Платить деньги или есть еще секреты для достижения супер результатов команды?

Привет! Меня зовут Аминов Аскер, я Senior Product Owner в одном крупном корпорате и для меня важно достигать супер результатов в работе, поэтому сегодня хочу обсудить с тобой мотивацию сотрудников, микроклимат в команде и счастливых коллег… это я про счастливую команду, которая помогает тебе расти по карьерной лестнице. Да-да, ты не в одиночку тянешь все с супер результатами :).

Перед тем как начать, хочу поделиться своим telegram-каналом, где больше пишу про менеджмент в ИТ https://t.me/your_managers_secret

Подписывайся, если мои мысли тебе зайдут 😉

Мне нравится говорить, что мотивация бывает меркантильная и не меркантильная в хорошем смысле этого слова. Звучит! Давай разбираться.

Меркантильная мотивация 😉

Это такой вид мотивации, когда твоя команда хочет денег на ревью, а ТОП-менеджменту удобно думать, что люди работают за интересные проекты и вообще плох тот сотрудник, который на собеседовании первой из причин перехода называет «Деньги».
В реальности доля правды в мыслях ТОПов есть и почти любой сотрудник действительно хочет интересных задач, НО только после закрытия базовых потребностей. Если у тебя интересный проект и ты овертаймишь на нем вместе со своей крутой командой, а дома последнюю неделю месяца перед заплатой ты вынужден жёстко экономить с семьёй и при этом твоё состояние похоже на ту самую «лису на стуле», то это явно не на долго. Тут сразу хочется уточнить, что мы говорим про сотрудников от которых любой работодатель ожидает навыки, приводящие к эффективности и оптимизации. Получается ситуация, при которой в уме сотрудника происходит mismatch его эффективности с его состоянием в конце месяца и происходит оптимизация, а вернее поиск нового работодателя. Именно поэтому мысль проста. Важно, чтобы эффективность и ожидаемые результаты хорошо оплачивались, иначе никакой эффективности :).

Не меркантильная мотивация 😉

Теперь поговорим о, как многие считают, не рабочей мотивации. Привычные грамоты выдающегося сотрудника месяца предлагаю не вспоминать, хотя есть в этом немного того, о чем я хочу поговорить.

На работе, особенно в корпоратах, привыкли думать, что люди это ресурсы и это очень плохо. Вообще представление о человеке как о ресурсе кажется уже устарело, но почему-то никак не умрет. Если работник это ресурс, то ребёнок в школе/институте это ресурс-аль денте? Ну бред же 😳

Теперь когда мы разобрались, что в твоей команде люди и причём все разные, предлагаю обратиться к пирамиде Маслоу и рассмотреть все, что выше физиологических потребностей, а именно три указанных ниже:

1. Потребность в безопасности

2. Потребность в уважении (признании)

3. Потребность узнавать новое

Оказывается работа с этими потребностями в команде приводит к росту мотивации и улучшению настроения. Давай посмотрим на каждый пункт отдельно.

Пункт первый. Попробуем разобраться с безопасностью. Менеджерам крупных организаций со сложными бизнес-процессами достаточно просто представить ситуацию, когда сотрудник хотел как лучше, а в итоге остался виноват или сотрудник получил негативную обратную связь за перечень ошибок, им не совершенных, но незамеченных на предыдущих этапах другими коллегами. Это примеры, а случаев может быть множество. Именно в этот момент у сотрудника формируется запрос на справедливость в разном ее проявлении, что в свою очередь зависит от характера и типа личности. Кто-то промолчит и будет копить в себе, кто-то будет материться, а кто-то попросит ChatGPT перевести с матерного на деловой, чтобы ответить коллегам в почте (из опыта) 🙂
Именно в этот момент твоя задача, как руководителя, включиться, конечно если ты уловил ситуацию (тут отсылочка к эмпатии и эмоциональному интеллекту), убедиться в корректности действий и восстановить справедливость. Это можно сделать как минимум выразив поддержку его намерений внутри команды, а как максимум реабилитировать перед «обидчиками». Да, кому-то может показаться, что такой подход из позиции родитель — ребёнок, но какая разница, если он производит эффект бомбы мотивации для сотрудника и команды. Все потому что ты только что закрыл один из базовых уровней потребности — безопасность.

Пункт второй. Двигаемся выше по пирамиде и находим потребность в признании. Оказывается, говорить «спасибо» за хорошо выполненную задачу, повышает мотивацию сотрудника. Просто да? Из наблюдений, пользуются этим дай бог половина управленцев и это я даже не говорю о публичном признании в коллективе, праздновании выпуска сложных фичей и квартальных достижений или переходящей кепке лютого перформера месяца (из опыта).
Как знать, может быть известный художник Винсент ван Гог проводил бы больше времени за холстом и подарил миру еще одно или несколько произведений искусства, если бы его признали сильно раньше, чем после смерти. Think about it.

Пункт третий. Ну и наконец потребность в познании, которую тоже не стоит упускать из внимания. В любом бэклоге бывают как монотонные регулярные задачи, так и интересные таски. Очень важно стараться чередовать эти виды задач для одного сотрудника, даже если первых сильно больше. В конце концов можно регулярку и текучку автоматизировать или оптимизировать, что в мгновение превращается уже в интересный таск, в котором сотрудник уже видит ценность для команды. Конечно, бывают сотрудники, которым хорошо подходит регулярка и тогда я тебя, как менеджера, с этим поздравляю, т.к. это большая редкость.

Делаем выводы 😉

Принимая во внимание эти три простых пункта, тебе гораздо проще будет повышать мотивацию в команде для достижения супер результатов. И даже, если в каких-то случаях у твоего сотрудника накопится список минусов в сторону ухода из компании, то в том же списке окажется большой плюс в сторону коллектива и тебя, как руководителя. Статистика причин увольнения говорит о том, что после проблемы низкой оплаты, сотрудники массово бегут от плохого менеджмента и токсичной обстановки в коллективе.

Напоминаю про свой telegram-канал, где больше пишу про менеджмент в ИТ https://t.me/your_managers_secret

Зашли мои мысли? Подписывайся 😉