Идеальный инструмент для оценки сотрудника

Всем привет! Сегодня я бы хотел поговорить о том, как мы оцениваем сотрудников, даём им работу, говорим, что они делают хорошо и плохо. Кого-то мы двигаем вверх по карьерной лестнице, а кого-то нет. Я сразу предупрежу, что пост не для слабонервных, некоторые вещи могут показаться жестковатыми. Также в нём не будет чётких инструкций и готовых решений, он скорее об основных принципах. Может быть я, конечно, буду в чём-то не прав, но цель моих рассуждений — чтобы люди задумались. И если вы не испугались, то добро пожаловать под кат.

Я ненавижу эффективных менеджеров, а если быть точнее, то что они делают с индустрией. Видимо когда-то давно (к сожалению, не знаю, кто) решил, что надо всё считать. Вообще, располагать кучей метрик — это хорошо. Отталкиваясь от статистики, мы можем на что-то влиять и улучшать. Но дело в том, что мы не можем влиять на всё, что хотим, или думаем, что можем, но вводим себя в заблуждение. Да, человеку проще все систематизировать, к сожалению, мы так устроены. Нам тяжело себе представить то, что мы чего-то не знаем. Поэтому нам проще выстроить систему метрик и вписать в неё всё. А если мы что-то считаем неважным, то просто пренебрегаем этим.

К чему я это всё пишу? У нас есть проекты, их делают люди. И если нам нужно что-то улучшить в процессе, мы идём и меряем. Дело хорошее. Но как обычно принимают решение, что надо улучшить? Руководство считает, что всё плохо, либо мы находим какую-то новую практику в книгах или слышим про неё на лекциях, хотим применить, так как она много обещает. В редких случаях, если слышим стон снизу. И в большинстве случаев, после того как мы что-то внедрили, предлагают начать измерять всякие показатели.

Что обычно измеряют? Да всё подряд: сроки выполнения тасков, рабочее время, квалификацию, софт-скиллы, скорость развития специалиста, способность к обучению. Даже видел, что кто-то пытался измерить эмоциональный интеллект. И что мы делаем потом? Берём все эти показатели, куда-то накладываем, начинаем строить целые системы и принимаем какие-то решения. По ним мы увольняем людей, обучаем их, предлагаем должность повыше, зарплату побольше, штаны покороче…

Вернёмся на n лет назад, когда мы учились в школах. Там тоже были оценки, контрольные работы и всё остальное. Но насколько оценки, которые ставят в школе, соответствуют реальным знаниям? Я знаю 101 пример, когда оценки были плохие, а знаний вагон, и наоборот. Да просто кто-то вписывается в существующее рамки, а кто-то нет.

Мы не умеем оценивать инженеров, но всё равно раз за разом пытаемся это делать. Мы не умеем предсказывать погоду, катаклизмы и т.д. Так почему мы решили, что мы можем оценивать людей, у которых есть собственные личности, и на них влияет куча факторов? Ради чего? Чтобы бегать к высшему руководству и имитировать бурную деятельность.

Почему мы не задаем себе вопрос: зачем нам это надо? Или не сходим и не спросим, как живется людям у них самих? Единицы, кто это делает. Большинство руководителей упорно думают, что люди не смогут предложить хорошие идеи по улучшению рабочего процесса. Мы до сих пор упорно считаем, что лучше знаем, как всё построить. Только вспомните, когда вы сами последний раз ходили к команде и пытались понять, что не работает или что не нравится.

Почему мы решили всё решать за других? У нас в индустрии работают умные творческие люди. Но мы, к сожалению, обычно применяем к ним 2 подхода. Когда ведём за ручку и чихнуть не даем самостоятельно, или другая крайность: сваливаем на них всё, разбирайтесь сами. У меня, например, есть дети. Когда они рождаются, не могут ходить, им нужно сначала помогать, а потом в какой-то момент отпускаем их, чтобы они научились падать и ходить. Мы отправляем их в школу, чтобы они могли жить в социуме и учится добывать знания. Но почему, когда заходит разговор о работе, то у нас 2 крайности? Может нам не стоит считать непонятные метрики и говорить, что ошибаться плохо? Хотя, к сожалению, нас этому учат ещё в школе. Может стоит создавать такие условия, чтобы люди могли реализовывать себя, решать задачи творчески, наконец делать ошибки? Конечно я имею в виду не критические ошибки, а прогнозируемые на специальных задачах. В конце концов, надо создавать такие условия, чтобы людям было интересно работать.

Вы не поверите, но если посадить команду, давать ей задачи и не говорить, как надо организовываться, они это начнут делать сами. Дайте людям работать.

Ещё один пример: есть компании, которые дают плюшки за код без багов и карают за ошибки. Что, серьезно? Вы думаете, люди могут писать идеальный код? Если так, то и профессия тестировщика была бы не нужна. На мой взгляд, в этом нет никакого смысла. Метод кнута и пряника, пожалуй, самый неэффективный.

А если вы сели и всё-таки ответили на вопрос, что мне нужно это померить, кроме того, есть веская причина. То делать надо так, чтобы всем было комфортно, а лучше вообще незаметно, чтобы это никого не напрягало. Вам надо, чтобы задачи вовремя сдавались, или нам надо жестко ходить по графику? Важно, чтобы работа выполнялась, или обязательно надо загрузить всех работой? Решите, что важнее.

По поводу того, что люди ничего не будут делать при отсутствии задач. Это совершенно не так. Кто мешает создать такие условия, чтобы люди работали? Да, с теми кто не хочет, можно (и лучше) не работать. Вы поставьте их в такие условие, где ничего не делать не получится. И все будут стараться что-то делать.

Да, черт подери, этим всем надо заниматься. Вы — руководитель, иначе зачем вас наняли? От вас требуется не только понимать кучу практик, а знать, как это всё применять. Я лично встречал очень мало людей, которые стараются выстраивать благоприятные условия для развития команды. Это, как игра-стратегия, когда ты не можешь напрямую управлять персонажами, но что-то делаешь косвенно на более высоком уровне, например, даёшь им ресурсы, и от этого и зависит результат — твоя крепость развивается. Современный менеджмент делает это очень плохо. Хотя красивые показатели и картинки рисуют классно, ну хоть это мы научились делать, и на том спасибо.

Я ни в коем случае не призываю забыть опыт, накопленный за годы управления проектами и командами. Но давайте поймём, что мы многого не знаем, а главное, признаем это. Научимся ходить к людям и спрашивать у них, как им лучше, и перестанем думать за них, выдавая свои мысли за их. Примем к сведению, что у человека есть механизмы защиты, и он не будет делать себе плохо, а постарается оптимизировать свою работу. Во-первых, перед тем, как что-то внедрять, считать, оценивать, пользуйтесь принципом здравого смысла. А во-вторых, научитесь задавать себе вопрос «а зачем это надо?», пока не будет чёткого понимания. Главное, не издевайтесь над людьми.