Так получилось, что я проходил собеседование лишь один раз в жизни. Учитывая, что пошел пятый год моей работы в компании и за это время я добрался до позиции руководителя технического отдела из почти трех десятков человек, можно сказать, что собеседование было удачным. Но примерно 250 людям из тех, кого я интервьюировал за последние пару лет, повезло меньше – мы им отказали.
Иногда приходят скромные, достаточно толковые ребята, которые трезво оценивают свои силы и вроде бы собеседование проходит неплохо, но… вмешиваются факторы, в которых претендент не виноват и исправить не может. Чтобы самооценка таких людей не падала ниже плинтуса, хочу рассказать, почему это может происходить.
Не первостепенно, но важно общее впечатление о человеке. Одна из вещей, которым меня давным-давно научил начальник: выбирай людей, с которыми тебе будет комфортно работать. Мне, например, на эмоциональном уровне не нравятся ярко выраженные хипстеры, поэтому в моем отделе такие люди работать не будут. Хотя это вовсе не значит, что они плохие специалисты, просто я не хочу плотно с ними общаться.
Но это утрированный пример. Главнее всего, конечно же, профессиональные навыки интервьюируемого. В 9 случаях отказов из 10 они слабоваты, но бывает и такое, что человек слишком хорош для должности. Проблема в том, что даже если сегодня он просит приемлемую сумму, то есть хороший шанс, что через полгода он захочет гораздо больше или его просто переманят в другую фирму еще во время испытательного периода. И пусть он даже будет стоить этих денег, но компания просто не готова их предложить. А тратить впустую время на погружение новичка в сложный проект не хочется никому.
В некоторых вакансиях стремление человека развиваться не только не увеличивает его шансы, но даже служит стоп-фактором. Например, недавно мы искали людей на вакансии инженера техподдержки и веб-мастера. Первая не требовала практически никаких навыков, не предполагала никакого развития и предлагала низкую зарплату, поэтому люди, более-менее продвинутые в системном администрировании, отсеивались еще на этапе просмотра резюме. Предложи мы им работу, они бы просидели один-два месяца, а потом ушли бы на более интересное предложение в другую компанию. А при поиске веб-мастеров проблема была в том, что многие из них хотят развиваться в сторону программиста. Но зачем нам брать веб-мастера, который через три месяца захочет перестать быть веб-мастером?
Еще недавно пришлось искать тестировщика. Вначале мы искали Middle QA и я удивился, когда за 7 дней пришло аж 150 резюме. Потом мы закрыли эту позицию и приступили к поиску Junior QA. Плохая ситуация на рынке труда и низкий порог вступления в профессию привели к тому, что за 4 дня пришло более 500 резюме. Здесь огромной удачей для претендента было бы уже просто попасться работодателю на глаза. Но даже судьба тех, кому удалось попасть на очное собеседование, зависела от сущих мелочей. Причиной тому было то что половина из них обладали абсолютно одинаковыми навыками и просили практически одинаковую зарплату. И как выбрать в таком случае? Кто-то чуть больше расположил к себе, а кто-то попросил немного меньше денег при тех же знаниях.
Мораль этой сумбурно написанной заметки в том, что если вас не пригласили на работу после удачного собеседования, не нужно расстраиваться. Возможно, вы просто слишком хороши для этой вакансии.
…Ну, или стоит трезвее оценивать свои навыки 🙂
ссылка на оригинал статьи http://megamozg.ru/post/15454/
Добавить комментарий