Небольшие бренды много хотят, а крупные бренды—знают, чего хотят

Поиск работы в IT-сфере — это не просто процесс, а целое приключение, полное вызовов и возможностей. В этой статье я поделюсь не только своими наблюдениями и опытом, накопленным в роли лида средней кроссфункциональной команды в «Группе Астра», но и мнениями тех коллег и кандидатов, что прошли этот непростой путь.

В настоящее время я работаю в команде Astra Configuration Manager (ACM). Эта платформа для централизованного управления инфраструктурой охватывает такие задачи как инвентаризация, массовое развертывание операционных систем, установка обновлений и мониторинг состояния рабочих мест. Работа над ней позволяет мне лучше понять, какие навыки и подходы необходимы разработчикам в реальных условиях.

Я заметил, что для многих начинающих айтишников, особенно для разработчиков без опыта, поиск работы становится важным и порой стрессовым этапом. Вы, возможно, слышали, что устроиться на позицию Middle-специалиста иногда проще, чем на Junior. Это утверждение вызывает много вопросов: действительно ли дело только в низком спросе на Junior? Давайте попробуем разобраться вместе.

Страх перед большими компаниями: почему джуниоры сами ограничивают свои возможности

Многие новички ошибочно выбирают стратегию «сначала устроюсь в маленькую компанию, а потом вырасту». Но реальность часто преподносит неприятный сюрприз: именно в небольших фирмах они сталкиваются с самыми жесткими требованиями, неструктурированными собеседованиями и психологическим давлением.

Яркий пример – история нашего коллеги. Вот как он описывает предыдущий опыт собеседования в небольшом IT-агентстве:

«Создавалось впечатление, что я пришел на демонстративную порку, где каждым словом мне пытались указать мое место, снизить самооценку. Прямо во время собеседования мне много раз хотелось просто сбросить звонок. Ну а после – саморефлексия, каждое такое интервью отбивало желание двигаться дальше, казалось, что я какой-то не такой«.

Страх перед крупными компаниями часто обусловлен неуверенностью и искаженным представлением о себе. Но откуда это берется? Я попытался сравнить самооценку новичков перед первым собеседованием и после нескольких десятков раундов. Выборка в основном была из круга людей, которых я собеседовал. Картина оказалась удручающей: из-за череды отказов и неприятных эмоций у них формировалось сопротивление, и многие опускали руки. Таким образом, самооценка неокрепшего «джуна» во многом зависит от внешней оценки. Возможно, именно поэтому на вход в IT выстраивается очередь, но до момента трудоустройства доживают далеко не многие. Отсутствие поддержки и завышенные ожидания в небольшом бизнесе сильно бьют по самооценке, создавая тем самым барьер для дальнейшего развития.

Важно понять: проблема может быть не в вас, а в незрелых процессах найма многих небольших компаний. Каждый отказ – это не приговор, а ценный опыт. Главное – не позволять отдельным негативным случаям формировать ваше представление обо всей индустрии.

Миф о легком старте

Путь IT-специалиста принято представлять как линейный рост: Junior → Middle → Senior. Но на практике многие сталкиваются с неожиданными препятствиями уже на старте. Из отзывов Middle-разработчиков видно, что для них собеседования на Junior были зачастую сложнее, чем на более высокие грейды. Почему? 

• Стресс и неумение «продавать» себя. Junior-кандидаты часто нервничают и не могут показать свою реальную ценность.

• Размытые требования. В отличие от четких требований к Middle+, критерии для Junior часто формулируют расплывчато, что превращает отбор в лотерею.

• Высокая конкуренция среди Junior-специалистов. Из большого количества кандидатов с похожими навыками выделиться становится сложнее, а работодатели получают возможность выбирать из десятков (а иногда и сотен) соискателей.

Наблюдая за десятками начинающих разработчиков, я заметил тревожные закономерности.

• Ориентация на «простые» варианты. Новички часто рассчитывают устроиться в маленькие компании, считая их стартовой площадкой.

• Хаотичный отбор и завышенные требования. После череды отказов или токсичного опыта работы у новичков падает уверенность, формируется убеждение, что в IT попасть невозможно.

• Психологическое выгорание. Получают психологическую травму и теряют веру в себя.

• Формируется ложное убеждение, что везде так.

Выходит, система устроена абсурдно: чтобы получить первую работу, Junior должен соответствовать требованиям mid-уровня, а старт в маленьких компаниях часто приносит не опыт, а лишь разочарование. Все эти сложности заставляют задуматься: а действительно ли малый бизнес можно считать тем самым трамплином для карьеры? 

Чтобы ответить на этот вопрос, нужно разобрать типичные условия работы в таких организациях.

Картинка изнутри: что происходит в небольших компаниях?

• Хаотичность собеседований. Процесс часто не стандартизирован, рекрутеры и интервьюеры не всегда понимают, какие именно навыки критически важны.

• Широкий стек требований. Хотят «универсальных солдат», способных выполнять задачи DevOps, бэкенда, фронтенда и администратора одновременно.

• Отсутствие профессионального развития. Часто в команде один разработчик, что затрудняет получение обратной связи и наращивание навыков.

• Высокий уровень стресса. Из-за ответственности за все и сразу нагрузка может быть чрезмерной.

• Низкое и нестабильное финансовое вознаграждение.

Вот реальный отзыв одного из наших Junior-специалистов, который попал на собеседование к такому работодателю:

«Когда я проходил собеседование в ИП «Иванов», интервьюер постоянно меня спрашивал про разные темы, казалось, что он сам не знает, что ему нужно. Отвечать было сложно: я не мог понять, на чем сделать акцент. Стек технологий был очень широкий. Меня спрашивали очень углубленно и по базам данных, и по Docker-оптимизации».

Такие ситуации не редкость. Я связываю это с тем, что очень часто подобные компании «латают дыры», пытаясь за ограниченный бюджет получить «универсального солдата». Однако не все работают по такой схеме. В противовес хаотичному подходу, структурированные организации демонстрируют совершенно иную картину.

Опыт собеседований в ACM (входит в «Группу Астра») – пример, как все может быть иначе

У многих новичков существует ментальный блок перед собеседованиями в средние и крупные компании. Один из таких кандидатов после моего мок-собеседования (это имитация реального интервью с опытными специалистами или рекрутерами, которые задают вопросы, типичные для ваших позиции и уровня) на «Хабр Карьере» получил приглашение пройти реальное собеседование в «Группу Астра» – и его реакция была типичной:

«От меня так много требуют маленькие компании и ИП, а тут большая команда. Безумно боюсь, что не справлюсь».

Но страх оказался напрасным. В  моей команде ACM собеседование – это не лотерея с десятками этапов, а прозрачный процесс.

• Никакой воды: только 3 конкретных этапа вместо 5 раундов с абстрактными тестами.

• Никаких неожиданностей: без внезапных дополнительных проверок или встреч с топ-менеджментом.

• Все по делу: только релевантные навыки, никаких «а сделайте нам заодно тестовое на AI».

Как это выглядит на практике (на позицию Python Backend Developer в команду ACM):

1. HR-собеседование (30 минут) – сверим ваши ожидания и наши возможности.

2. Разговор с TeamLead (30 минут) – непринужденная беседа о вашем опыте и нашем проекте.

3. Техническое интервью (60 минут) – поговорим о Python и тестировании кода. Сложность и глубина вопросов варьируются от уровня вакансии на которую претендует кандидат.

Важно также, что у нас четко определены требования по стеку технологий и навыкам — никто не пытается охватить все сразу. Никаких сюрпризов: только конкретные этапы и обратная связь после каждого.

Ну а наш кандидат (тот самый джуниор) успешно прошел все этапы, получил оффер и добросовестно выполняет свои обязанности. Его история – наглядный пример: когда процесс отбора выстроен правильно, даже начинающий специалист быстро раскрывает свой потенциал. Этот успех не просто случайность, а закономерный результат системного подхода.

«Я ожидал ужаса, но когда пришел, все оказалось настолько плавно и комфортно. Встреча началась с беседы, и уровень вопросов постепенно повышался. Даже если я не мог ответить на какой-то из них, мне говорили, что ничего страшного, это нормально — не знать что-то. Мандраж прошел, и я не верил, насколько эмоционально легче дается собеседование«.

Стресс на собеседовании: почему маленькие компании требуют больше, чем крупные?

В процессе поиска работы в IT многие новичик сталкиваются с парадоксом: собеседования в небольших компаниях могут оказаться более сложными и стрессовыми, чем в крупных. Это связано с тем, что в больших корпорациях процессы чаще бывают уже отлажены, что позволяет более эффективно организовывать рекрутинг. В небольших организациях, напротив, они могут быть менее структурированными и зрелыми, и часто технические собеседования проводят не собственные сотрудники, а нанятые, у которых нет «живого» интереса к найму. В результате их отношение к кандидатам может быть холодным и предвзятым. Интервьюер может не понимать, какие именно качества и навыки необходимы, и задавать множество нерелевантных вопросов. 

Таким образом, основное различие между крупным и малым бизнесом заключается в зрелости процессов найма. В первом случае, как правило, существуют четкие критерии и стандарты, что делает все более прозрачным и предсказуемым для кандидатов.

Еще один яркий пример — другой наш джуниор. Он проходил собеседование в небольшом стартапе перед тем, как устроиться к нам, но несмотря на хорошее портфолио и соответствующий опыт, столкнулся с множеством вопросов, не имевших отношения к его навыкам. Интервью, по всей видимости, проводил внешний консультант, который не понимал специфики работы команды и не мог оценить, насколько кандидат им подходит. В итоге, несмотря на квалификацию, ему не предложили работу. Вот как он это описывает:

Как Junior-специалисту подготовиться к собеседованиям?

Чтобы увеличить шансы на успех и избежать разочарований, важно сделать несколько вещей.

• Четко определить свою ступень– важный шаг для успешного поиска работы. Не занижайте и не завышайте свои навыки, тогда не будет неприятных сюрпризов, а подходящая вакансия найдется быстрее. Для более объективной оценки компетенций проходите мок-собеседования, они помогают оценить знания, умения и реакцию на вопросы в условиях, максимально приближенных к реальным. Например, «Хабр-Эксперт» предлагает платформу для проведения таких интервью с обратной связью, что позволяет определить сильные стороны и зоны роста. Регулярно задействуйте подобные практики, сравнивайте результаты, и вы сможете четче понять, на какой ступени находитесь: над чем стоит поработать, а какие скиллы уже можно уверенно заявлять в резюме.

• Изучить требования работодателей. Посмотрите, что чаще всего спрашивают на собеседованиях для вашего грейда.

• Повышать навыки по стеку технологий. Лучше глубже понимать несколько ключевых технологий, чем поверхностно – многие. Это поможет вам стать более ценным специалистом и повысить шансы на успешное трудоустройство. Участвуйте в реальных проектах, будь то фриланс (например, workzilla) или Open Source (тег good #first issue python на GitHub). Читайте книги, статьи и блоги, посвященные вашим ключевым технологиям, присоединяйтесь к профессиональным сообществам. Так вы всегда будете в курсе последних тенденций и лучших практик в своей области.

• Психологическая подготовка. Научитесь справляться со стрессом, воспринимать ошибки спокойно. Помните, что они естественная часть вашего пути.

Подготовка к собеседованиям – это ежедневное упражнение. Регулярная практика и самоанализ помогут вам стать более уверенным и подготовленным кандидатом. Рекомендую вести дневник, где фиксировать свои достижения, навыки, которые вы хотите развивать, и результаты мок-собеседований.

В этом дневнике можно записывать:

1. Цели на неделю: определите, какие навыки или технологии хотите изучить.

2. Результаты мок-собеседований: записывайте вопросы, которые вам задавали, и свои ответы. Анализируйте, что можно улучшить.

3. Изученные материалы: фиксируйте книги, статьи и блоги, которые вы прочитали, и делайте заметки о ключевых моментах.

4. Проекты и практические задания: пишите, над какими проектами вы работали, и какие навыки применяли.

5. Эмоциональное состояние: отмечайте свое самочувствие во время подготовки и собеседований, чтобы лучше понимать, как справляться со стрессом.

Помните: разные компании по-разному относятся к кандидатам, но ваша задача – показать себя способным и готовым развиваться.

Типичные ошибки Junior’ов

Изучая резюме и истории кандидатов, я замечаю ряд повторяющихся ошибок.

• Неуверенность в себе. Ни для кого не секрет, что поиск кандидатов происходит в том числе по фильтрам. Если вы оцениваете себя низко, то вы вряд ли дойдете хотя бы до этапа HR-интервью.

• Попытки угодить всем. Junior’ы пытаются учить все технологии сразу вместо углубления в профиль.

• Отсутствие подготовки к собеседованиям. Важна практика, а не только теория. Повторяйте код из книг, пишите пет-проекты не для демонстрации, а для себя.

• Игнорирование обратной связи. Полезно анализировать причины отказов и работать над слабостями.

Исправляя эти ошибки, можно значительно повысить шансы устроиться как в средние, так и в крупные организации.

Перспективы роста: где развиваться?

В небольших командах часто рост ограничен из-за отсутствия опытных коллег и коллектива. Можно долго выполнять однотипные задачи и не получать адекватной оценки. Это приводит к застою и выгоранию.

Крупные компании нередко предлагают совсем другое:

• Работу в командах разного уровня – учиться у более опытных коллег.

• Регулярное получение обратной связи и развитие.

• Карьерные треки и мотивационные программы.

• Возможности для масштабных и интересных проектов.

«Я боялся, что не справлюсь в большой компании, но здесь все структурировано и комфортно», – отзыв коллеги из «Группы Астра«.

Поэтому если хотите расти и развиваться ищите места, где вас смогут поддержать и обучить.

Заключение и напутствие Junior’ам

Уважаемые начинающие специалисты, не останавливайтесь на страхах и стереотипах! Средние и крупные компании предъявляют высокие требования, но именно они создают новичкам лучшие условия для профессионального роста, обеспечивают поддержку и открывают карьерные возможности.

Помните: ваша цель –  не просто устроиться куда-то, а найти место, где вы сможете развиваться, учиться и быть частью команды. Оценивайте себя адекватно, не занижайте стоимость своих услуг, готовьтесь к интервью и не бойтесь пробовать снова и снова.

Наш герой изменил свое восприятие после одного мок-собеседования на «Хабр-Эксперте» с честной и развернутой обратной связью. Пробуйте и вы –  все получится!

Делитесь, пожалуйста, своими мыслями и опытом. Встречалось ли вам мнение, что Middle устроиться проще, чем Junior? И сталкивались ли вы с «токсичностью» при собеседовании в небольших компаниях? Или у вас совершенно противоположный опыт?