Сокращения в ВК. Не удавшийся performance review?

А что случилось?

Весь 2023 год компания «ВК» активно расширяла штат сотрудников. Из пресс-релиза компании за декабрь 2023 следует, что каждый 4-й сотрудник устроился в неё в 2023 году.

Что обычно происходит с IT-компаниями после такого бурного роста? Они проводят сокращения. Вот лишь несколько примеров:

1. «Meta» (признана экстремистской организацией) в период пандемии COVID-19 увеличивает свой штат на 62%, но в 2022 году проводит массовые сокращения, которые продолжаются и по сей день.

2. «Google». В январе 2023 начинает массовые сокращения. Глава Google Пичаи Сундар напомнил, что в последние два года компания быстро развивалась, что сопровождалось ростом численности персонала. «Но мы нанимали сотрудников для другой экономической реальности, а не той, с которой сталкиваемся сегодня». Сокращения продолжились и в 2024-ом.

3. «Microsoft». В период с 2017 по 2021 год увеличивает штат сотрудников на 46%, но уже в январе 2023 начинает массовые сокращения, которые всё ещё продолжаются.

Как видим, ситуация с сокращениями после бурного роста привычна для IT-отрасли. Менеджмент в таких компаниях действует по следующему принципу: давайте наберем классных it-специалистов, скажем им «сделайте красиво», и они нам что-нибудь придумают.

Если it-специалистам не удается придумать «что-нибудь», что приносит прибыль, компании жалуются на «другую экономическую реальность» и проводят сокращения.

На практике этот принцип управления хорошо виден по процедуре Performance Review — процессу, в котором ты должен показать, что классного сделал для компании и сколько принес business value. Проблема, что ты не знаешь, приносишь ты этот самый value или нет, и не можешь на самом деле повлиять на решение. Ты можешь лишь написать, что ты сделал, но само принятие решения — чёрный ящик. Начальники принимают такое решение, какое захотят. И неважно, насколько твой труд на самом деле ценен. Из-за того, что критерии принятия решений неизвестны, PR очень удобно использовать для оправдания увольнений: «Они просто плохо прошли ревью». Похоже, именно такую тактику выбрали в «ВК»: все факты увольнений там, о которых нам стало известно, формально связаны с неудачным прохождением Performance Review.

Что произошло в ВК?

В апреле 2022 в компании «Ozon» прошли массовые сокращения. Некоторые интернет-издания связывали их с личностью вице-президента по персоналу Анастасии Кучай, пришедшей в компанию годом ранее.

В июле 2024 Анастасия Кучай перешла из «Ozon» в «ВК», и процесс Performance Review там резко поменялся. Если раньше PR в «ВК» проводился один раз в год, то теперь его планируют проводить дважды. Первые встречи one-to-one и оценки начали приходить работникам уже в августе — через месяц после прихода новой главы HR. Негативные оценки на PR стали «основанием» для проведения массовых увольнений, которые, по нашему мнению, являются ничем иным, как сокращениями.

Каков масштаб сокращений? Оценить сложно, потому что компания применила изощренную стратегию для их проведения:

1. Почти каждый написавший нам сотрудник был уверен, что его ситуация индивидуальна. Лишь некоторые заметили тенденцию в увольнениях и оценивали их масштаб порядка 200 человек. Так же были свидетельства от действующих сотрудников о сокращении целых команд.

2. Компания добавила в соглашение сторон пункт о неразглашении информации, «порочащей честь компании». Многие сотрудники восприняли этот пункт, как запрет на публикацию какой-либо информации об условиях увольнения.

Попытка секретить соглашение сторон — это нововведение, с которым мы ранее не сталкивались. Мы поговорили с нашими юристами, вот комментарий товарищей:

Все исчерпывающие категории конфиденциальной информации здесь. Из этого перечня, NDA наложить возможно только на коммерческую тайну.

Коммерческая тайна вводится как режим обращения с информацией, одного NDA недостаточно, должны быть локальные акты об оценке сведений и ущерб от их разглашения. Информацию, содержащуюся в соглашении о расторжении, невозможно натянуть на коммерческую тайну.

Кроме того, ФЗ «О коммерческой тайне» ст. 5 устанавливает, что не могут быть отнесены к коммерческой тайне сведения о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест.

Соглашение о расторжении по сути состоит из сведений относимых к системе оплаты труда, так как никаких иных сведений оно содержать не может.

Таким образом:

1. Условия труда и размер компенсационных выплат при увольнении не могут являться частью коммерческой тайны. Об этом можно узнать, например, на сайте прокуратуры.

2. Коммерческая тайна — это режим обращения с информацией. Одного пункта про «ущерб репутации» недостаточно. Должны быть локальные акты в которых описан ущерб от разглашения определенных категорий информации, и сотрудник должен быть с ними ознакомлен.

Поэтому требования о неразглашении не имеют юридической силы. Смысл этих NDA в запугивании работников, чтобы уволенные боялись рассказать коллегам или журналистам о происходящем. Такой подход со страшными сказками позволил избежать негативного информационного фона. Получилось очень эффективное изобретение, которое по факту не имеет юридической силы, но работает как надо. Чувствуется рука профессионала.

Но что мешало провести сокращения публично и с официальными заявлениями, как это делали «Meta» (признана экстремистской организацией), «Google» или «Microsoft»? Банальная экономия на сотрудниках.

Как должно было проходить сокращение?

Быстрый набор и последующие сокращения работников — это часть бизнес-стратегии крупных IT-компаний. Компании имеют право на сокращение сотрудников, но должны это делать должным образом. Чтобы сократить сотрудника по закону, нужно выплатить от 3-х до 5-и среднемесячных зарплат, а сама процедура сокращения может растянуться от 2-х до 5-и месяцев.

Видимо, сценарий официального сокращения по ТК РФ не устраивал руководство ВК, и там пошли по другому пути:

1. Инициировали PR в середине года;

2. Под предлогом результатов PR начали процедуру сокращения в компании;

3. Результаты PR не являются значимыми с точки зрения трудового кодекса, поэтому сотрудников брали «на понт», убеждая подписывать увольнение по соглашению сторон;

4. Чтобы избежать огласки этой схемы, в соглашение сторон добавили пункт о неразглашении и кошмарят им увольняемых сотрудников.

Экономию от этого метода легко посчитать. Предположим, что нужно было сократить 200 сотрудников с зарплатой 200к. По закону компания должна была выплатить от 120 до 200 млн рублей. Проведение такой процедуры два раза в год — это примерно 0.5 млрд рублей дополнительных расходов. Если же увольнять по соглашению сторон, то можно свести дополнительные расходы к нулю; всё зависит от условий соглашения. Поэтому неудивительно, что компания предпочитает потратить эти деньги на найм новых сотрудников, а не сокращать их с положенными выплатами. Компания, вставшая на путь эффективного (с точки зрения работодателя) Performance Review, таким образом минимизирует издержки. Но самой мерзкой частью этого процесса является даже не размер выплат, а то, на кого возлагается ответственность за увольнение.

Руководство «ВК» пытается всё свести к тому, что в увольнениях виноваты сами сотрудники, и препятствует распространению информации, что на самом деле компания проводит сокращения, придумывая NDA соглашения.

Выводы

1. Сокращения были, но получить точную информацию о количестве не удаётся. Скорее всего, речь идёт о нескольких сотнях сотрудников;

2. Сокращения не связаны с убытками компании. Чистый убыток компании за 2023 год увеличился в 9 раз, однако это не помешало увеличить штат сотрудников на 33%. На наш взгляд, сокращения являются закономерным процессом после бурного набора персонала и реструктуризации внутри компании;

3. Следующий PR, скорее всего, будет более жёстким, чем сентябрьский. Компания вводила процедуру нового PR в большой спешке и поэтому не включила этот механизм на полную мощь;

4. Введение жёсткого PR не означает остановку найма новых сотрудников. Более того, количество набираемых сотрудников может увеличиться. Это стандартная практика крупных IT-компаний — сокращать тех, кто «не принёс ей business value», и нанимать новых сотрудников в надежде на «success story».

Если вы уже уволились по соглашению сторон, то доказать факт давления со стороны компании будет непросто. Наибольшие шансы имеют те уволенные сотрудники, у кого в соглашении сторон прописана одна или менее одной среднемесячной зарплаты в качестве выходной компенсации. Суд — дело длительное, но если вы решитесь судиться, мы вам поможем составить иск. Пишите в нашего бота обратной связи.

Объединяйтесь!