Из PR в HR: как пиарщику за год закрыть 11 IT-вакансий – личный опыт

Про  кадровый голод в сфере IT говорят много и часто. Но  по факту в 2024 году для меня оказалось проще закрыть вакансию  программиста, чем, например, менеджера по продажам. Парадокс? Нет, «обычный» PR. Но обо всем по порядку.

В HR я пришла из PR. Казалось бы, совместила несовместимое. Но это лишь на первый взгляд, ведь в сфере рекрутинга товаром являются  компания и ее вакансии, а клиентами – ее  потенциальные сотрудники. Так как же мой опыт пиарщика помог справиться с кадровым голодом  IT-компании? Рассказываю.

Начнем с главного — с цели и анализа ситуации

В задачи, которые передо мной поставил руководитель, входило развитие  бренда работодателя в целях  быстрого закрытия вакансий. Желательно – молодыми специалистами. «Мы никак не можем выстроить отношения с образовательными организациями, — пожаловался он мне. – Ну не понимаем мы друг друга, и всё!»

Мне, как бывшему преподавателю  колледжа, это показалось более чем странным. Ведь и колледжи, и работодатели заинтересованы в одном – трудоустройстве выпускников. Значит, дело  в нас. «Разберемся», — подумала я.

За первые месяцы работы я столкнулась с различными ситуациями, которые лишь подтвердили мои первоначальные выводы: мы друг другу нужны. Но  неверное представление о принципах работы  как системы образования, так и бизнеса с обеих сторон часто приводило к недопониманию и даже взаимным обидам. К тому же оказалось, что  контакты компании с целевой аудиторией (студентами) носили эпизодический характер: по запросу проводились экскурсии в офис и один  раз в год – совместное мероприятие на базе местного вуза.

С точки зрения маркетинга, мероприятия от потенциального работодателя – это первое касание клиента с компанией. Клиентом в нашем случае являются студенты профильных вузов и колледжей.

Планируем работу со студентами

Как правило, с рынком работодателей колледжи и вузы начинают (если начинают) знакомить своих студентов лишь на старших курсах, поэтому в первые годы обучения ребята даже не задумываются о последующем трудоустройстве. Но, на мой взгляд, это не совсем правильно. Как говорится, если знаешь, чем занимается IT-компания твоей мечты, то можешь вовремя скорректировать свою образовательную траекторию. Проще говоря, еще во время учебы глубже изучить востребованные там языки программирования и прокачать соответствующие компетенции, повысив свои шансы как соискателя. 

Поэтому новый учебный год я начала с рассылки в профильные колледжи и вузы перечня мероприятий для студентов.  В него вошли:

• презентации компании в колледже/вузе,  

• экскурсии в офис компании,

•  День карьеры в компании (включает презентацию фирмы, информацию о вакансиях, возможность напрямую пообщаться с работодателем, советы по поиску работы в IT и IT-квиз),

• День 1С‑Карьеры (включает, кроме вышеперечисленного, информацию о компании‑разработчике «1С», платформе и языке программирования 1С, о профессиональных конкурсах «1С» и карьерных возможностях именно в этой сфере),

• митап на «айтишную» тему: мы приглашаем к участию авторов интересных практикоориентированных проектов, пообещав им взамен экспертную оценку проектов действующими предпринимателями и полезные знакомства,

• «Деловой завтрак с IT‑предпринимателем» для победителей профильных конкурсов.

 Наши мероприятия заинтересовали руководителей по воспитательной работе и преподавателей ведущих региональных колледжей и вуза, с которыми мы и спланировали совместную деятельность на учебный год.

Путь студента в IT-компанию

Мероприятия

Первым касанием студентов с компанией стала презентация в колледже, за которой последовали экскурсии в офис компании, инициаторами которых стали уже сами студенты.

Во время экскурсий в офис компании я старалась закрыть у студентов скрытую потребность в расширении кругозора о рынке труда и потенциальных работодателях и дать максимальное представление о том, чем мы занимаемся, какие специалисты у нас востребованы и какими компетенциями они должны обладать. Очень важно рассказать о том, что студенты могут попасть в компанию на производственную практику, и озвучить условия (отбор и режим работы).

Кроме  того, я поставила себя на место студентов и постаралась ответить на вопрос: что было бы важно для меня при выборе работодателя? 20 лет стабильной работы, количество сотрудников в начале пути и сейчас, собственный офис в центре города, своя благоустроенная территория, парковка, парк электромобилей, современный ремонт, прекрасно оборудованные рабочие места, — все это я озвучиваю на экскурсии, косвенно подтверждая свои тезисы о том, что компания уверенно стоит на ногах и развивается.

Как показывает мой опыт пиарщика, высокую значимость для соискателя также имеет продукт компании. То есть из двух компаний потенциальный сотрудник выберет ту, которая выпускает полезный, значимый и востребованный у потребителя продукт. Поэтому в ходе беседы со студентами я стараюсь сделать особый акцент на том, как наша компания помогает предпринимателям, автоматизируя их бизнес-процессы, чтобы заинтересовать ребят и побудить  продолжить отношения с нами.

«Фишкой» наших мероприятий становятся истории успеха молодых сотрудников компании, рассказанные ими самими. Истории у всех разные, и студенты, подсознательно проецируя их на себя и свой опыт, понимают, как можно действовать в схожей жизненной ситуации, чтобы попасть в компанию на работу.

Кстати, еще один лайфхак: под каждый колледж/вуз я делаю отдельную презентацию, включая фотографии действующих сотрудников – выпускников именно этой образовательной организации. Это еще раз убеждает студентов в том, что в компании работают реальные люди — их ровесники с теми же стартовыми возможностями. Значит, и у них может получиться.

По мнению Михаила Дегтярева, руководителя направления подготовки «Информационные системы и программирование» Университетского колледжа Вологодского государственного университета, «после мероприятий работодателя у студентов увеличивается мотивация к учебе и дальнейшей профессиональной деятельности. Они проявляют интерес к дополнительным заданиям, стремятся попасть на практику и в будущем на работу в ведущую IT-компанию региона».

Общение в социальных сетях

Следующим шагом на пути студента в нашу компанию становится общение (уже по его инициативе) в специально созданной группе в одной из популярных соцсетей, которая, кроме прочего, выполняет функцию корпоративного издания.

Вступая в группу, студенты получают не только информацию о мероприятиях, но и представление о корпоративной культуре компании: ее ценностях, миссии, старте карьеры молодых специалистов, историях успеха сотрудников, поощрениях за достижения, конкурсах профессионального мастерства и др. Очень важен «домашний» тон общения в группе, который еще раз косвенно подтверждает озвученный  мной во время мероприятий тезис о доброжелательной атмосфере в коллективе. 

Собеседование с работодателем

Как правило, темой для продолжения общения становится желание студента пройти в компании производственную практику. Так как количество желающих ощутимо превышает количество  рабочих мест в компании (удаленный формат для практикантов мы не приветствуем), то следующим касанием становится отборочное собеседование потенциального практиканта со мной и руководителем отдела. На этом этапе (зачастую) студент впервые оказывается в ситуации собеседования с работодателем и получает первый опыт презентации себя как специалиста.  И здесь в случае отказа с нашей стороны важно сохранить у кандидата чувство собственного достоинства и самоуважение, аккуратно объяснив ему причины отказа и дав советы по самопрезентации  и дальнейшему поиску места для практики. Очень важно расстаться друзьями, чтобы не испортить положительного  впечатления от компании. 

Производственная практика в компании

Прошедшие отборочное собеседование счастливчики переходят на следующий этап касания с компанией — производственную  практику. На этом этапе практиканты обязаны соблюдать режим работы и правила внутреннего трудового распорядка и полностью погружаются в рабочие задачи и корпоративную культуру компании. В период практики делают для себя первые выводы: одним не подходит формат работы в офисе, другие не готовы к самостоятельному обучению, третьи понимают, что выбранное направление (автоматизация бизнеса) им не интересно. Но практиканты,  проявившие себя с лучшей стороны, получают предложение о стажировке. 

Стажировка в компании

В случае согласия студенты становятся стажерами – полноценными сотрудниками, с которыми заключается трудовой договор и выплачивается заработная плата. Важно  сразу объяснить студенту, что ему придется совмещать работу с учебой, так как ребята не всегда способны заранее оценить уровень предстоящей нагрузки.

На этом этапе их поджидают подводные камни: с одной стороны, колледж/вуз  может не одобрить студенту формат свободного посещения. С другой стороны, совмещение работы с дистанционными занятиями, зачетами и экзаменами может оказаться непосильным для самого стажера. Поэтому прежде чем предлагать студентам стажировку, важно четко представлять позицию каждой образовательной организации и понимать, целесообразно ли для самой компании брать стажера на неполный рабочий день.

В период стажировки студенты окончательно определяют для себя, хотят ли они работать в компании на постоянной основе.

Путь выпускника в IT-компанию

Как правило, студенты вузов после прохождения производственной практики в компании не соглашаются на стажировку, так как вузы не поддерживают формат свободного посещения, да и сами студенты не готовы жертвовать очными занятиями. Поэтому путь  кандидата – студента вуза чаще всего строится иначе.

Обычно мы находим резюме выпускников вузов на агрегаторе вакансий и приглашаем их на собеседование. Эту работу  лучше всего проводить в июне-августе, когда ребята только выходят на рынок труда после получения диплома.

 Важно понимать, что студенты колледжей и вузов отличаются не только уровнем образования, но и уровнем самооценки. Если первые видят цель и не видят препятствий, поэтому готовы браться за любое дело, то вторые  менее уверены в собственных силах.

Поэтому на собеседовании за кажущейся неуверенностью в себе кандидата важно разглядеть его потенциал. Снять сомнения «смогу/не смогу» помогает информирование соискателя о системе наставничества и адаптации в компании для новых сотрудников, которая рассчитана на 3 месяца испытательного срока. 

Оценить уровень профессиональных компетенций помогает тестовое задание, которое соискатели выполняют в спокойной обстановке дома. Тех, кто справился, мы приглашаем на работу. Озвучивая уровень заработной платы, важно быть честными: не обещать золотые горы, а объяснить реальную стоимость кандидата на текущем этапе и условия ее роста после испытательного срока, чтобы исключить обиды и разочарование в будущем.

Целенаправленную работу с колледжами и вузами я подкрепляю публикациями о прошедших мероприятиях для студентов и репортажами о молодых сотрудниках компании на радио, в газетах и телевидении, а также систематическими новостями из жизни персонала  компании в соцсетях.

Все это позволяет сформировать у студентов и выпускников (а заодно и их знакомых) устойчивое  позитивное представление о компании-работодателе, привлечь наиболее мотивированных из них на практику/стажировку/работу  и, в конечном итоге, закрыть вакансии IT-специалистов в компании.

  Итогом такой целенаправленной работы по развитию HR-бренда в 2023-2024 учебном году стало трудоустройство 11 молодых специалистов из числа студентов и выпускников профильных вузов и колледжей, которые успешно адаптировались и продолжают работу после испытательного срока.

Подытожим

Мой личный опыт позволяет мне сделать следующий вывод:

анализ ситуации, четко поставленная цель и план действий, разработанный в сотрудничестве с образовательными организациями, могут помочь  утолить кадровый голод даже в такой специфической сфере, как IT. Конечно, если за дело берется опытный пиарщик с творческим подходом. 

Теперь перед нами стоит задача удержать молодых специалистов в компании. Но это будет уже  совсем другая история.