Как пройти все этапы собеседования в IT в 2024 году: качества идеального кандидата

Недавно я задумалась, чего именно ждут работодатели от кандидатов в 2024 году. Чтобы это выяснить, я обратилась к коллегам, которые занимаются наймом в компании в которой работаю я. Вместе мы сформировали портрет «Идеального кандидата» — того самого человека, кто уверенно проходит все этапы собеседования и завоевывает желанное место в команде.

Привет! Меня зовут Катя, я фронтенд-разработчик в Loyalty Labs. За почти 5 лет работы в IT я искала работу дважды: первый раз — в 2019 году, еще до пандемии, и второй — в конце 2021 года. И скажу честно, независимо от опыта, собеседование всегда остается серьезным испытанием, похожим на ринг, где каждый раунд требует выносливости и готовности к неожиданным поворотам. Так кто же он, этот «идеальный кандидат»? Какой набор черт и навыков ты имеешь? Рассмотрим поближе!

Идеальный кандидат

Каждый, кто выходит на этот ринг, должен обладать следующими качествами, чтобы пройти все три раунда и выйти победителем.

Коммуникабельность — первый признак хорошего бойца. Идеальный кандидат умеет поддерживать беседу, задавать уточняющие вопросы и открыт к диалогу. Важно уметь взаимодействовать с другими членами команды, будь то разработчики, аналитики или специалисты из других областей. Он должен легко налаживать контакты и быть готовым к командной работе.

Например, он может спросить:

• «Что нужно для прохождения ИС?»

• «Есть ли у вас ревью? Как часто происходит? В каком формате?»

• «Сколько человек в командах на коммерческих проектах?»

• «ДМС после ИС или сразу?»

• «Могут ли понизить в зп?»

Такие вопросы не только помогут кандидату узнать больше о компании, но и покажут его интерес к командной работе и готовность стать частью коллектива.

Ясность и структурированность — ещё одна ключевая черта. Его ответы должны быть чёткими и логичными, показывая, что он способен формулировать идеи последовательно. На ринге собеседования он размышляет вслух, объясняя свои мысли, что позволяет показать свои аналитические способности.

Стремление к саморазвитию — этот кандидат всегда совершенствуется. Он готов учиться, работать над своим кодом и стремится к профессиональному росту. Для него изменения в индустрии — это новые возможности, а не препятствия.

Ответственность и искренность — для такого кандидата важно не просто закрывать задачи, а действительно понимать суть своей работы. Он берёт на себя обязательства, внимателен к срокам и предпочитает честно признаться, если чего-то не знает, вместо того чтобы демонстрировать поверхностное знание.

Адаптивность и гибкость — наш чемпион умеет подстраиваться под изменения. В современном мире IT он понимает, что адаптивность — это ключ к выживанию, и поэтому готов изменять подходы по мере необходимости.

Теперь, когда мы знаем, как выглядит «чемпион», давайте разберёмся, как проходит бой за чемпионский пояс, где победа всегда присуждается двум сторонам: кандидат получает заветное место в команде, а мы обретаем нового талантливого коллегу, который привносит свежие идеи и усиливает наш командный дух.

Раунд 1: Собеседование с HR

Первый раунд начинается со встречи с HR, где важно показать свою уникальность и заинтересовать рекрутера. Именно от него зависит, продолжится ли ваш путь. Я задала нашим рекрутерам несколько вопросов, чтобы узнать, на что они обращают внимание на этом этапе.

На что вы в первую очередь обращаете внимание в резюме?

В первую очередь, я обращаю внимание на уникальность резюме. Видно, когда кандидат писал его сам, а не просто использовал шаблон от курсов или текст, сгенерированный ботом. Конечно, можно использовать GPT, чтобы раскрыть задачи, но «сухой» академический текст не цепляет. Классно, когда в поле “О себе” кандидат рассказывает не только о своем опыте, но и о своих увлечениях и планах на будущее

Меня интересует, насколько стабилен кандидат в своих местах работы. Если он несколько раз менял компании, это нормально, но когда каждая позиция длится всего несколько месяцев, это вызывает вопросы. Еще важны описание задач и достижений. Если они раскрыты в одной строчке — в принципе, нормально, но предпочтение я отдам соискателю, который подробно описал свои обязанности и результаты

Какую роль играет сопроводительное письмо?

Иногда встречаются письма, написанные от руки, которые цепляют. В таких случаях я зову кандидата на встречу, даже если понимаю, что опыта чуть меньше, чем нам нужно. Сопроводительные письма сейчас часто однотипные и скопированные, но если письмо выделяется на фоне остальных, это почти всегда повод пригласить человека на собеседование

Если кандидат меняет сферу, всегда приятно видеть, когда он объясняет, почему решил это сделать. Полезно, если кандидат подчеркивает, какой предыдущий опыт может быть актуален в новой роли

Какую роль играет образование кандидата? Насколько важны сертификаты и курсы или техническое высшее?

Сейчас все чаще заказчики обращают внимание на наличие технического высшего образования, поэтому мы тоже на это смотрим. Сертификаты необязательны, но, конечно, они дают “плюсик в карму” и помогают выделиться среди других кандидатов

Какие факторы сразу показывают, что кандидат не подходит?

Если кандидат сам толком не знает, почему он меняет место работы и чего хочет, это тревожный сигнал. На собеседовании он должен четко знать свои цели. Вопреки популярному мнению, можно и нужно говорить о том, что рост дохода — один из основных мотиваторов. Это честный ответ.

Бывает, что непригодность кандидата становится очевидной еще на этапе отклика: странные фото в резюме (например, мем или слишком эпатажные образы), грубость в разделе “О себе”, или когда человек постоянно подает заявки на совершенно разные позиции, которые не соответствуют его опыту.

Есть ли у HR черный список кандидатов?

Общего черного списка кандидатов среди HR нет, но внутри компании своя база всё же существует. В нее попадают кандидаты, которые срывают собеседования или присылают разные резюме для одной и той же компании. У нас также есть коллеги в других компаниях, с которыми мы поддерживаем связи, что иногда помогает отслеживать неподходящих кандидатов. Но единой базы для всех HR не существует

Раунд 2: Собеседование с Lead

Во втором раунде важно показать свои технические навыки, умение работать в команде и стрессоустойчивость. Я расспросила лидов направлений о том, что они считают важным.

Как ты оцениваешь решение тестовых заданий? Что является ключевым показателем успеха?

Мы редко используем тестовые задания. Чаще всего это лайвкодинг, но в минимальном объеме, так как кандидат может нервничать и не показать свой реальный уровень. Важнее понять, насколько глубоко человек понимает тему. У нас есть список вопросов, на которые можно ответить по-разному. Этот подход позволяет нам определить уровень знаний кандидата.

Как проверяешь, способен ли кандидат работать в команде и в условиях стресса?

Иногда задаю вопросы, которые помогают увидеть, как кандидат справляется с непривычными ситуациями. Нам важно, чтобы человек чувствовал себя уверенно и был открыт к командной работе. Кандидаты, которые конструктивно высказывают своё мнение и могут находить компромиссы, легко вливаются в коллектив

Какие технологии и подходы обязательны для кандидатов в 2024 году?

Мы ищем кандидатов с хорошими знаниями Java Core, SQL, Git, Gradle, Maven, Docker, а также с пониманием синхронного и асинхронного взаимодействия. Знание Spring и Hibernate — обязательное условие для нашего направления

Для фронтенд-разработчиков в 2024 году знание TypeScript — необходимый минимум. Ещё нужно понимание JavaScript и хотя бы одного фреймворка, а также умение работать с CSS-гридами. Плюсом будет опыт работы с Express или Nuxt.js

Для тестировщиков необходимы знания языков программирования и фреймворков тестирования. Кандидат должен хорошо разбираться в селекторах CSS/XPath и иметь представление о JSON Schema и XSD

Раунд 3: Финальное собеседование с COO

Последний раунд — встреча с COO(Chief Operating Officer ). На этом этапе важно показать, что кандидат способен работать над долгосрочными задачами и готов вносить вклад в компанию. Я поговорила с нашим COO о том, какие качества он ищет на финальном этапе.

Какие признаки того, что кандидат будет хорошим командным игроком, ты считаешь важными на финальном этапе?

Для меня важно, чтобы кандидат говорил о командных достижениях. Когда спрашиваешь, кто отличился в определённой ситуации, хороший командный игрок не только расскажет о своих заслугах, но и подчеркнет вклад коллег.

Как ты определяешь, насколько кандидат способен работать над долгосрочными проектами или стратегическими задачами?

Здесь я обращаю внимание на то, как человек рассуждает о своих прошлых местах работы и об идеальном будущем месте. Важно, чтобы кандидат мог объяснить свои предыдущие решения и причины изменений. Я спрашиваю об этом не потому, что меня интересуют детали их прошлого проекта, а чтобы понять их видение и потенциал на перспективу.

Какую роль играют лидерские качества, даже если кандидат не претендует на руководящую роль?

Лидерские качества важны, ведь современное IT — это командная работа. Конечно, в команде должна быть баланс: 10 лидеров — это слишком, как и 10 сотрудников без этих качеств. Но если кандидат обладает задатками лидера, это говорит о его готовности расти и брать на себя ответственность.

Какое значение для тебя имеет способность кандидата адаптироваться к изменениям в бизнесе и технологиях?

Это важно, но не первостепенно. Для меня на первом месте всегда умение человека мыслить гибко, его человеческие качества и технические навыки. Если человек обладает этими качествами, он быстрее освоит новые технологии и адаптируется к изменениям.

Было ли такое, что кандидат прошёл все этапы, а ты его завернул? Если да, то почему?

Такие случаи бывают. Обычно это связано с несоответствием ожиданий кандидата нашим потребностям.

Завершение боя

Итак, пройдя все три раунда, кандидат может с гордостью поднять руки вверх и примерить «пояс чемпиона». Процесс собеседования в нашей компании требует выносливости, умения находить общий язык и готовности к командной игре. Каждый раунд — это возможность показать свои навыки и раскрыть характер. Важно понимать, что все эти раунды — не бой на смерть, а захватывающее соревнование, в котором, как и на любом состязании, важно сохранять уважение к своему оппоненту.

Но даже при таком подходе «нокауты» всё-таки случаются. И я хочу поделиться несколькими особенно запомнившимися историями, которые покажут, почему кандидаты иногда покидают ринг раньше времени. Предупреждаю сразу: все совпадения случайны, а персонажи — собирательные образы. Но ошибки, которые они совершили, вполне реальны.

Нокаут первого раунда:

С кандидатом заранее обговариваем этапы интервью. Он подключается на встречу, и, после краткого напоминания о заранее согласованных задачах, внезапно заявляет, что выполнять их не будет. Оказалось, он только что проснулся и просто не в настроении. В итоге интервью пришлось завершить.

Нокаут во втором раунде:

Были случаи, когда кандидаты пытались скрыть, что слушают подсказки через наушники, повторяя вопросы вслух и ожидая ответ. Иногда они начинали гуглить прямо во время собеседования, что выдавал звук щелкающих клавиш клавиатуры. В таких случаях собеседование завершалось быстро.

Нокаут в третьем раунде:

Кандидат настаивал на уровне зарплаты и роли, которые не соответствуют его опыту и реальному вкладу, который он сможет принести команде.

Заключение

В заключение, хотелось бы сказать, что собеседование — это парный танец: не только компания выбирает вас, но и вы выбираете компанию, с которой свяжете свою карьеру. Обращайте внимание на то, как компания ведёт с вами диалог, насколько она открыта и заинтересована в вас. Ведь и у кандидатов есть свои критерии идеального работодателя. Если у вас есть дополнительные вопросы для наших коллег, пишите их в комментариях — и в следующей статье я с радостью напишу ответы на них!

Если у вас есть вопросы по теме статьи или просто хотите обменяться мнениями, не стесняйтесь писать мне в LinkedIn.