ПУНКТ ПЕРВЫЙ — БАННЕР
Ребята, запомните раз и навсегда: баннер — это не объявление, а реклама. Ваши глаза запомнили бренд «Яндекс»? Отлично, это уже полдела. Баннер вызвал у вас какие-то эмоции? Превосходно! Значит, вы его запомнили, а рекрутеру уже остается дело за малым — написать вам правильное письмо с ответами на все вопросы, которые перечислены в статье.
ПУНКТ ВТОРОЙ — ОПИСАНИЕ ВАКАНСИИ
Давайте подумаем, зачем создаются вакансии? Обычно их публикуют на джоб бордах и в различных социалках по поиску работы. Логика их работы довольно проста.
Алгоритм джоб борда: программист, которого все задолбало, он в стрессе, всех ненавидит и идет на работные сайты посмотреть, какая еще работа в принципе на рынке есть. Или программист, у которого скоро заканчивается контракт, идет на работные сайты посмотреть, стоит ли ему продлять отношения с текущим нанимателем или можно пару-тройку интервью перед этим посетить. Или программист знает несколько компаний, куда бы он не прочь прийти познакомиться, он идет на джоб борды, вводит название компании и смотрит, какие вакансии у этих компаний сейчас актуальны. Тоже самое и с социалками по поиску работы, типа моего круга. С чем мы в таком случае имеем дело? С тем, что человек уже в поиске, он уже потенциально заинтересован в смене работодателя, и сейчас ему просто нужно понять, насколько его профиль совпадает с профилем идеального программиста в вакууме, описаного в требованиях конкретной компании.
Так вот, стоИт ли перед описанием вакансии задача привлечь кандидата? Давно уже нет. Мне видится, что единственная задача вакансии — это дать кандидату максимально полную информацию о предполагаемой работе. Потому что тот, кто не ищет, тот эту вакансию и не найдет. Соответственно, тот, кто ее читает, ищет работу.
Но если вернуться к вопросу «завлечения», скажите, а это вообще возможно, чтобы вакансия «продавала» позицию? Вообще, ладно, соглашусь, я видела одну вакансию, описанную так, что она продавала, именно продавала работу! Вот ссылочка, если кому интересно, минус этого описания только в том, что только самые стойкие способны пройти этот текст до конца. =))))
Но вообще, что такого можно написать в тексте вакансии, чтобы привлечь кандидата на работу?
- 1. Бренд. Согласитесь, иногда компании имеют такую репутацию, что одно название способно либо навсегда влюбить, либо навсегда отвратить кандидата на работу.
- 2. Задачи. Здесь сложнее. Скажите, какие задачи стоят перед программистом, кроме как «писать код» или «обучать джуниора» (прости, Господи!)? Хотя сюда можно включить, напрмер, решение проблем со звуком и видео, но вот кто мог бы расширить этот список?
- 3. Зона ответственности. В основном это актуально для таких позиций, как тим лид или проектный менеджер, соответсвенно, и привлечь этот пункт может тех, кто хочет развиваться в направлении менеджмента.
- 4. Какие навыки можно развить на этой работе? А сюда можно вписать как раз все требования по технологиям.
- 5. Адрес, описание офиса, плюшек, команды. Кстати, беседовала на эту тему со своими ребятами, так они сказали мне, что сбольшего социальный пакет им пофигу, но факт его наличия — это определенно плюс работодателю. Поэтому особо заморачиваться на описании плюшек, думаю, не стоит.
Все эти факторы, безусловно, важны, однако ключевой момент для соискателя — не придурок ли его будущий начальник — в вакансии, к сожалению, описать никак не удастся. Но есть и хорошие новости — решить это для себя каждый может сам, придя на интервью и лично познакомившись с будущим руководителем.
И последнее. Про наболевшее. Ребята, скажите по-честному, часто ли вы высылаете свое резюме по объявлению о вакансии? Хотелось бы знать, сколько ответов будут отличаться от «никогда». Ради социального эксперимента мы с коллегой подготовили описания вакансий по двум образцам — требования и предложения, т.е. соотвественно, чего мы ждем от кандидата, и что мы можем предложить. Пока вот я смотрю за статистикой откликов неделю, и признаюсь вам честно, что работают эти описания абсолютно одинаково, т.е. никак. 😉 Но посмотреть их и составить свое мнение вы можете здесь.
ПУНКТ ТРЕТИЙ — РЕКРУТЕРСКОЕ ПИСЬМО
Вот оно, вот то, что должно «продавать» вакансию! Ибо в своем письме рекрутер может рассказать то, чего не может описать в тексте вакансии. Шаблоны своих писем кандидатам я всегда корректирую в соответствии с пожеланиями этих самых кандидатов, что, надо признать, не просто, потому что пожелания эти часто бывают разными, а иногда и кардинально противоположными, или даже просто неосуществимыми. К примеру, одни не хотят читать многабукф, а другим нужно знать все-все подробности. Одни считают, что разговор нужно начинать с конкретного предложения, другие, что нужна прилюдия и вообще дать понять, кто я, и почему пишу именно этому человеку.
И есть еще вопрос, насколько завлекающим должно быть письмо рекрутера? С одной стороны, вакансия однозначно должна нравится, но с другой, не каждый ведь кандидат, который ее получит, пройдет отбор по резюме или по интервью? Т.е. тут даже такой вопрос, на каком этапе настает время продавать?
Если продавать сразу всем, то получается неловкая ситуация, когда кандидат мне присылает резюме со словами «интересная вакансия, во вложении мое резюме». Согласитесь, вот оно, счастье! А потом оказывается, что по резюме кандидат не подходит, или даже резюме ок, а по факту (т.е. по результатам интервью) — не айс. И вот как после этого поступать? Ведь если сразу описание не соблазняет, то и резюме не придет. Не только от тех, кто пока не очень подходит, но и от самых желанных.
Что же касается самого по себе рекрутерского письма, то тут я бы хотела высказаться и с точки зрения соискателей тоже. Вот лично у меня профиль в линкедине и моем круге заполнен от и до. Если потратить минут 15, то можно найти и без интервью определить мои сильные и слабые стороны. Но вот я еще ни разу не получала письма или предложения, в котором говорилось бы: «Я посмотрел всю информацию о Вас и вижу, что Вы очень хороши вот в этом и этом, а это как раз те места, где у нас в компании/команде не хватает компетенции/есть проблемы/есть белые пятна. Давайте Вы придете к нам на работу и будете у нас делать то, что у Вас лучше всего получается, а мы будем получать от Вас то, чего нам больше всего не хватало».
Справедливости ради отмечу, что сама я таких писем тоже не писала никогда. Самое приближенное к этому — восхищение профилем кандидата, его активной жизненной позицией или интересным блогом. Ну, т.е. скорее комплименты, чем соотнесение сильных сторон кандидата и наших потребностей. И я умом понимаю, что в основном всем, конечно, надо, чтобы соответствующий специалист, скажем, рекрутил или писал код, that’s it. Но, думаю, все согласятся, что подобный индивидуальный подход был бы приятен. Конечно, именно в тех случаях, когда и без непостредственного общения с человеком можно сделать о его работе определенные выводы, и в тех случаях, когда точно понятно, какие области в работе компании «проседают».
ПУНКТ ЧЕТВЕРТЫЙ — РАЙДЕР
Хорошо начинать разговор с того, что интересно человеку, однако вначале все же стоит выяснить, что именно ему интересно, или интересно именно ему, верно? Более того, еще раньше нужно выяснить, вообще, стоит ли с ним часами все эти интересности обсуждать, а вдруг он изначально не подходит?
Далее по списку хотелось бы обсудить пожелания программиста, которыми можно склонить его к смене работы.
- — Интересный проект — отправляем в корзину. Это ни о чем. Тут уж у каждого конкретного человека надо спрашивать, что ему интересно, ибо сколько людей, столько мнений, более того на вкус все фломастеры разные. Одному подавай разработку нового функционала, другому масштаб и сложные задачи, третьему — разнообразие. Поэтому даже если ваш проект интересен вам, он может быть не интересен 2/3 других девелоперов вайшего направления. Но это еще круто. А вот что делать тем, у кого проект по-честному говно? Тут, я думаю, все, что мы можем — это либо подробно описать, что есть, либо индивидуально говорить с каждым о его пожеланиях.
- — Работа близко к дому. Ну, может, в Москве это и критерий, но не в Минске точно. По крайней мере, я бы скорее расценила это как странный критерий, в соотношении с развитием карьеры, навыков и размера з\п. Зависит, конечно, от уровня кандидтата, мидл какой-нить популярной технологии может выбирать из 10 контор, куда удобно добираться, это да. Еще немного зависит от амбиций. Повторю свое мнение, что компаний, где на самом деле хотелось бы работать крутым ребятам, очень и очень немного. И мифы о перенасыщенности рынка такими предложениями очень и очень… мифы. Хотя опять же, тут дело в личных приоритетах. Бывают у человека дети и жена, которые хотят его видеть не только по выходным. Это тоже можно понять.
- — Большой просторный офис. Для комфорта это, конечно, важно, но меня никогда об этом не спрашивали соискатели. Спрашивали только про оупен спейс или кабинетную систему. Это, наверное, даже важнее просторности. =)
- — Дружный коллектив. Про это вам и так скажет любой эйчар, это приблизительно как «интересный проект», есть у всех. 😉
- — Достойная денежная компенсация. Ну, думаю, уже все в курсе, что вилок рекрутер не называет, это норма жизни. И нет, я не считаю это глупым. Уже написано-переписано про одну вакансию, но разные уровни, про согласие переплатить и страх отпугнуть, и все такое. Если вы еще не согласны, почитайте Машу Макарову.
- — Командировки. Здесь опять же все двояко. Некоторых программистов это радует, семейных это радует не всегда. А еще места командирования, а еще частота и продолжительность, все очень и очень индивидуально.
ПУНКТ ПЯТЫЙ — НЕФОРМАЛЬНАЯ ВСТРЕЧА
Вот это вообще шедевр. Если заглянуть немного вперед и представить, что когда-нибудь в этой компании уже нанимаемый сейчас специалист будет проводить такие ужины, как он сам отнесется к этому? К тому, что в компании нет life/working balance?
Ну, и вот еще что меня смущает в этом пункте. Выходит так, что компания как будто ничего хорошего человеку не сулит, раз так умасливает на начальном этапе. И я бы поняла, если бы специалисту совсем не было профита от смены работы, но ведь таким образом весь рынок поднимает себе заработную плату! И программист в любом случае при переходе попросит больше денег, если сам он до этого не собирался уходить, так вот внимание вопрос, реально ли выгоден компании настолько индивидуальный подход к найму? Т.е. если человек не очень-то и хотел, может, не очень-то и надо было? Ведь всем известно, что мотивация иногда важнее компетенции.
Вопрос о бонусе за переход. Я бы рассматривала такую штуку, если речь идет о переходе в короткие сроки, т.е. дни/недели. В других случаях, а что, промоушн по з\п не в счет?
ПУНКТ ШЕСТОЙ — ОПЛАТА ОВЕРТАЙМОВ
Мне казалось, что это законодательно обоснованная штука и понимается по умолчанию, нет?
НУ, И ФИНАЛЬНЫЙ ПУНКТ — ЭТО ИДЕАЛЬНОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО
К сожалению, это не более, чем вишенка на торте. =)
Да, я согласна, все программисты тащатся от уютных маленьких кабинетов и домошней обстановки. Но… Решающим фактором это не будет никогда, вот грусть. =)
Что я всем этим хотела сказать. Ребята, давайте не будем обманывать друг друга. Если вас все устраивает на текущем рабочем месте, будь рекрутер хоть Саша Грей, вы останетесь там, где вам хорошо и комфортно. Но если предложение вакансии заставило что-то шевельнуться в вашей душе, значит, в жизни не все так гладко. Некоторые ребята, недовольные совей текущей работой, ищут добра от добра и мало того, что сами уволиться хотят, так еще и выпендриваются. И это просто неприятно, потому все знаем, что на самом деле происходит и почему. Поэтому я бы просто хотела предложить одной части IT индустрии быть умнее и добрее, а второй части быть честнее, и всем вместе расти и профессионально совершенствовться. =)
ссылка на оригинал статьи http://habrahabr.ru/post/216031/
Добавить комментарий