Лжемарина I

Интригующее название поста с нотками истории? Совершенно верно, данный кейс можно смело внести в историю направления подбора персонала, взять во внимание и не допускать таких же ошибок!

В прошлом году мы искали Middle QA инженера. В первой партии привлекло внимание очень сильное резюме Марины (имя изменено), которую мы сразу позвали на собеседование. Собеседование Марина прошла великолепно: уверенно ответила на все вопросы, отлично решила практические задачи, а софт скилы говорили о том, что она идеально вольётся в наш дружный коллектив и усилит его своей профессиональной экспертизой. Марина успешно прошла СБ и мы, поймав удачу за хвост, постарались согласовать оффер настолько быстро, насколько это возможно. Оффер Марина приняла моментально, что вызвало определённую настороженность с нашей стороны, однако мы с QA лидом были полностью уверены, что смогли очаровать её нашим продуктом и командой.

В свой первый рабочий день Марина подключилась к утреннему синку, включила камеру, познакомилась с командой, рассказала про себя и начала погружаться в рабочий процесс. После этого синка у меня осталось устойчивое впечатление, что это не та Марина, которая была на собеседовании: более худая, другая прическа, большие округлые глаза, более темный цвет волос и манера говорить. Лид QA ничего не сказал, я подумал, что на волне конвейера собеседований меня начало клинить и я начинаю путать людей. Пару недель Марина исправно подключалась к созвонам, включала камеру и пыталась погрузиться в рабочий процесс. QA лид начал жаловаться, что Марина плохо вникает в работу платформы, ничего не запоминает, не задаёт вопросов, не проявляет инициативы и не справляется с задачами. На 1:1 с QA лидом он задал вопрос: «А тебе не кажется, что Марина у нас и Марина на собеседовании это 2 разных человека?». Бинго!

После этой синхронизации мы начали расследование и показали фотографию Марины нашему рекрутёру, HR BP  и техническому директору, которые были на собеседованиях. Все коллеги сказали, что девушку на фотографии видят впервые  и мы поняли, что нам не показалось! Для финального решения мы провели аттестацию Марины, которая показала, что у неё уровень ниже стажёрского. Марину мы в итоге уволили, но вот какие выводы из этой истории следуют:

1. Всегда просите кандидатов включать камеры на собеседованиях или собеседуйте очно. Если кандидат не может включить камеру, то не стоит тратить на него свое время.

2. На всякий случай делайте снимок экрана с изображением кандидата, чтобы потом можно было сравнить с тем человеком, который выйдет к вам на работу.

3. Обращайте внимание на несостыковки между рассказом кандидата и данными из его резюме.

4. Просите вашего HR внимательно проверять документы кандидата и их соответствие резюме.

5. Всегда детально прописывайте задачи на испытательный срок и критерии их успешного выполнения, чтобы расставаться с такими кандидатами было легко и по закону.

6. Если у вас есть какие либо сомнения в кандидате, то лучше отказаться от него сразу. Доверяйте своей интуиции и опыту.

Помните, что ошибиться может каждый, поэтому давайте разберем, что должен делать руководитель, если оказался в подобной ситуации:

1. Убедиться, что это не ошибка. Проведите тестирование, аттестацию или опрос по знаниям, покажите фотографию коллегам, которые также были на собеседовании.

2. Сообщить вашему HR.

3. Сообщить в СБ. Как бы не хотелось связываться с этими ребятами, но выхода нет. Есть риск, что это не случайность, а промышленный шпионаж, происки конкурентов или любой другой злой умысел.

4. Подготовьте фактуру к увольнению: факты невыполнения задач испытательного срока, нарушения трудовой дисциплины и трудового договора и т.д. (да-да, уволить человека, который знает ТК РФ, даже с испытательного срока не так просто. Люди, которые идут на такую аферу либо совершают прыжок веры в надежде зацепиться в IT, либо хорошо знают законодательство и готовы доставить проблем своему работодателю).

5. Дождаться пока СБ выполнит все проверки и закончит свою работу. В таких случаях ждать тяжело, но выхода нет, безопасность компании прежде всего.

6. Вызвать сотрудника на беседу, озвучить свое решение, привести собранную фактуру и дать конструктивную обратную связь. В любой ситуации руководитель должен оставаться руководителем и давать конструктивную ОС.

7. Направить сотрудника к HR для оформления увольнения. Формат не важен: по собственному желанию, по согласованию сторон или по не прохождению испытательного срока. Решайте сами. Но, важно, что сотрудник должен быть уволен! Нельзя давать второй шанс, если ваше знакомство началось с аферы и лжи.

Будьте бдительны и помните, что любое сомнение в кандидате нужно трактовать не в его пользу.

Подписывайтесь на мой телеграм канал, где я буду делиться своим опытом руководителя разработки, интересными кейсами, инсайтами и новостями, которые покажутся мне стоящими внимания:

https://t.me/CyberFrollo