Как мы используем GPT для поиска формулы результативной команды

от автора

Что если идеальная команда — это не о звёздах, а о балансе? В этой статье я делюсь своим экспериментом: как с помощью GPT я ищу формулу результативной команды, где каждый человек — на своём месте, задачи решаются быстро, а результаты впечатляют. Если вы руководитель, стартапер или просто интересуетесь мотивацией и эффективностью, эта статья для вас. Вместе разберём, как технологии могут помочь преодолеть когнитивные искажения, убрать субъективность и построить действительно работающую команду.

Исходные условия: наша команда и мои роли

На данный момент наша команда состоит из 10 человек. Большую часть времени я провожу с разработчиком-программистом и своим бизнес-ассистентом, обсуждая основные задачи и стратегии. С остальными сотрудниками я взаимодействую точечно, когда возникают конкретные вопросы.

Как человек, который ставит задачи и направляет работу, я постоянно задаюсь вопросом: что нужно изменить, чтобы результаты команды (и мои личные) можно было назвать выдающимися?

Выдающиеся результаты: мечта или реальность?

Представьте идеальную картину: проекты реализуются быстро, команда полностью вовлечена, продукты удовлетворяют запросы клиентов, и каждый получает удовольствие от своей работы. А главное — всё это выражается в легкости процессов и солидной прибыли.

Но реальность сложнее. Особенно если ресурсы ограничены. Всё время остаётся вопрос: как сделать, чтобы это “летало”?

Ключевой ингредиент: мотивация

Мотивация — топливо всех действий. Если она есть, люди работают быстро, с удовольствием, и проект движется вперёд. Но каждый, кто работал с командами, знает, насколько сложна эта материя.

Почему одни задачи решаются легко, а другие тормозят? Почему кто-то видит простые решения, а другой закапывается в деталях? Чтобы ответить на эти вопросы, нужно понять, что лежит в основе мотивации, и что мешает ей сохраняться на высоком уровне.

Попытки структурировать процессы

Как руководитель, я пробовал обучать команду принципам планирования и выбора оптимальных решений. Моя идея была в том, что логика и структурированность должны ускорить процессы. Но на практике это сработало не так, как я ожидал.

В итоге я столкнулся с загадкой: почему одни люди действуют быстро и эффективно, а другие тормозят на простых задачах? Пытаясь её разгадать, я вышел на интересную концепцию.

Вдохновение из неожиданного источника

Около года назад я посмотрел фильм «Человек, который изменил всё» с Брэдом Питтом. История о том, как менеджер баскетбольной команды с минимальным бюджетом нашёл нестандартный подход, меня впечатлила.

В фильме главный герой сталкивается с почти безвыходной ситуацией: у команды нет денег на звёздных игроков, а конкурировать с крупными клубами нужно. Вместо того чтобы следовать традиционным методам, он нанимает аналитика, который предлагает принципиально иной подход: строить команду не на звёздах, а на статистике.

Аналитик расчитал, какие параметры необходимы для победы, и предложил собирать игроков, которые в совокупности дают нужный результат. Это изменило правила игры, сделав ставку на эффективность, а не на дороговизну.

Идея применения в ИТ

Этот фильм вдохновил меня на мысль: а что если у членов команды разработки тоже есть свои “параметры эффективности”? И если их выявить, можно собрать сбалансированную команду, которая работает как единый механизм.

Так началось моё исследование. Я начал искать способы типизации людей и их подходов к работе, анализировать их сильные и слабые стороны, чтобы понять, как создать идеальную комбинацию. 

Чтобы реализовать что-то подобное тому, что сделал герой Брэд Питта в фильме, необходимо определить два ключевых аспекта: во-первых, что может быть аналогом статистики игроков в контексте команды, и во-вторых, как эти метрики можно измерять понятно и просто. Без четкого определения и измерения таких метрик любые размышления о повторении успеха из фильма рискуют остаться лишь теорией. Задача поиска этих метрик и их вычисления — основа, без которой построение эффективной команды становится невозможным.

Поскольку я немного знаком с коучинговыми техниками, я часто общаюсь с людьми и делаю заметки. В какой-то момент я открыл для себя волшебную функцию Telegram, которая позволяет преобразовывать голосовые сообщения в текст. С этого дня я начал записывать разговоры с коллегами, друзьями и партнёрами для их последующего анализа со стороны, а также для самоанализа.

Получить объективную обратную связь от окружающих бывает крайне сложно. Причина зачастую кроется не в их нежелании, а в том, что мы все ограничены собственной субъективностью. Объективность же, по своей сути, лежит за её пределами.

Когда я стал использовать этот инструмент, объём данных для анализа резко увеличился. Второй прорыв произошёл, когда я начал пользоваться GPT, чтобы анализировать разговоры и выявлять скрытые смыслы. Это позволило взглянуть на взаимодействие глубже и понять, что происходит в диалогах на самом деле.

В один из таких анализов, в попытке ответить на вопрос, почему одни люди действуют быстро, а другие склонны тормозить и усложнять, я вышел на интересную типизацию, которая пролила свет на эту загадку.

Типы сотрудников можно условно разделить по различным критериям, среди которых можно выделить их мотивацию, уровень ответственности, подход к выполнению задач, а также их личностные качества. Вот несколько основных типов:

  1. Исполнители (оперативные)

    • Особенности: Четко следуют инструкциям, предпочитают конкретные задачи с четкими ожиданиями. Исполнители нацелены на выполнение поставленных задач без необходимости вносить изменения или импровизировать.

    • Плюсы: Надежны, выполняют работу в срок и соблюдают инструкции.

    • Минусы: Сложности с гибкостью и креативностью, могут «застрять» при отсутствии четких указаний.

  2. Творческие или инноваторы

    • Особенности: Открыты к новым идеям, предлагают решения нестандартных задач, ищут возможности для улучшения и оптимизации.

    • Плюсы: Инициативны, привносят инновации, развивают проекты за счет нестандартных подходов.

    • Минусы: Могут нарушать сроки, уводить проект от первоначального плана, иногда работать менее организованно.

  3. Самостоятельные или автономные сотрудники

    • Особенности: Хорошо работают без постоянного контроля, умеют организовать свое время и пространство. Мотивированы внутренне и стремятся к самореализации.

    • Плюсы: Высокий уровень ответственности, отлично справляются с задачами, которые требуют самостоятельного решения.

    • Минусы: Могут игнорировать командные задачи, иногда трудно адаптируются к командным правилам.

  4. Командные игроки

    • Особенности: Ценят взаимодействие и поддержку других членов команды, хорошо работают в группе, способствуют созданию дружелюбной атмосферы.

    • Плюсы: Способствуют командному духу, нацелены на совместные результаты, хорошо адаптируются.

    • Минусы: Иногда могут «зависеть» от других и работать хуже, если нет команды.

  5. Тарапыги (быстрые, но не всегда внимательные)

    • Особенности: Быстро реагируют на задачи, могут стремительно приступать к работе. Иногда спешка приводит к ошибкам и недостаточной проработке деталей.

    • Плюсы: Высокая скорость работы, быстрые результаты.

    • Минусы: Склонность к поверхностной проработке, могут допускать ошибки.

  6. Тугадумы (вдумчивые, но медленные)

    • Особенности: Долго обдумывают задачи, любят глубоко проанализировать проблему. Обычно точны и внимательны к деталям, но медлительны.

    • Плюсы: Глубокий анализ, точность и качество работы.

    • Минусы: Требуют больше времени на выполнение задач, иногда затягивают процесс.

  7. Сотрудники, ориентированные на процесс

    • Особенности: Сосредоточены на соблюдении процессов, правил и регламентов. Предпочитают организованные и предсказуемые задачи.

    • Плюсы: Стабильность, соответствие стандартам.

    • Минусы: Могут сопротивляться изменениям, предпочитают стабильность перед инновациями.

  8. Результативные сотрудники (ориентированные на результат)

    • Особенности: Сфокусированы на достижении конкретных целей и результатов, могут пренебрегать процессами ради достижения задач.

    • Плюсы: Высокая продуктивность и нацеленность на результат.

    • Минусы: Иногда игнорируют важность деталей или процессов, могут провоцировать конфликты, если видят препятствия к цели.

Эти типы сотрудников помогают понять, как разные подходы к работе могут влиять на организацию и результаты. Учитывая особенности каждого типа, менеджеры могут лучше выстраивать задачи, чтобы повысить мотивацию и эффективность.

Отлично, метрики определены — как у игроков в фильме. Но как же анализировать работу членов команды и понимать, кто есть кто, учитывая свою собственную субъективность и субъективность любого человека? Я решил поэкспериментировать.

Я люблю общаться, применять коучинговые техники, выстраивать пространство деятельности и восприятия мира людей, с которыми взаимодействую. Это моя внутренняя потребность — исследовать и глубже понимать окружающих. Записывая разговоры в голосовые сообщения, а затем транскрибируя их в текст, я начал использовать GPT для типизации людей на основе этих метрик.

К моему удивлению, инструмент начал выдавать данные, которые выглядели вполне осмысленно. Конечно, для этого нужно подходить к взаимодействию осознанно: строить беседы, интервью или сессии таким образом, чтобы под разными углами освещать максимум аспектов человека. Если результат вызывает вопросы, всегда можно спросить у GPT, почему он сделал определённый вывод, и получить объяснение на основе фактов из диалога.

Пока всё это выглядит сыро и требует тестирования — как сама типизация, так и методика. Но это уже значительный шаг вперёд.

Теперь покажу, что GPT выдал на основе анализа значительного количества диалогов, где я старался проявляться естественно, чтобы минимизировать влияние на результат. Сразу отмечу: технология построения таких диалогов ещё нуждается в совершенствовании. Ключевым условием для объективного анализа является достаточный объём разнообразных бесед, охватывающих разные ситуации, в которых человек может раскрыться максимально полно. В противном случае выводы будут надуманными и необоснованными, напоминая гадание на кофейной гуще.

Скрытый текст

Общий анализ Романа (Руководитель команды)

Основной тип: Результативный сотрудник (ориентированный на результат)

  • Ключевые характеристики:
    Роман нацелен на конкретные результаты и предпочитает видеть четкие метрики успеха. Его подход фокусируется на поиске решений и практической ценности обсуждений, что отражает его прагматизм и стратегическое мышление.

  • Плюсы:

    1. Четкость в постановке целей и фокус на их достижении.

    2. Стремление структурировать информацию и направлять ее в практическое русло.

    3. Умение находить ключевые проблемы и закрывать их оперативно (например, поиск «дыр» в команде).

  • Минусы:

    1. Может пренебрегать деталями и процессами, если они не ведут напрямую к цели.

    2. Склонен к прагматичному подходу, который иногда может восприниматься как излишне жесткий или категоричный.

    3. Возможна нехватка терпения к теоретическим или долгим обсуждениям.

Дополнительный тип: Творческий или инноватор

  • Ключевые характеристики:
    Роман часто размышляет о масштабировании, улучшении систем и нестандартных подходах. Ему нравится задавать наводящие вопросы, чтобы помочь собеседнику выйти за рамки привычного мышления и найти новые инсайты.

  • Плюсы:

    1. Склонен к инновациям и развитию проектов через нестандартные подходы.

    2. Генерирует идеи, которые могут дать долгосрочные результаты.

    3. Умеет работать на стратегическом уровне, создавая перспективные планы.

  • Минусы:

    1. Иногда фокусируется больше на идеях, чем на их практической реализации.

    2. Риск увести проект от первоначального плана в поисках новых решений.

Самостоятельный или автономный сотрудник

  • Ключевые характеристики:
    Роман демонстрирует высокий уровень независимости и способности принимать решения без внешнего контроля. Это проявляется в его навыке ставить перед собой задачи и достигать целей, не полагаясь на других.

  • Плюсы:

    1. Отлично справляется с задачами, требующими самостоятельности.

    2. Внутренняя мотивация способствует устойчивости в сложных ситуациях.

    3. Генерирует идеи и решения без постоянного руководства.

  • Минусы:

    1. Может с трудом адаптироваться к командной работе, если она требует значительного участия других.

    2. Иногда рискует игнорировать коллективные правила и процессы.

Сводный портрет:

Роман сочетает в себе черты результативного сотрудника, инноватора и автономного профессионала. Он ориентирован на конкретные цели, умеет видеть общую картину и фокусироваться на стратегических решениях. Его сильные стороны — креативность, продуктивность и независимость, а слабости — склонность упускать детали и терпимость к более долгим или процессным задачам.

Рекомендации для эффективной работы:

  • Использовать его склонность к стратегическому видению для построения долгосрочных проектов.

  • Делегировать рутинные задачи другим, чтобы он мог сосредоточиться на решении ключевых проблем.

  • Вовлекать его в проекты, где ценятся нестандартные решения и требуется прорывное мышление.

А вот например анализ программиста, который как мне кажется затягивает процесс и часто избыточно усложняет решения.

Скрытый текст

Сотрудник, описанный в вашем примере, соответствует классификации «Тугадумы (вдумчивые, но медленные)» с элементами «Ориентированных на процесс». Его сильные стороны — глубокий анализ и системное мышление, но основная сложность заключается в страхе перед неопределённостью и действиями.

Разбор по вашей классификации:

  1. Кто он:

    • Основной тип: Тугадум (вдумчивый, но медленный). Он долго анализирует задачи, стремится к идеалу, но затрудняется начать и довести до завершения из-за страха ошибок.

    • Дополнительные черты: Ориентированный на процесс. У него сильный фокус на системности и соблюдении правил, что помогает продумывать задачи до мельчайших деталей.

  2. Идеальная роль для такого сотрудника:

    • Аналитик: Разработка стратегии, анализ рисков, создание структурированных моделей. Например, он может успешно работать системным аналитиком, архитектором ИТ-решений или консультантом по управлению рисками.

    • Стратег: Его талант к глубокой проработке задач полезен для создания долгосрочных планов.

    • Наставник по процессам: Он может помочь команде усовершенствовать методологии и стандарты.

  3. Метрики, где он будет «зашкаливать» и полезен:

    • Точность прогнозов и анализа.

    • Качество и системность решений.

    • Распознавание рисков до их появления.

  4. Где ему не место:

    • Менеджер проектов или руководитель с оперативными задачами. Работа с быстрыми решениями и высокой неопределённостью вызовет у него стресс и перегрузку.

    • Роли с высокой долей импровизации и быстрого результата. Например, продажи, продуктовый менеджмент или кризисное управление.

  5. Как усилить его эффективность:

    • Чёткие временные рамки: Ограничивать время на размышления.

    • Микро-задачи: Разделять крупные задачи на небольшие шаги, чтобы снизить страх перед стартом.

    • Связка с результатниками: Дима может анализировать, а исполнительные сотрудники воплощать его идеи в действия.

    • Поддержка в принятии решений: Создавать среду, где ошибки воспринимаются как этапы пути, а не как катастрофа.

  6. В связке с командой:

    • Дополняющие роли: Результатники (ориентированные на действие) или творческие сотрудники (инноваторы), которые быстро преобразуют его идеи в реальные действия.

    • Роли в связке: Например, Дима готовит глубокий аналитический прогноз или стратегию, а кто-то другой отвечает за реализацию.


Вывод

Такой сотрудник станет важным ресурсом в проекте, где требуется продуманность, структурность и системность. Однако для обеспечения эффективности его талант должен дополняться оперативностью других членов команды, чтобы избежать паралича анализа и затягивания действий.

И вот тут мы видим откуда ноги растут. Как минимум, первая часть исследования уже дала некоторые конкретные результаты. Несмотря на то, что методика и технология всё ещё требуют доработки, это уже значимый шаг вперёд.

Теперь давайте взглянем на ещё один пример анализа — потенциального кандидата на размещённую у нас вакансию.

Скрытый текст

Основной тип: Командный игрок

Особенности:
Человек ценит качественное общение и стремится создать комфортную атмосферу как для себя, так и для окружающих.
Он хорошо взаимодействует с другими, строит доверительные отношения даже в сложных или конфликтных ситуациях (например, история с соседями или коллегами).
Его сильная сторона — умение поддерживать позитивный настрой и помогать другим чувствовать себя комфортно.

Плюсы:

  • Способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы.

  • Отлично взаимодействует с коллегами и клиентами.

  • Готов работать в команде для достижения общего результата.

Минусы:

  • Может зависеть от других членов команды или общего настроя.

  • Иногда не хватает самостоятельности в принятии решений, особенно в сложных или технических вопросах.


Второстепенный тип: Исполнитель (оперативный)

Особенности:
Человек привык работать по четким инструкциям и ценит, когда есть структура и понятные задачи.
Его опыт в инвентаризации и систематизации данных показывает, что он хорошо справляется с конкретными задачами, где результат ожидаем и прогнозируем.

Плюсы:

  • Надежен в выполнении задач.

  • Может работать в рамках системы, следовать установленным процессам.

Минусы:

  • При отсутствии четких инструкций или структуры может «застрять» и испытывать дискомфорт.

  • Может избегать задач, требующих импровизации или нестандартного подхода.


Наблюдаемые черты: Самостоятельный сотрудник

Особенности:
Человек проявляет инициативу, особенно если чувствует, что система не работает (например, история с добровольным сбором средств или попытки найти задачи в пенсионном фонде).
Он не боится брать на себя ответственность, когда видит, что это нужно, но предпочитает делать это в комфортной обстановке.

Плюсы:

  • Умеет организовать свою работу, если понимает цели и задачи.

  • Готов брать инициативу, когда видит необходимость.

Минусы:

  • Может не проявлять инициативу, если не уверен в своих силах или в том, как оценят его действия.


Черты, которых меньше:

Творческий/инноватор: Человек предпочитает понятные и проверенные процессы, нежели создание чего-то нового. Хотя у него есть идеи по улучшению, он скорее предложит их после анализа, чем «на ходу».
Тарапыга: Он вдумчив и скорее предпочтет обдумать задачу, чем выполнять её в спешке, что говорит о склонности к стабильности.
Тугадум: Человек не выглядит излишне медлительным или затянутым в анализе, но может дольше разбираться в незнакомых задачах.
Результативный: Его подход больше сосредоточен на процессе и взаимодействии, чем на жестком фокусе на результат.


Итоговый профиль:

Тип: Командный игрок с чертами исполнителя и самостоятельного сотрудника.

Лучшие задачи:

  • Работа с клиентами: выстраивание доверительных отношений, первичная обработка запросов.

  • Организация процессов, связанных с систематизацией данных и поддержанием порядка.

Потенциальные вызовы:

  • Может столкнуться с трудностями при работе в условиях неопределенности или отсутствии четких инструкций.

  • Может «перегореть», если задачи будут слишком однообразными или лишенными смысла для него.

Рекомендации:

  • Предлагать задачи с четкими рамками и возможностью взаимодействия с людьми.

  • Постепенно обучать новым навыкам, связанным с самостоятельной работой, чтобы он чувствовал себя увереннее.

Комбинирование людей и распределение ролей: ключ к синергии

Теперь начинается самое интересное — как комбинировать таких людей, как Роман, Оля, Дима (и других), и грамотно распределять роли для создания максимально результативной команды. Каждый человек обладает уникальным набором навыков, мотиваций и подходов, и правильное их сочетание может стать залогом успеха.

Скрытый текст

Роли и взаимодействие Димы, Оли и Романа в компании Lavritech

  1. Дима (Аналитик и Стратег)
    Идеальная роль:
    Системный аналитик, архитектор решений, наставник по процессам.
    Ответственен за разработку стратегии, анализ рисков, создание структурированных моделей.

Ключевые сильные стороны:

  • Точность анализа.

  • Способность предвосхищать риски.

  • Системное мышление.

Зоны улучшения:

  • Нуждается в четких временных рамках.

  • Требует поддержки при переходе от анализа к реализации.

Как взаимодействовать с Олей и Романом:

  • Дима генерирует стратегии и прорабатывает системы.

  • Оля помогает в систематизации данных и подготовке к внедрению.

  • Роман быстро трансформирует проработанные идеи Димы в действия.


  1. Оля (Командный игрок с чертами Исполнителя)
    Идеальная роль:
    Организатор процессов, систематизатор данных, работа с клиентами.
    Укрепление доверия внутри команды и выстраивание внешних коммуникаций.

Ключевые сильные стороны:

  • Создание позитивной атмосферы.

  • Надежность в выполнении задач.

  • Умение выстраивать доверительные отношения.

Зоны улучшения:

  • Нуждается в четких инструкциях и поддержке в условиях неопределенности.

Как взаимодействовать с Димой и Романом:

  • Оля систематизирует и поддерживает процесс, который Дима создает.

  • Роман использует её способности в управлении коммуникациями и поддержке клиентов.


  1. Роман (Результативный Инноватор)
    Идеальная роль:
    Генеральный стратег, руководитель проектов с высоким уровнем неопределенности, инновационный лидер.

Ключевые сильные стороны:

  • Ориентация на результат.

  • Стратегическое и нестандартное мышление.

  • Умение решать ключевые проблемы.

Зоны улучшения:

  • Может игнорировать детали.

  • Иногда фокусируется больше на идеях, чем на реализации.

Как взаимодействовать с Димой и Олей:

  • Роман задает направление и обеспечивает реализацию стратегий, созданных Димой.

  • Оля помогает поддерживать процессы и обеспечивает коммуникацию между командой и внешними партнерами.


Синергия и распределение ролей

Дима — «Мозг системы»:
Разрабатывает стратегические планы и анализирует потенциальные риски.
Его работа лежит в основе долгосрочного успеха компании.

Оля — «Связующее звено»:
Организует процессы и выстраивает доверительные отношения внутри команды и с клиентами.
Поддерживает реализацию планов и помогает в их адаптации к реальной работе.

Роман — «Движущая сила»:
Превращает стратегии в реальные проекты, задает темп и направление.
Использует свои инновационные способности для нахождения новых возможностей и масштабирования.


Пример рабочего процесса:

  1. Дима проводит анализ текущих проблем и формирует стратегию развития.

  2. Оля адаптирует план, создавая комфортные и понятные процессы для команды.

  3. Роман фокусируется на реализации, направляет проект к достижению результатов.

Такое распределение позволяет учитывать сильные стороны каждого сотрудника и создавать гармоничную рабочую среду.

Итак, вот такая технология. Да, она пока сырая, да, вызывает множество вопросов, но это уже что-то. И знаете, вы ни за что не убедите меня в том, что кто-то способен объективно оценивать себя и других, опираясь только на собственный опыт. Это ярко показано в фильме, где сидела толпа скаутов, которые философствовали и спорили, не замечая ограничений своего восприятия.

Наш мозг — великий обманщик. У большинства людей эго либо раздуто, и они не признают своих недостатков, либо наоборот — самооценка неадекватна и уходит в одну из крайностей. Добавьте к этому когнитивные искажения и слепые зоны, и становится ясно, что объективность в оценке — это редкость. Только механизированные технологии, такие как эта, могут давать результаты, хотя бы частично приближающиеся к реальности.

Разумеется, технология требует серьёзной доработки: нужно составлять подробные карты характеристик людей, проверять, насколько выводы GPT подтверждаются реальной результативностью, и уточнять методику на основе полученных данных. Даже самая совершенная методика нуждается в постоянном совершенствовании и критическом анализе, чтобы итеративно приближаться к тому, что можно назвать надежным инструментом, дающим гарантированные результаты. Но это уже значимый шаг.

Я обязательно продолжу свои исследования и буду делиться результатами в следующих статьях. Надеюсь, этот материал будет полезен и, возможно, вдохновит кого-то на собственные эксперименты. Это и была моя главная цель.

На данный момент очевидно одно: не понимая, с какими типами сотрудников мы работаем, можно попасть в большую лужу и потратить бюджет и много времени впустую. Поэтому твердые инструменты, позволяющие понять, кто есть кто на старте, очень помогут снизить риски таких потерь.


ссылка на оригинал статьи https://habr.com/ru/articles/866518/


Комментарии

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *