Из команды уходят QA: что делать руководителю?

Статья подготовлена экспертом OTUS — Анастасией Шариковой.

Анастасия Шарикова

COO (ex-QA Lead) в Bookmate

Всем привет! Меня зовут Анастасия Шарикова, я COO (ex-QA Lead) в Bookmate и веду телеграмм канал Yet another QA. 

Почти каждый руководитель в какой-то момент сталкивается с ситуацией, где его сотрудник сообщает о желании уволиться. Этот процесс может проходить естественно, например, если человеку действительно уже пора двигаться вперед, к новым свершениям в новом месте, а бывает и так, что заявление об увольнении может застать врасплох. Сегодня — про то, что делать, если человек (а то и группа сотрудников) уходит (а вам бы этого не хотелось), и как вынести из этой ситуации полезный урок.

Что делать, чтобы предотвратить уход

Любой лид понимает, что чем выше уровень сотрудника, тем сложнее и дороже будет искать замену — и именно поэтому профилактику “внезапных” уходов стоит начать как можно раньше. Мною был проведен опрос в нескольких профессиональных QA сообществах, и по результатам выяснилось, что топом причин для ухода были: маленькая зарплата, отсутствие перспектив, неинтересные задачи, проблемное руководство и плохие процессы/онбординг. При этом бОльшая часть респондентов указали, что эти проблемы были решаемы, но руководство предпочло ничего не менять.

Конечно, неправильно будет говорить, что есть сторона, которая всегда права — бывает и так, что сотрудника действительно невозможно обеспечить другими задачами или руководитель может не захотеть менять свою стратегию управления. Но что же делать лидам, если хочется предотвратить уход ценных сотрудников по таким причинам?

• Обратная связь: говорите с людьми. Учитесь слышать и слушать, учитесь проводить качественные 1:1 встречи, выстраивайте здоровую коммуникацию.

• Обсуждайте с сотрудниками возможности их развития и повышения заработной платы: многие не станут приходить к вам первыми, а просто уйдут на X2, а вам останется судорожно искать замену.

• Подумайте, все ли в порядке у вас с процессами: если онбординг в вашей компании это “ну короче смотри, вот стул, вот стол, вот ноутбук, вот конфлюенс”, то процент тех, кто пройдет испытательный срок будет грустным. Да, конечно, есть те, кто считают, что “слабаки нашей команде не нужны”, это их право, но если вас волнует стабильность, то лучше выстроить процессы адекватно. Аналогичная ситуация и с обычными рядовыми рабочими ситуациями.

• Учитесь быть хорошим руководителем. К сожалению, часто людей повышают до лида просто потому что они хорошие технические специалисты, а навыки управления считают тем, что не стоит внимания. Но это не так — и если вы лид, рекомендую сделать оценку себя со стороны. Для этого можно использовать и 360, и анонимные опросники, и нанять внешнего ментора — вариантов много.

• Следите за эмоциональным состоянием и мотивацией вашей команды: люди могут долго работать, выгорая, а в итоге просто пропадут.

• Воспринимайте всерьез проблемы, о которых говорят сотрудники.

От меня уже все уходят, что делать?

Далее — мои советы для тех, кто не любит скандалы, интриги и подковерные войны.

Сначала стоит оценить ситуацию по каждому сотруднику и по работе отдела/отделов в целом.  Вспомните, не наобещали ли вы сотруднику или команде то, что забыли сделать или вообще решили не исполнять? 

Если человек уже пришел к вам с информированием о том, что хочет уйти, а вам этого ну точно не хотелось бы, не спешите обижаться, соглашаться и разбрасываться драматичными фразами: для начала стоит встретиться один на один и обсудить ситуацию:

• Есть люди, которые просто не умеют по другому просить повышение в должности и зарплате. Обсудите с ними возможности, если они есть и если вы заинтересованы в содействии.

• Обсудите ситуацию, сложившуюся в команде — возможно, тут может помочь смена отдела или проекта.

• Поговорите о возможностях смены деятельности, если именно она является проблемой.

• Обсудите планы сотрудника — возможно, тут тоже будет что-то, что вы можете разрешить.

Если вернуться к статистике, о которой я писала выше, примерно 30% респондентов ответили, что руководители даже не обсуждали с ними уход. Просто подписали заявление и все, а еще 5% указали, что встреча была, и на ней руководство устроило скандал.

Примите, что бывают и так, что человека стоит просто отпустить – крепостной строй отменили, так что расставаться стоит на максимально нейтральной ноте, особенно если вы хотите нормальной передачи дел.

Про то, что делать, чтобы не повторять ошибок

1. Проводите exit-интервью. К сожалению, это далеко не во всех компаниях распространена данная практика, а зря: такая встреча позволяет узнать множество полезной информации. О том, как проводить такие встречи и чья эта задача, можно кратко почитать тут.

2. Если вы руководите большим количеством отделов и сотрудников, изучайте обстоятельства ухода и по возможности узнайте мнение третьих лиц. Это сделать многими способами, некоторые примеры можно найти в данной статье.

3. Развивайте свои навыки руководства, коммуникации и изучайте рынок — те принципы управления, которые работали 10 лет назад, сейчас далеко не всегда актуальны. Особенно сейчас важно быть не только начальником, но и человеком.

4. Следите за собой — если вам плевать на ваше дело, ваш продукт, вы выгорели и считаете проект, в котором вы работаете унылым и печальным — ваши сотрудники скорее всего начнут перенимать ваше настроение.

5. Если вы не понимаете в чем дело, а люди упорно уходят — не стесняйтесь нанять человека извне компании на аудит и оценку — часто процессы, которые нам кажутся идеальными или такими, которые невозможно изменить, таковыми не являются.

А тем, кто думает об увольнении, я могу дать одну, самую главную рекомендацию — не будьте терпеливыми партизанами. Оно того не стоит.

Статья подготовлена в преддверии старта курса QA Lead. Узнать о курсе подробнее и зарегистрироваться на бесплатный демоурок можно по этой ссылке.