Найм глазами тимлида

Привет! В последнее время на Хабре выходит много статей про найм глазами потенциального сотрудника. В них содержится много критики, в том числе в адрес исполнителей в лице HR. Такая критика часто вполне заслужена. Также иногда выходят статьи о найме глазами HR: в таких текстах углы сглаживаются, а рекомендации даются в самом общем виде. Но есть ещё и третья сторона процесса найма: нанимающие менеджеры, которым нужно обеспечить свои команды сотрудниками.

Последние два года я работаю тимлидом в быстро развивающемся проекте, и через мою команду прошло уже достаточно много народу (не соврать, более 2 десятков). Часть из них мы брали у наших коллег из аутстафф-компаний, а часть нанимали сами. В этой статье я попробую объяснить, чем руководствуюсь при просмотре резюме и на собеседовании. Соискателям программистам, тестировщикам, девопсам, админам может быть интересно почитать, если они хотят работать в относительно небольшой российской компании. Наш процесс найма бесконечно далёк от FAANG- и Яндекс-мытарств, нам лишь нужно завлечь к себе человека с определёнными качествами за минимально короткое время.

На самом деле, оговорка по поводу размеров компании важна. Малые и отчасти средние компании, как правило, ещё не построили свою особенную внутреннюю политику (в плохом смысле) вокруг любого из процессов, в том числе и найма. То есть когда такая компания заявляет, что ищет сотрудника, зачастую это значит, что она действительно его ищет. Никто пока что не выполняет KPI по кадровому отделу, никто не делает инвестиции в HR-бренд, никто ещё не выстроил программу обязательной оценки и ротации сотрудников (ттт). Даже ничьи любовницы и друзья детства не вмешиваются в кадровые решения. Если это коммерческая компания, которая выпускает понятный продукт, то скорее всего людям просто надо делать своё дело.

Иногда я читаю, что в каких-то компаниях тимлиды не принимают окончательное решение по поводу найма либо вообще не участвуют в процессе подбора. Мне это кажется диким. Основная забота тимлида — это его команда, а она набирается из людей. Если тимлид не может влиять на процесс подбора, то ему можно посочувствовать и может даже посоветовать подыскать более вменяемую компанию. Если же он сам сторонится кадровых дел, то тогда уже вопрос к нему: зачем он стал руководителем? Ну и общее место, что в разных компаниях тимлидами называют разные функции: где-то это больше техлид, где-то лидер группы из 2-3 человек, а где-то человек, отвечающий за команду из 15 сотрудников.

Найм можно условно разбить на 4 шага: размещение вакансии и первичный фильтр кадровиком, вторичный фильтр резюме нанимающим менеджером, собеседования (одно или два) и онбоардинг. Во всяком случае, мы у себя рассматриваем этот процесс так. Ниже будут мои рассуждения по поводу каждого из шагов.

Размещение вакансии и первый отсев

Тут работа тимлида заключается в грамотном составлении текста вакансии. Само описание должно привлекать людей нужного строя: вы определяете стиль. В вашем предложении не должно быть лишнего, но также должны быть упомянуты все важные детали.

Насчёт стиля. Я считаю, что IT-сфера — место сосредоточения умных людей c IQ выше среднего. Поэтому когда очередная крупная, солидная компания размещает вакансию, написанную языком трёхлеток, меня это каждый раз повергает в уныние. «Приходи к нам!» (обращение к взрослым незнакомым людям на «ты»), «У нас печеньки!» (вредная еда, дешёвые калории, маргарин и трансжиры), «По вечерам мы играем в мафию!» (ребят, у меня семья), ну и всё в таком духе. Нет, не подумайте, я не такой зануда, как может показаться. И в мафию иногда играю. Но дело прежде всего, мы же не соцработники, которые занимаются развлечением одиноких людей с проблемами в общении, мы для своей фирмы ищем профессионалов! А давайте посмотрим, что по многочисленным опросам привлекает людей: зарплата, самореализация, адекватное руководство, развитие, здоровая гордость за своё дело. Не печеньки.

В вакансии я пишу актуальный стек (человек должен понять, с чем сразу придётся иметь дело), желаемые знания и навыки (тут можно понять, куда движется компания), важные организационные моменты (время начала работы, удалёнка/офис, состав команды, ДМС и т.д.). Если ваш продукт можно представить с хорошей стороны, то напишите о ней, и какую пользу должен нанести новый сотрудник

Однажды я искал работу программистом. Пригласила собеседоваться кипрская компания. У нас с ними состоялся примерно такой диалог:

Я: Вижу, деньги предлагаете хорошие, помощь в релокации, опять же. Кипр, море, солнце. А что же я буду делать?
Компания: (голосом Масяни) Ну это такое… в-общем, такое.. вот…
Я: ?
Компания: Надо делать порнопортал!
Я: Безусловно, я одной рукой за ваше предложение! То есть, я хотел сказать, не смогу объяснить близким, ради чего переехал на Кипр.

Идём дальше. Первичную фильтрацию проводит ваш HR. Тут важно уточнить ваши ожидания. Если это нормальный HR, он сам поинтересуется. Пара мелких деталей, и уже более понятно, кого на самом деле нужно в команду.

Однажды мы сотрудничали с внешним HR. Дама просила очень немало денег за свою работу, но делала её восхитительно. Мне понравилось её know-how: она с разрешения собеседника записывала свой первый разговор с ним, где задавала самые банальные вопросы и несколько раз просила уточнить ряд моментов. Эта запись даёт +100 к пониманию того, что написано текстом резюме. Записи некоторых ребят я переслушивал. Простая речь может многое сказать о человеке, как завещал нам доктор Эрик Берн.

Резюме

И вот ваш HR начал накидывать вам резюме кандидатов, которые потенциально могут подойти. Здесь сразу надо озаботиться, чтобы была построена воронка, например, на Miro-доске. Простые шаги, которые помогут не запутаться, особенно если нанимаете более одного человека.

Что может привлечь и что может оттолкнуть, уменьшить шансы кандидата? Повторю, ниже лишь моё частное мнение, и вы можете принять это во внимание или пропустить.

1) Грамотная письменная речь. По-моему, нет большего преступления против своих детей, когда им говорят: «Ну сынок, ты в программисты собрался, сиди учи математику, а русский на три как-нибудь сам сдастся». Собственно, и написание кода — это тоже письменное выражение своих мыслей, просто специфическими средствами. Если человек претендует на то, чтобы ворочать тысячами строк кода искусственного языка или его диалекта, но испытывает трудности в запоминании правил своего родного языка, который учил 10 лет в школе, то это вызывает вопросы.

2) Фотография. Да, это может не понравится некоторым интровертным личностям, но тут такое дело: мы в первую очередь нанимаем человека (об этом ещё будет ниже). Резюме без фото сразу снижает шансы на успех при прочих равных. Если вы планируете не демонстрировать себя коллегам вообще никогда (например, строгая удалёнка и без камеры), то, возможно, есть такие компании. Я не работал, не могу обсуждать специфику. По фото в ряде случаев можно сделать далеко идущие выводы. Например, из последнего: с PDF-ки на меня смотрит девушка с головой, вывернутой в неестественной позе. Поверх одного слоя изображения наложен второй, та же голова в другом повороте и с какой-то гримасой. Возможно, отличный способ самовыражения среди 6-классников. Но шансы, опять же, снижаются: я уже понимаю, что пассажир сложный. Зачем, когда есть более простые?..

3) Свободное описание своих навыков и преимуществ. Это там, где кончаются обязательные поля на HH и начинается что-то вроде «Обо мне». Наибольшее внимание привлекает сфокусированное описание, когда человек лаконично и точно пишет о своих сильных сторонах и возможных выгодах сотрудничества. Тут опять же можно заключить, что соискатель уже понимает, чего хочет и примерно как он собирается этого добиться. С человеком, идущим к цели, взаимодействовать более продуктивно, чем с теми, кто пишет «А ещё я хороший парень. А ещё вот рядом гитара, я бы мог спеть. Ещё целеустремлённый, ещё ем повидло, ещё люблю слушать Ted talks и учу японский». Пара слов о хобби, семье, увлечениях: вы аккуратными подсказками даёте знать, что вы больше, чем просто работа, вы развитой человек, но не забываете фокус — мы пытаемся договориться по поводу конкретной работы.

4) Указывайте все места работы. Как мне кажется, в последнее время соискатели стараются писать только то, что относится к IT. Это в корне неверно! См. пункт 2 (мы нанимаем человека). Если у вас институт, потом 5 лет пусто, и потом курсы и первая работа джуном, кто-то может подумать, что вы сидели 5 лет на маминой шее, что вы ленивы, играли в приставку и лайкали котиков. Безусловно, такой человек гораздо менее привлекателен, чем тот, кто 5 лет работал курьером, таксистом, продавал в киоске цветы, а потом сознательно встал на путь исправления взялся за дело и освоил солидную профессию. Найм — не лента Инстаграма, тут не надо соответствовать тому идеалу, которые вы почему-то представили себе сами. Вы умеете работать? — Ооо, это очень круто! Не так важно, где и кем, многие люди сейчас просто лодыри, и это гораздо хуже, чем ваша строчка «начинал за кассой в Маке». Я лично начинал трудовой путь с рытья траншей ручной лопатой, а первая запись в резюме на HH — «фотожурналист-фрилансер». Я очень горжусь своим опытом.

5) Количество описания опыта. Тут важно чувство меры. Одинаковое недоверие вызывает как две строчки в резюме у сеньора с 10-летним опытом, так и целый иконостас технологий в резюме и миддла с двумя годами опыта. Вполне естественно, что 10-летней выдержки сеньор набрал за годы работы вкус дубовой бочки опыт с разными технологиями: он спокойно может их перечислить, и обе стороны понимают, что в оперативном доступе (прямо на собеседовании сможет написать код) у него лишь часть из них. Если ему совсем нечего сказать о себе, могут закрасться подозрения, что человек набирал выслугу, а не опыт. Когда же новичок шпарит технологиями, что аж второй лист резюме заворачивается, то тут тоже понятно: поставить npm-пакет и выполнить две консольные команды из туториала не совсем то же, что довести продукт на этой технологии до эксплуатации. Все всё понимают, не надо пытаться обмануть. Короче, тут точные рекомендации невозможны, опирайтесь на чувство прекрасного и примерное понимание, как устроена отрасль. И не слушайте экстремалов с обеих сторон: и тех, кто вещает, что за 2 года вы обязаны стать сеньором, и тех, кто говорит, что вот vanilla JS/Python/PHP — это да, а фреймворки только для хипстеров.

6) Знайте себе цену. Некоторые соискатели думают, что выиграют конкурентную гонку, согласившись на более низкую зарплату. Не знаю, как у других, но у меня это вызывает подозрения: если у вас столько опыта, но вы готовы работать за зарплату ниже рынка, я должен найти какой-то серьёзный изъян, понять, почему вы так не уверены в себе. Это трудный вопрос, я прекрасно понимаю, что может быть давление ипотеки и всё такое прочее, и побыстрее бы найти новую работу, но всё же сомнения возникают.

Собеседование

Наконец, финалисты отобраны, HR договорился на дату и время встречи, открывается Зум, начинается разговор. Не буду грузить всякими банальностями по поводу того, как себя вести, как дышать и как готовиться. Несколько своих замечаний из жизни, что видит человек, глядя на вас с той стороны телевизора.

0) Пунктуальность. Да, нулевой шаг. Если человек опаздывает, много переносит первую встречу, а также сидит в громком кафе, у него проблемы с интернетом, у него умерла тёща и т.п. — в сад. Ему почему-то не очень важно устроиться к вам, гадать почему абсолютно не имеет смысла. Вы не подходите друг другу.

1) Пожалуйста, не читайте ответы на вопросы из Гугла, ChatGPT, what ever. Да, с удалёнкой это стало делать проще, но это часто видно! Если только у вас в предыдущем опыте нет больших и малых академических театров, чтобы держать лицо весь спектакль…

На днях был случай. Собеседуем с коллегой претендента. Валится на простых для его опыта вопросах. Коллега ради интереса забивает свой же вопрос в Гугл. И параллельно слышит, как претендент прямо с листа читает первую выдачу Гугла по этому вопросу. Слово в слово.

2) Часто советуют «быть собой» на собеседованиях. Для меня в первую очередь это быть логичным. Есть люди, которые полностью запираются и стараются не проронить слова (или просто у них такая реакция на стресс). Есть также люди, которые пытаются угадать любое дуновение ветра, и меняют своё мнение по вопросу, ещё не закончив собственное предложение, просто увидев, что у вас одна бровь чуть приподнялась. Ни то, ни то не подходит для оценки способности кандидата заниматься самостоятельной работой. Если человек в своих построениях логичен, он выводит одно из другого, это всегда лучше, даже если он допускает ошибки в деталях или чего-то не знает.

3) Проговаривайте ход мыслей. Дополняет предыдущий пункт. Это даёт +100 к уверенности в вас: люди и так сильно разные, и видимся мы с вами первые 15-30 минут в жизни. Понять, как человек мыслит, гораздо интереснее и полезнее, чем получить конкретное найденное решение задачи. Я могу доверить задачу/проект тому, в ком уверен, кого понимаю. Если вы весь скрыты под покрывалом тайны, скорее всего, дело доверят кому-то ещё. И зарплату тоже.

4) Покажите элементарную заинтересованность. Да, пункт тоже может вызвать споры: кто-то говорит, мол, я работаю ровно с 10 до 19, встаю и ухожу домой, вот JSON-ы переложены, вопросы есть?.. Снова и снова возвращаемся к п.2 выше: мы нанимаем человека. Понятно, что в нормальных компаниях не заставляют рвать жилы, перерабатывать, тянуть функционал смежных отделов и т.д. Но человек в первую очередь — это творческое начало, это уникальная способность всегда взглянуть на вещи под новым углом. Просто переложить JSON-ы может и нейросетка. Дайте себе волю чуть порассуждать над бизнес-вопросами, которые нужно решить работодателю. В меру, без наигранной живости, но постарайтесь проявить немного внимания. Это обязательно услышат.

5) При прочных равных выберут того, кто задавал вопросы сам. Работодатель ведь тоже волнуется, ему тоже хочется понять, понравился он или нет. Вопросы со стороны соискателя сигнализируют о его более глубокой саморефлексии: он пытается учесть все важные для него моменты. Он скорее всего и в работе будет больше думать над результатом, он также с большей вероятностью больше будет держаться за рабочее место, где ему удобнее. Пофигисты более опасны и ненадёжны в обоих аспектах.

6) Всегда имейте ввиду, что часто, очень часто просто не срастается, даже если ответы были хорошими, все пришли вовремя, а Луна оказалась в Третьем доме. Я много сталкивался с этим и когда нанимался сам (за карьеру прошёл, наверное, чуть меньше сотни интервью), и когда нанимал. Если химии не случилось, вы ничего не сможете изменить. В этом нет вообще ничьей вины, так случается. Как недавно написал в статье один коллега, слишком рано он представил себя в объятиях того работодателя, который ему сам понравился. Пока нет офера, не стройте планов.

После главного технического интервью, которое веду я, у нас есть ещё одно с нашим техдиром. Обычно это интервью менее напряжное для кандидата. Мне как лиду оно важно по двум причинам.

Первая: кандидат знакомится с главным человеком в IT-департаменте. Поговорив с ним, он может понять о стиле руководства в компании, прояснить для себя моменты, относящиеся к внутренней культуре. Это может быть важно для его уверенного решения работать у нас.

Вторая: ещё одно мнение о человеке. Четвёртое или пятое после моего, моих собеседующих коллег и HR. Всегда хорошо, когда более опытный и грамотный руководитель скажет пару слов о выбранном мной кандидате. Мне могут дать ценные подсказки, ну а в крайнем случае помогут уберечься от ошибки. Ведь самые серьёзные ошибки в команде — кадровые.

Онбоардинг

Этот важный пункт на свою беду забывают многие компании. То есть они тратят много времени, денег и сил на поиск хорошего сотрудника на рынке, а потом бездарно теряют его в первый месяц из-за всяких мелочей. Ну, может далеко не всегда так, и я сгущаю краски, но имею на то право: моя психика безвозвратно травмирована Сбертехом, где люди, принятые на работу программистами, по месяцу не видели живого работающего компьютера…

Что важно тимлиду в первые месяцы? Опять же, если это нормальный тимлид, но он занят двумя вещами. Первое — дать новому сотруднику необходимые знания, знакомства, практики, чтобы тот начал полноценную работу. Второе — оценить сотрудника на предмет его соответствия ожиданиям.

Очень удивляют ребята, которые проходят через сито отбора, появляются на работе… и ничего не делают! То есть постоянно ждут подзатыльников.

Соседний со мной отдел занимается техподдержкой, это первая линия. И вот однажды на проде случился серьёзный баг, все бегают по потолку, техдир сам засучил рукава и достал вантуз. В это время недавно принятый сотрудник техподдержки сидит за компом и… смотрит мангу! На вопрос, мол, а чего это он выбрал рабочее время для столь почтенного занятия, он, не моргнув глазом, ответил, что ему конкретное задание никто не давал.

Да, можно побыть формалистом и действительно попросить задание с подписью и печатью. Но вообще никто и нигде не любит людей, которым абсолютно пофиг на общее дело. С таким предпочтут расстаться максимально быстро, или на худой конец задвинуть подальше, чтобы не отсвечивал.

Так что совет может быть такой: проявляйте разумную заинтересованность в результатах своей работы, предлагайте себя озадачить, докладывайте об успехах. Всё в меру, но в целом будьте живым на работе. Опять же, все коллективы разные, но вы быстро увидите, как принято на данном конкретном месте. Просто будьте адекватны, перенимайте стиль средних работников. Или уходите, если этот идёт поперёк вашим представлениям.

Приём аутстаффа

Нет, это не новое средство для нервной системы от Pfizer. Заёмные сотрудники — обыденность для самых разных компаний. Особенно когда нужно быстро вывести проект на орбиту, сроки минимальны, риски высоки. Кратко, какие есть особенности с такими сотрудниками.

Конечно, это подготовленность. Нормальный партнёр представит вам выбор из более-менее годных кандидатов. Вопросы бизнеса тоже есть, и вам могут предложить маленьких раков, но по 5. То есть продать миддла как сеньора. Это часть жизни, просто будьте чуть внимательнее. Но обычно из аутстаффа у вас быстро появится новый работник. Это удобно. Гонять на техническом интервью тоже особо не надо.

Какие сложности. Всегда есть «тёмная материя», а именно, отношения аутстаффера не с вашей командой, а со своим работодателем. Иногда что-то идёт не так, вы не очень понимаете, что, а ваш аккаунт говорит, что всё в полном порядке. Может, сотрудник просто изначально не хотел на такого типа проект. Тут можно и нужно просить замену.

Ещё с приёмом аутстаффа бывает, что его, приёма, много. Ребята из таких компаний, как правило, не долго задерживаются на галерах. И вот вы только заонбоардили одного, только он вышел на самоокупаемость, как его сманила продуктовая компания, и процесс начинается снова. Это обратная сторона удобства первоначального поиска.

В целом же на аутстафферах отлично ставить вашу внутреннюю документацию по процессам и проекту: чуть больше текучки, чуть больше ввода в курс дела, документация и понятные процедуры будут как нельзя кстати. Дисциплинирует.

Состояние рынка труда сейчас

Может быть, это будет интересно ряду читателей. Вот пример: мы открыли вакансию на всем известном ресурсе 5 дней назад:

Название нашей компании мало что говорит в IT-мире, мы не бренд. Описание тоже не сулит ничего выдающегося. Просто надо работать.

И вот теперь представьте себе, что бедному HR нужно отобрать 5-10 человек, чтобы предоставить шорт-лист тимлиду. И половина этих резюме без фотографий и с сомнительным опытом!

Также стало много претендентов из региона Кавказа и Средней Азии. Иногда люди готовы переезжать, иногда нет. Здесь важным будет принятие для себя культурного риска: по опыту работы, иногда такие кандидаты сложно вливаются в нашу культуру (я говорю от лица московской компании). Ну или мы для них слишком непонятные. Дальше каждый решает сам. Люди разных культур могут быть и важным элементом развития компании, и препятствием для него. Всё зависит от того, как сама компания умеет обращаться с этим и какие цели ставит.

Итого

Завершая, выскажу ещё несколько тезисов о том, как смотрит на процесс найма тимлид (или любой другой менеджер, руководящий конкретным участком производства).

1) Тимлиду как никому другому нужен работник. Это сложное понятие, которое означает человека, который в первую очередь будет работать, то есть давать результат, а уж потом соответствовать тому-то и тому-то. Тимлид практичен, как прораб на стройке.

2) Поймите себя, свои желания, определитесь, куда в целом вы движетесь, и у вас появятся попутчики. При прочих равных тимлид выберет именного такого осознанного сотрудника, потому что на него можно опереться и ему можно доверять. А доверие рождается из понимания ваших мотивов в том числе.

2) Тимлид отвечает за команду в целом. Вы можете быть отличным работником, но немного из другого паззла. Просто не сложилось именно сегодня и именно с этой командой. Буквально: если у меня один бэк уверенный лидер, ещё один флегматик, и нужен третий, то второго уверенного лидера я не найму. Нормальный руководитель всегда ищет баланс, удерживая в голове и сиюминутные, и долговременные потребности. Не старайтесь увидеть расклады в новой для вас компании: вам либо сделают офер, либо нет.

Спасибо за внимание к этой статье! Пожалуйста, делитесь своим опытом нанимающих менеджеров, на что ещё вы смотрите при приёме на работу.