Гипотезы, ретроспектива и культура. Повторенье — мать ученья

Бизнес — как котел, в котором варится суп. В нем смешиваются люди, устремления, процессы, структуры, показатели, цели, стратегия, отношение, отношения… Как и любой суп — бизнес больше, чем все его составляющие по отдельности. Не всегда этим «супом» просто управлять, не всегда понятно как и за счет чего вырасти, улучшить показатели, клиентский опыт, продукт, снизить издержки и т. д.

Можно ли разделить бизнес на процессы и составляющие, провести анализ их всех в отдельности и аки демиург вносить точные и верные изменения? Иногда да, иногда нет (вы пробовали проделать такое с настоящим супом?)

Что же делать в ситуации запутанной системы? Если вы попросите меня выделить и оставить только самое главное, то я скажу — ретроспективы, гипотезы и визуализация. Что нужно чтобы это работало? Культура команды.

Отдельно отмечу, что я пишу все это исходя из базового убеждения что людям нравится работать с комфортом, выдавать классный результат и чувствовать себя крутыми в условиях достойной зарплаты. Работать с драйвом, заинтересованностью, чувством важности и нужности круче, чем без них.

1. Ретроспектива — это регулярное собрание, на котором команда обсуждает прошедшие события, чтобы определить возможности для улучшения. Ретроспектива включают в себя:

• Рефлексию прошлых решений, опираясь на знания полученные из опыта их внедрений и ситуацию в целом.

• Анализ того, что прошло хорошо, что не прошло хорошо, и что можно было сделать по‑другому (улучшить).

• Использование извлеченных уроков для информирования и улучшения будущих процессов, динамики команды или технических подходов.

Эта концепция соответствует основному принципу Scrum — тестировать и адаптировать, который подчеркивает непрерывное совершенствование через осмысление и принятие обоснованных решений.

Как мы проводим ретроспективы?

Событие регулярное и происходит раз в квартал на уровне компании. Сначала я как руководитель рассказываю (с презентацией) мои наблюдения из прошлого периода, задачи на будущее и его виденье. Затем сотрудники дают обратную связь, делятся своими мыслями, целями, задачами и виденьем. Далее мы все вместе переходим на доску в Trello, где есть 4 столбца: Это было хорошо, Это было плохо, это можно улучшить, принятые улучшения. Все вместе пишем карточки и обсуждаем каждый столбец слева направо. После заполнения столбца «это можно улучшить» мы голосуем за каждое улучшение (один сотрудник (включая меня) = 3 голоса, их можно отдать как за разные, так и за одну и туже карточку). ТОП карточек победивших в голосовании мы берем в «принятые улучшения» и назначаем сроки и ответственного. Любой сотрудник может взять на себя любую карточку не вошедшую в ТОП (в качестве изменения), если ему очень хочется или он считает это супер важным.

2. Культура — это сложившиеся у людей ценности, нормы, обычаи, верования и обряды, знания и умения, техника и технологии, способы мышления, деятельности, взаимодействия и коммуникации.

Какая‑то культура в любом коллективе всегда есть. Она может как помогать успешной реализации проекта, так и мешать ей.

Какую культуру (ценности) я прививаю в командах?

• Ответственность. Важность дела, способность взять на себя обязательства и их исполнить. То что ты делаешь — важно. Ты можешь что‑то изменить, если захочешь и на твой запрос отозваться.

• Свобода. К тебе не лезут, ты свободен выбирать методы и способы решения задачи, ты свободен работать откуда захочешь, если нужен дай офф — он дается без вопросов

• Честное, открытое и уважительное общение между всеми. Отвечая на вопрос, отвечать на заданный вопрос, а не на какой‑то свой, отвечать прямо и честно, давать конструктивную обратную связь, делиться собственным опытом.

• Безопасность. За ошибки и косяки не накажут. Ошибки это нормально. Важно узнать про ошибку, обсудить и получить из нее ценный опыт, который важно применить, чтобы это больше не повторялось.

• Самостоятельность. Сначала подумай, потом попробуй решить сам (найти информацию, …), подумай еще раз, спроси у Google, Stack Overflow, ChatGPT, …, подумай, спроси у коллег, подумай (думать вообще полезно), спроси у руководителя.

• Инициативность. Все предложения будут услышаны, обсуждены и некоторые из них взяты в работу. У любого члена команды есть возможность влиять на процесс (причем в любой его точке) и на результат.

• Мы про бизнес. Соблюдаем бизнес‑этикет; ведем трекер, документацию и прочее; отвечаем в чатах, информируем, предупреждаем, подсвечиваем и т. д.

• Мы про личное. Понимаем и уважаем друг друга не только как профессионалов, но и стараемся понять друг друга как людей со своими особенностями и привычками. По возможности проявляем заботу и бережность к другим.

• Изменчивость и адаптивность. Мы формируем и тестируем гипотезы, мы всегда стараемся стать лучше (как завещал великий Agile). Мы понимаем что не стоит менять все сразу. Важны небольшие шаги и цикл обратной связи.

• Вдумчивость. У каждого действия и изменения должен быть четкий и понятный ответ на вопрос «Чтобы что?». Также важно думать не только над тем что делать надо, но и над тем что делать не надо и как можно упростить жизнь себе и проекту.

В завершении скажу про еще один супер важный инструмент: визуализация.

Для менеджеров проектов мы повесили магнитную доску, на который каждый PM раз в месяц получает оценку — солнышко или тучку (магнитные фигурки) в зависимости от того хорошо и эффективно он и его команда работали в прошлом месяце или не очень. Для команд проектов мы повесили маркерную доску, где крупно написаны проекты, их статусы, планы и ключевые показатели. Если в проекте все круто он помечается большим зеленым кружком, если 50/50 то желтым и если есть существенные проблемы, то красным. Солнышек и зеленых кружков со временем становится все больше и больше 🙂