История одного увольнения, или Как сейчас искать работу продуктовому менеджеру в IT

Немного истории

Итак, мой хороший друг, с которым мы раньше работали вместе, 5 лет назад решил связать свою карьеру с проектным офисом в госконторе, которая занимается ИТ решениями для города Москвы, т. е. функциональным заказчиком является Правительства Москвы. Контора предлагала участие в государственном стартапе B2B в рамках испортозамещения и роль руководителя проекта/delivery manager. Предложение в то время по доходу шло по нижней границе рынка, но сам проект показался интересным. Его успешно запустили через 2 года после старта, он перешёл в стадию развития и поддержки. Руководитель проекта вырос до владельца продукта.

Что было потом

Спойлер: Краткосрочное решение было интересным, но надо было уходить раньше, получив нужный опыт. Решение оставаться дольше в долгосрочной перспективе оказалось ошибочным.

После успешного внедрения продукт со всей командой передали в другое подразделение с другим начальником управления. Проект продолжает развиваться, контракты на развитие регулярно заключаются, владелец продукта работает, получает благодарственную грамоту с занесением в трудовую книжку.

Ничего не предвещает беды. Вдруг начальник управления приглашает продуктового менеджера, и у них состоялся примерно такой диалог (додумывать ничего не надо, главное, уловить смысл послания):

— Я хочу продвигать другого сотрудника. Ты здесь больше не нужен. Но я поговорил с друзьями, и тебя можно перевести на другой проект.

— Не нужно ли было это сначала обсудить со мной?

— Нет, челядь не имеет права голоса, а про отмену крепостного права тут никто не в курсе.

В темпе вальса

Через месяц

Технический директор вместе с HR приглашают продакта на встречу. С прискорбием сообщают, что они не нашли новых проектов внутри департамента (WTF?), передали резюме продакта другим коллегам, которые когда-то с ним свяжутся и может быть что-то предложат.

А пока подсовывают соглашение сторон с условием, что он уходит ровно через месяц с фиксированной датой, а они ему за это даже зарплату заплатят этот за месяц.

В чем смысл, брат?

Ну допустим, один руководитель управления поступил непрофессионально в угоду своим личным интересам. Но, получается, что и его руководство тоже ведёт себя некорректно по отношению к сотруднику.

Нет никакого корректного оффбординга, люди даже не пытаются договориться, сохранить кадры и берут измором в надежде, что человеку самому надоест сидеть без работы, он наконец найдет другую и свалит. При этом никаких претензий к качеству работу и профессионализму сотрудника нет.

При этом организация всё равно будет платить, а потом потратит ещё +40-200% бюджета на онбординг нового сотрудника, при этом потеряет компетенции, опыт и лояльного сотрудника, который 5 лет успешно развивал продукт. Но, скорее всего, просто возьмут на эту должность своего «друга».

Кто сталкивался с подобным?

Рынок труда

Немного о том, как сейчас выглядит процесс поиска для продакта, который за 15 лет работы в IT вырос от системного аналитика до владельца продукта. Для справки: 18 общего стажа, из них:

• 3 года на производстве и

• 15 в IT,

• 4 внедрённых проекта в области финансов геоинформационных систем и госуправления,

• стаж работы на каждом проекте от 3х до 5ти лет.

Резюме первые 3 недели было в статусе «Рассматриваю предложения», но за это время только 4 HRа сами нашли его резюме и связались, хотя опыт и hard skills релевантные. Рекомендация не показывать своё резюме и откликаться только на интересующие вакансии в принципе работает.

Спойлер: В принципе найти подходящее место со стандартными на рынке условиями работы можно за 2 месяца.

Из личных наблюдений

Cейчас и соискатели, и HRы смотрят подходящие вакансии/резюме в telegram-боте, а он ищет в основном по совпадению слов, поэтому нет смысла писать оригинальное резюме, его почти никто не найдет и не увидит, если только лично не рассылать. Опыт и скиллы надо четко подгонять под вакансии, на которые претендуете. Они тоже не отличаются оригинальностью.

Через 3 недели друг поменял статус резюме на «Не ищу работу» и начал активно откликаться на вакансии сам. Для отклика подготовил сопроводительное письмо, которое, естественно, надо каждый раз адаптировать под вакансию.

Меня заинтересовала вакансия <название вакансии> в вашей компании.

Я имею опыт более <количество лет> лет в области стратегического управления, проектирования и внедрения информационных систем в сфере <перечисление отраслей>.

Последние <количество лет> я развиваю информационные системы <название направления>: <количество проектов> полного цикла и <количество проектов> в стадии развития/рефакторинга/миграции в роли Product owner. В сферу моей деятельности входит полный цикл управления проектом от сбора требований у заказчика до успешной реализации и оценки удовлетворенности заказчиком и ключевыми пользователями <веб-версия, мобильное приложение, десктопная версия> и организация эффективного взаимодействия в нескольких интеграционных командах~<количество> сотрудников.

До этого у меня был опыт более <количество> лет в развитии <перечисление отраслей/проектов>.

Возможно, мой опыт будет полезен для развития продуктов вашей компании.

Статистика откликов за 2 месяца:

• 75 откликов,

• 12 приглашений на собеседование, из них:

• 9 HRов позвонили, чтобы пообщаться, рассказать о вакансии и задать кандидату вопросы,

• 8 HRов в итоге договорились о времени собеседования с непосредственным руководителем и командой, 1 не перезвонил,

• 3 так и не вышли на связь,

• 26 отказов,

• 37 не просмотрены.

Причём сообщения о просмотре и отказе приходили одновременно т.е., как будто HR реально не смотрел резюме, а сразу нажимал «Отказать».

Спойлер: На ₽350 тыс. не договорились, на финальном этапе выбрали другого кандидата.

При желании можно найти и за ₽350 тыс., если поставить такую цель, но поиск тогда затянется, потому что такие предложения очень редкие, даже единичные.

Найти за ₽300 тыс. реально на должность старшего/ведущего продуктового менеджера, если опыт и самопрезентация достаточные.

С учётом того, что человек не менял работу 5 лет, а индексация и повышения, тем более, в госке небольшие, он получил предложения +30% к ежемесячному доходу.

Если человек менял работу чаще, то скорее всего прибавка будет меньше, потому что доходы в одной отрасли на одной и той же должности почти сравнялись, а на реальную инфляцию 200% год от года зарплаты не растут. Ну и ещё известный факт, что новым сотрудникам предлагают больше, чем индексируют «старым».

37,5% — процент успешно пройденных собеседований. Средняя статистика по отрасли чуть ниже: на 10 собеседований получается 1 оффер. Поиск места работы всё ещё продолжается.

Кто нанимает

Общее количество вакансий, открытых в IT в 2023 году, выросло на 6%, но если чуть расширить выборку по годам до 2020 года, то картина уже не такая позитивная и тут видно, например, показательное сокращение вакансий для frontend-разработчиков почти в 50%, а это одна из самых ходовых специальностей.

Какие компании и в какие сферы набирают:

• Почти половина вакансий в Финтех.

• Банки: много вакансий у Сбера и Тинькофф.

• Системные интеграторы. Крупные, ранее иностранные компании, ныне купленные российским менеджментом, работают либо на банки, либо на госку. В крупных компаниях штат сократился на 20-50%, т.к. иностранных проектов нет, сотрудники релоцировались, интернационального опыта нет.

• Собственно, сами госкомпании: от ЦБ и Минцифр до Роскосмоса и Росатома.

• Немного бизнеса: в основном, e-commerce, retail.

• Совсем мало производства, например, есть единичные вакансии в Сибур, Северсталь.

Что может мешать при поиске

Из личных наблюдений управления проектами B2B в госке, что отличается от банковской сферы и коммерческих организаций:

• PMBOK — теория, которую никто не применяет. При устройстве спрашивают про обучение и сертификаты, которые как бы формально необходимы, но на практике большинство вопросов решаются по принципу «я начальник — ты дурак, ты начальник — я дурак». Можно хоть обвешаться сертификатами, они здесь не пригодятся.

• Все хотят планировать релизы и управлять требованиями по Scrum и Kanban, но всё равно получается Waterfall, потому что процесс зависит от госконтракта, даже если это КЖЦ на 90 дней.

• Подготовка функций в КЖЦ занимает ещё пару месяцев и начинается заранее, итого этот цикл растягивается на 5-6 месяцев, включая срок КЖЦ. За это время часть функций теряют актуальность, другие меняются, появляются новые более важные, срочные, нужные, но впихнуть их уже некуда. Тут бы реально помог Kanban, но на практике это не работает с госконтрактами. Поэтому появляется техдолг.

• Техдолг — это хвост, который виляет собакой. Он неизбежен, он статичен, не уменьшается, а заменяется другими функциями из новых госконтрактов. Это постоянная нерешаемая проблема со всеми вытекающими рисками.

• Управление задачами ведётся в трекинговых системах, но метрики никому не нужны, ни на что не влияют. Руководство хочет одну цифру. Все остальные показатели интересуют только в красочных презентациях.

• Внедрять метрики, чек-листы, контролировать, проверять DORы интересно только руководителю проекта лично, потому что на качество работы подрядчиков и выпуску релизов это никак не влияет, т. к. не заложено в стандартный KPI госконтракта.

• Подрядчики самые дешёвые на рынке системных интеграторов и чаще всего в отсутствие иностранных компаний, которым ещё с 2020 года запрещено участвовать в конкурсах, теперь это прикормленные компании, организованные друзьями, живущие за счёт одного-двух смежных продуктов. Получают они мало, предлагают сотрудникам тоже мало, отсюда все вытекающие проблемы недостаточного качества и компетенций.

• Люди, которые реально работают над продуктом, — обычные, нормальные, но многие из них быстро понимают, что отрасль/продукт/организация им не подходят, поэтому среди аналитиков, разработчиков, архитекторов, администраторов большая текучка.

• Люди уровня начальника управления/департамента чаще всего давно достигли пределов своих компетенций. Они много общаются с заказчиками-чиновниками, что тоже накладывает свой отпечаток.

• И такого много. Новые эффективные методы управления в госке реально не нужны. Руководитель проектов может их применять, но это не систематизировано так, как в IT банков или коммерческих компаний. Стек технологий управления в госке меньше, поэтому, выходя на рынок, сотрудник проигрывает, хотя имеет богатый опыт и мотивацию развиваться.

На фронтовых проектах ситуация с технологиями управления чуть лучше.

Это субъективное мнение одного сотрудника изнутри. Понятно, что в других госкомпаниях опыт может отличаться, где-то разительно. Тем не менее, имеет место быть. В отсутствие иностранных заказчиков, госконтрактов стало больше. У коммерческих компаний и частного бизнеса не всегда есть деньги и возможности развивать собственный стек IT. Рынок управления проектами всё ещё есть, и он довольно большой, хотя сейчас больше сосредоточен в Москве, Питере, Татарстане и немного в Сибири. Много импортозамещения, но специалистов и стека технологий часто не хватает. Когда крупные иностранные IT компании тратили огромные бюджеты и ресурсы на разработку продуктов, внедряя только коробочное решение, сейчас многое приходится изобретать как велосипед, а ресурсов нет.

Спойлер: Шансы найти «работу мечты» старшему/ведущему продуктовому менеджеру по личной внутренней рекомендации гораздо выше.

А вы что думаете?