Продать себя за 10 секунд: кризис найма топов в STEM

В чем соль?

Стандартное время, уделяемое для раскрытия пары лет работы или исследований на конференции — 15 минут. Причем лаконично и доходчиво преподносить целевую информацию — это тоже отдельный (и весьма недюжий) набор навыков.

Однако, если же вам доведётся выступать с классическим питчем (Business Pitch) — то это уже 5-минутный формат, в который, при этом, необходимо уложить в несколько раз бОльший посыл информации. С этой задачей уже справляются только хорошие руководители с глубокими и обширными компетенциями.

Тем не менее, есть ещё более жесткий формат — «лифтовый» питч (Elevator Pitch), когда на ваше представление результатов отводится всего 1 минута, да еще и без визуального сопровождения. С этим справляются только самые топы.

Но всё это начисто меркнет перед современными реалиями трудоустройства на высокие позиции в IT/deep-tech: чтобы захватить внимание рекрутёра, специалисту необходимо уложить долгие годы профессиональной деятельности всего в ДЕСЯТЬ СЕКУНД!

Мем для олдов

Тот редкий момент, когда успеваешь получить 6 офферов, пока кто-то надрывается на и без того срочном проекте

Как так?

Давайте разбираться — как так вышло, и в чем именно заключается современный кризис STEM трудоустройства для профессионалов высокого уровня.

Сложность окружающих нас технологий постоянно растет. Причем это происходит с такой скоростью, что, как выразился классик:

«Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!» (Кэролл)

Это уже привело к тому, что некоторые отрасли имеют порог входа выше экономически целесообразных затрат.

То есть, компетенции специалистов внутри технических отраслей, равно как и запросы этих отраслей — постоянно растут как в сложности, так и, соответственно, в оплате труда. И вот тут появляется проблема: зачастую современную вакансию на уровне ведущих специалистов описать настолько сложно, что ее умышленно упрощают (да и HR-ы сами не являются техническими специалистами), при этом такая вакансия будет «стоить» очень дорого. В итоге, чем сложнее=дороже вакансия, тем сложнее рекрутеру оценить релевантность каждого соискателя. А самих же соискателей, при этом, на дорогие вакансии набегает вплоть до нескольких тысяч!

«Вас много, а HR — один»

Всё это приводит к тому, что даже очень опытные и ответственные HR-ы вынуждены принимать основную долю решения по кандидату в самом буквальном смысле за 10 секунд (со слов рекрутеров из Канады, Сингапура и Китая), фактически перекладывая ответственность на немого обезличенного соискателя.

Поэтому, учитывая распространенное правило ”Only shortlisted candidates will be notified” (которое, кстати, вытекает из всё той же ситуации): если ваше резюме и/или сопроводительное письмо не продаст вас с потрохами за это время, вам вряд ли напишут даже отказ.

Как быть?

Зарубежом в целом (и в крупные компании в частности) уже давно стало обязательным добавлять в начале резюме т.н. “Summary” — именно ту самую 10-секундную выжимку всех ваших компетенций, призванную хотя бы отчасти решить озвученную проблему.

Summary одновременно сокращает экспресс-анализ соискателя, а так же даёт понять, понимаете ли вы свои сильные стороны и профессиональные акценты.

Здесь стоит отметить, что помимо самой системной проблемы, в случае РФ на нее дополнительно накладываются еще и некоторые технические аспекты — наши популярные ресурсы по поиску работы просто не располагают выделенным полем для этого самого Summary ПЕРЕД детальным описанием вашего опыта (и это чертовски важно!). А до раздела «О себе» дочитывают только самые педантичные, и то только когда с пристрастием изучают сверх-релевантного кандидата).

Итог

На лицо — парадоксальный кадровый кризис: чем выше компетенции, тем сложнее специалисту-соискателю взаимно «найтись» с адекватной вакансией и соответствующим HR-ом. И чем дальше, тем кризис, увы, будет только усугубляться.

Лично от себя в данном случае могу посоветовать только оттачивание лаконичности и отправку индивидуальных сопроводительных писем на каждый отклик (благо, их как будто стали читать чаще, но это не точно). Конечно, львиную долю успеха составляет чистая удача и система рекомендаций (которая, к слову, тоже является огромной проблемой, о которой я возможно напишу отдельную статью), но это хоть как-то, да повышает шанс быть замеченым.

ПС: автор статьи является как непосредственно наемным c-lvl специалистом в IT-HW, так и собеседующим лицом, но никак не профессиональным HR-ом — в связи с чем любые комментарии и замечания исключительно приветствуются!

UPD1: в связи с комментариями уточнил статью, что проблема относится в первую очередь к позициям высокого уровня.