Как улучшить подбор персонала в IT стартапы или как продать компанию соискателю

Подбор программистов для IT стартапа сопряжен со многими трудностями, но и открывает перед нами многочисленные возможности в процессе найма. Хочу поделиться нашим опытом и 6-ю практическими рекомендациями, которые помогают нам повысить скорость и эффективность найма персонала для IT стартапов.

Рекрутинг разработчиков для стартапа — это поиск таких людей, которые готовы работать в условиях крайней неопределенности. Поэтому «крайняя неопределенность» при подборе персонала должна быть смягчена прежде всего за счет слаженной команды, высокой прозрачности, мудрых руководителей и создания прочных условий для развития. 

Отлично! А как применить на практике? 

Ловите 6 рекомендаций.

1. Небольшая компания — это актив — упакуйте это в процесс найма

В первую очередь при подборе программиста для стартапов наши рекрутеры должны обращать внимание на то, проявляет ли разработчик понимание функционирования организации такого типа и имеет ли он правильный Cultural fit. Другими словами: в процессе вы должны обращать внимание на соответствие кандидата вашей компании. На наш взгляд, это невозможно сделать лучше, чем через прямой контакт с командой. Создайте условия, чтобы познакомить кандидата со «своими людьми», рассказать как можно больше о своей компании и о том, как ее история создается сотрудниками. Сосредоточьтесь на всех и каждом как на одной команде, которая играет на одну цель. 

2. Стартап способствует очень быстрому развитию

Отсутствие закостенелых структур, инновационный подход к делу, открытость к новинкам и небольшой коллектив способствуют быстрому развитию сотрудников. Кандидаты, с которыми мы общаемся, очень часто подчеркивают, что, решив работать в стартапе, они рассчитывают на большие возможности развития. Тоже логично: в такой среде гораздо проще проявить себя и проявить собственную инициативу, а значит: быстрее получить повышение. 

Поэтому при поиске программистов (или маркетологов, продактов и т.д.) в стартап делайте акцент на стадии продукта/услуги (разработчики с большей вероятностью присоединятся к команде ближе к старту проекта, чтобы с самого начала оказывать на него влияние) и не забывайте добавить, сколько полномочий по принятию решений имеет сотрудник в вашей компании. Лучше всего, если вы создадите среду, в которой важен каждый голос, а сотрудники могут свободно излагать свои идеи и предлагать нестандартные решения проекта, в том числе новые технологии.

3. Если вы учитесь, учитесь у лучших

Кандидаты высоко ценят прямое сотрудничество с основателями и опытными разработчиками стартапов. Наших рекрутеров часто спрашивают о Фаундерах компании и ее структуре. Таким образом, найм программиста — это прекрасная возможность представить историю успеха основателя, с которым захочет себя идентифицировать ваш будущий сотрудник. Это помогает кандидату в построении образа будущего рабочего места как стабильного и безопасного. Плоская организационная структура, безусловно, поможет, что является большим преимуществом для многих разработчиков.

4. У вас отличный продукт, так зачем его скрывать?

Кто использует ваш продукт (какие компании)? Каков ежемесячный доход от подписок (или хотя бы их суммы)? Кто инвестирует в ваш стартап?

Это очень важная информация для кандидата. Поэтому применяйте  принцип максимальной прозрачности, чтобы увеличить свои шансы нанять хорошего разработчика. Стабильность и безопасность занятости стали особенно важны в эпоху пандемии, войн и прочих историй, но в случае со стартапами это уже было.

5. Ищите людей со страстью и инициативой

Наши заказчики уже давно увидели в этом очень большую выгоду, поэтому надеюсь, что и вы склонитесь к такому подходу. Да, да… мы про эти неуловимые горящие глаза, которые все хотят видеть у кандидатов 🙂 

При найме спрашивайте своих кандидатов об их «хобби», т. е. о том, чем они занимаются в свободное время, как развивают свои увлечения и делают ли они что-то дополнительно вне работы, чтобы «перейти на следующий уровень своего развития». Такой тип отношения абсолютно необходим при работе в стартапе, который постоянно развивается и нуждается в людях, которые не боятся проявлять инициативу, творчески мыслить и идти дальше.

6. Нанимайте старших, но не забывайте о младших

В реалиях стартапа, когда у вас ограниченный бюджет и очень специфические функции, которые нужно выполнять, идеально начать рекрутинг, наняв одного или нескольких старших разработчиков. Старшие просто более эффективны и быстрее создадут нужный код. 

При этом хорошо не забывать, что после формирования ядра команды из первых 2-3 сеньоров стоит нанимать программистов обычного или даже Junior уровня, но тех, у кого есть потенциал для быстрого развития (ибо стартап — идеальная среда для быстрого роста). Такие люди, несмотря на изначально небольшой коммерческий опыт, часто быстро достигают уже упомянутого «более высокого уровня» и приносят команде большую пользу. 

Найм программиста в стартап дает нам возможность сбалансировать команду с точки зрения опыта (сложные задачи остаются у старших, более простые делегируются младшим), но и общих затрат на разработку (которые крайне важны практически в каждом стартапе).

Подводя итог

Самое главное, что следует запомнить, это то, что все приведенные выше рекомендации основаны непосредственно на нашем опыте. Они являются результатом реальных ситуаций, которые произошли. Поэтому вы можете сразу применять их на практике, надеясь, что они сработают и в вашей организации.

Спасибо, что дочитали до конца)