Как отобрать рекрутера по тестовому: разбираю на реальных примерах

Привет, меня зовут Мария, я профессиональный IT HR. В этой статье расскажу, как я отбирала рекрутера к себе в команду — какое тестовое можно дать на эту позицию и как его оценивать.

Прежде всего отмечу, что не все специалисты готовы выполнять тестовое. Я осознаю, что могу упустить хороших кандидатов, добавляя этот этап в отбор. Но до трудоустройства мне важно понять, как человек мыслит, какие у него коммуникационные ценности. А еще результат тестового задания дает понимание, с какими реальными задачами кандидат справится и где нужно будет дообучать. 

Как я составляю тестовое задание для рекрутера 

Я не берусь сразу писать задания — для начала нужно понять, какие знания и умения буду проверять. 

1. Составляю список функций, необходимых для позиции. Этот список получится большим, а понадобится нам для того, чтобы проанализировать все возможные задачи, с которыми кандидат может столкнуться. 

2. Выделяю 2-3 ключевые обязанности, которые сотрудник будет выполнять на ежедневной основе. И одну задачу, которая может появляться в работе периодически. В моём случае получился такой список ↓ 

• самостоятельный поиск кандидатов; 

• ежедневное общение с кандидатами, устное и письменное: первый контакт, работа с возражениями, трансляция офферов, отказы и т.д;

• аналитика зарплат по запросу от заказчика. 

3. Определяю уровень специалиста. Для начала решаю: есть ли у меня и компании ресурсы, чтобы обучать начинающего специалиста, или у нас достаточно бюджета и подходящих задач, чтобы нанять самостоятельного и опытного кандидата. В этот раз я решила, что буду искать рекрутера среднего уровня: обучать базе нет времени, но готова помогать в некоторых моментах.

4. Формулирую задания на основе анализа. Их не нужно выдумывать: все задания я беру из того, что делает мой специалист на такой же позиции. Либо беру те задачи, которые собираюсь дать новому сотруднику в первые дни. В итоге у меня получилось 4 задания ↓ 

Задание 1. Изучи 2 вакансии ниже. Тебе нужно найти 3 релевантных резюме на каждую их них в любых источниках. Опиши выбранные резюме: почему считаешь, что они подходят, какие есть сомнения, что стоит уточнить голосом. 

Product Manager:

https://docs.google.com/document/d/1RzhLqSIs_xuBew6tJWM3Eyhk2EVn8RCnRLqPbRS2UfI/edit?usp=sharing 

FullStack разработчик:

https://docs.google.com/document/d/1vhOqMs40HFiNhV1Fs7cSlaJYgFyV8X0gJbcIPt6C-o8/edit?tab=t.0”

Здесь я прошу найти кандидатов на вакансии, которые открыты у меня в компании и поработать с различными источниками. Также нужно порассуждать, почему были выбраны те или иные профили. 

Задание 2. Представь, что ты будешь связываться с выбранными кандидатами из задания 1 на позицию product manager. Составь первое сообщение с приглашением на позицию, которое потом будешь отправлять в telegram. 

Специалист будет каждый день связываться с новыми кандидатами, формулировать первые сообщения от разных компаний. Поэтому здесь я прошу написать первое «холодное» сообщение так, как рекрутер собирается делать это у меня в команде.

Задание 3. Два твоих кандидата прошли собеседование с руководителем. Одному из них будут делать оффер, он был ближе по духу и коммуникации, хотя hard skills у обоих были на высоте. Тебе нужно написать отказ второму кандидату. 

В этом задании прошу написать отказ. Это важная и непростая часть работы рекрутера, и мне нужно увидеть, как кандидат будет с этим справляться.

Задание 4. Компания-заказчик обратилась к нам за помощью понять сколько сейчас на рынке стоят тестировщики — они собираются искать middle (среднего, уверенного) специалиста и не знают какую зарплату предлагать. 

Попробуй провести аналитику зарплат: напиши по шагам, где и как ты будешь искать информацию (даже если не было такого опыта, можно писать любые мысли и идеи, которые приходят в голову). А также напиши сумму зарплаты, которую предложишь для middle уровня тестировщика и почему.  

Последнее задание из разряда «со звездочкой». Заказчики иногда приходят с такими задачами, и я хочу понять, как кандидат умеет искать и анализировать информацию.

Общие моменты, которые оцениваю в первую очередь

Срок выполнения. Я прошу кандидата назвать сроки по сдаче тестового задания самому. Мне важно понять, сможет ли он уложиться в те сроки, которые выбрал для задачи. Если кандидат переносит срок, и особенно не один раз, — есть риск, что он также будет срывать дедлайны в работе. 

Общее оформление тестового. Это говорит об отношении человека к работе, опыте работы в команде, работе с отчетностью, базовых навыках оформления документов. Еще часто можно увидеть, что кандидат делает задачи в спешке и невнимателен. Вот пример небрежной работы, которую сдал один из кандидатов ↓ 

Здесь я вижу, что человек не форматировал документ — либо не умеет, либо не считает это важным. Но рекрутеру придется много общаться в переписках, составлять вакансии и документы для заказчиков или команды,  поэтому умение оформить текст красиво и аккуратно я считаю важным навыком специалиста.

Грамматика. Рекрутер будет представлять мою компанию. У меня нет требования, чтобы грамотность была как у филолога, но важно, чтобы он выражал высли структурно, не было много опечаток и грубые ошибки не бросались в глаза. 

Критерии оценивания заданий и примеры работ

Прежде чем проверять работы, я отмечаю для себя критерии к каждому заданию — это помогает оценивать задания более объективно, не судить работы просто по фильтру «нравится» и «не нравится». Теперь разберем составленные критерии по каждому заданию отдельно.

Критерии для задания 1 

Напомню, что первая задача — поиск профилей на конкретные позиции. В работах кандидатов я смотрю на несколько моментов:

• правильность подобранных профилей: подходят ли резюме по требованиям; 

• отсутствие «табу» для эйчаров: например, смена работы каждые 2-3 месяца;

• рассуждения: по ним можно понять, взял ли кандидат первые попавшиеся резюме или он внимательно изучил каждое, также можно увидеть ход его мыслей;

• уровень этих рассуждений: если человек выделил 2-3 критерия и их описывает поверхностно (активный поиск, есть слово .net, готов к удаленной работе) — это уровень ниже. Если кандидат задается вопросами «этого не написано, но нам важно и нужно уточнить» — хороший показатель;

• соблюдение ТЗ: отобрано ровно 3 резюме, как в задании: если прислали только одно, это вызывает вопросы — человек не сделал задание по ТЗ;

• разнообразие площадок: если использовали только hh.ru, скорее всего, рекрутер не знаком с другими площадками.

Давайте сразу оценим одну из работ кандидатов по этим критериям.

Моя оценка по критериям: кандидат выбирал резюме по требованиям, порассуждал, почему они подходят и что его смущает (например, обратил внимание на опыт фриланса). Рассуждения не везде верные, но в нужном направлении: я понимаю, как специалист мыслит, и как можно сделать его отбор профилей более точным. Отобрано количество кандидатов по ТЗ — это плюс. Но поиск был проведен только на одной площадке: это можно допустить, потому что источники обсудим еще на собеседовании и я не ищу специалиста уровня senior. В целом, работа хорошая и проходит по многим критериям. 

Критерии для задания 2

В этом задании рекрутеру нужно написать приветственное сообщение, когда он представляет компанию и предлагает кандидату рассмотреть вакансию. Здесь я смотрю на:

• структуру: должно быть приветствие, упоминание, откуда взяли контакт кандидата, четкие разъяснения, что предлагают и в конце вопрос о заинтересованности — это одно из базовых правил;

• заботу о кандидате: прикреплена ссылка на вакансию, чтобы он мог ее изучить, текст написан кратко и понятно;

• вежливость: мой критерий — мне не стыдно отправить это сообщение от своего имени;

• соблюдение границ: рекрутер не предлагает созвониться сразу и интересуется, вообще рассматривает ли кандидат предложения;

• индивидуальность предложения: некоторые используют красивые обороты, фишки, главное, чтобы это не было шаблонно.

Оценим одну из работ, которые мне присылали ↓ 

Моя оценка по критериям: нет приветствия, нет ссылок, само описание позиции и в чем будет заключаться роль кандидата в компании переданы неверно, и в данном случае — приторно вежливо. Отсюда нет понимания, чем компания занимается. При чтении такого текста мне некомфортно — я бы не отправила такое сообщение кандидату, и написать с нуля проще, чем редактировать. Индивидуальность предложения выглядит неуместно: «Ваша экспертность и стремление к инновациям делают вас идеальным кандидатом». Ведь кандидат может оказаться не экспертом и неидеальным. Как итог, из всех критериев только соблюдены границы. 

Критерии для задания 3

В третьем задании рекрутеру нужно написать отказ кандидату. Это одна из самых сложных задач, но делать это придется регулярно. Вот основные критерии: 

• соблюдение ТК: нельзя просто в лоб писать «мы не сойдемся характерами»;

• нешаблонность: важно, чтобы рекрутер постарался написать индивидуальное сообщение так, чтобы был задел на контакт с кандидатом в будущем;

• стиль и подача: также проверяю, комфортно ли мне отправить такое сообщение от лица компании, звучит ли текст вежливо, дружелюбно и профессионально.

Проверим работу на соответствие критериям ↓ 

Моя оценка по критериям: в целом, текст грамотный и доброжелательный. Но здесь нет причины отказа и контакта на будущее. А еще здесь не хватило внимательности: в задании говорится, что кандидат уже прошел встречи с руководителем, у него есть история общения и он может (и я считаю, должен) знать, почему ему отказали. Но для уровня между junior и middle — это нормально, можно доучить рекрутера. 

Критерии для задания 4

В последнем задании рекрутеру нужно проанализировать рынок с зарплатами. Важно увидеть его подход к поиску информации, и вот критерии:

• количество источников и методов сбора информации: важно, рекрутер просто гуглит информацию в одном месте или изучает источники более глубинно;

• структура: есть ли какой-то понятный алгоритм, которого рекрутер придерживается;

• аргументированность: описано, почему получился такой результат (пусть даже не совсем верный), а не просто названа цифра;

• постановка верных вопросов: у человека с опытом возникнут дополнительные вопросы к заданию: а ручное или автоматизированное тестирование, а в каком регионе или удаленно и т.д.

Моя оценка по критериям: Сообщение как будто бы написано «для подружки». Рассуждений мало, аргументы выглядят субъективно. Нет четкого алгоритма и удобной структуры, задание выполнено «на скорую руку».  

Эти примеры — лишь часть того, что присылали мне кандидаты. Идеального кандидата не было, но важно, что я и не ждала. Ошибки всегда будут, но на каждый уровень специалиста я выбираю допустимый максимум. 

В этот раз я искала человека с опытом примерно 2 года — это уровень middle- или junior+. То есть должно быть на 40% от того, как тестовое выполнила бы я. В то же время я понимала, что не готова учить базовым вещам, деликатности, критичным правилам первых контактов и отказов. Так что при поиске кандидата важно учитывать его текущий уровень и ваши возможности. И именно так можно найти подходящего человека на позицию.

Коротко о главном

В статье я рассказала, как составляю сами задания для тестового, какие у меня общие критерии оценки работ для любого уровня специалиста, а также показала, как оцениваю задания на реальных примерах выполненных работ. 

Чтобы внедрить тестовое задание при поиске рекрутера, следуйте алгоритму ↓ 

Шаг 1. Составьте список обязанностей, который будет на этой роли.

Шаг 2. Оцените, на какой уровень специалиста рассчитываете: junior, middle, senior.

Шаг 3. Подготовьте задания, учитывая список ключевых обязанностей.

Шаг 4. Составьте критерии, по которым будете оценивать задания: начните с общих и затем перейдите к каждому заданию.

Шаг 5. Сделайте таблицу с оценками, чтобы наглядно сравнить все работы и найти «своего» кандидата. Это дополнительный инструмент, который поможет принять взвешенное решение.