МентиМентор: как и зачем работать с джунами

Всем привет! Я Розалия, ведущий разработчик в Тинькофф. Три года назад я пришла в компанию на стажировку, развивалась сама и с уровня мидл начала развивать других.

Расскажу про свой путь джуна и ментора, проблемы, с которыми сталкивалась с обеих сторон, и почему нужно работать с новичками.

Откуда берутся джуны

Дети начинают заниматься программированием уже в школе.Так появляется много талантливых новичков. В то же время сильных разработчиков хантят и там, и тут, соревнуясь в бонусах и плюшках. Зачем ввязываться в работу с новичками? Вот несколько причин: — Сильных разработчиков всегда не хватает, и их сложно переманить. — Появляется много новичков без опыта, и работодатели могут не пытаться нанять много сеньоров, а научиться работать с новичками.

— Есть много платных и бесплатных курсов по разработке, а количество студентов по ИТ-специальностям в вузах растет: в 2022 учебном году количество бюджетных мест увеличилось в два раза, 160 000, а значит, на рынке уже есть и будут появляться достойные новички.

Плюсы работы с новичками:

• Получаем лояльность на годы.

• Растим сразу под себя, не надо переучивать.

• Прививаем нашу корпоративную культуру.

• Часто у вчерашних джунов есть желание самим развивать других.

Кажется, все просто. Компания хочет быстро получить из джуна опытного разработчика. Новичок тоже хочет расти и развиваться, получать вознаграждение. Цели смотрят в одну сторону, и это классно.

Но в реальности все немного сложнее. Не все стажеры заряжены на рост и развитие, а у компаний бывают предубеждения:

Многим часто бывает страшно попробовать: мешает мысль «кому я нужен без опыта?» или не знают о возможностях для новичков. Получается, компания устраивает отбор, а на выходе ожидания не сбываются, потому что новички боятся. Можно стать привлекательнее для новичков, работая с аудиторией до отбора и в процессе.

До отбора попадаем в поле зрения: ярмарки вакансий и конференции для новичков, сарафанное радио, друзья и знакомые, объявления, хакатоны, информация на профильных сайтах и лендингах.

В процессе отбора не пытаемся выжать максимум из новичка. На собеседовании кандидат будет волноваться очень сильно, поэтому лучше проводить полезные собесы: подсказки в процессе, хороший фидбэк.

Джуны выбирают любую возможность, которая им кажется посильной. Ребята бывают разными — кто-то переживает, что он ничего не знает и его никуда не возьмут, а кто-то ищет стажировку с неоправданно большой зарплатой. Главное — не показаться слишком страшными и не создавать плохую репутацию.

Например, когда я начинала свой путь на ярмарке вакансий в универе, мне попался очень странный собес, где довольно жестко убеждали в том, что я не разбираюсь в области. Но я и так в этом не сомневалась, в результате у меня предвзятое отношение к этой компании до сих пор. При этом после собеса в той компании, куда я в итоге пошла, у меня осталось ощущение, что я начала учиться уже во время собеседования. Для джунов это важно.

Как ментор я стараюсь лично общаться с новичками на профильных конференциях и ярмарках вакансий. Мы рассказываем о возможностях для новичков в нашей компании и поддерживаем связь с талантливыми и мотивированными ребятами.

Специфика собеседования новичка в том, что он не всегда может выбрать направление разработки. Поэтому нужно понять, почему человек пришел к вам. Часто ребятам кажется, что их вообще никуда не возьмут, поэтому готовы браться за первую попавшуюся возможность. Стоит обратить внимание, интересно ли это направление человеку и пробовал ли он его раньше.

В моем потоке стажеров был человек, который проходил стажировку по направлению Android-разработки, но в итоге передумал и пошел совсем в другое. Обидно потратить два-три месяца жизни и ментора, и менти.

Когда отбирали стажеров на позицию iOS-разработчика, помимо разных технических вопросов мы задавали один простой, но важный: «Почему ты выбрал iOS-разработку». Большинство ответов были «Потому что я купил макбук». Только один человек дал хороший мотивированный ответ.

Скорее всего, у кандидатов мало опыта или нет совсем, но есть адекватные теоретические знания после технического этапа отбора, поэтому все внимание — на мотивацию и софты. Еще важно, как выстраивается контакт: без хорошей коммуникации будет сложно передавать опыт и знания.

Вот мой набор вопросов для собеседования джуна:

• Как узнал про компанию?

• Пошел, куда позвали?

• Как выбрал сферу?

• Чем привлек его выбранный язык программирования/фреймворк/технология/платформа?

Как вырастить джуна

Ищем ментора. В процессе роста джуна важную роль играет хороший наставник. Чтобы его найти или стать им, поделюсь, что мотивирует делиться знаниями:

• Саморазвитие. Хочешь что-то понять — объясни это! Отличная возможность более тщательно разобраться в вопросах. Покопаться вместе в том, что казалось очевидным.

• Челлендж. Прийти в новую команду или, возможно, даже на первую в жизни работу — стресс. Новая компания, проект и команда со своими законами и правилами, да еще и в технологиях не очень уверенно разбираешься. Задача ментора — сделать этот процесс увлекательным, а не пыткой.

• Развитие для сообщества, команды и компании. С одной стороны, это приносит моральное удовлетворение от того, что ты делаешь что-то хорошее. С другой, чисто практически это инвестиция в будущее. Сегодня ты помогаешь новичку разбираться с проектом, завтра он будет приносить пользу, а послезавтра сам начнет менторить новичков.

• Общение. Его может не хватать — особенно с учетом удаленки.

Делаем годного ментора. Проблема может заключаться в том, что наставник плохо справляется со своей ролью. В прошлом пункте я рассказала о том, что мотивирует менторов. Теперь о том, почему это важно.

Ментор может быть крутым как специалист, может хорошо разбираться в предметной области, но без мотивации. Как следствие, задачи для галочки и нет времени на подробные объяснения.

Для меня как для бывшего стажера ментор крутой, когда он открыт к общению и готов уделять время. Мой ментор после стажировки был именно таким, и даже то, что он из другого города, не мешало ему уделять мне достаточно времени.

Что делает ментора крутым:

• Умение поддержать. Часто процесс обучения — боль. У меня возникала дизмораль от того, что я что-то не понимаю или что-то не хочет работать. Важно помочь подопечному не только знаниями, но и морально.

• Эмоциональный интеллект, чтобы чувствовать, понимает подопечный или стесняется сказать, что нет.

• Уравновешенность и готовность к огромному потоку вопросов разной сложности.

• Умение давать обратную связь. Это важно для развития.

• Hard Skills. Главное, чтобы ментор чувствовал себя уверенно. И даже если не знает ответ прямо сейчас, он должен знать, к кому обратиться или как решить проблему.

• Не демотивировать. Демотивирующий ментор пишет комментарии «Переделай» или «Так не принято», но не объясняет, как правильно.

Настраиваем онбординг. Все начинается с грамотной адаптации. В нашей команде помогает процесс онбординга, включая ознакомительную задачу, затрагивающую максимальное количество технологий, людей и процессов, с которыми мы сталкиваемся на боевых задачах. Задача унифицирована, и все могут поревьювить ее. Собирая фидбэк в конце процесса, мы меняем его, полируя для новых ребят. 

Будет здорово иметь базовую документацию, чтобы новичку было проще влиться в проект и реже тревожить ментора.

Даем интересные задачи. Идеально сразу давать боевые задачи и проводить новичка через весь цикл работы:, начиная от общения с заказчиками или аналитиками и, заканчивая выводом в прод. 

Но ментор может опасаться давать сразу продовые задачи. Может казаться, что потом все переделывать самому. Просто не забывайте о хорошей декомпозиции и качественном код-ревью.

Помним про культуру компании. Ментор должен не только рассказывать не только про технические вещи, но и передавать культуру и ценности компании —  это важно для новичков. Расскажите о том, как:

• Принято ставить и достигать цели.

• Коммуницировать в команде.

• Расти и развиваться и какие есть возможности в компании для этого.

• Не стесняться задавать вопросы.

Думаем о конце стажировки до ее начала. Нужно понимать, зачем вы берете стажера, кого вы хотите из него вырастить. После стажировки соберите новичка, ментора, руководителя и обсудите итоги. 

Когда я перестала быть новичком, мало-помалу начали поступать предложения от рекрутеров, и их становилось все больше. В том числе от тех, с кем я общалась в самом начале своего пути, когда искала стажировку. 

Кроме интересного проекта и неплохих условий, меня мотивировало остаться осознание критериев успеха и возможности расти дальше. Понимание пути. У нас есть программа «Путь джуна», которая предполагает ревью раз в полгода с пересмотром зарплаты.

Показывайте новичку проекты, где он может развиваться. Можно рассказать про свой путь развития или другие success story в вашей компании. Выясните, что мотивирует, разговаривайте, задавайте вопросы. Проводите 1-on-1.

Мини-гайд по работе с джунами

• Не пугайте. Новички и так переживают. Важно рассказывать о возможностях для стажеров и джунов в своей компании и проводить отборы с пользой для развития кандидата.

• Помогайте новичку понять, правильно ли он выбрал направление. Зачастую новички сами не уверены, туда ли они пришли. На собеседовании обратите внимание на мотивацию и обоснованность выбора направления.

• Готовьте силы для менторства. Это будет требовать времени и эмоциональных сил, но и взамен приносит много хорошего.

• Подбирайте правильные задачи. Они должны быть разнообразными, чтобы прокачивать новичка с разных сторон. Не скидывайте всю рутину на джуна.

• Поддерживайте лояльность и не забывайте про культуру компании. Среди усиленной работы над развитием хард- скиллов, обращайте внимание на софтовые вещи.

Работа с джунами —  это здорово. Для меня это стало еще одним лекарством от выгорания, способом внести свой вклад в развитие сообщества, а еще подарило возможность завести новых приятелей и друзей.