Куратор для нового сотрудника. Делимся списком для начала работы с новичком

Привет, Хабр!

В последнее время наша команда QA работает в обновленном и расширенном составе – пришли новые сотрудники. Но мы к их приходу были готовы. “Что за ерунда?” — возможно, скажете вы, — “Зачем вам готовиться? Это новичок должен готовиться!” А вот и нет! У нас в компании работает институт кураторства для новых сотрудников. И вполне успешно, поэтому я попросила парочку наших кураторов рассказать мне о работе с новичками. Они мне, а я вам))

Меня зовут Мария, я специалист по тестированию и контент-менеджер «Лаборатории качества», и сегодня мы с командой хотим поделиться своим списком для куратора “must be done” по работе с новичками.

Какой бы ни был уровень подготовки и опыт нового сотрудника в компании, наша задача – организовать его работу, помочь обустроиться и сделать так, чтобы к концу испытательного срока обе стороны (и мы, компания, и он) были готовы продолжить сотрудничество. Информация будет полезна руководителям любого уровня, но особенно свежеиспечённым кураторам или тимлидам, которые только приступили к руководству.

Начнем с того, что новичок – это не обязательно вчерашний студент (вуза или курсов). Даже если вы наняли опытного специалиста, у которого за плечами не один год опыта, он все равно новенький в вашей компании. Значит, ему нужно время для того, чтобы  познакомиться с компанией, коллективом, освоиться и начать работу. Мы построили все так, что уже с этапа положительного ответа на оффер новый сотрудник получает внимание, заботу, поддержку и профессиональный совет (если нужно) от опытных коллег.

Куратор – кто он у нас и зачем?

За всеми новыми сотрудниками у нас закрепляются куратор и Менеджер Счастья. О наших Менеджерах Счастья уже писала наша коллега Анастасия Юзвик. С тех пор там кое-что изменилось. Я вам обязательно расскажу как-нибудь по осени. А сегодня – о работе куратора. 

Куратор для новичка в нашей компании – не просто менеджер, коуч и/или наставник. И его задача – не только провести новичка по всем ступеням стандартного онбординга.

Куратору предстоит лично пообщаться с новым сотрудником, отметить черты характера, особенности жизненной ситуации, привычки и тд, понять, как построить линию поведения в зависимости от всех этих факторов.

Сложность в том, что общение строится без всяких там психологических тестов и вопросов про типы личности, и в том, что наши сотрудники работают удаленно.

Поэтому наш куратор – это специалист, как говорится, 80 lvl.

Для чего мы это делаем:

1. Чтобы помочь новичку максимально комфортно влиться в коллектив. От его внутреннего настроения и состояния зависит работа на будущих проектах.

2. Чтобы убедиться в его готовности принимать решения и ответственность.

3. Чтобы не потерять хорошего специалиста на этапе испытательного срока, а вместе с ним и средства, вложенные в его поиск и найм.

Найм сотрудников в любой компании – процесс регулярный, иногда сезонный, но не перманентный.

Что важно знать и сделать?

Итак, “must be done” для куратора:

• Познакомьтесь лично – официально, но без формальностей. Человек должен понять, что вы – не начальник, а коллега, который готов помочь в решении любых проблем относительно работы.

• Задайте вопросы “вне резюме”. Помните, что вам не просто нужно понимать, какой уровень подготовки у работника. Вам стоит знать его интересы, привычки, темперамент. Комфортно ли ему общаться с большим количеством людей или он будет продуктивнее в маленькой команде. Склонен ли он к переработкам, умеет ли коммуницировать на должном уровне и тд. Всё это поможет в работе. Нам такая тактика помогает подобрать новичку проект, на котором он чувствует себя хорошо, а значит – работает с высокой эффективностью.

• Оговорите, как часто вы будете общаться и может ли ваш подопечный приходить к вам с вопросом, проблемой, просьбой вне этого графика. (Спойлер – надо, чтобы мог?). Некоторым сложно обращаться первым, они думают, что могут помешать вам, отвлечь. В таком случае стоит самому проявить инициативу, пока человек не откроется. 

• Ставьте себя на место новичка. Не вспоминайте свой путь, не проецируйте свои паттерны на его поведение, а именно попытайтесь, как говорится, put yourself in his shoes («надеть его обувь», «пройти его путь», то есть поставить себя на его место).

• Продолжайте держать руку на пульсе, даже если со стороны кажется, что сотрудник освоился и не нуждается в помощи. Ситуации бывают разные – что-то может измениться в личной жизни, в семье, в команде проекта. Чтобы вовремя отреагировать, вы должны быть рядом. Общайтесь с человеком, будьте на связи с его менеджером, другими членами команды.

• Обязательно расскажите новичку,  если о его работе есть хотя бы небольшой отзыв со стороны коллег или менеджера. Особенно положительный. Если отклик отрицательный, выделите время на обсуждение, поговорите о возможных причинах и о том, как улучшить положение, какие действия предпринять.

• Помните, что поддержка ментора/куратора – это не «разжевать и положить в рот». Это – научить пользоваться «столовыми приборами». Не на все вопросы и проблемы вы должны отвечать подробно и тем более решать их. Но направить, где искать ответ, к кому можно обратиться ещё за информацией, обязаны.

• Будьте внимательны. Вскользь сказанное слово, шутка или фото где-то в соцсетях сотрудника может рассказать вам о нем больше, чем часовой созвон.

Что в итоге?

Все наблюдения и данные стоит систематизировать и внести в файл личного дела работника. Например, в формате таблицы с ключевыми характеристиками:

• открытость в общении

• эмпатия

• отношение к новым/неизвестным задачам 

• тревожность

• уверенность в своих силах

• способность самостоятельно решать проблемы

• способность обращаться за помощью

• семейная ситуация (сложности, проблемы, которые могут повлиять на работу)

• склонен работать один/в команде и т.д.

Таким образом, в итоге первых 2-3 недель работы по нашей системе у куратора, помимо стандартного резюме, есть “неофициальный” портрет нового сотрудника со всеми необходимыми данными для дальнейшей работы. Этот портрет очень удобно прикреплять к резюме при переводе специалиста между проектами. Любой тимлид и менеджер проекта будет благодарен за то, что вы таким образом помогаете ему наладить контакт и организовать работу сотрудника.

Думаю, в следующий раз для публикации на эту тему я попытаюсь втиснуться со своими вопросами в график одного из наших кураторов. Вдруг он расскажет, почему ни в коем разе нельзя выпускать новичка из виду в первое время? Он расскажет мне, а я вам.

Будем рады вашим вопросам/отзывам/замечаниям. Мы с командой QA хотим писать интересно и полезно о том, что умеем.