Еще несколько лет назад на дне рождения компании мы легко узнавали друг друга и без труда общались. С конца 2021 года все изменилось: компания пережила стремительный рост — с 200 до более чем 1300 сотрудников, каждый день в общем чате компании появляется уведомление о приходе новых специалистов. Корпоративы превратились в яркие праздники, полные новых лиц и интересных историй. Каждый раз есть возможность познакомиться с коллегами, которые могут принести свежие идеи и уникальный опыт.
Рост — это естественный процесс для любой компании, стремящейся к развитию и повышению своей экспертизы. Это означает, что мы не просто увеличиваем численность, но и расширяем горизонты нашего взаимодействия, обогащая команду. При этом у этого процесса есть и обратная сторона: рост приносит новые проблемы, конфликты, неожиданные вызовы и иногда даже неприятные решения.
Мы поговорили с руководителями HR-команд и Отдела адаптации, обучения и развития, чтобы выяснить, что привело к этому, какие изменения происходят в компании при таком росте и почему становиться большой компанией — это в конечном итоге выгодно для всех.
Зачем «Автомакону» так быстро расти?
Немного поясним, зачем вообще решили расти. Свой путь группа компаний «Автомакон» начала в 2009 году с классического франчайзи 1С в Вологде. В 2020-2021 в компании было 200+ человек, к тому моменту часть специалистов проработала уже более 10 лет, была довольно камерная атмосфера, все знали друг друга практически в лицо (насколько это позволяет удаленка). В какой-то момент оставаться в таком составе означало бы переход в стагнацию, а затем и в деградацию.
Внешние изменения могут как сломить, так и стать бустом к развитию. Мы выбрали второе. Диверсифицировали свои услуги и активно начали выходить на новые сегменты, что способствовало повышению спроса на наши услуги и решения. Расширение географии работы — от локальных рынков до международного уровня — потребовало привлечения большого количества специалистов разного профиля. Для нас критически важным было наращивание внутренней экспертизы. Мы делали акцент на привлечении опытных руководителей, разработчиков, аналитиков, чтобы соответствовать растущему количеству проектов. Усилили и внутренние подразделения (HR-направление, Отдел маркетинга и продаж), чтобы повысить эффективность и лучше поддерживать клиентские проекты. Открыли новые направления, в том числе стажировки, отдел по разработке и внедрению роботов для РЦ и складов, усилили и расширили команды, которые занимаются разработкой решений на базе ИИ, data science.
Вызовы при увеличении штата
Не будем скрывать, расширение компании почти в 7 раз за последние три года было в какой-то мере неожиданностью и стало настоящим вызовом для компании. Такой динамичный рост повлек за собой как новые возможности, так и сложности, с которыми нужно было оперативно справляться. В первую очередь, нагрузка легла на HR-направление, специалисты которого были в центре событий, обеспечивая успешное расширение и адаптацию сотрудников в новой среде.
Как признаются сами руководители, первая и самая очевидная проблема при таком стремительном росте — это увеличение объема работы и усложнение процессов, связанных с наймом, адаптацией и удержанием сотрудников. При увеличении штата в несколько раз традиционные методы перестают быть эффективными.
Альбина Громова
руководитель HR-команды
«Команды росли, мы открывали новые вакансии, в связи с этим потребовалось увеличить и штат рекрутеров. Так появилась вторая команда HR-ов. Проводили адаптацию и обучение рекрутеров, выстроили бизнес-процессы в новой команде подбора. Мы проявляем гибкость, стараемся меняться, подстраиваться под новые вызовы и задачи. Расширили источники поиска, проявляем активность в интернете, компания больше участвует в профильных ИТ-мероприятиях, и это дает нужный нам результат».
Наталия Фуникова
руководитель HR-команды
«При всех возникающих трудностях, на мой взгляд, серьезных ошибок в подборе не было. Да, при большом закрытии вакансий в месяц новичкам было тяжелее, текучка выросла, но не критично. Несмотря на перестройку процессов, сопутствующих росту трудностях, в нашей компании текучка небольшая».
Анна Беспалова
руководитель Отдела адаптации, обучения и развития
«Когда мы начали быстро расти, нам пришлось срочно пересмотреть все наши процессы. Если раньше мы могли уделять больше времени каждому новому сотруднику, то теперь масштабные наборы требовали новых решений. Мы внедрили автоматизированные системы отбора и адаптации, что значительно упростило процесс. Возможно, в ближайшее время появится чат-бот для адаптации и ответов на вопросы новичков».
С расширением размывается культура, поступает много вопросов от сотрудников, возникают сложные конфликтные ситуации. Для решения проблемы информирования новичков привлекли силы Отдела маркетинга и других команд направления «Автомакон-Сервис» — сделали навигатор для облегчения поиска информации на корпоративном портале, ведется работа над улучшением всех разделов сайта. Продолжаем делать то, что и раньше — выступаем медиаторами в сложных ситуациях, собираем обратную связь, анализируем опросы eNPS, помогаем новичкам, отвечаем на все их вопросы. Стараемся делать так, чтобы новым специалистам было как можно комфортнее и легче влиться в команды и понять наши бизнес-процессы».
Одной из ключевых задач HR-отдела стало привлечение новых сотрудников. Быстрый рост компании сделал её привлекательной на рынке труда, но конкуренция за талантливых специалистов также возросла. HR-команды внедрили новые подходы к найму, делая упор на сильные стороны компании и перспективы роста для кандидатов.
Мы понимали, что не можем просто расти количественно. Нам было важно, чтобы каждый новый сотрудник не просто влился в команду, но и подходил нам по духу. Для этого мы усилили наш HR-бренд и делали акцент на карьерных возможностях внутри компании. Это помогло нам привлечь действительно мотивированных и талантливых специалистов.
Наталия Фуникова
руководитель HR-команды
«С ростом пришла и узнаваемость, если раньше никто не знал про нашу компанию, то сейчас часть кандидатов признаются на интервью, что уже что-то слышали о нас. Это позволило нам не только восполнить штат, но и улучшить выборку — привлечь очень опытных сотрудников, которые стали основой для дальнейшего роста. Появились матрицы оценки компетенций, которые используются на интервью. Количество этапов собеседований тоже выросло по некоторым вакансиям. В подборе изменилось многое: чек-листы рекрутеров стали обширнее из-за добавления большого количества вопросов на хард скиллы. Дорабатывали нашу CRM-систему для удобства работы и аналитики. Появился карьерный сайт с вакансиями и откликами. Автоматизировали нашу реферальную программу «Зеленый свет», участвуя в которой сотрудники могут получить вознаграждение. Появились метрики для рекрутинга.
Здорово, что открылось направление стажировок — это еще одна возможность стать частью нашей команды и получить востребованную работу в IT молодым кандидатам без опыта, но с желанием развиваться, а также тем, кто хочет изменить свой карьерный трек и приобрести новую профессию».
Адаптация и обучение: ключ к успешной интеграции
С увеличением штата компания столкнулась с необходимостью пересмотреть подходы к адаптации новых сотрудников. Чем больше людей приходит в компанию, тем сложнее становится поддерживать личное взаимодействие с каждым новичком, что может негативно сказаться на их продуктивности и вовлеченности.
Анна Беспалова
руководитель Отдела адаптации, обучения и развития
«Пересмотрели программу адаптации, сделав ее более структурированной и автоматизированной. Изменили формат велком-встречи с новичками. В разработке еще и велком-курс. Проводим специальные тренинги для новых сотрудников, у нас есть наставничество и внутренняя корпоративная платформа, где каждый может найти полезные материалы. Это помогает новичкам быстрее влиться в коллектив».
Кроме того, команда обучения, развития и адаптации разработала систему непрерывного обучения, чтобы не только вводить новых сотрудников в курс дела, но и развивать навыки уже работающих специалистов. Программы карьерного роста стали важной частью этой стратегии, так как компания видит в каждом сотруднике потенциал для внутреннего продвижения.
Анна Беспалова
руководитель Отдела адаптации, обучения и развития
«Мы создали целую систему для развития сотрудников: внутренние тренинги, программы лидерства и курсы повышения квалификации. Запустили тестовую программу кадрового резерва на позиции руководителя команды разработки в направлении «ВкусВилл». Все это не только помогает удерживать сотрудников, но и улучшает качество их работы, что критично для растущей компании».
Сохранение корпоративной культуры: новый масштаб
С ростом компании одной из самых сложных задач стало сохранение корпоративной культуры. Когда коллектив небольшой, все знают друг друга, а взаимодействие внутри команды налажено. Однако при увеличении штата поддерживать дух компании и вовлеченность сотрудников гораздо тяжелее.
Мы опасались, что с ростом мы потеряем ту атмосферу, которая была в начале, когда нас было всего 200+ человек. Чтобы этого не произошло, мы начали активно развивать внутренние коммуникации и проводить регулярные корпоративные мероприятия, которые помогают сотрудникам оставаться в едином информационном поле.
Особое внимание было уделено внутренним коммуникациям. В условиях увеличивающегося числа сотрудников важно было наладить систему, которая обеспечивала бы прозрачное и быстрое взаимодействие между отделами и командами. В компании были внедрены современные системы для управления проектами, а также усилились мероприятия по обмену опытом между сотрудниками. Каждую пятницу все желающие собираются на «Пятничный подъем» — интеллектуальное соревнование с возможностью выиграть компенсацию за верные ответы. Регулярно проводятся конкурсы как для самих специалистов, так и для их детей, приуроченные к праздникам или особым событиям. В компании есть чаты по интересам от киноманов и эко-активистов до любителей компьютерных игр и шахматов.
Альбина Громова
руководитель HR-команды
«Чем больше компания, тем сложнее выстраивать в ней бизнес-процессы и коммуникации между направлениями и сотрудниками. Многие сотрудники отмечают, что нам в этом помогает корпоративный портал, где можно найти структуру, описание направлений и команд, контакты любого сотрудника. Главное правило — не молчать, если что-то непонятно или что-то идет не так, обращаться за помощью к коллегам, задавать вопросы, уточнять. Большинство наших сотрудников открыты и всегда готовы прийти на помощь. Это уже часть нашей корпоративной культуры».
Мотивация и удержание сотрудников: что предлагает компания
Когда компания маленькая, все сотрудники тесно взаимодействуют и чувствуют себя частью команды. Но с ростом компании сохранять единую корпоративную культуру становится сложнее. Важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя значимым, даже если он — часть большого коллектива. В условиях быстрого роста удержание сотрудников стало ключевым фактором успеха. Мы сделали акцент на обучении, вовлечении сотрудников в стратегические обсуждения, прозрачности всех процессов, что положительно влияет на мотивацию сотрудников.
Альбина Громова
руководитель HR-команды
«Для удержания сотрудников одного роста компании недостаточно. Нам нужно было предложить людям что-то большее. Мы создали четкую систему карьерного роста и внутреннего продвижения, чтобы каждый сотрудник видел свои перспективы и понимал, как он может развиваться внутри компании. Так появилась программа «Карьерный путь. Перезагрузка» для тех, кто перерос свою роль или хочет попробовать свои силы в новом направлении.
На мой взгляд, основные факторы, которые делают нашу компанию привлекательной: полностью удаленный формат работы, возможность работать не только из дома, лояльность со стороны руководства, поддержка со стороны коллег (ощущаю на себе лично), возможность соблюдать work-life balance».
Заключение
Рост компании в x7 всего за три года — это не просто количественное изменение, это глубокие трансформации в подходах к управлению, адаптации и развитию персонала. Вместе с ростом приходят новые вызовы, неожиданные задачи, необходимость принимать непростые решения, изменения в корпоративной культуре. Важно сохранять фокус на инновациях, развитии внутренней структуры и поддержании мотивации сотрудников для того, чтобы сохранять лидерские позиции на рынке.
Руководители компании сыграли ключевую роль в этом процессе, обеспечивая эффективное расширение штата, качественное изменение корпоративной культуры и мотивацию сотрудников. Благодаря оперативному принятию решений и продуманным стратегиям компания не только справилась с проблемами роста, но и заложила прочную основу для дальнейшего развития.
Становиться большой компанией — это не только вызов, но и возможность, которая открывает перед организацией новые горизонты, улучшает ее конкурентоспособность на рынке и позволяет привлекать лучших специалистов. Когда компания растет, она получает возможность заключать более крупные контракты и работать с более значимыми клиентами. Это помогает поддерживать стабильность даже в нестабильное время, специалисты уверенно себя чувствуют и видят перспективы в будущем, что обеспечивает устойчивое развитие компании.
Это выбор, который компания делает ежедневно. Мы выбрали путь роста, и это изменило все.
ссылка на оригинал статьи https://habr.com/ru/articles/869364/
Добавить комментарий