IMHO. Техинтервью

Исходя из 8 лет опыта коммерческой разработки, 3 лет тимлидства, 5 компаний за плечами, могу утверждать: многие соискатели в IT сфере часто после собеседований сидят в ступоре и переваривают события, в частности из-за того, что обескуражены поведением интервьюеров или их неожиданными и странными вопросами. Есть ощущение, что время от времени полезно переосмысливать стандарты проведения техинтервью. В этой статье поделюсь своими наблюдениями о собесах в индустрии веб-разработки: кто проводит, кто на них приходит, почему кто-то остаётся после них недоволен. Рассуждения будут касаться скорее мелких и средне-крупных компаний РФ и ближнего зарубежья, занимающихся веб-разработкой, чем гигантов отрасли, не говоря уже про FAANG.

В доковидные времена часто приходилось приезжать на оффлайн интервью, где ты с листком, как на экзамене, для нескольких человек показывал свои знания. За последние два года всё перешло в онлайн, где нас ждали зум, лайфкодинг (который многие не одобряют за свою слабую эффективность — отдельная тема для дискуссий), либо просто тестовое, которое можно было делать, когда тебе удобно. Потенциальное количество собес/единица времени увеличилось в разы, а значит, и способы проведения собесов и типичные практики накапливаются быстрее.

Будучи junior-middle разработчиком, я часто наблюдал уставшие лица 1-3 собеседующих потенциальных коллег, без особого энтузиазма задающих вопросы, нагугленные с Хабра за 5 минут до мероприятия. Одновременно с этим — попытки самоутвердиться в некоторых узких низкоуровневых вопросах, которые актуальней было бы задавать Senior кандидатам. А отсутствие soft skills можно было понять по таким вопросам, как “а ты думаешь, что действительно стоишь этих денег?” — явно красный флаг для любого уважающего себя соискателя.

Со временем из всего этого мне удалось выделить главную проблему “собеседующих сеньоров”: призванные на мит разработчики до конца не понимают, что они там делают. Их реальная задача — за короткое время найти себе коллегу, который максимально быстро вникнет в проект и коллектив и начнёт приносить бизнесу пользу. На деле запускаются круги бесконечных собесов. Разработчиков средней когорты нагружают вопросами про взгляды на оптимизацию терабайтных БД, алгоритм Дейкстры, TDD, DDD, SOLID, и прочие умные наборы букв. Я не говорю, что вышеупомянутые вопросы сложные, бесполезные, и т. д. Они очень хороши и актуальны, когда в кодовой базе действительно есть, например, сложные алгоритмические конструкции, highload, соблюдаются Coding стандарты.

Фактически же при выполнении непосредственных обязанностей приходится писать типичные CRUD операции, максимум — прикрутить какую-то платёжку, сдвинуть на полпикселя вправо кнопку, предварительно в очередной раз перекрасив её в лососевый цвет. В реальности solid встречается разве что где-то в стилях на уровне border: solid red. К сожалению, через призму типовых вопросов игнорируется способность соискателя к обучению, уровень его энтузиазма в целом и вовлеченность в сферу. Компании прибегают к рассылке заковыристых тестовых, эффективность которых в сообществе программистов часто вызывает сомнения. И вишенка — нулевое покрытие тестами кода (где никто и не собирается их писать), хотя этому этапу любят уделять весомый кусок интервью. 

В сухом остатке мы получаем: бесполезно потраченное время на банальную тягомотину, гордо именуемую “собеседование”. Бизнес так и не нашёл себе нужного сотрудника, а соискатель пока остаётся без работы. А в особо пикантных случаях интервьюер очередной раз может блеснуть перед эйчарами и менее опытными камрадами своими хард-скиллами. Таких лидов, к счастью, я повидал не шибко много. Был на моей памяти техлид (главный разработчик, фронт-бэк-девопс и жнец, и на дуде игрец), хороший специалист, но позволял себе орать на подчиненных, еще и в опенспейсе. На жалобы от коллег из смежных отделов топам получен ответ: “не вмешивайтесь, не обращайте внимания, рабочий момент”. Мда… Еще и было поощрение такого поведения сверху. В современных реалиях так точно быть не должно. Поэтому, в моей субъективной картине мира они свою роль в компании/команде видят примерно так и так же ведут себя на собесах:

Ну что ж. Теперь к примерам! Предлагаю взглянуть на два процесса найма сотрудников: в моей предыдущей компании, назовём её условно “Бездушная машина”, и в нынешней. Вакансия — Senior PHP developer, самые что ни на есть обычные требования, не highload.

Странно себя ведут на собеседованиях не только нанимающие, но и  кандидаты. Для анализа ошибок и их потенциального устранения рассмотрим типичные из них. Эта часть материала — скорее для тех, кто собесы собирается проходить, а не проводить. Итак, к досье.

Типаж: Гимназист
Возможные представители: вчерашние студенты, школьники и прочие джуны.
Характерные особенности: при попытке ответить на незнакомый вопрос, например, “чем отличается абстрактный класс от интерфейса?”, использует конструкции “ща-ща-ща”, «я учил, помню, там есть эти… а там их нету, или только этот, как его, ну”. Либо же наоборот: ответ на вопрос отскакивает от зубов как заученный стишок — значит, кандидат, не вникая в детали, по традиции заучил “типовые вопросы на собеседовании”.
Рекомендую: не знаешь — так и скажи, адекватный собеседник спокойно воспримет этот момент, так как он фактически прощупывает границы твоих знаний, чтобы максимально эффективно оценить текущие скиллы и соответствие потенциальной позиции. С неадекватным же интервьюером ты, скорее всего, не сработаешься, так что сэкономишь себе время.
FYI: никто кандидата не «вытягивает на тройку”, и никого не интересует, что он учил, и на какой странице в книжке искомый текст.

Типаж: Краснобай
Возможные представители: беспокойные кандидаты, иногда ещё не полностью уверенные в себе с профессиональной точки зрения.
Характерные особенности: попытки заболтать интервьюера. Шуточки-прибауточки, чрезмерные переходы в разговоры не по теме рано или поздно начнут собеседников сильно напрягать.
Рекомендую: веди себя спокойно и естественно. Как правило, в этот момент ты онлайн, у себя дома, в комфорте, с чашкой любимого кофе — всё располагает к комфортному общению. Все мы люди, и это не «последний вагон” — постарайся относиться к интервью спокойней. 
FYI: да, хочется растопить лёд, показать, насколько ты уверен в себе, но, как показывает практика, грани разумного очень легко перейти.

Фразы, которыми не рекомендуется злоупотреблять: «А какие еще бенефиты у вашей компании?», «Внимание, анекдот!»

Типаж: Скромник
Возможные представители: неуверенные в себе кандидаты (в том числе и сильные опытные сеньоры), частые обладатели «синдрома самозванца”.
Характерные особенности: при общении создаётся ощущение, что нанимающему беседа важнее, чем кандидату. А кандидат тем временем — с неплохим резюме, опытом работы, но стесняется связать три слова. Таким образом, ты как кандидат можешь не пройти софт скилл фильтр, хотя в жизни ты — действительно интересный и, может даже, общительный человек.
Рекомендую: работать над собой, прокачивать софты и навыки общения и эмоционального интеллекта. А, может, в твоём случае есть волшебная таблетка — и это обычная таблетка успокоительного перед собесом.
FYI: хороший интервьюер поможет разговорить человека, раскрыть его потенциал и достойно оценить способности. Но полагайся в первую очередь, конечно, на себя.

Типаж: Фантазёр
Возможные представители: слабые специалисты, усиленно ищущие больше денег “right here right now” и/или выпускники скилбоксов, практикумов, пр.
Характерные особенности: самый интересный типаж. Кандидаты слегка или по жести приукрашивают свои заслуги в резюме в надежде “проскочить”. 
Рекомендую: реально оценивать свои способности — всё тайное становится явным.
FYI: даже в процессе интервью, как правило, вскрывается всё, что далеко от фактов. Если не вскроется сразу — в работе быстро станет понятно, что к чему. В результате — все потеряют время. Но и здесь не без исключений — суперредко, но случаются фантазёры, которые так мощно желают войти-в-айти, что потом быстро навёрстывают всё, что насочиняли.  ̶Н̶о̶ ̶л̶у̶ч̶ш̶е̶ ̶н̶е̶ ̶п̶ы̶т̶а̶й̶т̶е̶с̶ь̶ ̶п̶о̶в̶т̶о̶р̶и̶т̶ь̶ ̶в̶ ̶д̶о̶м̶а̶ш̶н̶и̶х̶ ̶у̶с̶л̶о̶в̶и̶я̶х̶.̶

Что полезно знать всем кандидатам: при удалённых интервью необходимо тихое место с камерой, стабильным интернетом и нормально работающим микрофоном. Всё. Крайне неподходящие для собесов места: фуд-корты, ТЦ, шумные кафе, бары, общежития, за рулём транспортного средства, или прогулка до магазина. У нас однажды на собесе был чувак, который шёл под дождём по шумной улице и курил электронку. Мы вежливо довели дело до конца, но для меня это — трэш за гранью.

В кульминации хочу вернуться к позициям собеседующих и дать ненавязчивый совет лидам, особенно при наборе джунов: прибегайте к индивидуальному подходу, забудьте про список типичных вопросов. Можете сформировать свой чек-лист базовых вопросов, чтобы прощупать фундаментальные знания (MySQL, JS, etc), или же наиболее важные технологии для проектов компании (Web 3, брокеры очередей, etc). Не грех и заранее высылать этот перечень кандидатам, чтобы по возможности предварительно отсеялись совсем неподходящих. Но, если вы сами недавно вычитали, например, про разницу http методов PUT и PATCH, идемпотентность, но вся ваша API в проекте состоит из методов GET-POST,  и дальше разработка будет в том же духе — нет смысла тратить время на такие вопросы. Если заниматься конвейерными и не особо взвешенными собеседованиями, можно потерять действительно ценных ребят.

В качестве примера хочу упомянуть личный опыт индивидуального подхода. 

Преамбула: позиция PHP Junior developer, желательно с опытом, по стеку довольно обыденно: PHP (Laravel), MySQL, JS будет плюсом, и т. д. 

В общем, пришёл обычный парень 19 лет, в футболке с Летовым, чувствовал себя уверенно, немного расслабленно, но по типажу скорее “Скромник”. Поприветствовали друг друга, начали с несложных вопросов (примитивы, абстрактные классы, и т. д.). Отвечал на всё бодро, стало быстро понятно, что сидит хороший такой джун. В процессе удалось вывести на комфортный диалог, выяснилось, что и брат программист, айти семья, так сказать. Но когда дело коснулось баз данных, там начались ступоры. Правда, он добросовестно заранее предупредил о том, что это не его сильная сторона. (Тут оффтопом хочется вспомнить другое интервью — с кандидатом, который уверял, что делал лабораторные по базам за весь поток. Но, как выяснилось, про те же JOIN-ы даже не слышал). Вернёмся к нашему чемпиону. PHP знает неплохо, увлекается предметной областью проектов, пробовал MVC фреймворки, глаза горят. По итогам: мой ответ был положительным, стажер достаточно быстро влился и стал приносить пользу бизнесу на простых задачах. А уже через несколько месяцев в качестве сотрудника писал и сложные запросы в базу, и со временем успешно освоил Node.js для side проекта, и поныне успешно вовлечённо трудится в сфере. А я мог бы поступить иначе, упереться лбом во второстепенные пробелы в знаниях, и лишить таким образом команду и бизнес крутого и подходящего по большинству параметров коллеги. И подобный случай далеко не единичный.

Итоги

Кандидатам: 

• Готовьтесь, но не заучивайте (это не поможет).

• Не переусердствуйте в попытках “продать” себя. Будьте предельно честными. Все приукрашенные моменты, например, “эксперт DDD”, хотя до интервью ты впервые услышал эту аббревиатуру, рано или поздно вскроются, что может повлечь вереницу неприятных ситуаций в будущем. И это будущее может наступить очень быстро.

• Не бойтесь говорить про свой опыт. Крайне полезно рассказать про самые интересные и сложные задачи, которые вы выполняли, какие паттерны использовали, какие технологии изучили и применили, какая польза бизнесу была от них, как преодолевали кризисные ситуации (например FATAL на проде). Такой связный, подробный  рассказ оставит важное, хорошее впечатление, покажет, с какими вызовами вы сталкивались, вы продемонстрируете способности к решению задач, покажете, какими подходами руководствуетесь.

Ищущим и нанимающим:

• Приходите собеседовать с чётким пониманием, чем занимается ваша команда/компания, кто вам нужен и зачем. Например, если вам нужен человек, штампующий сайтики-визитки на WordPress как пирожки, смысл спрашивать про индексацию терабайтных БД и решением алгоритмических задач с интернетов теряется. Предпочтительней будет разобраться, как у кандидата дела с версткой, какие шаблоны приходилось использовать, ну, и про внутренние особенности самого WordPress.

• Прибегайте к индивидуальному подходу к кандидатам, не будьте конвейером. Как я упомянул в примере выше, если кандидат не подходит по каким-то вопросам из вашего чек-листа, это ещё не значит, что он не подходит совсем. Возможно, другие сильные стороны их с лихвой перекроют.

И всем удачи и классной работы, конечно. 🙂