Чего хотят айтишники?

В нашем недавнем зарплатном опросе мы спросили айтишников, что бы они изменили на своём рабочем месте. Из 1500 человек ответ дали около 400. В этой статье мы расскажем о том, что, по мнению самих специалистов, могло бы сделать работу комфортнее и продуктивнее.

Зарплата

Главным вопросом по традиции стала оплата труда. 176 человек отметили, что им нужно пересмотреть зарплату, сделать переработки оплачиваемыми и каждый год проводить индексацию зарплат. Уровнем оплаты труда недовольны все: и стажеры, и сеньоры, и тимлиды, и тестировщики, и дизайнеры, и разработчики.

Ввести индексацию зарплат соответственно инфляции. Сейчас компания просто анализирует рынок. И если другие компании не повышают, то и у нас не будут.

Работник Yadro

Процессы

На втором месте — недовольство процессами, выстроенными внутри компаний. Специалисты отмечают, что им приходится много времени проводить на бесполезных созвонах, которые отвлекают от работы. В то же время есть сотрудники, которые не понимают, что от них хочет получить менеджмент.

Исключить бюрократию, упростить процессы согласования, изменить подход к утилизации сотрудников, сделать лицо компании и M-level, и C-level более человечным.

Работник «T1 Иннотех»

Руководство

Много отзывов указывает на недовольство руководством. Проблемы в отношениях между менеджментом и работниками отметили 56 человек.

Хотелось бы изменить: зарплаты ниже рынка, переработки, постоянную гонку за профитом, которая не оставляет времени на улучшения и разгребание техдолга и приводит к выгоранию сотрудников. Хаотичный менеджмент, который не приводит к улучшению результатов, а создаёт видимость деятельности. Сокращения в целях оптимизации. То, что к сотрудникам никто не прислушивается, хотя делают вид, что их мнение очень важно. Необходимость каждую секунду демонстрировать невероятный энтузиазм и веру в идею.

Работник геймдев-студии Playkot

Переработки

Другой проблемой, которую отметили 46 человек, являются повышенная нагрузка и переработки.

Количество задач и проектов увеличилось, но количество сотрудников не растёт пропорционально. Компания хочет нанимать крутых инженеров, но продолжает предлагать оформление через ИП вместо создания реального хаба в странах своего присутствия. В недавнем прошлом компания представляла собой быстрорастущий стартап. Сейчас это уже большой бизнес, но топ-менеджмент будто бы продолжает жить вчерашним днём, когда сотрудников и продуктов было меньше. Компании следует осознать себя в новых реалиях и менять процессы в соответствии со своими нынешними масштабами и амбициями. Заметно выросла нагрузка на инженеров за последний год.

Работник AI-стартапа Tabby

Кроме того, работники подчёркивают, что переработки или не оплачиваются совсем, или оплачиваются ниже уровня, прописанного в ТК РФ.

Performance Review

Ещё одна существенная проблема, которую отметил 41 человек, — непрозрачность системы карьерного роста.

Непрозрачная система ревью, закрытые зарплатные вилки, отсутствие индексации зарплат, высокий порог входа в компанию и требования к работникам, не соответствующие весьма низкой оплате труда; заниженные зарплаты для удалёнщиков.

Работник «Яндекс.Такси Технологии»

Непрозрачность Performance Review — это частая проблема крупных корпораций. Сотрудники «Яндекса», VK, Ozon, Avito и других компаний говорят о непрозрачности процесса оценки работников. Закрытый процесс очень удобен для руководства:

• Не нужно обосновывать свою оценку.

• Оценку проще использовать для давления на работника.

• Можно использовать для обоснования увольнений при проведении сокращения.

Остальные ответы

В оставшихся ответах айтишники указали на:

• отсутствие удалённой работы или удалённая работа только на территории России;

• отсутствие ДМС, оплаты курсов, улучшения офиса и новой рабочей техники;

• желание сменить задачи, стек, команду.

И были несколько ответов, в которых работники напрямую говорили о создании профсоюза и заключении коллективного договора. И даже — о желании участвовать в управлении компании: выбирать CEO, участвовать в распределении прибыли.

(Хочется) Принимать больше участия в распределении прибыли компании. К примеру: корпоратив на 30 человек, остальным рабочий день — тупо. Или вместо квартальной премии сотрудникам — вечеринка в честь дня рождения «Хабра» для клиентов.

Работник «Хабра»

Желание сотрудников участвовать в распределении прибыли вполне понятно — ведь именно их трудом она и создаётся. Этого можно добиться, если действовать сообща, единым коллективом выдвигать и отстаивать свои требования совместно. Только так можно получить желаемое.

Объединяйтесь.