Экологичность кандидата: как найти нужного человека и не разрушить коллектив

Привет, Хабр! Меня зовут Надежда и я co-founder и операционный директор рекрутингового агентства IT-Пекарня. Занимаюсь поиском и подбором it-специалистов и уже «собаку съела» на том, как неправильный кандидат может стать причиной краха целой бизнес-империи.

И если задуматься о факторах, которые могут разрушить бизнес, в голову приходят разные варианты: налоги, законы, конкуренты, собственные просчеты. Этого стоит опасаться. Но есть то, что способно уничтожить команду и похоронить любой проект. Это неэкологичные сотрудники. Сегодня я расскажу, что такое экологичность и почему она так важна бизнесу.

Запрос на экологичность

Коллектив — основа любого бизнеса. И сотрудники должны чувствовать себя на работе и в общении друг с другом комфортно. Создать приятную атмосферу в команде помогает экологичность — адекватное отношение к людям, без «перегибов», излишней демонстрации собственных взглядов и убеждений. И естественно, в свою команду лучше набирать именно таких людей.

Принимать на работу непроверенного человека — риск, который не может себе позволить руководитель. Неподходящий человек в коллективе проживает один из двух сценариев:

Работа несколько месяцев и последующее увольнение. Это самый лайтовый вариант. Вы потратите время и деньги на обучение сотрудника, но сохраните команду.
Полный развал коллектива. Агрессивный, грубый и несдержанный на язык человек может стать причиной увольнения других сотрудников. А потеря слаженной команды — совершенно другие финансовые потери.

Поэтому запрос на экологичность уже давно стал важным критерием при отборе кандидатов. Особенно ярко этот тренд проявляется в IT, так как эта сфера концентрирует людей с высоким интеллектом. Команды в этой сфере должны работать, как единый организм, и здоровая атмосфера в коллективе напрямую влияет на результат работы.

Недавно мы работали с одним зарубежным клиентом, и он поставил четкое требование по найму — проверять соцсети кандидатов. Заказчику было важно знать, что постят претенденты на должность, в каких сообществах и группах участвуют, насколько яростно отстаивают свои взгляды. Агрессивных людей, независимо от повода для злости, нужно было отсеивать. Компания четко дала нам понять, что такие люди в коллективе не нужны.

Кому нужна проверка на экологичность

На мой взгляд, проверка на экологичность нужна всем компаниям, которые не хотят через несколько месяцев решать проблемы в коллективе. Каждый руководитель заинтересован в специалисте, который успешно вольется в команду, не будет «токсичить» и проявлять агрессию. На моей практике с запросом на экологичность кандидатов приходят следующие компании:

Международные. Им важно, чтобы кандидаты не пропагандировали свои взгляды и убеждения в команде. За пределами офиса они могут верить во что угодно и поддерживать любые взгляды, но на работе — только работа.
Компании с сильным HR-брендом. Они стремятся сохранить свой бренд и поддержать корпоративную культуру. В таких компаниях проверяют не только на soft и hard skills, но и на соответствие cultural fit. То есть, ценности компании должны соотноситься с ценностями кандидата.
Компании, закрывающие вакансию на высокоранговые должности. Если работа предполагает доступ к информации, которая напрямую влияет на заработок компании, ее репутацию и положение на рынке, кандидатов отбирают очень тщательно.

Какие инструменты можно использовать

У рекрутеров есть набор методов изучения кандидатов и выявления тех, кто подходит заказчику или категорически не соответствует запросу. Но я думаю, что выбор конкретных инструментов зависит от квалификации и желания самого HR-специалиста.

Скрининг

Опытному рекрутеру достаточно просто побеседовать с кандидатом, чтобы составить психологический портрет и все понять про человека. Правильные вопросы помогают раскрыть отношение кандидата к тому, что интересует рекрутера. Из ответов мы формируем вывод — подходит ли человек компании или нет.

Прохождение психологических тестов

Крупные организации часто используют психологическое тестирование кандидатов на автоматизированных платформах. Это позволяет быстро проверить человека, определить его тип личности, выявить несоответствие корпоративным ценностям. Но при этом рекрутеры сталкиваются с проблемой интерпретации результатов таких тестов. Ведь на итоговый вердикт влияют многие факторы. Например, человек не подготовился, не было нормальных условий для прохождения теста или просто, не глядя, наставил «галочек».

Изучение информационного следа

Узнать, чем человек живет и какие взгляды пропагандирует, можно, просто изучив его социальные сети, профессиональные сообщества или иные интернет-ресурсы. Для этого не нужно быть хакером. Достаточно посмотреть, какие посты выкладывает кандидат, что у него в ленте, как он общается в комментариях.

Еще на заре карьеры со мной случился факап, связанный с экологичностью соискателя. Тогда я не уделяла должного внимания проверке соцсетей кандидатов и попала в неприятную ситуацию.

Заказчик искал талантливого программиста, и я нашла им такого. Но в день собеседования клиент просто отказался от встречи. Представители компании-заказчика проверили аккаунт кандидата на GitHub и решили не связываться с ним. В своем аккаунте мой кандидат выкладывал не только пакеты эволюционных алгоритмов, но и результаты своего творчества — книги и музыкальные треки. Именно они стали причиной отказа от собеседования.

С тех пор проверка кандидатов на экологичность — обязательное условие работы по каждому заказу.

Главная задача такой проверки — отсеять неадекватных, агрессивных и токсичных людей. Человек может прекрасно пройти собеседование, быть хорошим специалистом, но в соцсетях выплескивать негатив. И если в человеке есть злоба, агрессия, непримиримость, то рано или поздно все это проявится в работе и отношениях в коллективе.

Полиграф

Полиграф используют в финансовых компаниях и там, где сотрудники имеют доступ к большому количеству персональных данных. Такую проверку в подобных организациях проходят все.

Некоторые кандидаты воспринимают полиграф как что-то страшное и даже унизительное для себя. Это отчасти просчет и ошибка тех, кто готовит людей к процедуре. Нужно объяснять, для чего проходить полиграф. Чтобы сотрудники понимали — эта процедура для всех, а не для тех, кого подозревают в чем-то нехорошем.

В моей практике многие выходят после полиграфа в хорошем настроении, без негатива. Это говорит о грамотной предварительной подготовке и высоком уровне полиграфологов. Чтобы попасть к таким специалистам, работодатели готовы нести расходы. Например, оплатить билет из Екатеринбурга в Москву и обратно только чтобы кандидат прошел полиграф.

Что насчет этичности

Неискушенному человеку любые методы проверок кандидатов кажутся неэтичными. Особенно те, что касаются изучения соцсетей и информационного следа. Я вижу два фактора, которые полностью закрывают вопрос с этичностью.

Во-первых, когда человек выкладывает что-то в публичное пространство, он понимает — этот контент будет доступен всем. Персональные данные в открытом доступе может посмотреть любой человек — рекрутер, соседка тетя Маша или агент тайной канцелярии. Чтобы посмотреть, чем человек занимается в сети, не нужно быть сыщиком или пользоваться секретными шпионскими программами.

Они для этого не нужны. У рекрутера есть на руках резюме, где указаны ФИО, дата рождения, электронная почта и город, в котором живет человек. А дальше – проверка соцсетей. Это не секретный метод. Так делают все, когда знакомятся с новым человеком. В этом нет ничего предосудительного и неэтичного.

Во-вторых, проблемы с этичностью возникают, когда человек не понимает, зачем ему задают неудобные вопросы. Решить проблему помогает грамотная подготовка к проверке. Нужно человеку все объяснить и рассказать, зачем задаются те или иные вопросы. А самим рекрутерам нужно правильно формулировать вопросы, чтобы они звучали корректно, этично и позволяли кандидату транслировать нужную информацию.

А стоит ли овчинка выделки

Есть мнение, что на проверки уходит много времени, а в итоге компании лишаются ценных специалистов, а вместе с ними — потенциальной прибыли. Однако, на практике, компании ничего не теряют.

Такие проверки занимают немного времени. Глубоко копать не надо — если везде склоки, ругань и агрессия, сразу все понятно. А вот допустить неподходящего человека в коллектив — беда.

Представьте, что команда, которую собирали долго и тщательно по всему миру, начала распадаться, например, из-за токсичного руководителя проекта. Один уволился, другой потихоньку рассылает резюме. Такая ситуация — катастрофа для компании, если учесть, что для выпуска продукта нужна слаженная командная работа. Потеря одного ключевого специалиста замедлит процесс. Потребуется время и деньги, чтобы найти замену и ввести новичка в курс дела. А если проект покидает сразу несколько человек?

Поэтому намного проще и выгоднее сразу отбирать кандидатов, которые успешно вольются в коллектив и не разрушат его. Потратив время и средства на проверку кандидатов, компании остаются в выигрыше.

Я рекомендую проводить проверки на экологичность, смотреть на кандидата не только на собеседовании, но и оценивать его социальные сети. Образ в сети необязательно должен быть глубоко профессиональным. Главное, чтобы кандидат в первую очередь оставался человеком не только во время общения с HR и руководителем, но и в реальной жизни.

ссылка на оригинал статьи https://habr.com/ru/articles/749448/