В дцатый раз про собеседования

Про собеседования и найм сотрудников написано безумное количество книг, статей, блогов и прочих вместилищ информации. Да только информация эта до сих пор дошла не до всех в ней нуждающихся. Посему, хочется в очередной раз сказать пару слов о процессе найма.

Зачем всё это? Хочу перечислить основные косяки обоих сторон, вовлечённых в процесс трудоустройства в виде назиданий и советов не претендующих на истинность, а являющихся личным мнением автора. Все пункты опробованы на себе, то есть в большинство из них так или иначе вляпался по собственной дурости, либо по милости противоположной стороны. Плюс к этому, некоторые ситуации проходил с двух сторон: и как соискатель и как наниматель. Посему, есть с чем сравнить. Так же, некоторые пункты могут показаться читателю очевидными и «капитанскими», но, увы, многие до сих пор не не знают о них и делают с точностью до наоборот. Как говорится: «то, что очевидно для вас, не очевидно для других».

В общем, если интересен чужой опыт и грабли — прошу под кат.

По ходу повествования упоминаются реально существующие компаний и личные наблюдения и ощущения от взаимодействия с ними. Я не имею никакого прямого отношения ни к одной из них и не имею целью рекламировать кого-либо.

TL;DR По моему мнению, собеседование/интервью (называйте как хотите) — это обмен информацией и никак иначе. Каждая из сторон дозировано рассказывает о себе в течение некоторого периода времени, при необходимости подкрепляя слова делом, и составляет свой образ в голове у собеседника. О взаимности частенько забывают и, кажется, именно из этого растут все проблемы процесса трудоустройства. Именно эта мысль будет являться основой всего ниженаписанного.

Первое знакомство

Обычно, оно проходит в форме переписки. И уже на этом этапе есть много моментов, на которые хочется обратить внимание.

Резюме кандидата нужно читать полностью, мало того, хорошо бы запомнить основные моменты из него и не полениться перейти по ссылкам. Может обнаружиться много интересного: например, 100% недоступность всех линков, либо наоборот, интереснейшие проекты и необычные решения за авторством кандидата. Мало того, появится повод для разговора с кандидатом при последующих встречах.
Как говорил один хороший человек: «билет на экзамене — это лишь повод пообщаться». Так и с резюме, оно лишь повод для дальнейшего общения. Если после прочтения повода не появилось и желания пообщаться и углубить знания о кандидате не образовалось — берите следующее.
Если после прочтения никакое мнение не сформировалось — составьте список вопросов к кандидату, а так же список замечаний по резюме и отправьте ему вместе с описанием вакансии. При правильном подходе и человеку будет приятно, что резюме читали, чего-то там не нашли и предлагают дополнить/улучшить, и компания получит потенциального кандидата (спасибо за отличный пример общения и отзыва о резюме девушке-hr’у из Alytics). Таки да, этот вариант требует гораздо больше времени на обработку резюме и предполагает, что поток кандидатов маленький и каждый из них на счету.
Если резюме было прислано целенаправленно именно вашей компании, то, чёрт возьми, ответьте на него в любом случае! Как говорится: «Не плюй в колодец…». Совсем хорошо, если ответ будет хоть сколько-нибудь человеческим, а в идеале с хоть каким-то обоснованием вашего решения. А то уж сколько примеров было о том, что компания продинамила соискателя или ответила шаблонным «извините, на текущий момент, мы не можем вам предложить эту вакансию», после чего человек обиделся, захватил мир и в продолжает в тайне ненавидеть обидчика (ну вот например раз и два). А мог бы запомнить их адекватность и дружелюбность, заглянуть к ним на огонёк через год, успешно трудоустроиться и пользу приносить.
Соискатели, если вы уверены в себе и в своих знаниях/навыках, а так же спокойно относитесь к критике, то не стесняйтесь задавать вопросы о причине отказа. В лучшем случае вы получите информацию для размышления и саморазвития, в худшем случае — не получите ничего и составите соответствующее мнение о компании. Из личного опыта: эксперименты на людях показали, что только около 10% не прошедших интересуются причиной отказа.

Первое свидание

Начинается с телефона/скайпа и, при взаимных чувствах перерастает в личную встречу.

В начале любого личного общения нужно рассказать подробно о компании, о вакансии и о том, чем предстоит заниматься в случае трудоустройства, а так же ответить на основные вопросы соискателя, чтобы у него сложился более-менее целостный образ и он знал что его ждёт в случае успеха. Это же относится к многоэтапным собеседованиям с различными сотрудниками компании. Каждый должен делиться информацией и рассказывать что-то новое о компании. Повторюсь, основная концепция: не односторонний допрос, а обмен информацией.
Не переспрашивайте то, что уже написано в резюме. Чаще всего вам вменят один из предыдущих пунктов о невнимательном изучении резюме. Лучше сошлитесь на него и попросите подробнее описать ту или иную его часть. Так получаем более выигрышную позиция для обоих сторон: вы удовлетворяете любопытство, а соискатель уверен, что резюме читали и извлекли оттуда всю информацию, которую он туда заложил.
Скайп-беседа: самое адекватное и запомнившееся, что я встречал (привет, Mail.ru) — это 10 коротких вопросов по предметной области. Все остальные варианты кажутся не таким эффективным (а написание кода в риалтайме в редакторе так вообще издевательство). Вопросы эти позволяют проверить базовые знания, отсеять полных неадекватов, занимает около 10мин и не сильно напряжны для кандидата. Вот часть вопросов:
1. «Сколько будет 2^8?»
4: «Какое ключевое слово нужно использовать в MySQL, чтобы применить условие на сгруппированные строки?»
7: «Что означает „600“ в правах на файл в Linux?»
10: «В RSpec в чем разница между describe и context?»
В общем-то по 1-2 вопроса из каждой области, которая будет непосредственно связана с будущей работой (ОС, сети, Ruby, JS, тесты, БД), плюс вопросы на общую адекватность и на алгоритмы. Как узнал позже и сильно удивился: на первый же вопрос часть кандидатов не отвечает.
Соискатель, будь терпелив, в самом начале никто не бросит на амбразуру технического директора, которые будет знать все подробности. До этого босса нужно добираться с боем. Так что на первых ступенях собеседования не пытай милых барышень (парни-hr’ы, простите, но на первых этапах девушек действительно большинство) технической стороной вакансии, собери список общих вопросов и задавай их в самом начале, чтобы в будущем не тратить время на них и всласть назадавать технических вопросов людям, приближенным к разработке.

Конфетно-букетный период

Здесь начинаются личные встречи разной степени протяжённости и маразматичности.

В самом начале обрисовать план действий и ожидаемые временны́е рамки — хорошая идея. Ещё одна хорошая идея — следовать этому плану. Данное действо сродни сквозной нумерации в презентациях: «5 из 25 слайдов» выглядит гораздо лучше, чем просто «слайд №8». Сразу понятно сколько ещё осталось и можно прикинуть хватит ли сил добраться до конца.
В начале первой личной встречи снова расскажите о компании. Про детализацию узнайте у соискателя. Если он уже наслушался вас на предыдущих этапах и всё нужное знает — переходите к сути, если нет — удовлетворите его любопытство по максимуму. А потом уже переходите к удовлетворению своих потребностей.
Соискатель, не стесняйся задавать вопросы, пока тебе не станет предельно ясно чем люди занимаются, откуда деньги извлекают, да и вообще, задавай любые другие вопросы, которые тебе жизненно необходимы для принятия решения о том, хочешь ли ты работать с этими господами или нет.
Не ходите толпами. По личному мнению, оптимальное количество собеседующих — двое. Первый — непосредственный руководитель, второй — hr. Первый оценивает знания и навыки, необходимые для работы, второй — оценивает человека в целом. Третьего-четвёртого можно привлечь если предметные области вакансии и кандидата не сильно пересекаются и нужен кто-либо для корректировки. Например, должность на RoR, а пришёл человек из PHP и нужен кто-нибудь, кто сможет выяснить уровень знаний в PHP. Больше четырёх — это что-то стрёмное и гнетущее.
Как уже когда-то говорил Milfgard, не стесняйтесь сказать человеку что он не подходит через 5 минут общения. Да, такое бывает очень редко, но бывает. Лучше сказать всё как есть и сэкономить время и себе и соискателю, чем мариновать его пару часов, чтобы сообщить тот же результат.
Это же справедливо и для соискателя: если вы поняли, что точно не хотите тут работать, просто скажите об этом и сэкономьте время. Если дополните своё решение некоторым количеством фидбэка, то вообще цены вам не будет. Конструктивную критику обязаны любить все. Если кто-то не любит — замолкайте, извиняйтесь, покидайте этих людей как можно скорее и никогда больше с ними не встречайтесь.
Не пускайте на собеседование руководителей которые выше вакантного места на две и более ступеней. Они, обычно, только пугают кандидата. Был такой пример в Microsoft (привет, Skype), когда угораздило первым этапом общаться с каким-то из менеджеров всего подразделения в полторы сотни человек (то есть на 4-5 ступеней выше). В итоге час на английском обсуждали как на псевдоязыке (потому что общих языков программирования не нашлось) написать односвязные списки. Вакансия была вообще на Python и причём тут списки решительно непонятно. После этого часа думал они тут все упороты и уходить хотел, но дальше пришёл непосредственный руководитель и всё стало гораздо интереснее и приятнее.
Совет соискателю: терпите высокое руководство и задавайте вопросы о том «а чего это за дядя был и зачем я с ним общался?» следующим собеседующим, которые, скорее всего, будут вашими будущими коллегами и доступно ответят на мучающие вас вопросы.
Не давайте убогих задач на «скомпилируй в уме», «а что выдаст этот SQL-запрос по вот этим данным» и им подобные. Это же безумно уныло, проверяется исключительно внимание и в стрессовой ситуации (коей является собеседование) ошибаться будут почти всегда. Если нужно проверить какие-либо навыки, желательно придумать одну, но интересную задачу по каждому направлению. Например: для проверки знания английского, спросите перевод какой-нибудь хитровывернутой фразы вида «Уничтожениче человечества является первостепенной задачей для любого уважающего себя ИИ». Сразу же предупредите, что не нужно выдавать дословный перевод или сидеть и долго думать, что интересует сам процесс того, как человек будет пытаться перевести фразу, так же сказать, что если совсем мыслей нет — говори просто что знаешь, своими словами, чтобы передать смысл. В итоге либо человек выдаёт перевод сразу и вопросов к языку более не возникает, либо появляется повод немного поговорить об иностранном языке. Аналогичные задачи и для других областей можно придумать. Для SQL, у меня, например, есть задача, которая проверяет большинство основных принципов языка при помощи одной таблицы с одной колонкой. Людям нравится, особенно когда объяснишь назначение задачи.
Ещё раз отдельно: объясняйте назначение задач. Если даёте задачу на логику, опишите цели, которые преследуете, давая такую задачу. Если даёте что-то из реального продакшена — скажите что это реальный трэш и угар, который у вас происходит. Тем самым вы успокоите кандидата и замотивируете его на выполнение задачи. Если человек потеряет связь между вакансией и задачей, то он и выполнять её будет посредственно, и результат будет так себе, и впечатление от собеседования будет негативным.
Соискатель — не стесняйся спрашивать «а зачем вы такое спрашиваете?», «вы что, реально такое в проде делаете?!» и тому подобные вещи, которые тебя беспокоят и заставляют усомниться в адекватности работодателя.
Собеседующие, будте компетентны в вопросах, которые задаёте. Если вы спрашиваете у кандидата что-либо, то будте добры знать ответ и уметь объяснить его человеку, если он не справится с заданием. Иначе получится эдакая форма издевательства и демотивации. Объясните человеку как нужно было решать задачу или просто скажите ответ, либо коротко опишите что хотели услышать и зачем. Если вы сами не знаете то, что спрашиваете, то не имеете морального права это спрашивать. Снова приведу аналогию с экзаменом: самые запоминающиеся и полезные экзамены — это те, с которых уходишь вместе с новыми знаниями (я таких помню всего 3), а не которые просто сдал и забыл. В личной практике было несколько случаев, когда соискатели хоть и не получили приглашение на работу, но уходили абсолютно довольными и честно говорили, что не ожидали в ходе собеседования узнать что-то новое.
Соискатели, отвечайте за свои слова. Если вы говорите что что-то знаете, то будьте готовы к тому, что вас проверят, причём проверят глубоко и подробно. Вот пример: если вы говорите «я знаю SQL» то будьте готовы написать любые извращённые запросы, рассказать про все виды JOIN-ов и вообще знать синтаксис и операторы. Если не уверены, то скажите что был некоторый опыт, перечислите какие задачи решали с его помощью и предложите собеседующему самостоятельно выяснить ваш уровень. Это особенно относится к джуниорам. Многие из них совершают ошибку говоря «я знаю SQL» подразумевая, что знают как написать обычный SELECT.
По возможности, воздержитесь от опросников по проф.направлению. Чаще всего это такая муть, что хочется встать и убежать. Лучше уж поговорите лишние 5мин вживую (человек уже добрался добрался до очного этапа, раньше нужно было про тесты думать) и избавьте человека от тестов. Исключение: большие корпорации, которые могут творить всё что хотят; либо много джуниоров, которых нужно хоть как-то отсеять. Вот несколько самых запоминающихся вопросов из опросников по Ruby:
1. «Продемонстрируйте 5 способов создания цикла от 1 до 10, выводящего эти значения, за исключением нуля.» — до сих пор терзаюсь вопросом: зачем?!
2. «Как создать экземпляр модуля?» — мне в голову приходит только «никак», но, до сих пор кажется, что автор имел в виду что-то другое;
3. «В чём отличия между p и pp?» — это гуглится за 30сек, зачем это в бумажном опроснике?
4. «Что такое объект?» — тут хочется вопросов назадавать: вам определение из википедии, их там 13 и минимум 4 подходят? Класс Object из Ruby? Или вы сами не определились и хотите как можно больше вариантов? Ну и главный вопрос: зачем?
Показывайте непосредственное руководство лицом. То есть если высокоуровневых руководителей на интервью пускать нежелательно, то первые две ступени руководства там быть просто обязаны. Как минимум в финальной части. Мало того, нужно чтобы они пообщались с кандидатом и с обоих сторон не осталось вопросов. Так как для руководителей это тот человек, с которым предстоит работать на протяжении долгого времени, а для соискателя — это люди, к образу которых он будет явно или неявно стремиться на протяжении всего времени работы в конкретном месте («45 татуировок менеджера» татуировка 14 «Стая копирует вожака»).
Соискатель, смотри внимательно на непосредственных руководителей. Это те люди, которые будут оказывать на тебя и на твою жизнь наибольшее влияние в обозримом будущем (в случае успешного трудоустройства) и к образу которых ты будешь осознанно или неосознанно стремиться. Если руководство не показали, но дело идёт к успешному завершению — настойчиво проси аудиенции. Можно узнать много интересных вещей и сильно изменить взгляды на выбранное место работы.
Общая адекватность и честность важна с обеих сторон. Причём важна не менее чем условия труда, оклад и профессиональные навыки. Если уже в ходе собеседования кто-то что-то недоговаривает или не отвечает явно, то дальше будет только хуже. Из личных примеров: ребята из Альфа-потока. Абсолютно честно говорят чем занимаются, что ожидают, что предлагают взамен и ожидают ровно того же самого от соискателя. Никаких иллюзий и недосказанности. Побольше бы таких людей и компаний.
В конце собеседования, чётко описывайте результат и будущие действия. Либо так же чётко обозначайте временной промежуток, когда результат и цели станут известны. То есть если можете сказать результат сразу — скажите, если нужно время — сообщите сколько его нужно, когда ожидать результата и чем вызвана необходимость ожидания. Не держите человека в подвешенном состоянии.
Соискатель, всё абсолютно симметрично. Если обещал дать результат в ближайшие два дня — сдержи обещание, обещал сделать тестовое задание за неделю — сделай, либо честно скажи что забил/неосилил/etc.

Домашняя работа

Тестовые задания. К ним прибегают, когда хотят получить гарантии того, что человек так же хорош на деле, как и на словах, либо когда на словах всё плохо, но хочется дать ещё один шанс.

Имейте несколько вариантов тестового задания, рассчитанных на разную длительность и уровень исполнителя.
Если собираетесь дать тестовое задание — сразу уточните готов ли на него соискатель и если готов, то сколько времени он готов выделить на него. По личному ощущению, задание должно занимать не более 8 часов. В идеале — меньше. При этом, задание имеет смысл давать только в том случае, если человек вакансией уже заинтересовался, иначе он посмотрит на него и забьёт. Самый удачный подход к этой области, как мне кажется, во фрилансе. Почти всегда можно договориться на небольшое задание, которое будет оплачиваться и по результатам которого вы либо продолжите взаимовыгодное сотрудничество, либо поймёте, что вам не по пути.
Чётко оговаривайте сроки и способ презентации тестового задания. Так же, полезно явно просить кандидата сообщить, если он решит задание не выполнять. Из личного опыта: отмалчивается меньшинство, большинство сообщает что делать не будет, если явно попросить об этом.
Огромные задания, например недельные, допустимы в единственном случае, когда человек на собеседовании ничего толком не показал, но рвётся в бой, стучит кулаком в грудь и хочет доказать что на самом деле он всё умеет (обычно это случается со студентами). В этом случае можно предложить следующий сценарий: «мы даём тебе большое задание и ожидаем что оно будет выполнено в такой-то срок. Таким образом ты доказываешь что на самом деле всё знаешь и умеешь, либо быстро учишься и можешь достичь результата в сжатые сроки.» Справедливости ради, стоит сказать, что личный опыт таких заданий плачевный. Наверное человек 5-6 я спрашивал о таком варианте после не совсем удачного интервью. Явно описывал что задание большое и что в случае успеха готовы сразу брать на работу. Большинство соглашались, но в итоге все забили на выполнение. Задание было довольно банальным: сделать веб-приложение с нуля: 5 таблиц, скафолды, базовый CRUD и немножко CSS. День работы для мидла и выше и неделя для джуниора.

Длительность собеседования

Очень холиварная тема, но всё-таки рискну затронуть. У нас, чаще всего получается одно очное интервью. Длительность ~3 часа. То есть иногда за час заканчивали, а иногда и 4+ общаемся. Да, это много, но я не представляю как можно узнать у человека все интересующие навыки, необходимые для веб-разработки за меньший срок. То есть цель такого общения — это не только ответ на вопрос «подходим ли мы друг другу?», но и приблизительная оценка того, какие задачи можно будет поручить человеку в случае успешного исхода, а так же сколько ему понадобится времени для достижения командного ритма разработки.

Ложь, наглая ложь и статистика

Напоследок приведу немного статистики. Все любят цифры, пропорции и проценты. Вот что было конкретно у нас.

Выборка резюме небольшая. Около сотни за последний год. Из них треть — сразу отбрасывается по тем или иным причинам (язык разработки не тот, живёт не там, содержимое слабо похоже на резюме и тд). Из оставшихся примерно 2/3 так или иначе вызывает интерес. Из них ещё процентов 60-70 отваливается из-за неактуальности резюме, незаинтересованности в вакансии, невозможности достучаться до кандидата и тд. И остаётся человек 15-20 с которыми можно побеседовать. Из них ещё половина отваливается на этапе удалённого общения и до личной встречи дошли человек 10, то есть <10% от исходного объёма.
В вышеозначенные расчёты не включены студенты, которые периодически появляются в обход сей процедуры. Их не считал, поэтому точной статистики нет. Есть только ощущение, что очень малый процент знает хоть что-нибудь сверх институтской программы. То есть с самообразованием всё грустно.
За всё время был ровно один неадекватный господин, который всеми силами хотел хоть кем-нибудь устроиться. Судя по резюме он был нинзя и знал всё от асемблера и верилога до веб-серверов и ESB. Пришлось долго объяснять, что нельзя просто так перепрыгнуть часть этапов собеседования и заиметь оклад двух ведущих разработчиков.
Выборка личных собеседований и того меньше. За всю жизнь полноценных было штук 10-15. Фриланс, а так же различные предложения и последующие переписки в почте, соцсетях, скайпе и им подобных — не в счёт.

Надеюсь, вы нашли для себя что-то полезное. Все замечания, пожелания, предложения, дополнения и, конечно же, собственные истории, мнения и подходы к собеседованиям прошу излагать в комментариях. Спасибо.

Продолжение следует…
ссылка на оригинал статьи https://habrahabr.ru/post/314654/