Международный поиск работы в 2024

Привет, Habr! Обстоятельства сложились так, что в июне 2024 мужу понадобилась моя помощь в поиске работы и я снова вернулась в эту тему спустя 2 года.

В статье расскажу как выглядел новый поиск работы и к какой стратегии мы пришли, поделюсь мнением про рынок ОАЭ, затрону немного и Европу, а также пошарю статистику поиска работы на позиции Engineering Manager / Senior Engineering Manager (продуктовая разработка, кроссплатформенная команда/команды).

Еще одна цель этой статьи — послушать ваши истории про поиск работы, сейчас все равно есть ощущение собственного пузыря, давайте обменяемся опытом.

⚠️ Это длинный лонгрид, хотелось многим поделиться. Используйте навигацию в оглавлении, чтобы перейти в нужный раздел. Если вам интересна статистика — скрольте в конец статьи.

Оглавление

• Входные требования

  • Период поиска

  • Источники вакансий

  • Регион поиска

• Что происходит с международным рынком IT

• Отклики не работают

  • С чего начинается поиск кандидата

  • Новая стратегия поиска

    • Отклики

    • Почему после отклика даже реджект не приходит

    • Рефералки

    • Коннекшены в Linkedin

    • Развитие нетворка

      • Общение

      • Комьюнити, митапы и конференции

    • Open to work в Linkedin

  • Нужен ли Premium в Linkedin

• Статистика по собеседованиям

• Выводы

Предупреждение

Я не рекрутер и не претендую на эту роль, будь я рекрутером, я бы могла следить за трендами и все было бы проще, поэтому эта статья все же описание личного опыта.

Ниже я буду рассказывать про мое видение рынка, если у вас получилось найти работу быстрее / к вам сами пришли и схантили — вы молодец и я искренне рада за вас, но для меня это про удачу и скорее исключение из правил.

Я все еще считаю, что то, что мы нашли мужу хорошую работу за 2 месяца — скорее удачное стечение обстоятельств, и поиск может занять больше времени.

Входные требования

У мужа широкий опыт в продуктовых компаниях РФ, ориентированных на большое количество пользователей. Последние 2 года он работал в ОАЭ и это давало ему преимущество на рынке GCC.

Страны, входящие в GCC:

Саудовская Аравия, ОАЭ, Кувейт, Катар, Оман и Бахрейн.

Основываясь на предыдущем опыте, мы определили критерии, под которые должны подходить компании:

1. У компании не должно быть связей с РФ.

2. Компания должна быть ориентирована на пользователей, никакой заказной разработки. 

3. В штате много европейцев или выходцев из СНГ, особенно в менеджменте.

4. В компании должна быть структура, позволяющая расти в ближайшей перспективе.

На просторах интернета видела, что при смене работы сейчас сложно сменить несколько точек: позицию, отрасль и страну. Отчасти это правда, мужа в основном смотрели компании по его последней сфере работы.

Период поиска

Почти два месяца: середина июня — начало августа 2024.

Период выпал на сезон отпусков, в июне было значительно меньше вакансий, чем в середине июля (как на рынке GCC, так и ЕС).

HR-ы из GCC начали сами приходить к мужу только с начала августа.

Источники вакансий

Я по-прежнему придерживаюсь мнения, что основной источник вакансий — Linkedin, в крайнем случае это может быть сайт компании, если вы понимаете, что компания не публикует вакансии на Linkedin. Основываясь на моем опыте поиска работы в 2022 году, постинг вакансий на остальные сайты типа Glassdoor,  Indeed и тп происходит автоматически вместе с постингом на Linkedin, поэтому я не вижу смысла мониторить еще и их.

В этот период поиска я заметила, что Linkedin при поиске не показывает часть вакансий в выбранном регионе и на шорт-лист компаний я включила уведомления о новых вакансиях.

Как включить уведомления о новых вакансиях:

• Способ 1: на странице конкретной компании на вкладке Jobs нажать на Create Job Alert и уже там выбрать нужную позицию и регион. Это рабочий способ, если вы точно знаете как компания назовет позицию или вариаций с названием не очень много.

• Способ 2: на странице конкретной компании на вкладке Jobs нажать на Show all jobs и уже на странице со списком вакансий включить уведомления обо всех вакансиях. Да, Linkedin будет вас спамить списком из позиций, но так выше вероятность найти что-то подходящее, я использую в основном этот вариант.

Часть вакансий я находила листая ленту новостей мужа в Linkedin, люди оставляли либо свои контакты, либо ссылку на сайт для отклика, поэтому важно расширять сеть контактов в том регионе, где вы хотите найти работу.

Кроме Linkedin использовали также:

1. AngelList (теперь WellFound): вакансии в стартапах, в этом году все было глухо.

2. HH.ru: не удивляйтесь, но первый оффер муж получил именно через отклик на HH, причем у компании нет связей с РФ. Таких вакансий очень мало, это точно не основной источник для поиска работы, но игнорировать его не стоит.

3. ТГ-каналы c вакансиями. Здесь перечень каналов для позиций Engineering manager и выше, но еще ни разу в этих каналах мы не нашли ничего подходящего:

   • Remocate: @evacuatejobs или @remocate

   • Пора: @time2find

   • Connectable Jobs Abroad: @zarubezhom_jobs

   • WorldwideCareers: @vacancies_worldwide

   • Job for IT-TOP (Technical Managers): @jobfortm

   • Dev & ML Jobs: @dev_connectablejobs

   • Группа русскоговорящего IT комьюнити в Дубае: @RussianDubaiIT

   • Работа в Сербии: @youritjob

Сервис Geekjob активно ведет каналы с вакансиями по разным направлениям, можно заглянуть к ним.

Если вы знаете еще источники с вакансиями — оставьте их в комментах.

Регион поиска

Так как я два года не погружалась в рынок труда, первое с чем мы встретились — повсеместные отказы:

• США: переживали и переживают волны сокращений, последние релокации ребят с красными паспортами закончились в 2022 году.

• Канада: коллапс из-за большого притока мигрантов, там есть и отток в США/ЕС, но приток все равно большой (почитайте как фронтенд-разработчик искал работу в Канаде и загляните в комменты).

• Австралия: нужно подаваться на какие-то государственные программы, честно, это вот пока не то, во что хотелось погружаться, потому что это надолго, таким хорошо заниматься, когда ты находишься в стабильном положении и есть свободные минимум полгода-год, в данном случае это пока что не наш кейс.

• Великобритания: довольно много вакансий на позиции Engineering Manager / Senior Engineering Manager, но оттуда приходили классические шаблонные отказы. Реальная причина остается загадкой, моя первая гипотеза — местный рынок переполнен кандидатами и держателями UK Global Talent Visa, вторая гипотеза — по уровню дохода UK сложно конкурировать с ОАЭ, сейчас много граждан UK желающих релоцироваться в ОАЭ, чтобы сформировать хоть какие-то накопления и возможно компании не видят смысла в общении с кандидатом из ОАЭ, так как у него могут быть завышенные ожидания по зп.

• Сингапур: приходили либо отказы, либо ответа не было. Предполагаю, что у региона есть своя специфика и в первую очередь смотрят кандидатов из ближайший регионов, а также могут обращать внимание на наличие опыта работы в Сингапуре, что может быть решающим.

Таким образом, остались рынки ЕС и GCC, где еще была вероятность что-то найти.

Что происходит с международным рынком IT

Если коротко: эра рынка кандидата прошла и вернется не скоро.

Здесь и ниже — мое личное мнение, я не являюсь экспертом, но вот, что отмечаю я:

1. Богатое на инвестиции ковидное и пост-ковидное время 👉 найм всех, кого смогли найти и кратное увеличение нежизнеспособных проектов.

2. Высокий уровень инфляции в США, ужасные события февраля 2022 и общее ощущение нестабильности 👉 инвесторы занимают консервативную позицию и хотят получить дивиденды, а также реже и меньше инвестируют.

3. Развитие собственных AI-продуктов внутри технологических компаний становится модным направлением, но это требует больших затрат на инфраструктуру и найм специалистов по AI, а инвесторы ожидают дивиденды 👉 компаниям приходится играть в оптимизацию затрат: урезать малоприбыльные/неприбыльные направления, и, соответственно, увольнять людей не из AI-направлений.

4. Сложности с увольнением сотрудников из-за трудового законодательства (для ЕС очень актуально) 👉 более внимательный и пристальный отбор, когда компания будет тратить много месяцев на закрытие позиции пока не найдет 100% идеального кандидата.

5. Перенос разработки в страны с более гибким трудовым законодательством или передача разработки в аутсорс (в обоих случаях я вижу Индию как топ-1 стран) 👉 сокращение костов на разработку и гибкость в плане увольнения сотрудников / расторжения контракта с подрядчиком (EPAM, например, открыл еще два новых офиса в Индии, что уж говорить про корпорации).

6. Мир стал глобальным, и не одни мы хотим переехать 👉 на рынке много выходцев из Индии и Пакистана с 15+ годами опыта, чьи резюме будут выглядеть в разы лучше, чем пятистраничные манускрипты-резюме и пустые Linkedin-профили, к которым привыкли в СНГ.

Многие связывают ситуацию на рынке с появлением AI и что он уже заменяет отдельные обязанности сотрудников, но я в это не верю — AI еще сыроват, чтобы на 100% заменить сотрудника, а вот косты на развитие собственных AI-продуктов заставляют компании делать выбор между AI-проектами и сотрудниками в других направлениях бизнеса.

Не хочу здесь закидывать вас ссылками, но TechCrunch ведет статистику по сокращениям персонала с 2023 года, достаточно ознакомиться с ними, чтобы понять, что рынок явно не на стороне кандидата: 2023, 2024. Началось все с 2022 года, по нему тоже есть статистика.

Итого мы получаем: как минимум сотни людей (а иногда и тысячи), которых сократили полгода-год назад и большое количество людей, желающих улучшить свои условия жизни за счет переезда в другую страну. Все это приводит к тому, что откликаясь на вакансию вы конкурируете с несколькими группами соискателей от граждан страны до людей, желающих эмигрировать.

Для рынка ЕС это:

1. Граждане страны, где размещена вакансия: всегда первый приоритет, понятный опыт, не нужно оформлять визы и релоцировать. А если человека еще и сократили, то тем более он будет в шорт-листе, стране не нужен высокий уровень безработицы.

2. Обладатели паспортов ЕС: их проще релоцировать, они пройдут cultural fit.

3. Обладатели ВНЖ и ПМЖ ЕС: тоже проще релоцировать, скорее всего уже есть опыт в ЕС.

4. Выходцы из СНГ: конкуренция со всеми остальными странами, включая выходцев из Египта, Турции, Иордании и Индии (очень актуально для Великобритании). Все ухудшается еще историей с запретами на выдачу виз, например, для держателей паспортов РФ и теперь Беларуси та же Литва закрыта.

Для рынка GCC и ОАЭ в частности:

1. Граждане страны, где размещена вакансия: для ОАЭ пока маловероятно, но через пару лет эмиратизация доберется и до IT.  В Сауди довольно большое собственное население и я встречала много компаний из Сауди, где инженерами являются саудиты, их не много, но на глаз их больше, чем в ОАЭ.

2. Обладатели паспортов ЕС: такие кандидаты будут в топе, их опыт и экспертиза ценится, если только у вакансии не низкая зарплатная вилка, здесь никто не скрывает различия в зп в зависимости от паспорта. Сейчас в ОАЭ большой приток людей из Европы, и как вы понимаете, с ними нам тяжелее конкурировать.

3. Обладатели ВНЖ и ПМЖ ЕС: см. выше, но платить будут меньше, чем гражданам ЕС, но выше, чем кандидатам без опыта работы в ЕС. Еще начинаю замечать приток людей в ОАЭ из Сингапура.

4. Выходцы из СНГ: Конкуренция со всеми остальными странами, включая выходцев из Индии и Пакистана с гигантским опытом и низкими зарплатными ожиданиями.

   Конверсия еще ухудшается из-за того, что, допустим, компании с индусами в менеджменте будут нанимать индусов, потому что одна культура и понятно как ими управлять. Я пока встретила только одного топ-менеджера из Индии в ОАЭ, который в приоритетном порядке нанимал ребят из СНГ, но ему закрыли эту дверь, так как изменился состав инвесторов.

   Ходят слухи, что в ОАЭ хотят добиться diversity путем введения ограничений на процентное представительство работников из одной страны, но пока это негласное правило.

У меня нет понимания как бороться с рынком в ЕС без ВНЖ ЕС, кроме как приходить через реферал (и это тоже не гарантирует успех), но по рынку GCC могу отметить, что повышает шансы на успех:

1. Наличие опыта работы в регионе GCC.

2. Наличие опыта в известных компаниях в ЕС, Сингапуре или США.

3. Наличие опыта в схожей / аналогичной сфере.

4. Кандидат уже находится в стране, где идет набор на вакансию и его не придется релоцировать.

5. Возможность отметить вакансию как Top Choice в Linkedin. Опция доступна только при отклике напрямую через Linkedin для ограниченного числа вакансий и при наличии Premium подписки, подробности здесь.

Отклики не работают

Здесь предлагаю начать с печального опыта и перейти к шагам, которые могут помочь в увеличении количества собеседований.

Я не собирала отклики в отдельную табличку, чтобы не расстраиваться (да и в принципе считаю это тратой времени), но по результатам отклика к мужу вернулось только 16 компаний, хотя писем с откликом в почте с середины июня до середины августа было около 350 (цифра примерная). Помним, что вначале мы откликались на вакансии из США, Канады и Австралии, а в этих регионах много позиций уровня Engineering manager, поэтому тут такое большое количество откликов.

Но в целом как видно, конверсия отклика низкая — всего около 4.57%. Из чего явно видно, что отклики ну очень плохо работают в новом мире и нужно придумывать что-то новое.

В самом начале поиска я уже понимала, что отклики не сработают и предприняла следующее:

1. Попросить всех знакомых и друзей зарефералить в их компании. Количество собесов возросло, но этого было недостаточно, потому что рефералки были в Европе и с ними практически не было продвижений, см. раздел «Рефералки».

2. Написала всем рекрутерам, которые были в контактах у мужа и до этого предлагали вакансии (большинство было из GCC). Тут ничего не вышло, лето — плохой сезон для поиска работы и вакансий не было.

3. Обратилась в десяток рекрутинговых агенств, ведущих найм в GCC. Я надеялась, что они или помогут с поиском (это невозможно, так как рынок не на стороне кандидата), или внесут его резюме в базу и при появлении подходящей вакансии будут рекомендовать работодателю. В GCC это не так работает, причем мой опыт — не единственный. Некоторые рекрутеры из агентств даже на сообщение в WhatsApp не ответили, про Linkedin вообще молчу, там не достучаться.

4. По вакансиям, где муж идеально подходил, я начала искать технических рекрутеров и нанимающих менеджеров и писать им в Linkedin. Результаты были, но конверсия тут тоже была не очень, потому что в начале мы писали очень уж стандартные письма, а таких писем и рекрутерам, и нанимающим менеджерам приходит очень много и нужно было что-то другое.

Спустя две недели, я поняла, что нужно начинать просто общаться с людьми из такой же сферы, занимающих схожую позицию или выше, с целью обмена опытом. На эту идею меня подтолкнул результат созвона мужа с человеком, у которого мы внаглую попросили реферал (до сих пор стыдно за это), где мы поняли, что люди готовы делиться своим опытом и за час можно узнать подойдет ли вообще тебе эта компания или нет.

Этот метод не про “найти работу срочно”, это действительно вторая работа, где ты учишься выстраивать коммуникацию с разными людьми, начинаешь ориентироваться в рынке, много чего узнаешь и в процессе тебе может повезти и твой собеседник поймет, что ты классно подойдешь под позицию, которая открыта или появится в будущем.

Удивительно, но именно так муж и нашел текущую работу. Но если вспомнить время, когда я пришла к нему с этой идеей, он совсем не проникся моим предложением. И я хорошо его понимаю, он интроверт, ему нужно готовиться к собесам, а тут прихожу я и говорю, что ему нужно общаться с незнакомыми людьми и тратить на это много времени. И здесь мне помогли.

Про помощь со стороны

Я в теме поиска работы абсолютная самоучка, но в июле мою теорию о необходимости общения с людьми удалось подтвердить у очень классной девушки-рекрутера, которая хантит в ОАЭ на С-level позиции. Ее привлек профиль мужа и она была готова потратить свое личное время, чтобы с ним пообщаться и это предложение поступило от нее самой. Я искренне считаю это огромной удачей и не могу не оценить ее безграничную веру в человечество и интерес к людям.

Оказалось, что я была права и теперь поиск работы сводится к нетворку, это помогло мне сильнее убедить мужа, что ему придется еще больше времени тратить на общение с незнакомыми людьми и ходить на различные ивенты.

С чего начинается поиск кандидата

Увы, поиск кандидата начинается не с постинга вакансии на сайте компании / Linkedin и тп. Если в компании есть горизонтальная ротация, то такие заявки идут в приоритете. 

Потом нанимающий менеджер может просмотреть свою сеть контактов на наличие подходящего кандидата и предложить ему податься на вакансию, он тоже пойдет в приоритете. Это не про реферал, а про то, что менеджер предварительно знаком с потенциальным кандидатом и готов с ним продолжить разговор, но отдельные европейские компании могут даже это посчитать конфликтом интересов, тут дело тонкое.

Параллельно с этим вакансия публикуется, начинается более широкий отбор кандидатов по принципу FIFO (если вы сотый в отклике на вакансию — вряд ли кто-то дойдет до вас) или иным параметрам, таким как навыки, количество лет опыта и т.п. На этом этапе в игру вступают рефералки и реферал двигает вас вверх списка. Теперь представим ситуацию, когда у нас на вакансию 10 рефералок и все подходят под критерии, как вы думаете, кто-то обычные отклики вообще разбирать будет?

Учитывая, что сейчас почти на любую вакансию по 100+ откликов (по крайней мере, в регионе GCC), то без рефералки и нетворка вы далеко не уедете.

Новая стратегия поиска

Как с учетом всего я вижу поиск работы:

• Причесываем CV, Cover letter и Linkedin-профиль. Об этом будет отдельная статья, эта получилась и так слишком длинной.

• Вспоминаем своих друзей, друзей друзей и знакомых и просим рефералки на открытую позицию.

• Продолжаем откликаться на вакансии (да, конверсия маленькая, но не нулевая). Я все еще поддерживаю идею с откликами на вакансии от компаний, подходящих под критерии, которые мы определили в начале поиска за исключением США, Канады, Австрии и Сингапура.

• Если у вас хороший мэтчинг с вакансией (вакансия написана прям под вас или вы точно знаете, что вам есть что предложить компании): пытаемся найти нанимающего менеджера в Linkedin / человека со схожей позицией и договариваемся о встрече или созвоне. Тема встречи — обменяться опытом, если человек захочет — он сам предложит порефералить вас или попросит податься на вакансию.

• Добавляем релевантных по позиции и сфере людей в Linkedin.

• Развитие нетворка №1: каждую неделю общаемся с несколькими людьми, здесь все зависит от вашего расписания.

• Развитие нетворка №2: посещаем митапы и конференции.

• Ставим “Open to work” в Linkedin.

Отклики

Бытует мнение, что отклики разбираются методом FIFO (смотрят тех, кто откликнулся первым) и исходя из этого советуют чаще проверять вакансии и откликаться сразу, как была опубликована вакансия.

Нужно помнить, что каждый рекрутер определяет стратегию отбора сам и нет единого правила. Сортировка кандидатов может быть не только по дате отклика, но и по ряду других параметров: навыки, количество лет опыта, сфера, регион и т.д. То есть сначала рекрутер может отфильтровать пул кандидатов с нужным набором скилов, а уже потом просматривать получившийся список, как раз отсортированный по дате и времени отклика. Мое личное мнение, что раз в час проверять вакансии вряд ли имеет смысл, а вот отсматривать вакансии 2 раза в день стоит, если вакансии активно размещаются.

Я так экспериментировала с мужем где-то 3 недели, разницы особой не заметили, кроме как отказы начали приходить чаще, но я не могу гарантировать, что в этот период не попались компании, которые смогли реализовать отправку email-уведомлений с отказом всем не подошедшим кандидатам.

Если вы откликаетесь напрямую через Linkedin и у вас есть премиум, а у вакансии есть опция отметить ее как Top Choice, воспользуйтесь этой возможностью, Linkedin в таком случае поднимет ваш отклик вверх. Мы так для одной вакансии сделали, сработало.

Почему после отклика даже реджект не приходит

Я жила в мире, где айтишный рынок — это рынок кандидата, а еще я работала с рекрутерами, для которых забота о кандидате превыше всего, к нему всегда нужно вернуться и вообще они были про то, чтобы стараться максимально быть в контакте с кандидатом, так как если он не подошел под одну вакансию — он может идеально подойти в другую или прийти через полгода и стать классным членом команды.

На международном рынке о таком можно забыть*, и это не давало мне покоя, потому что казалось бы в чем сложность прислать стандартное письмо с реджектом, когда кандидаты не прошли скрининг или  пошарить фидбек с кандидатом, который прошел несколько этапов собеседования. И совсем недавно наткнулась на то, что у европейцев (особенно британцев) по социальному протоколу не принято делиться негативным фидбеком, так они избегают открытого конфликта, поэтому они скорее промолчат и уйдут в гостинг, нежели ответят. Мне после познания такой истины стало легче, надеюсь, что и вам тоже.

*кроме пары компаний, у которых в менеджменте есть выходцы из СНГ и рекрутеры раньше работали на крупные технические компании в СНГ. Но таких компаний единицы.

Рефералки

Рефералки были моей первой гипотезой в новой стратегии поиска работы.

Существуют различные подходы к просьбе реферала:

1. Вариант 1 (идеальный): Просмотреть свой список контактов и найти знакомого, который вас знает и попросить зарефералить в его компанию (не забудьте приготовить ссылку на вакансию и ваше резюме).

2. Вариант 2 (спорный, но быстрый, не гарантирует результат): Найти в желанной компании сотрудника и попросить его вас зарефералить.

3. Вариант 3 (более экологичный, чем Вариант 2, но более ресурсозатратный и не гарантирует результат): Найти в желанной компании сотрудника с похожей позицией, предложить ему пообщаться и обменяться опытом, поспрашивать про компанию и если человек будет готов вас зарефералить — он предложит сам, либо вы после встречи наберетесь смелости и с правильной подачей попросите вас зарефералить. Примеры специально не привожу, правильная подача зависит от темы вашей беседы, это могут быть боли, которые вы можете закрыть, ваш опыт, который в данный момент будет полезен компании, ценности, которые важны для компании и которые вы разделяете.

   Помимо возможности получить реферал, этот способ позволит вам больше узнать о позиции и компании и вообще понять ваше это или нет.

В случае с незнакомыми людьми, я выбираю Вариант 3, он выглядит наиболее человечным, потому что в случае с Вариантом 2 у человека может сложиться впечатление, что вы его используете. А здесь вы созваниваетесь, чтобы обменяться опытом, узнать что интересного делает человек, какие подходы есть внутри его компании, поделиться своим опытом.

HR-ы тоже не дремлют и они уже поняли, что их сотрудник приводит не только своих хороших друзей, но и малознакомых людей, поэтому в некоторых компаниях за реферал не только не платят в случае успешного трудоустройства кандидата, но и всячески усложняют форму на подачу рефералки — в ней начинает появляться много вопросов, а на это требуется время.

Наивная я посчитала, что рефералка поднимет мужа над остальными кандидатами и дальше вопрос только в оценке мужа по результатам собеседований, но на практике это не совсем так.

Подробнее про график:

• в трех случаях не дошло даже до HR-скрининга по причине закрытия вакансии (такая причина была указана в письме):

  • один был получен от незнакомого человека со схожей позицией (Вариант 2 просьбы реферала)

  • второй от знакомого HR (Вариант 1 просьбы реферала)

  • еще один был получен от незнакомого человека позиции C-level (Вариант 3 просьбы реферала, тут на удивление немец сам предложил свою помощь, но это какой-то exceptional case)

• в одном случае HR-скрининг состоялся, а потом начался гостинг из-за того, что они не могут релоцировать в Литву (Вариант 1 просьбы реферала)

• дальше всего ушли рефералы от:

  • бывшего руководителя мужа в Германии (Вариант 1 просьбы реферала), но после первого собеса HR сообщил, что вакансия была закрыта, а на аналогичные вакансии он даже не стал рассматривать и начался гостинг

  • знакомых знакомых (Вариант 1 просьбы реферала), но тут уже муж не прошел архитектурный собес

• был еще реферал из Варианта 3, там мы сами решили закончить цикл собеседований после первого этапа

• в одном случае пришло письмо, что мужа зарефералили, но дальше наступила полная тишина (Вариант 1 просьбы реферала), это стандартно для ОАЭ

Я привожу здесь плачевную статистику с целью показать, что рефералки это не панацея, но это совершенно не значит, что реферал не стоит просить. К тому же, возможно при увеличении количество рефералов вырастет и количество успешных кейсов.

Коннекшены в Linkedin

Начнем с того, что да, вам нужно добавлять неизвестных вам людей, я понимаю, как это странно звучит. Я сформировала для себя такое объяснение: больший круг контактов позволяет расширить горизонт за счет ленты новостей (довольно много компаний в GCC я нашла именно таким образом), а также поможет в поиске работы, если появится необходимость ставить “Open to work” и публиковать об этом пост.

Когда мужу сказали, что у него мало контактов (а у него было 500+ контактов) и ему нужно достичь порядка 1,000 контактов к концу августа (сезон открытия позиций в GCC) я очень сильно удивилась и не понимала где найти столько людей.

Здесь нужно не просто набрать цифру в 500 или 1,000 контактов, а важно добавить релевантных вашей профессии людей: нанимающих менеджеров, людей со схожей позицией, а также рекрутеров, ведущих найм на ваши позиции. Будет идеально, если вам удастся найти релевантных людей именно в вашем регионе поиска работы.

Я была напугана таким количеством людей и начала отталкиваться от списка компаний из поиска работы в 2022 году, в которых муж проходил собесы. Дальше пошла расширять этот список компаниями, которые советует Linkedin, когда вы находитесь на странице компании (см. справа раздел Pages people also viewed).

Потом мне подвернулась статья, что есть агрегатор компаний для русскоязычных релокантов за пределами СНГ под названием WayOut (сайт требует простую регистрацию), также еще был найден список из 400 компаний с восточно-европейскими компаниями от Hello New Job.

Список от Hello New Job оказался для меня более релевантным, а вот в WayOut  больше компаний, занимающихся геймдевом, тут уж кому что. Между списками GeekJob и WayOut есть пересечения примерно в 200 компаний.

Еще одним источником может быть список стартапов, сформированный по странам. Смотрела список по ОАЭ, не все компании там стартапы уже, а некоторых стартапов там нет, но все равно он довольно релевантный.

В итоге я просмотрела 877 профилей компаний, отобрала компании со схожей сферой и добавила релевантных по позиции мужа людей. Так я пришла к цифре в 1,000 контактов в конце августа. Из плюсов лента новостей в Linkedin у мужа стала очень интересной, могу на час спокойно зависнуть. Кстати, некоторые нанимающие менеджеры делают посты в Linkedin об открытии вакансий, так что иметь много контактов может быть довольно полезно.

Развитие нетворка

Здесь два направления: личное или виртуальное общение с целью обмена опытом и работа “светить лицом” на митапах и конференциях.

И все это — огромная ресурсозатратная работа, которую необходимо делать в современном мире.

Общение

Базой для общения были люди, которых я добавляла, чтобы расширить сеть контактов в Linkedin. В приоритетном порядке муж отбирает ребят из СНГ, так как с ними проще найти общие точки и у них похожие взгляды на разработку и качество продукта. Но это совершенно не значит, что с иностранцами не нужно общаться, просто они могут быть менее конкретными.

Даже Linkedin активно продвигает нетворкинг и отправляет письма мужу на почту со списком людей, которых он может добавить и расспросить о компании.

Не забываем, что общение — обоюдное дело, и не только вам оно должно быть полезно и интересно, поэтому нужно предложить что-то взамен, например, свой опыт. Нетривиальный способ завести общение: если человек пишет посты в Linkedin на темы, которые вам откликаются и вы готовы их обсудить — можно начать диалог с этого, например, поблагодарить за пост и сначала предложить пообщаться на эту тему, а уже потом переходить к карьерным вопросам.

Даже если сейчас у вас нет работы, вы все равно можете начать строить нетворкинг, помните, что отсутствие текущего места работы никак не отменяет ваш предыдущий опыт, навыки и знания.

Однако нужно помнить про важный момент — вы общаетесь не за тем, чтобы вас порекомендовали в компанию, где работает этот человек, а чтобы понять как этому человеку живется в компании, что он делает, какие направления есть в компании, как вообще обстоят дела в компании, может быть это вообще не ваше и вам туда не нужно. Относитесь к этому как к расширению кругозора.

Если вам не ответят или откажутся — это тоже нормально, не у всех есть время и желание общаться, продолжаем идти дальше.

Комьюнити, митапы и конференции

Отправной точкой для нетворкинга может также стать поиск единомышленников через комьюнити в городе или стране, где вы ищете работу, это могут быть группы в тг или Linkedin по профессиям, интересам, ВУЗам и т.п. 

Помимо комьюнити источником для нетворкинга могут служить митапы и конференции. Но у этой рекомендации есть ограничение — нужно уже находиться в стране, где вы ищете работу. Знаю людей, которые специально приезжают в ОАЭ на митапы.

Не забываем, что цель митапа или конференции — не послушать доклад, а познакомиться и пообщаться с участниками и слушателями. Если доклад будет интересный (что редкость для ОАЭ) — вам повезло, если нет — помним, что основная ваша задача это нетворкинг. Еще по результатам можно написать спикерам в Linkedin и поблагодарить за выступление и так начать диалог.

Недавно местный HR пригласил мужа на конференцию по AI (муж очень косвенное отношение имеет к AI), но там он познакомился с интересными людьми, с которыми теперь я прошу его пообщаться. Мужу не нужна сейчас работа и он мало как относится к AI, но это не мешает развивать свой нетворк и узнавать что-то новое.

Начать поиск митапов в вашем городе/стране можно с тематического сайта Meetup. Видела еще пост, что кто-то собрал список тех комьюнити по ЕС и США, но я доступ не просила.

Собрала список известных мне групп и митапов в ОАЭ:

• DITEC (Dubai Innovation In Technology & Emerging Concepts): митапы про AI, Cyber, IoT, Blockchain, Robotics, AR/VR

• Dubai Software Engineering Management Group: проводят митапы для позиций Engineering Manager и выше

• ProductTank Dubai: комьюнити продактов в ОАЭ

• productme: комьюнити продактов в MENA

• Группа в тг Russian IT in Dubai: @RussianDubaiIT

Просьба от автора: Если вы знаете технические комьюнити, митапы или конференции за рубежом — поделитесь, пожалуйста, локация не важна.

Open to work в Linkedin

Есть два варианта Open to work в Linkedin:

• закрытый, когда его видят только пользователи LinkedIn Recruiter (при этом Linkedin не гарантирует, что его не увидят сотрудники вашей компании)

• открытый, когда у вашего фото появляется зеленая окантовка с надписью “Open to work” и у вас есть возможность написать об этом пост.

В обоих случаях Linkedin будет поднимать ваш профиль в поисковой выдаче рекрутера. То есть по сути для вас это возможность сказать рекрутеру, что вы открыты к новым возможностям.

Многие считают, что пост “Open to work” это что-то плохое, мол он показывает, что вы находитесь в безвыходном положении и вообще вы плохой специалист, раз не можете найти работу, не прибегая к этому посту. ЭТО НЕ ТАК. Пока я искала людей, в Европе я натыкалась на кучу таких постов, причем от людей с разными позициями, даже до CTO доходило.

Посмотрите на ситуацию с позиции рекрутера — это значит, что есть кандидат, который готов выйти на работу не через 1-3 месяца в зависимости от контракта, а прямо сейчас. А еще вы нацелены найти работу и коммуницировать с вами скорее всего будет эффективнее, чем пытаться выловить кандидата, который в целом не находится в активном поиске и ему нужно подстраиваться под рабочий график.

Но здесь есть парочка “но”:

• Смысл поста “Open to work” в том, чтобы оно разошлось по вашим контактам, его кто-то лайкнул или прокомментировал, дальше этот пост увидит сеть контактов такого человека и так ваш пост разлетится на большое количество пользователей -> большая видимость ведет к повышению вероятности того, что вас заметит рекрутер, который находится в поиске кандидата на вашу роль. Чтобы повысить шансы быть увиденным нужными людьми — расширяем сеть релевантных контактов.

• Нужно правильно писать сообщение “Open to work”. То стандартное сообщение, которое предлагает Linkedin — уже никем не читается. Ваша задача — привлечь внимание, а значит, в посте нужно рассказать в чем вы хороши, с чем готовы работать, для менеджеров и выше — чем вы можете помочь и что можете привнести. Кроме того будет идеально, если укажете свой стек, сферы, в которых готовы работать, а также локации, где рассматриваете вакансии.

Пример неплохого текста в посте “Open to work”:

Hi all — I’m looking for recruiters who are hiring senior tech leadership — hands on & off. Engineering manager type roles would be spot on. Ideally in a fast-moving & enthusiastic team/culture — small company or startup most likely.

Leading an app (flutter) dev team would be my preference, but happy for web (React, Angular, Svelte — all fine). Backend wise Python would be my preference, or cloud (GCP/Firebase/AWS all fine) but happy with Node & competent with Java. I’m very People & Product focused.

I am based in Berlin GER, and so remote if UK. Happy to travel occasionally.

Available immediately & keen to progress fast. I want to join a fast-moving team and make IMPACT from the get-go! Let’s chat!

Я бы сделала текст чуть более читабельным и добавила пару достижений.

Эталонный текст в посте “Open to work” от CPO (готова сама взять на работу такого человека, только некуда):

Hello everyone!

I’m looking for a new job.

Over the past 10 years, I’ve progressed from a project manager to CPO/COO in EdTech, with experience in FinTech and HRTech, and I’ve gained extensive experience in product and management.

Here’s how I can be of help:

• Launching products from scratch, whether in the Russian market or internationally,

• Improving existing product portfolios (product lines, growth opportunities, operational efficiency, building systems for key business and product metrics),

• Managing teams, processes, and interactions,

• Creating and implementing development strategies (or survival strategies),

• Building systems for evaluating quality and effectiveness for users.

Achievements in my recent roles include:

• Launching the first online higher education institution and MBA program in Russia from scratch, and then expanding this area,

• Securing internal investment and launching over 10 new educational and social initiatives,

• Participating in scaling efforts across the CIS and globally,

• Preparing, testing, and transitioning from a one-time sales model to a subscription model for key areas,

• Developing adaptive product growth strategies (from survival to rapid growth), considering recent changes in Russia,

• Leading teams of 100+ people, including direct interaction with technical teams,

• Directly participating in the development of educational products in various roles, so I know what works, what doesn’t, and the details of the processes,

• Serving as a spokesperson for my areas and general EdTech discussions.

I’m interested in working as a product or operations director, vertical manager, co-founder/versatile person in small projects, or head of an in-house educational direction. I’m looking for opportunities in EdTech or HRTech, projects with significant social impact, internal corporate training projects, or startups that involve EdTech/HRTech and technology.

I live in <Country name>, so I’m seeking projects in <City name> or remote work. The working language can be Russian or English.

I’m also happy to send my resume, discuss EdTech, talk about projects and challenges!

I’d appreciate any support and recommendations! Exchanging contact information for future opportunities is also very welcome.

В этом поиске у нас был дедлайн: если муж не находит работу до конца августа, то в начале сентября мы переходим в открытый поиск с постом. Этого не произошло, муж нашел работу раньше, но я отдаю себе отчет в том, что поставить зеленую плашку и написать цепляющий пост “Open to work” лучше, чем месяцами скрытно пытаться что-то найти, я за то, чтобы использовать все имеющиеся возможности.

Нужен ли Premium в Linkedin 

Помимо возможности отметить вакансию как Top Choice, которая доступна для очень ограниченного списка вакансий, Linkedin Premium предлагает (список не конечный, подробнее здесь):

• Возможность отправить 5 InMail сообщений в месяц людям, которых нет у вас в контактах. Это может быть полезно, если вы планируете писать нанимающим менеджерам, но помним, что от стандартных сообщений выхлопа практически нет.

• Инсайты по откликам на вакансию: статистика по кандидатам, которые подавались на вакансию, их опыт и образование. Это мало чем помогает и я бы не сказала, что это какая-то ценная информация.

При просмотре компаний для пополнения коннекшенов и нетворкинга я иногда пользовалась вкладкой “Insights” на странице компании, которая помогала ответить на вопрос “а где все инженеры” и “как живет компания”, по статистике можно увидеть насколько компания сокращает или нанимает сотрудников.

Вопреки всем мнениям, на текущий момент Linkedin Premium никак не влияет на ваше место в поисковой выдаче.

Особого смысла в Linkedin Premium я не вижу, но много у кого в регионе GCC он есть.

Статистика по собеседованиям

Здесь будет приведена статистика по собеседованиям на позиции Engineering manager и выше.

У мужа были интервью с 25 компаниями, большинство из них — это отклики на Linkedin, но не забываем, что рефералки тоже на самом деле часть нетворка и по итогу за счет нетворка пришло 5 компаний. По вакансиям, где рекрутер приходил сам в итоге муж отказывался продолжать разговор дальше, так как компания не соответствовала его ожиданиям.

Больше всего компаний было из ОАЭ, также были компании с полной удаленкой.

В этот период поиска мы столкнулись с двумя проблемами: Европа вся отвалилась в том числе из-за сложности или невозможности релокации (зачем тогда проводить HR-скрининг — вопрос) и более строгим отбором в сравнении с 2022 годом — нет 100% мэтчинга по опыту и ценностям, жди отказ.

Три компании провели с мужем HR-скрининг при достаточно спорном мэтчинге с вакансией: где-то был нужен опыт в AI, где-то знания крипты. Во всех трех случаях это были внутренние HR-ы и они были уверены, что муж хорошо подойдет под вакансию. Но на этапе, когда резюме смотрел нанимающий менеджер и принимал решение о том нужен ли ему такой кандидат — ответ был отрицательным. Не говорю, что откликаться на вакансии со спорным мэтчингом бессмысленно, но судя по нашему опыту, вероятность, что вы подойдете компании — низкая.

Еще стоит упомянуть, что все позиции были менеджерские, здесь важен мэтчинг по подходам и ценностям, поэтому отказы здесь вполне ожидаемы.

В этот раз получение фидбека по результатам собеседования было похоже на квест: сначала просишь фидбек, потом напоминаешь о себе, рекрутер предлагает звонок вместо текстового фидбека, ты говоришь свои слоты, а потом рекрутер тебя гостит.

Всегда и развернуто давали фидбек только компании, у которых были русскоговорящие рекрутеры. Некоторые фидбеки были смешными, потому что в компании явно путали “микроменджмент” с “менторством” 🙃 После такого самим не хотелось продолжать общение с такой компанией, это видно по графику.

В итоге офферы были получены от компании из ОАЭ и от компании с полной удаленкой. Выбор муж остановил на компании из ОАЭ, офферы по цифрам одинаковые, но в компании из ОАЭ больше возможностей для получения опыта и роста.

Бонус для тех, кто дочитал: в компании из ОАЭ не было открытой позиции, муж сам написал CTO и CTO согласился созвониться мужем (хотя я не верила в то, что он ответит), они очень мило поговорили, по итогу вакансия появилась, и мужа очень быстро включили в процесс отбора. Вот вам и пример про необходимость нетворкинга.

Выводы

• Нужно понять и принять рынок, который полностью на стороне работодателя: кандидатов очень много, а вакансий мало.

• Закладываем на поиск работы минимум 3 месяца, а лучше от полугода до года (мой кейс скорее удачное стечение обстоятельств, чем правило), учитываем, что есть сезонность рынка и часть месяцев просядет.

• Развиваем нетворкинг и ходим на митапы и конференции, какими бы интровертами мы ни были.

• Держимся друг за друга, так проще выжить в этом мире: лайкаем посты Open to work — это расширяет аудиторию ищущему, если есть возможность — не игнорируйте просьбу о созвоне/встрече или реферале (представьте себя на месте просящего).

• Помним, что проблема не в вас, вы классный специалист, рынок сейчас жесткий.

• Работу найти реально, на это потребуется много времени, усилий и терпения, но мы справимся.

Спасибо, что дочитали эту статью до конца! Я планирую сделать отдельную статью про CV, Cover letter и Linkedin-профиль.

Желаю всем удачи в поисках и пусть найдется классная компания для каждого!

Буду благодарна, если поделитесь своими историями поиска работы зарубежом за последние полгода-год.

***

У себя в тг-канале я пишу про Абу-Даби, заходите, буду рада.

Опрос

У меня нет однозначного мнения по рефералкам, предлагаю провести опрос.