Путешествие туда и обратно, или как IT Bootcamp помогает новым сотрудникам

Привет! Меня зовут Олеся, я аналитик в Сбере. И я тот самый человек, который смог на своей шкуре сравнить все тонкости онбординга новых сотрудников с разницей почти в 7 лет.

Штука в том, что сначала я работала в Сбере с 2014 по 2019, соответственно, проходила онбординг для новичков в 2014. А потом в 2019 ушла из Сбера, и вернулась уже в апреле 2021.

Под катом я расскажу вам про то, как (и чему) обучали новичков в Сбере в 2014-м, и как это делают сейчас.

Как было тогда

В далёком 2014-м я пришла в Сбер на должность ведущего специалиста отдела управления работоспособностью банкоматов. Если вкратце, то отдел следил за тем, чтобы наши банкоматы нормально работали со всех точек зрения, включая и софтовую. Так что, если наш банкомат в те годы хоть иногда тупил на ваших операциях, после чего вы костерили всех ответственных за его работу — мне тоже икалось.

Так вот. Хоть образование у меня и было айтишное (Программное обеспечение вычислительной техники и автоматизированных систем), но погружаться в специфику работы банкоматов и финтеха мне пришлось почти с нуля, поэтому обучение было необходимо. Тогда всё было по классике — приходит новый сотрудник, за ним закрепляют куратора, который одновременно и рассказывает подробнее о проекте, и помогает адаптироваться и не потеряться в целом. Сказать, что всё проходило максимально быстро и гладко, не могу — участвующие в деле специалисты часто были перегружены, а ещё заявки на доступы к сервисам по несколько дней, а еще оборудование выбить. В общем, было чем заняться. Забегая вперёд, скажу, что сейчас процессы основательно допилили.

Как сейчас

В апреле 2021 я разместила своё резюме системного аналитика в попытках найти такую позицию в Сбере. И горшочек внезапно наварил сразу три предложения: Banking Private, ДомКлик и «Инвестиции и накопления». Так что, если вы там сидите и думаете, актуальна ли и востребована ли профессия системного аналитика — имейте в виду.

Я пошла в направление мобильной разработки «Инвестиций и накоплений».

Все этапы собеседования я прошла за одну неделю. Сначала, как обычно, общение с HR по телефону, общие сведения о том, чего, собственно, делать. Потом — встречи с руководителями: владелец продукта, линейный руководитель и технический специалист. 

Что тут спрашивают на такие позиции: 

есть ли знания по интеграции, принципам REST/Web-сервисов, 

работала ли с очередями сообщений, 

как дела с XML/JSON, XSD/JSON Schema

уточняют, знакомы ли мне Agile или SberGile, 

есть ли опыт разработки диаграмм UML, 

знакома ли с Atlassian Confluence и Jira.

Я показала, что могу адекватно писать ЧТЗ, UML- и bpmn-диаграммы, в курсе про Agile и вообще-то 15 лет в IT — именно поэтому у меня не было тестового задания. Это редкая ситуация, потому что в Сбере очень серьезный отбор технарей, который включает тестовые задания. Говорят, иногда они бывают даже слишком сложными.

HR вёл меня от начала до конца, в этом году (а я помню ситуацию с железом 7 лет назад) без проблем и быстро выдали все нужные доступы, софтинки и мак. Но это сейчас везде, если у вас IT-компания не застряла в нулевых. А вот про что хочу рассказать отдельно — так это про IT Bootcamp. 

Что это такое и зачем нужно

Внутренний сервис для сотрудников, который даёт возможность изучать программирование онлайн. Такой себе курс молодого бойца и интенсив для тех, кто решил выбраться из танка. Траектория обучения формируется на старте в зависимости от выбранной роли — самой собой, у джависта, девопса, тестировщика и других ребят они будут разными.

Теоретиков и лекций тут нет, вместо них сделали упор на практикующих специалистов, у которых можно перенимать опыт. Такое помогает быстро и на ходу решать какие-то вопросы и проблемы в процессе обучения.

Нет групп или потоков. Даже если наберется какое-то число сотрудников, которые только-только пришли и решили, скажем, всей толпой рвануть на девопс, то все равно у каждого свой темп обучения. В принципе, затея здравая — ведь скорость обучения группы равна скорости обучения самого медленно втыкающего индивида. А тут все честно — если ты тормозишь свой поток, то сам виноват (ведь поток и есть ты).

Мне такой подход кажется более логичным, чем групповое обучение. Кто-то может не согласиться, если привык к коллективному поглощению знаний. Зато мне рассказывали о джависте, который прошёл всё обучения за 4 (да, четыре) дня.

Всё обучение открыто для всех, можно взять и посмотреть допматериалы, если хочется прокачаться в какой-то смежной области.

Я не так крута, как тот джавист, и мне на вдумчивое прохождение обучения понадобилось 2 недели. Вот что сразу хочу выделить в копилку плюсов:

1. Разведка боем. Сильно проще разобраться с имеющимися в компании проектами и с работой, если и обучаться сразу на них.

2. Проверяем друг друга. Всё устроено так, что я проверяла задачи коллег, а они — мои. Помогает в процессе наладить внутренние связи команд.

3. Можно изучать не только что-то по своей теме, но и по смежным (или вообще отдалённым).

4. Благодаря буткампу можно задействовать малое количество наставников — они смогут потянуть много новичков.

Минусы тоже есть, но их можно отнести, скорее, к раздражающим шероховатостям. Например, у меня внутренний чат тупил через раз, и нормально починили его только через сутки. Опять же, памятуя о скорости процессов в 2014 это уже придирка, а не минус.

В общем, как по мне, подобные буткампы (в разных компаниях их могут называть по-разному) ощутимо ускоряют онбординг новичков, разгружают тех, кто отвечает за их обучение, и помогают быстрее влиться в процесс. 

А как по-вашему, за чем будущее и где больше смысла, если мы говорим про обучение новичков — в интерактивном самообучении или в привычной схеме с куратором?