Welcome to the club, buddy: зеленые флаги работодателей

В соцсетях часто обсуждают «красные флаги» — тревожные сигналы, которые указывают на проблемы в отношениях, дружбе и даже в рабочих условиях. Но давайте сменим фокус и поговорим о «зелёных флагах» работодателей — признаках, которые помогают определить здоровую рабочую среду в IT-компании.

Эта статья будет полезна как разработчикам, которые хотят выбрать достойное место работы, так и руководителям, стремящимся создать комфортные условия для команды. Разберёмся, какие маркеры указывают на адекватную корпоративную культуру, и что отличает работодателя, которому можно доверять.

Поделюсь с вами мнением я, Макс, Lead Backend в компании ИдаПроджект и автор YouTube-канала PyLounge.

Погнали!

Red light, green light

В социальных сетях действительно бум на составление топов из красных флагов относительно разных аспектов человеческой жизни.

Красные флаги — это предупреждающие признаки, которые указывают на потенциальные проблемы или негативные аспекты в отношениях: недоверие, частые споры, контролирующее поведение и т. д.

Чуть реже встречаются зелёные флаги — положительные признаки: взаимное уважение, поддержка, открытое общение и доверие.

Как стало понятно из определений с Reddit, ред и грин-флаги — это сленговые термины, которые используются для описания поведения людей, некоторые индикаторы хорошего и плохого, чаще в контексте отношений.

Вашему вниманию — подборка флагов в контексте отношений с работодателем. Ред-флаги уже надоели, так что ловите подборку грин-флагов компаний-работодателей. Это будут маркеры, которые помогут определить, что работодатель готов предоставить достойные условия труда и соответствующее отношение к сотруднику.   

Если ты работаешь или хочешь работать в найме, то статью стоит прочитать чтобы:

• начать обращать внимание на различные аспекты при выборе работы

• отличать нормальные трудовые отношения от плохих

Если ты руководитель, то материал поможет понять:

• какие потребности есть у работников

• как выстраивать «здоровую» компанию, которая будет привлекательным место для сотрудников 🙂

Понятие «нормальных трудовых отношений»  местами субъективное, но за счёт него можно расставить правильные акценты и сформировать чек-лист для выявления хороших компаний. Им будет удобно пользоваться во время поиска работы, а также проводить ревизию текущего места работы. 

Не важно, большой у вас опыт или вы только выходите на рынок труда, надо ответственно подходить к выбору места работы. Мы проводим там львиную долю жизни и хочется максимально улучшить этот опыт. 

Безусловно, нет черного и белого, только хорошего или только плохого. Эта подборка — не панацея, здесь приведен идеальный список и трудно соответствовать ему полностью.  Пользуйтесь им как шпаргалкой, в которую стоит заглянуть, ведь многие к выбору наушников относятся серьезнее, чем к выбору работу. У меня есть много примеров знакомых, которые действительно плохие условия труда воспринимают как норму. 

Уточню по структуре статьи — это не топ, каждый расставит приоритеты для себя сам. 

В компании общаются с тобой на равных

Человек — существо социальное. Его моральное состояние зависит от качества социальных связей и места в обществе. 

Если чувствуешь, что работаешь с руководителем над единым делом, что вы напарники, а не раб и хозяин, то работа станет приятной и эффективной, как минимум, просыпаться по утрам будет легче. Руководитель даёт хорошее отношение, работник отвечает лояльностью. 

Это пример win-win отношений. При этом субординацию никто не отменял, но уважение работает в обе стороны.

Компания не позиционирует себя как самое главное в жизни, как вторую семью, а может, и первую

Если компания не пытается стать второй семьёй, значит, уважает личное пространство, личные интересы и позволяет развиваться не только в компании, но и за пределами. В здоровых отношениях партнёры понимают, что могут прожить друг без друга, но не хотелось бы. Хочется жить и развиваться вместе. Аналогично и в трудовых отношениях. 

Чаще всего приём с «семьей» — манипуляция, чтобы повысить лояльность сотрудника и заставить работать больше, зачастую за меньшие деньги «по-дружески».

Прозрачные процессы

Если компания предоставляет прозрачные условия завершения испытательного срока, повышения зарплаты, премирования, а также предоставляет конкретные показатели, по которым можно оценить твою работу, значит, ей нечего скрывать и обманывать или наживаться никто не собирается. Здорово, если всё это ещё зафиксировано «на бумаге», а не просто на словах руководителя. На словах можно гарантировать многое, но надо помнить, что обещать — не значит жениться. 

Замечу, что это работает и для сотрудника, и для работодателя. Важно понимать, что и как компания делает для сотрудника — и что конкретно сотрудник делает взамен.

Повышение эффективности/сокращение убытков идёт на пользу в том числе и работнику

Трудовые отношения, как и любые отношения, это про win-win. 

Если компания просит «поднапрячься», было бы здорово понять, как это отразится на работниках (ну кроме того, что компания не закроется и их не уволят). В современном мире дополнительная мотивация в любом виде — хоть в денежном, хоть в виде «социального поглаживания» — работает эффективнее кнута. Кнут тоже нужен, но только в действительно крайнем случае, при правильно выстроенном диалоге.

Работодатель может «войти в положение», если нужен day-off или нужно отбежать в рабочее время на пару часов

Безусловно, в рабочее время нужно работать, но все мы люди, у всех могут возникнуть проблемы, дела. Если это происходит не на регулярной основе и не вредит рабочему процессу, то ничего страшного в этом нет.

Я слышал много случаев, когда уйти на час в рабочее время раз в месяц становилось катастрофической проблемой. Просили отрабатывать это время в двойном или тройном размере, или если надо уйти на час, то заставляли брать полный день за свой счёт и т.д.

Фраза Олега Тинькова, которая в целом отражает моё мнение по данному вопросу: «Ты можешь уйти с работы в 19 в один день, в другой день уйти в 18, потому что тебе с женой в театр. Или в пятницу уехать в 17, потому что пробки. Но в другой день тогда посиди до 9-10».

Если у сотрудника не закрыты потребности, он всё равно не сможет эффективно работать, будет думать, как «сбежать» на этот час или схитрить. Удовлетворение потребностей повышает лояльность, как со стороны руководства, так и со стороны работников.

Компания готова вкладываться в твоё развитие

В разных организациях разное финансовое положение. 

Кто-то не может позволить оплачивать курсы или корпоративные тренинги. В таком случае не мешает проводить внутренние митапы, когда опытные сотрудники делятся знаниями с новичками на более-менее регулярной основе. Ещё отличным вариантом может быть ведение базы знаний внутри компании, чтобы любой сотрудник мог получить доступ к внутренним обучающим материалам. 

Тут снова возникает ситуация win-win: сотрудник развивается и становится более ценным для компании.

Переработки учитываются

Нет ничего ужасного в переработках, если они не происходят каждый день. Если всё-таки из-за специфики работы переработки случаются, то здорово, когда их оплачивают или дают часы переработок конвертировать в отгулы.

Переработки за «спасибо» — часто встречающаяся проблема в современных трудовых отношениях, когда работа, например, удалённая и рабочий день в принципе может никогда не заканчиваться. Однако работать дополнительно за «вознаграждение» многие не против, а может даже и за 🙂 Поэтому снова приходим к ситуации win-win: компания закрывает горящие потребности, работник получает дополнительные бонусы.

Внутри компании прозрачно говорят про экономику и устройство компании

Если работодатель показывает, из чего складывается заработок, куда уходят деньги, и как формируется бюджет, это даёт понять, что компании, как и работнику, приходится крутиться в тяжёлых условиях, и деньги она не печатает. Это похоже на ситуацию из детства, когда родители объясняли, почему мы не можем купить игрушку сейчас и как вообще зарабатываются деньги.

«Мы не повысим тебе ЗП потому что отстань!» — плохой вариант. Сотрудник сочтет, что ему не хотят повышать зарплату из жадности.

«В этом квартале мы не можем повысить зарплату, так как команда (частью которой являешься ты) не успела зарелизить продукт. Если за следующий квартал мы добьём все задачи без простоев, попадём в эстимейты, тогда мы сможем сделать команде повышение», — хороший вариант, прозрачные условия повышения ЗП. А если это ещё и фиксируют где-то, то просто идеально. И снова win-win ситуация: работодателю не нужно что-то придумывать, а работник не чувствует себя обманутым.

Гарантируют рост зарплаты (хотя бы в какой-то форме)

Цены растут, а значит, дорожают и твои услуги, ведь ты растёшь как специалист (не так ли?). Горькая правда в том, что тебе, как правило, не смогут поднять зарплату до текущего уровня по рынку. Но если ты действительно показываешь сверхрезультаты, а у компании достаточно финансов, то повышение на 10-30% в год — это норма. 

Если финансовых возможностей у компании нет, либо ты сам особо не растёшь, то хотя бы минимальная ежегодная индексация (для покрытия инфляции) должна быть.

Руководитель взамен удерживает лояльного сотрудника, который уже погружен во все процессы. Впоследствии не надо будет искать нового работника за больший прайc и снова вкладываться в онбординг.

Руководство приходит с обратной связью

Это часть прозрачности отношений. Если отлично справляешься с работой, то работодатель должен это отметить. Пусть даже не через деньги, а через социальное поглаживание (что для многих, по моим наблюдениям, ценнее денег).

Если же сомневаешься в себе, в том, как справляешься, руководитель должен выдать конструктивную критику, указать на точки роста. Это поможет тебе развиваться, а мозг не будет тратить мысли-топливо на обдумывания того, хороший ты работник или плохой.

Указывая на точки роста, сотрудник развивается, работодатель получает более квалифицированного сотрудника. Опять win-win получается!

В компании не ищут виноватых, а пытаются не повторить ошибку

Стратегия, когда с-level пытается через террор и устрашение заставить людей работать без ошибок, провальна по определению. Не ошибается тот, кто не работает. В зависимости от уровня сотрудник может допускать больше или меньше ошибок, но цель хорошего руководителя — не найти виноватого, а быстро локализовать проблему и сделать всё, чтобы аналогичная проблема не повторилась.

Когда руководство не устраивает охоту на ведьм, а создаёт безопасное пространство для обсуждения проблем, все выигрывают.

Если сотрудники могут честно делиться своими ошибками без страха, появляется атмосфера доверия. Это не только помогает в поиске решения, но и позволяет коллективу учиться на ошибках друг друга.

Вместо того чтобы карать за ошибки, команда может проводить сессии по обсуждению проблемных ситуаций и разработке планов того, как их избегать. Так можно сплотить сотрудников и помочь каждому из них расти.

Нет чрезмерной слежки за сотрудником

Нет ничего плохого в том, чтобы контролировать сроки работы и время, но когда дело доходит до абсурдного трекинга времени вплоть до секунд, а также установки софта, который делает периодические снимки экрана и отслеживает клики мыши, становится натурально не по себе.

Если цель компании — соблюдение сроков (как и у всех), но руководство не может наладить такой процесс без записи экрана сотрудника и высчитывания «полезного» времени, значит, оно не умеет организовывать процесс работы или нанимать людей.

Аргумент «честному человеку нечего скрывать» не валиден, потому что такая «тотальная» слежка всегда стресс для любого человека. Я слышал много историй от людей, которые считают такой подход «нормой», но абсолютно каждый из них испытывают стресс, находясь под бесконечным наблюдением Большого брата. А зачем нужен лишний стресс? Может лучше потратить силы на работу?

В компании есть старожилы

Банальный, но работающий пункт. Если на Хабр.Карьере, в Telegram или другом пространстве можно найти сотрудников, которые долго работают в компании (субъективная цифра, которая мне нравится: +3 года), значит, условия труда как минимум приемлемые, как максимум отличные. 

Безусловно, люди разные: для кого-то и ежеминутные скрины рабочего стола приемлемы, а кто-то без ДМС и компенсации за спорт жить не может, но так или иначе, это показатель удержания сотрудников. А за счёт чего он достигается, можно спросить у этих же сотрудников. Разговаривать с людьми вообще полезно, возьмите на вооружение.

Компания имеет цель, развивается

Всё как у людей: если не развиваешься, стагнируешь. Почему не развиваешься? Потому что нет целей. 

Если дела компании с каждым годом идут хуже и хуже, и руководство ничего с этим не делает, значит, оно не заинтересовано в процветании своего дела. Как правило, такие бизнесы либо долго не существуют, либо предлагают не лучшие условия труда. Отследить это можно, поискав информацию в Интернете о компании. Если информации нет, это тоже флажок, только уже красный.

Компания имеет ценности

Спорный и очень индивидуальный пункт. Если ценности компании не совпадают с вашими, это будет сказываться на ментальном состоянии.

Если у компании нет ценностей, то как минимум она не понимает, как позиционировать себя на рынке, как максимум — поленилась даже своровать пару красивых фраз из Интернета. А это показывает отношение к делу и не самый профессиональный подход.

Вариант «я работаю — мне платят, на остальное всё равно» тоже имеет место быть и автоматически снимает этот пункт.

Собирают метрики

Компания отслеживает эффективность как свою, так и работников. Метрики — это показатель достижения поставленных целей. Если целей нет, смотри пункт выше.

Метрики также позволяют обратить внимание на слабые стороны работника, выделить точки роста и помочь проработать. Всегда приятно, когда в тебя вкладываются. Только не надо путать метрики и KPI. Где-то слышал фразу, которая мне очень понравилась: «Метрики — инструмент измерения эффективности, а KPI — инструмент “вымучивания” эффективности».

Хорошо говорят о бывших сотрудниках и заказчиках (даже если они проблемные)

В кулуарах можно говорить что угодно, на публике у бренда должно быть лицо. Так принято во взрослом мире серьёзных людей. К тому же это положительно сказывается на репутации. Хорошая репутация играет на пользу к привлечению заказчиков и работников.

У сотрудника есть право на отдых — отпуск, обед и больничный

Грамотный работодатель понимает, что практика «точить пилу некогда, надо пилить» работает только на короткой дистанции. Самый эффективный работник — отдохнувший, здоровый и морально не загноблённый.

Если выход на больничный превращается в нарочито усложнённый и осуждаемый процесс, то компанию можно пропустить. 

Если потеряете здоровье или начнёте сходить с ума, то даже самая лучшая компания вам уже пригодится.

Прислушиваются к идеям

Чувство ценности для многих работников весомее, чем деньги. Когда компания открыта к предложениям, идеям и даёт сотрудникам возможность влиять на что-то, это хорошо сказывается на мотивационной составляющей. А также обеспечивает прирост «бесплатных идей» — та самая win-win ситуация. Если предложение не нравится, то критикуют идею, а не автора.

Прозрачный договор

Очевидный фактор, на который многие работники закрывают глаза. В договоре всё должно быть прозрачно: сколько платят, сколько работать, за что выгоняют и т.д. Если договор состоит из увиливаний, значит, компания «не играет» по принципу win-win. Если такая размытость нужна для каких-то «внешних факторов», то хотя бы в устной форме надо об этом предупредить, подсветить те или иные моменты. Это формирует открытость и прозрачность.

Заключение

Пройдись по получившемуся списку и либо обрадуйся, в какой кайфовой компании работаешь, либо задумайся о смене места работы.

Хорошая компания — это не про зарплату 300к в н/с и печеньки. Это про здоровые отношения между работником и работодателем в совокупности факторов. Если есть ситуация win-win и никто не хочет перетянуть одеяло на себя — это наиболее эффективные и прочные отношения. 

Многие не понимают, но работодатель заинтересован в хорошем сотруднике не меньше, чем работник в хорошем работодателе. Поэтому максимум усилий для продуктивного взаимодействия надо прикладывать с двух сторон. Жить по принципу «компания мне всем обязана» не получится, а если получится, то недолго — и впоследствии болезненно 🙂  

Я поделился своими взглядами по грин-флагам компаний-работодателей, чтобы подсветить то, на что стоит обратить внимание при поиске работы. Ведь не все что очевидно мне, очевидно другим. И помните, лучшая работа та, на которой вам нравится работать, и вы чувствуете свою ценность, рост и развитие. Независимо от красных, зелёных и жёлтых флагов. 

Делитесь мнением и пишите свои грин-флаги в комментарии. Буду рад почитать и обсудить. Пока!