Как увидеть три важнейших софт-скилла, чтобы нанять лучшего инженера

Чтобы нанять хорошего инженера, недостаточно проверить только его харды. В статье я расскажу о трех софт-скиллах, которые я обязательно проверяю у каждого кандидата. Если вы начнете проверять эти три навыка, вы начнете нанимать лучших специалистов. А еще я расскажу обратную, темную сторону каждого из качеств.

Меня зовут Олег Федоткин, я программист и менеджер в ИТ. Я провел более сотни собеседований (мне HR даже толстовку «Hiring Hero» по такому случаю подарили) и нанял десятки человек: программистов, тим лидов, юнит лидов, архитекторов — да всех. После всех интервью я выделил три качества, которые неизменно определяют классного специалиста.

Кстати, если захотите почитать больше про менеджмент и карьеру в ИТ — заглядывайте в мой ТГ канал.

Качество #1: ему не пофигу на работу

Самое ценное качество в специалисте.

Это те люди, которые не закроют ноутбук, пока не пофиксят тот плавающий баг. Они будут повышать coverage тестов в чужом коде и следуют правилу «оставляй код чище, чем он был до тебя». Они сами предлагают менеджеру идеи для улучшения продукта и приносят в бэклог найденный технический долг. Успехи и провалы проекта они воспринимают как свои собственные. Скорее всего, вам придется уговаривать их прекратить овертаймить, и я советую вам быть настойчивым. Если нашли такого — удерживайте всеми силами и следите, чтобы не выгорел.

Даже если сотрудник не тащит по хардам, ничего страшного — хардам вы его научить сможете. А вот научить человека болеть душой за свое дело — нет.

Как увидеть на интервью

• Спросите, какие проблемы у него были на прошлом месте и как они решились. Именно решились — если вы спросите «как ты их решал», это зафреймит вопрос не в ту сторону. Хорошим ответом будет рассказ, как кандидат самостоятельно решил проблему или эскалировал ее, если самостоятельно не получилось.

• Задайте вопрос, как его фичи влияли на продукт. Если человеку не пофигу на работу, ему и на продукт не пофигу и он понимает, как именно его фичи сделали продукт лучше.

• Узнайте, влиял ли кандидат на бэклог команды. Проактивные люди сами наполняют бэклог найденным техдолгом или приносят идеи продакт менеджеру. Я сам видел и руководил командами, где программисты напрямую влияют на фичи.

Обратная сторона

«Не пофигу» — не тумблер, который вы сможете выключить. Такие специалисты не смогут долго работать в компании, где их инициативы не видят, не ценят и не дают ход. Погрузите его в пучину легаси без возможности исправления — и вы его потеряете.

Если «не пофиг» у человека развито чрезмерно, он будет рьяно указывать людям на точки роста — их проекта и их личные. Некоторых будет триггерить такая назойливость. Если у вашей команды или отдела проблема, готовьтесь услышать на 1-1 критику в ваш адрес.

«Не пофигу» — самое ценное качество. Нанимайте таких людей, цените их и держитесь за них. Из них вырастут ваши будущие тимлиды, юнитлиды и — кто знает — ваша будущая замена, когда вы решите сменить работу.

Качество #2: самонаводимость

Второе качество, которое нужно смотреть. Впервые мне про него рассказал Миша Петров — СТО Рокетбанка. Когда я только начинал карьеру тимлида, я спросил у Миши, кто для него идеальный разработчик? Михаил ответил: «Идеальный разработчик — это самонаводящийся дятел, который получает задачу и летит долбить нужное дерево, пока не выдолбит». За точность цитаты не ручаюсь, но посыл такой.

По пунктам, что для меня значит самонаводимость:

• Человек способен сам доуточнить задачу. Высокая самонаводимость позволяет человеку решать задачи с высокой неопределенностью. Например, если задача связана с бухгалтерией, он доуточнит у конкретного бухгалтера критерий готовности задачи. Конечно, в идеальном мире задача поставлена так, что доуточнять не придется — но где вы видели идеальный мир?

• Человек сам зайдет в другие команды, если нужна их помощь. Например, дойдет до девопс или фронтов и положит задачу к ним в бэклог без помощи своего тимлида.

• Когда человек «навелся», он не забьет на задачу, пока не получит результат. Например, как-то раз программист поставил задачу соседней команде и забыл про нее. В итоге, про задачу забыли вообще все, никто ее не сделал, а спустя время задача стала критическим блокером для проекта. Когда программиста спросили, почему так, он ответил, что с его стороны пули вылетели. Классика! Самонаводящийся боец продолжал бы раз в день-два спрашивать, как поживает его задача и пушил ее дальше.

Как увидеть на интервью

• Спросите про задачи с самыми туманными требованиями и послушайте ответ. Не пугайтесь, если туманные требования соискателю не понравились — это не красный флаг, это нормально. Важно то, как он обработал эти туманные требования.

• Узнайте, как часто ему приходилось общаться к людьми не из своего отдела. В идеале, если это были люди даже не из ИТ, как можно ближе к бизнесу. Самонаводимые люди неизбежно контактируют с бизнесом.

• Задайте вопрос «расскажи мне про самую долгую задачу». Здесь важно узнать, насколько человек контролировал расплывшуюся по времени задачу и не забил ли он на нее.

Обратная сторона

Чем выше самонаводимость, тем выше соблазн забить на формулировку задачи и просто говорить человеку «сделай хорошо, чо ты». Во-первых, это может демотивировать человека. Во-вторых, результат может в корне отличаться от того, что вы изначально ожидали.

Самонаводимость — отличное качество человека, которое в разы снижает время на его менеджмент и сильно выделяет человека из рядов обычных специалистов.

Качество #3: внутренний локус контроля

В психологии есть такая абстракция как локус контроля. У человек превалирует либо внешний, либо внутренний локус. В чем разница:

• Внешний локус контроля диктует человеку, что в его неудачах виноваты внешние факторы. Опоздал на работу — это проклятые пробки, ничего не могу поделать. Завалил спринт — это коллеги не вовремя завершили тестирование или развернули стенд, ничего не попишешь.

• Внутренний локус контроля диктует, что во всех неудачах виноваты мы сами. Если опоздали, то надо было раньше выходить из дома. Если спринт завалили, надо было активнее пинговать тестеров или девопсов.

К сожалению, мой опыт говорит, что локус контроля очень сложно сместить во внутрь, если у человека он находится вовне. Очень сложно — не значит невозможно.

Главный плюс человека с внутренним локусом — он не просто принимает внешние факторы, он старается их менять. Такая любимая всеми «проактивность» это следствие внутреннего локуса.

А еще с такими людьми просто приятнее общаться: сами подумайте, кому нравится, когда ваш собеседник винит в своих проблемах всех, кроме себя? Я заметил: чем более явно выражен у человека внешний локус, тем токсичнее его поведение.

Как увидеть на интервью

Задать вопросы вида:

• «Расскажи про свой самый большой провал. Что привело тебя к нему?» — максимально лобовой вопрос. Если виноваты вообще все, кроме самого человека это повод копнуть глубже, но делайте выводы лишь на основании одного ответа!

• «Расскажи про случаи, когда не удалось выстроить отношения с другой командой или человеком». Если соискатель обвиняет лишь другую сторону, это не здорово. Часто в проваленной коммуникации виноваты обе стороны, здорово, если соискатель подсветит эти моменты.

Обратная сторона

Люди с внутренним локусом любят загоняться там, где не надо. Иногда ситуация действительно диктует условия, с которыми можно только смириться. Но внутренний локус — это не отключаемая фича и за провалы такие люди съедают себя очень сурово.

Итог

Три качества, которые я обязательно выясняю на интервью:

• Насколько «не пофигу» на работу

• Уровень самонаводимости

• Где находится локус контроля

Попробуйте задать мои вопросы или переформулируйте их под себя — и качество вашего найма возрастет.

Больше контента про менеджмент, мотивацию и карьеру в ИТ вы найдете у меня в ТГ канале — подпишитесь, если еще не.

Tech-команда Купера (ex СберМаркет) ведет подкаст «Для tech и этих» от наших it-менеджеров. Я там тоже есть 🙂