Как нанять QA — вредные советы

Привет, хабровчане. Подготовили для вас занимательную статью авторства Анастасии Шариковой.

Также приглашаем будущих студентов курса «QA Lead» и всех желающих посетить открытый демо-урок «Оценка эффективности тестовой стратегии с помощью тестового покрытия».

На этом вебинаре рассмотрим:

— Оценка эффективности работ по тестированию
— Что такое тестовое покрытие?
— Создание дерева требований
— Структурные методы построения тестовой модели
— Как достигать хорошего покрытия
— Зачем нужны метрики тестового покрытия
Присоединяйтесь!

Всем привет! Меня зовут Анастасия Шарикова, я Technical Project Lead в Bookmate и веду телеграм канал Yet another QA. 

Почти каждый, кто работает с наймом специалистов в сфере IT, так или иначе может столкнуться с разными проблемами, например:

• Никто не откликается на вакансию

• Отклики есть, но почему-то не от тех, кого хотелось бы

• Никто не может пройти собеседование с HR/Техническое/Любое другое

• Те, кто получают оффер, его не принимают и не говорят причины

• На рынке мало экспертов по нужному направлению

Особенно эти проблемы часто возникают у тех, кто впервые ищет к себе в команду специалиста определенного направления — в нашем случае речь, конечно, про QA.

Что же делать? Конечно, вариантов много, как и статей, где дается миллион советов о том, как нужно делать правильно, например, такие:

• Будьте лучшими в своей сфере!

• Расширяйте сетку поиска!

• Напишите крутое описание вакансии!

И прочие, прочие общие рекомендации. Так что сегодня я решила пойти по другому пути — дать вам настоящие советы, которые помогут вам понять, что что-то вы делаете не так. Или расскажут о том, как не надо делать в будущем 🙂

Подготовка к найму

• Не надо слишком много времени тратить на анализ того, зачем вы вообще нанимаете тестировщика. Он сам там уже как-нибудь разберется, какие задачи он должен выполнять и какую пользу должен приносить бизнесу, и нужен ли он вообще. 

• Составление профиля должности — лишняя трата времени. 

• Нанимаете первого QA в компанию? Что ж, звучит довольно просто, так что можно не консультироваться со специалистом этого профиля, ведь все и так знают, что тестить может любой.

• Совет для молодых стартапов — берите первым тестировщиком Junior QA, лучше сразу после курсов — его голова пока не забита ненужными знаниями и он отлично сможет выстроить процессы с нуля.

Вакансия

• Чем более творческой будет вакансия — тем лучше! Ведь что может быть лучше вирального классного текста без конкретных подробностей — с ним охват намного выше, так как каждый захочет именно к вам!

• Конечно же, мы понимаем, что QA без высшего технического профильного образования — нонсенс. А как вы себе представляете прохождение ручных регрессов для приложения со списком задач без магистратуры? Так что обязательно пропишите это в требованиях. И не забудьте упомянуть, что выпускники курсов могут вам не писать — пусть кто их учил, тот их и нанимает.

• Название вакансии — дело требующее серьезного подхода, да и путаницы не хотелось бы — так что будьте проще, так и пишите “Тестер” или “Q&A” — профессионалы сразу поймут, о чем речь.

• Не стоит писать подробно о продукте, с которым будущий сотрудник будет иметь дело — ведь в вакансии есть название компании, а умение гуглить — важный скилл любого QA.

• Любой, кто составлял текст вакансии, знает, что очень важно написать о рабочих обязанностях, которые надо будет исполнять. Что же написать в случае поиска того, кто будет заниматься качеством? Например, стоит указать что надо будет тестировать продукт, чинить баги, контролировать релизы, составлять отчеты.

• Банально, но очень важно — ни в коем случае не указывайте зарплатную вилку для вакансии. Так вы отпугнете тех, кто хочет больше, чем у вас есть и не оставите себе места для маневра и диалога с обсуждением, где вы расскажете про прекрасные условия у вас.

• В наше время все больше становится актуальной тема T-shape развития, и для сферы QA это тоже актуально. Так что Senior+ специалисты особенно ценят вакансии, где нужно проводить ручное тестирование, и автоматизированное, и заниматься DevOps циклом, но большее время, конечно, отдавать найму, обучению, менеджменту и консалтингу.

• Ищите специалистов с как можно бОльшим опытом, и желательно, конечно, мужчин около 25-30 лет. Это лучший выбор, и лучше написать об этом сразу в вакансии, чтобы все поняли серьезность ваших намерений.

Собеседования

• Основа основ, которую стоит проговорить — собеседование, даже первое с HR обязательно должно быть очным. Иначе как вы покажете свой прекрасный офис?

• Чем больше будет этапов собеседования — тем лучше. Это позволит вам выяснить все аспекты профессиональных качеств претендента, к тому же именно многоступенчатое собеседование сейчас в тренде, благодаря таким компаниям, как Яндекс.

• Чем больше будет человек на собеседовании — тем лучше. Это позволит вам понять человека лучше, да и легко совместить со стресс-собеседованием. А вот QA специалиста можно и не звать — достаточно получить от него или нее заранее подготовленный список вопросов.

• Акцент на собеседовании лучше делать на теории и на содержании резюме — ведь именно они в полной мере смогут показать, как человек будет действовать в рабочих ситуациях и насколько подходит команде, если она уже существует.

• Обращайте внимание на поведение претендента на вакансию — если на собеседовании человек задает слишком много вопросов о будущей работе и уточняет детали заданий — это говорит о том, что человек не готов принимать реальность такой, какая она есть и не ценит шанс, который вы предоставляете. 

Организационные процессы

• Пишите чаще — чем больше раз вы напишете в соцсетях тем, кто вам кажется идеальным кандидатом — тем лучше, это покажет серьезность ваших намерений. А лучше — позвоните. 

• Нота расслабленности отлично настроит получателя сообщения на правильный лад — обратитесь в сообщении к нему или к ней с прикольного обращения или вообще использовав другое имя — это сразу обратит внимание на именно вас.

• Пишите даже тем, кто занимается другим направлением в профессии — может быть именно этот лид давно хотел уйти в джуниора-автоматизатора на паскале, и вы найдете друг друга.

• Если вы нашли того самого эксперта и хотите сделать ему оффер — то лучше подождать подольше, ведь не хочется пропустить другого достойного кандидата. К тому же это покажет, насколько вы заняты и востребованы.

• Тестовое задание — отличный способ отсеять лучших претендентов. Тут два важных момента — отвечайте только лучшим из них, кто прошел испытание, остальные и так поймут, что они не так хороши и по молчанию. Второе — старайтесь описать задачу в ТЗ более запутанно — ведь и рабочие задачи обычно тоже сложны.

Подведем итоги

Как мы видим, найм и его особенности — очень интересный и важный процесс, в котором нужно учесть много разных аспектов. И не смотря на то, что я рассмотрела только малую часть, надеюсь, что мои советы пригодятся читателям.

Узнать подробнее о курсе «QA Lead»