Лицемерие найма: как HR-ы сами не соблюдают свои же требования?

В последние годы требования HR-ов к кандидатам становятся все более строгими. С одной стороны, они оправданы, но с другой – в них как будто нет смысла, потому что сами HR-ы не могут соответствовать тем правилам, которые они же и устанавливают.

В этой статье мы на один день стали HR-ами и нанимали таких же HR-ов к себе в команду. Создав фейковую вакансию, мы провели эксперимент, результатами которого были очень расстроены.

Создание фейковой вакансии

Для начала мы создали фейковую вакансию на роль HR-специалист/IT-рекрутер, используя все те же требования и критерии, которые часто видны в реальных объявлениях для IT-кандидатов. Мы знакомы с тем, насколько HR-тусовка не любит ХЕХЕ и как не советуют никому там размещаться, однако мы просто не знаем более популярного ресурса на РФ рынке.

Для тех, кто хочет более подробно ознакомиться с информацией указанной в вакансии, то вот ссылка. Здесь мы опишем более кратко.

Обязанности и требования были самые дефолтные:

• Сбор требований, составление профиля должностей, размещение вакансий на популярных площадках.

• Работа с откликами, сбор и ведение базы кандидатов, поиск кандидатов.

• Опыт работы от 1 года на подобной должности.

• Знание различных методов и инструментов поиска кандидатов.

Чтобы привлечь побольше кандидатов решили немного сочинить идеальные условия:

• Оформление по ТК РФ.

• Работа в аккредитованной IT-компании.

• Полис ДМС, включая услуги стоматолога.

• Компенсация расходов на занятия спортом, курсов по повышению квалификации.

• Бесплатные обеды и кофе-брейки в офисе.

• Доступ к библиотеке профессиональной литературы и онлайн-курсам.

• Возможность участвовать в конференциях и профессиональных мероприятиях за счет компании.

• З/П от 100.000 руб. до 400.000 руб. (Что в среднем выше рынка)

В конце самой вакансии жирным текстом выделили инфу о том, что необходимо указать в сопроводительном:

• Желаемый уровень заработной платы.

• Перечень закрытых ИТ-вакансий за последний год.

Отклики

Буквально через час после публикации начали прилетать первые отклики на вакансию. Мы сразу же получили около 5 откликов без сопроводительного письма, на что так и хотелось спросить: «Эй, где сопроводительное письмо?» В первые сутки с коллегами скринили всех кандидатов просто, чтобы удивиться несоответствию того, что они просят выполнять.

Эксперимент длился в течение одной недели. По графикам можно заметить, в какой момент ХЕХЕ начинает урезать охват вакансии, если никак не реагировать на отклики, и для того чтобы вновь поднять вакансию, нужно либо доплатить за подъем, либо поднимать индекс вежливости за счет просмотра откликов на резюме.

Еще более интересным оказалось то, что индекс вежливости можно поднимать, не заходя внутрь самого резюме, просто нажав на кнопку «Резюме просмотрено» справа снизу, что показалось для нас не слишком профессиональным решением. Это буквально синоним фразы “Да, все равно!”, ведь можно даже не смотреть на кандидатов. Но статья больше не о технологичной стороне, так что автофильтры и т.д. это уже лирика.

В итоге за всё время проведения эксперимента мы получили 40 откликов по Москве. Считаем, что этого более чем достаточно для анализа, несмотря на то, что мы также, как и стандартные рекрутеры, рассуждали в телеграм-канале о наглости этих людей, которые не пишут сопроводительные письма и не просматривали детально кандидатов.

Рекомендации HR-ов по составлению резюме

Для того чтобы написать конструктивную статью, мы просмотрели порядка 20 часов контента от относительно известных в медиа рекрутеров до локальных токсиков, которым пора НАБОКовую. И в основном рекомендации были совершенно одинаковые у всех подряд:

• Краткая личная информация — в основном инфа о себе, успешных/неуспешных кейсах, может быть какой-то сторителлинг (тут конечно сомневаемся, потому как некоторые считают данный пункт атавизмом), короче вся та инфа, которую с успехом пропускают рекрутеры.

• Опыт работы — причина тряски каждого рекрутера, накручиваешь — плохой, не крутишь — хороший, но недостаточно опыта.

• Образование — опционально, но ты же все-таки =ИНЖЕНЕР=, так что будь добр предоставить.

• Навыки — тут все логично, распиши стек, с чем работал и что щупал.

• Фото — считается одним из самых главных пунктов, желательно как на паспорт.

• Сопроводительное письмо — самый важный пункт по мнению рекрутеров, в нем ты должен облизать с ног до головы будущую компанию, а также вкратце написать все то, что ты уже написал в резюме, чтобы пожалеть глазки рекрутеров, которые так устали разбирать заявки.

Казалось бы, стандартный набор требований, которым должны также соответствовать и те, кто это предлагает. Как говорится, критикуешь – соответствуй, но…

Что есть на самом деле?

Мы ознакомились с каждым резюме тщательно и были огорчены результатами. Мы, конечно же, не ожидали, что все 100% кандидатов будут соответствовать идеалу, который их коллеги рисуют в медиа.

Хотелось бы на этом моменте остановиться и как в видео с Наташей Давыдовой угадывать “Сколько человек написали хотя бы какое-то сопроводительное письмо?”, но лучше по фактам.

Детальная статистика:

За весь период было получено 40 откликов, из них 37 было резюме рекрутеров, 3 из откликнувшихся были imposters — 1 Frontend, 1 QA, 1 iOS разработчик без сопроводительных.

Из 37 рекрутеров:

• У 30 присутствовало фото в резюме — 81.1%
• У 21 присутствовало оконченное высшее образование — 56.8%
• У 20 присутствовала информация в разделе «Обо мне» — 54.1%
• У 14 присутствовало сопроводительное письмо — 37.8%
• У 7 присутствовала информация в разделе «Портфолио» — 18.9%
• Ни у кого не оказалось сопроводительного, отвечающего нашим требованиям — 0%

Средний процент соответствия рекомендациям — 49.7%.

49.7% очень далеко от идеала, были и случаи, когда кандидаты совсем не старались над резюме и сопроводительными:

Естественно, были и хорошие, тщательно проработанные сопроводительные письма с прекрасными данными в резюме и фото. Но мы ожидали их куда больше из общего скоупа.

Но наверное это не самое интересное, есть кое-что, что мы случайно поймали в процессе серчинга с коллегами, у нас не сошлись скрины одного из кандидатов.

Заявленный опыт в вакансии был 1–3 года.
Данный кандидат подправил цифры в опыте в процессе отклика:

Возможно, кандидат просто не добавил какой-то из релевантного или прошлого опыта. Поэтому наговаривать рано. Связаться с ним у нас так и не получилось, потому как ХЕХЕ заблокировал нам возможность начинать чат из-за непроверенной организации.

Выводы

Мы наконец-то удовлетворили свой интерес, оказывается, что те же рекрутеры, которые нас принимают, сами не всегда чисты на руку.

• Нереалистичные ожидания: Большинство рекрутеров не соответствуют собственным требованиям, особенно в отношении сопроводительных писем и детальной информации о профессиональных достижениях.

• Неудовлетворительное качество резюме: Большинство полученных резюме содержали значительные недочеты, что ставит под сомнение качество предлагаемых стандартов от самих рекрутеров.

• Накрутка опыта: Повторимся, что наши профессиональные навыки в рекрутинге не позволяют нам обвинять всех подряд, особенно человека, который попался нам на скрин и с которым мы не успели пообщаться. Но если большинство их рекомендаций не соблюдаются ими же, то что им мешает также приукрашивать опыт и получить апрув для прохождения на собеседование?

Конечно, нам пришлось вежливо отказать всем кандидатам, но мы ожидали лучшего. И да, признаем, что отказывать рекрутерам – пожалуй, самое приятное занятие.