Теория организации с антропологическим ядром

Рабочее изложение исходных оснований, контуров, производных моделей и ключевых понятий теории организации с антропологическим ядром.

Введение. Назначение данного текста

Настоящий текст фиксирует исходные основания теории организации с антропологическим ядром и задает ее понятийный язык.

Его задача — связать в одной рамке человека, организацию, владельца, внешний контур потребности и вознаграждения, время, распределение, адаптацию, развитие и изменение, чтобы дальнейшая разработка теории могла вестись в едином понятийном поле.

Поэтому текст следует понимать не как завершенную теорию, а как исходную конструкцию, задающую основные различения, оптику и язык дальнейшей разработки. Без этого организационные, экономические, управленческие, культурные и прикладные положения будут распадаться на несвязанные фрагменты.

Введение. Самая короткая формула теории

Организация — это живая система человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу, создающую решение для определенной целевой аудитории.

Она существует и воспроизводится во внешнем контуре потребности и вознаграждения, в условиях изменяющейся среды и действующих институтов, в рамках конституирующего воздействия владельца, и удерживается через общий порядок, культуру, кооперацию, распределение времени и распределение созданной стоимости.

Менеджмент в этой логике — это не управление людьми как таковыми, а проектирование и удержание таких условий, при которых включение труда каждого в общую работу, выбор нужных действий, распределение времени и воспроизводство участия остаются устойчивыми, результативными и жизнеспособными во времени.

Введение. Основные разделы теории

Содержательное ядро теории строится в одиннадцати основных разделах.

Первый раздел — антропологические и исторические основы организации.

Второй раздел — онтология организации.

Третий раздел — модель власти.

Четвертый раздел — функциональная модель.

Пятый раздел — культурная модель.

Шестой раздел — модель востребованности и лояльности.

Седьмой раздел — модель распределения и воспроизводства.

Восьмой раздел — новая оптика менеджмента.

Девятый раздел — экономика времени.

Десятый раздел — адаптация, развитие и изменение.

Одиннадцатый раздел — практика организационного проектирования.

Такая композиция позволяет удерживать единство теории и не смешивать уровни анализа: основания включения человека в организацию, устройство самой организации, формы ее удержания, управленческую оптику, временную логику деятельности, механизмы изменения и практику перепроектирования организационной формы.

1. Исходная позиция

Теория организации с антропологическим ядром исходит из того, что организация является самостоятельным объектом изучения и проектирования.

Организация в данной теории понимается как живая социальная система человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу. Она существует там, где люди кооперируются ради создания результата, значимого для определенной целевой аудитории, и удерживают эту кооперацию через общую цель, формы власти, культуру, правила, знания, распределение времени и распределение созданной стоимости.

При этом распределение времени рассматривается не как один из частных параметров организации, а как один из базовых принципов ее устройства. Через него проявляются структура организации, приоритетность действий, характер кооперации, выбор направлений развития и сама стратегическая логика ее существования.

В данной теории организация не рассматривается как социотехническая система. Средства труда, оборудование, здания, сырье и иное имущество не входят в состав самой организации, поскольку являются ее инструментами и имуществом, а не элементами живой кооперации. Исключение составляет ИИ, но только в той мере, в какой он занимает место несубъектного функционального элемента в структуре выполнения функции.

Организацию нельзя понять только через структуру, только через экономику и только через поведение отдельных людей. Ее необходимо рассматривать одновременно в нескольких взаимосвязанных измерениях: как форму включения человека в общее дело, как форму человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу, как способ устойчивого удовлетворения внешней потребности, как форму распределения созданной стоимости и воспроизводства участия во времени, как форму, создаваемую и удерживаемую в определенной рамке владельца. Именно в этой связке возникает подлинный предмет теории.

2. Бизнес, юридическая оболочка, организация и владелец

Для данной теории принципиально важно различать четыре разных объекта.

Бизнес — это конкретный вид деятельности, создающий определенные товары или услуги в коммерческих целях.

Юридическая оболочка — это система юридических границ бизнеса, созданных для удобства работы в правовом поле. Один бизнес может быть распределен между несколькими юридическими лицами. В одном юридическом лице может существовать несколько бизнесов.

Организация — это живая система кооперации людей, направленной на создание решения для определенной целевой аудитории. Ее границы определяются не правовой формой и не рамками бизнеса как таковыми, а реальным совместным действием людей, включающих труд каждого в общую работу. Состав имущества, включая средства труда, не определяет границы организации как социальной системы.

Владелец — это внешний по отношению к организации субъект, который инициирует ее создание, предоставляет ей исходный ресурс, принимает на себя риск ее возникновения, задает исходную рамку ее существования и сохраняет право на конституирующее воздействие по отношению к ней. Непосредственным владельцем может выступать как человек или группа людей, так и другая организация.

Это различение необходимо потому, что в практике часто смешиваются разные основания: вид создаваемой ценности, правовая форма, живая кооперация людей и субъект, ради собственных задач инициировавший саму организационную форму.

3. Центральное ядро теории: модель «Человек — Организация»

Теория строится из модели связи человека с организацией.

Человек вступает в организацию не только как носитель потребностей, не только как исполнитель и не только как «продавец» рабочего времени. Он входит в нее как свободный субъект, который через организацию решает задачи, в одиночку решаемые хуже, менее устойчиво или вовсе недостижимые по мере усложнения совместной деятельности.

Организация в этой логике является формой включения свободного субъекта в общее целенаправленное действие, где он обменивает часть автономии на координацию, признанное место в общем деле, внешнюю оправданность своей деятельности и, в современной исторической реальности, все более опосредованный доступ к жизненным средствам. При этом организация не поглощает субъектность человека полностью, а делает возможным устойчивое включение его труда в общую работу.

Человек включается в организацию не как носитель абстрактной занятости и не как исполнитель заранее предзаданной работы вообще, а как субъект труда, который через организацию получает возможность включить свой развивающийся, специализированный труд в общую работу. Поэтому для данной теории принципиально различать труд и работу. Это различение будет раскрыто далее как одно из ключевых оснований функциональной модели организации.

Эта модель является исходным, но еще не достаточным основанием теории. Она объясняет, почему человек включается в организацию и какие свойства человеческой природы делают организацию возможной и необходимой. Однако существование организации определяется не только этим, но и внешней потребностью, контуром владельца, условиями среды и институтов, а также способностью самой организации воспроизводить себя во времени.

Возможность такого включения опирается на человеческую способность выносить цели, роли, нормы и представления о результате за пределы индивидуального сознания, делая их общими в языке совместного действия.

4. Антропологические и исторические основы организации

Организация имеет антропологическое основание, поскольку человек как свободный субъект не только способен вступать в совместное действие, но и внутренне нуждается в формах, которые делают такое действие устойчивым, результативным и оправданным. Эти основания раскрываются в нескольких взаимосвязанных линиях. Первые четыре из них носят собственно антропологический характер. Пятая фиксирует историческое обстоятельство, радикально усилившее значение организации для современного человека.

Необходимым антропологическим условием организации является язык как способность людей выносить цели, нормы, роли, правила и представления о результате за пределы индивидуального сознания, делать их общими, передаваемыми и воспроизводимыми в кооперации. Речь выступает живой формой актуализации языка в совместном действии. Поэтому язык не является отдельной антропологической задачей человека, решаемой через организацию, но является условием возможности самой организационной формы.

4.1. Человек как существо, несущее бремя собственного целеполагания

Организация возникает потому, что человек не только способен ставить собственные цели, но и тяготится полной нагрузкой самостоятельного целеполагания во всех областях жизни и деятельности. Ему требуется форма, в которой часть этой нагрузки может быть передана общему порядку без полного уничтожения субъектности.

Поэтому первой антропологической основой организации является человеческая потребность в частичном замещении индивидуального целеполагания общим, что позволяет совместному действию быть возможным, определенным и устойчивым.

Из этого основания вырастает модель власти. Власть возникает как организационная форма замещения части индивидуального целеполагания общим порядком.

4.2. Человек как существо развивающегося, специализированного труда

Организация возникает потому, что человеческий труд имеет внутреннюю тенденцию к развитию, а его развитие ведет к усложнению и специализации. Однако, чем выше специализация, тем труднее человеку в одиночку довести свою деятельность до предметно завершенного общего результата.

Поэтому второй антропологической основой организации является противоречие между развитием труда и ограниченной возможностью индивидуального доведения деятельности до общего результата. Именно это противоречие делает организацию не формой простого разделения работы, а формой человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу.

Из данного основания вырастает функциональная модель организации, объясняющая, каким образом специализированный труд каждого включается в общую работу, приводящую к общему результат.

4.2.1. Труд и работа

В данной теории необходимо различать труд и работу.

Труд — это целостная целеполагающая деятельность человека как субъекта, в которой он, преодолевая трудности, использует и развивает свои способности для достижения значимого результата, не исчерпывающе предзаданного ему извне и потому сохраняющего вариативность по своему фактическому исходу.

Работа — это деятельность с предустановленной целью и заранее описанным исходом, где требования к результату, а часто и способ выполнения, заданы извне, а задача исполнителя состоит в правильном исполнении требуемого действия.

Труд существует только в связи с человеком как субъектом. Поэтому он не сводится к оплачиваемому результату и не может быть без остатка разделен на операции без утраты своей целостности. Работа, напротив, поддается дроблению, регламентации и описанию через операции, поскольку ее цель и исход заданы заранее и вне исполнителя.

В данной теории термин «труд» применяется только к человеку как субъекту и только в единственном числе. Труд всегда индивидуален. Поэтому теория не использует выражения «труды людей», «общий труд», «труд организации» и иные формы, превращающие труд в множественную или несубъектную категорию. По отношению к организации и к совместной деятельности людей используются другие термины: общая работа, результат работы, продукт, человеческое объединение, включение труда каждого в общую работу, включение труда каждого в общий результат.

Труд в данной теории не тождествен профессии или специальности. Профессия и специальность представляют собой социально заданные формы описания деятельности: они имеют название, типовые требования, ожидаемые квалификационные признаки и более или менее очерченные границы. Труд же всегда индивидуален. Он представляет собой живую, развивающуюся способность конкретного человека действовать, использовать и наращивать собственные знания, навыки, умения и опыт. Поэтому даже в рамках одной профессии или одной специальности труд разных людей не совпадает. Он постоянно пополняется, развивается и совершенствуется, не имея ни минимальной, ни максимальной завершенной границы.

Именно поэтому в данной теории организация рассматривается не как форма простого разделения работы на операции, а как форма человеческого объединения через включение специализированного труда каждого в общую работу. Включение труда каждого в общий результат становится возможным и устойчивым именно через организацию.

Любая деятельность человека в организации двойственна и имеет два результата: рабочий — в целях организации, и трудовой — в целях развития собственного труда субъекта и решения им второй антропологической задачи включения в организацию. В этом смысле работа организации и развитие труда человека не тождественны, хотя и связаны между собой.

В современной организации развитие и специализация труда все чаще опосредуются использованием ИИ. В данной теории ИИ рассматривается не как субъект труда, а как несубъектный функциональный элемент, усиливающий выполнение работы через принятие на себя части информационно-аналитических, контрольных и подготовительных операций. При этом ИИ не обладает собственным целеполаганием и не может замещать человека в вопросах легитимного решения, ответственности и управления.

Если кратко, то можно зафиксировать ключевые термины так.

Труд — целостная целеполагающая деятельность человека как субъекта, не сводимая к исполнению предзаданного исхода.

Работа — деятельность с заранее установленной целью и описанным результатом, поддающаяся дроблению на операции.

Специализированный труд — индивидуальный труд человека, разворачивающийся в определенной предметной области и включаемый в общую работу организации.

Объединение труда — такая форма человеческой кооперации, при которой труд каждого включается в общую работу, приводящую к общему результату.

Развитие труда — углубление способности человека действовать в своей предметной области и создавать более качественный результат.

4.3. Человек как существо, нуждающееся в социальной верификации и легитимном месте действия

Организация возникает потому, что человек не самодостаточен в определении собственной уместности, значимости и границ участия. Ему недостаточно просто действовать — ему необходимо быть признанным участником общего дела и занимать в нем легитимное место.

Поэтому третьей антропологической основой организации является потребность человека не только в признании, но и в позиционном включении: в роли, границах ответственности, праве действовать, ожидаемом результате и признании его участия другими как правомерного в рамках порядка, норм и правил данной организации, независимо от их юридического статуса.

Легитимность в данной теории понимается не как юридическая законность, а как признанность права субъекта занимать определенное место действия, действовать в его пределах и участвовать в общем деле в соответствии с порядком, нормами и правилами данной организации, независимо от их юридического статуса.

Организационной формой такого легитимного места действия выступает рабочее место.

Рабочее место в данной теории понимается не как физическая точка труда и не как одно лишь должностное наименование, а как минимальная проектируемая единица включения человека в общую работу, в которой заданы ожидаемый результат, границы допустимого действия, права, ответственность, интерфейсы взаимодействия, условия обмена квалифицированного времени на вознаграждение и признанные пределы участия в общем деле.

Легитимность рабочего места означает не наличие записи в штатном расписании само по себе, а признанность за данным местом права действовать, требовать, принимать решения, передавать результат и быть обязательной точкой кооперации в соответствующих пределах.

Из этого основания вырастает культура не как набор деклараций, а как система признания, включения, различения значимости и подтверждения легитимности участия.

4.4. Человек как существо, ищущее внешнее оправдание своей деятельности

Организация возникает потому, что человеку недостаточно одной занятости, внутренней дисциплины или даже внутреннего признания. Для полноты участия ему необходимо видеть, что его деятельность ведет к созданию чего-то действительно нужного другим.

Поэтому четвертой антропологической основой организации является человеческая потребность в переживании внешней нужности своей деятельности через востребованный результат. Человеку важно, чтобы его участие было оправдано не только внутри системы, но и вовне — через удовлетворение реальной потребности.

Из этого основания вырастает связь организации с внешним контуром — потребностью, целевой аудиторией, решением и вознаграждением.

4.5. Историческое усиление зависимости человека от организации

Если первые четыре основания раскрывают причины возможности и необходимости организации вообще, то современная историческая эпоха добавляет к ним еще одно важное обстоятельство. По мере роста потребностей, углубления специализации, развития обмена и утраты значительной части навыков самостоятельного натурального существования включение в организацию становится для человека одним из ключевых способов обеспечения собственного существования.

Это не означает, что выживание как таковое порождается только организацией. Человек способен поддерживать жизнь и вне нее. Однако в развитом обществе доступ к жизненным средствам все чаще оказывается опосредован включением в устойчивые формы общей работы, обмена и распределения.

Поэтому в современной социальной реальности организация выступает не только формой координации, развития труда, признания и внешнего оправдания деятельности, но и одним из центральных механизмов доступа человека к жизненным средствам и поддержания собственного существования во времени.

Эта линия не отменяет первых четырех оснований, а исторически усиливает их значимость, делая организацию для современного человека не только пространством совместного действия, но и одной из базовых форм социально опосредованной жизни и одним из ключевых способов обеспечения собственного существования.

 

5. Контуры организации

Антропологические и исторические основы организации раскрывают внутреннюю связь человека с организацией и причины включения в нее. Однако этого недостаточно для объяснения жизнеспособности организации как системы. Организация удерживается сразу несколькими контурами, различающимися по типу связи и по уровню воздействия.

5.1. Внутренний контур

Внутренний контур раскрывает связь «Человек — Организация». Он описывает, каким образом организация удерживает общую работу изнутри: через замещение части индивидуального целеполагания общим порядком, через включение специализированного труда каждого в общую работу, через признание и легитимное место действия, через переживание внешней оправданности участия и через воспроизводимый доступ человека к жизненным средствам.

При этом внутренний контур удерживается не только фактом совместного действия как такового, но и способностью организации делать цели, роли, нормы, правила, критерии правильности и представления о результате общими, передаваемыми и воспроизводимыми в кооперации. Поэтому необходимым условием внутреннего контура является общий язык совместного действия, в котором участники могут понимать, что именно они делают, ради чего, в каких границах, по каким критериям и в каком отношении к общей работе других.

Именно внутренний контур делает кооперацию не случайным взаимодействием, а устойчивой организационной формой.

5.2. Внешний контур

Организация существует не только потому, что люди кооперируются и решают через нее свои задачи. Она существует потому, что включена во внешний контур, который связывает ее с тем, ради чего эта кооперация вообще имеет смысл: Организация — Потребность — Целевая аудитория — Решение — Вознаграждение.

Эта связка имеет не только содержательное, но и временное измерение. Для организации важно не только что именно она создает и для кого, но и в каком временном контуре это происходит: как быстро потребность преобразуется в решение, как долго сохраняется его актуальность, с каким лагом организация получает вознаграждение и насколько устойчив во времени сам внешний контур ее существования.

Внешний контур имеет также языковое измерение. Организация должна не только создавать решение, но и быть способной распознавать потребность, переводить ее в форму организационного действия и затем предъявлять решение в форме, понятной и значимой для целевой аудитории. Поэтому жизнеспособность внешнего контура определяется не только наличием потребности и решения как таковых, но и способностью организации удерживать между ними общий язык соответствия.

Именно эта связка описывает логику внешней жизнеспособности организации. Она показывает, какую потребность организация берет в работу, для какой целевой аудитории создает решение и за счет какого вознаграждения получает возможность поддерживать собственное существование во времени.

Из внешнего контура должна выводиться бизнес-модель организации.

5.3. Среда и институты как условия существования контуров

Ни внутренний, ни внешний контур не существуют в пустоте. Их условия задаются средой и институтами.

Среда определяет изменчивость обстоятельств существования организации: доступность ресурсов, уровень конкуренции, технологические сдвиги, демографические и культурные изменения, характер спроса, плотность и скорость изменений во внешнем мире.

Институты задают правила, ограничения и допустимые формы действия: право, нормы, стандарты, налоговые режимы, отраслевые правила, формы собственности, устойчивые общественные ожидания и иные закрепленные способы упорядочения экономической и социальной жизни.

Среда и институты не являются самостоятельными звеньями внешнего контура в том же смысле, в каком ими являются потребность, целевая аудитория, решение и вознаграждение. Их роль иная: они определяют, в каких условиях, по каким правилам и в каких допустимых формах эта внешняя связка вообще может существовать.

При этом они воздействуют на организацию не только через содержание ограничений и правил, но и через изменение временных условий ее существования: скорости изменения спроса, длительности жизненного цикла решений, темпа обновления функций, плотности изменений, сроков реакции и допустимой продолжительности задержек.

Особенно важно, что среда и институты входят в организацию не только как внешние ограничения, но и как источники изменения самих функций. Это происходит через функциональные подсистемы, которые связаны с внешними профессиональными, технологическими и нормативными контурами и потому вынуждены непрерывно соотносить внутренние способы действия с изменяющимися внешними условиями.

5.4. Контур владельца

Организация не возникает сама по себе. Ее создание связано с существованием внешнего по отношению к ней субъекта, который инициирует появление данной кооперационной формы, предоставляет ей исходный ресурс, принимает на себя риск ее возникновения и задает первичные условия ее существования. Таким субъектом выступает владелец.

В данной теории владелец рассматривается не как носитель юридического титула сам по себе, а как субъект, удерживающий право на конституирующее воздействие по отношению к данной живой системе кооперации. Юридический титул может совпадать с этим положением, облегчать его или оформлять его, но не исчерпывает его. Организация определяется здесь не юридической оболочкой, а реальной кооперацией людей, включающих труд каждого в общую работу. Поэтому и контур владельца относится прежде всего не к юридическому лицу, а к фактической организационной форме как живой системе общей работы.

Владелец создает организацию не изнутри ее внутреннего контура, а из собственной жизненной и деятельностной позиции. Если владельцем выступает человек или группа людей, мотивом создания организации выступает решение собственных задач, соотносимых с антропологическими и историческими основаниями, раскрытыми выше: снижение неопределенности, признание, смысловое оправдание деятельности, обеспечение существования или сочетание этих оснований.

Если непосредственным владельцем выступает другая организация, это не образует для данной организации нового самостоятельного контура владельца, а создает дополнительный этаж перевода внутри того же контура. В этом случае цели вышестоящей системы выступают уже не как прямые личные мотивы человека, а как организационно переведенная форма мотивов, находящихся выше. Антропологический источник владения при этом не исчезает, а смещается в конечный контур владения, где находятся люди или группы людей, ради которых существует сама организация-владелец. Поэтому в сложных системах следует говорить не о множественных параллельных контурах владения, а о многоступенчатом переводе мотивов внутри единого владельческого контура.

Задачи владельца не входят во внутренний контур организации в их исходной форме. Организация не может непосредственно нести в себе личную тревогу, личную потребность в признании, личную смысловую задачу или личную задачу существования конечного владельца. Чтобы стать основанием общей работы, эти мотивы должны быть переведены в организационно пригодную форму. Поэтому между владельцем и организацией существует особый контур — контур владельца. Через него личные или уже организационно переведенные мотивы преобразуются в предельные условия существования организации, в основания распределения созданной стоимости, в выбор первого лица и в организационно пригодный язык целеполагания.

Связка владельческого контура может быть выражена так:

владелец — задачи и мотивы владельца — перевод мотивов в организационно пригодную форму — конституирующее воздействие — предельные условия существования организации — организационно пригодный язык целеполагания — производные организационные цели

Эта связка требует специальных пояснений.

Перевод мотивов в организационно пригодную форму — это преобразование внешних по отношению к организации задач, интересов, тревог, ожиданий и смыслов владельца в такую форму, которая может быть воспринята, принята и воспроизведена живой системой кооперации как основание общей работы. В результате этого перевода личные, семейные, инвестиционные, политические, статусные, ценностные или иные мотивы владельца перестают существовать как его частные внутренние побуждения и превращаются в предельные условия существования организации, в организационно пригодный язык целеполагания и в производные организационные цели. Перевод не означает механического переноса личной цели владельца в организацию. Он означает ее преобразование в форму, делающую возможными распределение ролей, воспроизводство участия, внешнюю оправданность результата и продолжение кооперации во времени.

Конституирующее воздействие — это внешнее по отношению к организации право и действие, через которое создается, признается, изменяется, соединяется, разделяется или прекращается сама кооперационная форма как допустимый субъект общей работы. Его предметом является не текущее управление организацией и не конкретное распределение результата, а существование, тип и предельные основания самой организационной формы.

Предельные условия существования организации — это совокупность внешне задаваемых владельческим контуром требований, ограничений и допустимых пределов, внутри которых данная кооперационная форма признается допустимой, продолжаемой и правомочной. К ним относятся пределы допустимого риска, пределы изъятия результата, обязательные условия воспроизводства участия, минимально необходимый резерв будущей устойчивости, принципиально допустимый порядок распределения созданной стоимости и границы изменений, после которых организация утрачивает тождество как данная форма.

Организационно пригодный язык целеполагания — это язык различений, в котором внешние по отношению к организации мотивы, интересы и представления владельца о желательном и недопустимом переводятся в форму, понятную организации как системе кооперации. В этом языке для организации становятся различимыми и операционально значимыми такие различия, как достижение и недостижение, допустимый и недопустимый риск, приемлемое и разрушительное распределение результата, развитие и утрата жизнеспособности, приоритетное и второстепенное.

Производные организационные цели — это цели, которые уже принадлежат не владельцу как внешнему субъекту, а самой организации как системе кооперации. Они выводятся из предельных условий существования организации и формулируются в организационно пригодном языке целеполагания, но должны быть пригодны для распределения ролей, координации общей работы, удовлетворения внешней потребности, воспроизводства участия и жизнеспособности системы во времени. Поэтому цели владельца и цели организации не тождественны.

По мере достижения организацией целеполагающего уровня функция выработки текущих и развивающих целей перестает принадлежать владельцу в полном объеме и переходит к самой организации как субъекту. Однако контур владельца при этом не исчезает. Конституирующее воздействие всегда сохраняется за владельцем как за внешним по отношению к организации субъектом и не переходит к самой организации. До тех пор, пока организация не достигла целеполагающего уровня, предельные условия ее существования остаются внешними по отношению к ней и задаются владельческим контуром. Лишь с момента становления организации как целеполагающего субъекта эти предельные условия могут быть приняты ею в себя и стать пределом ее собственного самоуправления.

Если организация достигла целеполагающего уровня, то конкретные решения о распределении результата, уровне принимаемого риска, соотношении текущего потребления, развития и резервирования принимаются ею самой как субъектом внутреннего управления в пределах заданных предельных условий существования. Владелец в этом случае не управляет этими параметрами напрямую, а сохраняет право на конституирующее воздействие, то есть на создание, изменение или прекращение самой организационной формы и на пересмотр ее предельных условий существования.

Если владелец одновременно включен во внутреннюю кооперацию организации, он действует в двух разных модусах: как владелец и как участник организации. Эти модусы не должны смешиваться. Как участник организации он подчинен ее внутренней логике, ролям, интерфейсам и ограничениям. Как владелец он влияет на предельные условия ее существования.

5.4.1. Юридическое и фактическое владение организацией

Для данной теории принципиально важно различать юридическое и фактическое владение организацией.

Юридическое владение — это правовое оформление контроля над юридической оболочкой бизнеса и связанными с ней имущественными, корпоративными и распорядительными правами. Оно относится прежде всего к форме правового закрепления, а не к живой кооперации как таковой. Юридическое владение может совпадать с фактическим владением организационной формой, но может и расходиться с ним.

Фактическое владение организационной формой — это реальная способность субъекта или группы субъектов задавать, изменять или фактически контролировать предельные условия существования организации. Именно поэтому фактическое владение включает в себя влияние на пределы риска, пределы изъятия результата и принципиальный порядок распределения созданной стоимости, но не тождественно повседневному внутреннему управлению организацией.

В простых случаях юридическое и фактическое владение совпадают. Тогда владелец как носитель правового титула одновременно реально задает предельные условия существования организации. Однако на практике они могут расходиться. Юридический собственник может сохранять титул, но перестать реально определять, ради чего существует организация, где проходят ее границы, как распределяется созданная стоимость, какие пределы риска считаются приемлемыми и в каком направлении развивается организационная форма. В таких случаях носителем фактического владения может становиться наемное первое лицо или группа ТОП-менеджеров.

Из этого следует важный методологический вывод. В данной теории правильная последовательность анализа и проектирования обратна распространенной практике. Сначала должны быть определены фактические границы организации как живой системы кооперации: где реально происходит общая работа, где проходят устойчивые интерфейсы, где возникает общий результат, где воспроизводится участие и где замыкается контур распределения созданной стоимости. И только после этого должен выстраиваться юридический контур, задача которого — не порождать организацию, а оформлять, защищать, разграничивать и поддерживать уже существующую или проектируемую фактическую кооперационную форму.

5.4.2. Фактическое владение, внутреннее управление, первое лицо и узурпация

Для избежания смешения уровней анализа необходимо различать фактическое владение организационной формой, внутреннее управление организацией, первое лицо как участника внутренней кооперации и узурпацию.

Внутреннее управление организацией — это деятельность внутренних носителей власти и ролей, направленная на координацию и развитие общей работы внутри уже существующей организационной формы через задание целей, правил, критериев правильности, распределение времени, согласование функций и обеспечение воспроизводимой кооперации. До тех пор, пока организация не достигла целеполагающего уровня, внутреннее управление действует под внешними условиями владельческого контура, выраженными для нее прежде всего через организационно пригодный язык целеполагания. Лишь в целеполагающей организации предельные условия существования становятся пределом ее собственного внутреннего самоуправления.

Первое лицо как участник внутренней кооперации — это носитель центральной интеграционной роли внутри организации, который обеспечивает связность функций, перевод верхних ориентиров в управленческое действие, согласование контуров и организацию общей кооперации как целого. Первое лицо находится внутри организационной формы и подчинено ее внутренней логике, ролям, интерфейсам и ограничениям. Даже если оно одновременно выступает владельцем или носителем фактического владения, в модусе участника организации оно остается внутренним элементом кооперации и не должно смешиваться с владельческим модусом.

Узурпация — это превращение фактически полученного конституирующего воздействия или внутренней власти в средство расширения собственной свободы, собственного интереса или собственного воспроизводства носителя за счет той кооперации и той области отдаленных свобод, которые он должен был организовывать и направлять. В применении к организации это означает, что субъект, получивший возможность реально определять форму кооперации или управлять ею, начинает использовать это положение не ради общей работы, внешней оправданности результата и жизнеспособности системы, а ради собственной автономии, бонусов, власти, сохранения положения, закрытого контроля над распределением или расширения собственной свободы за счет других участников.

Отсюда следует принципиально важное различение. Если наемный ТОП-менеджмент или первое лицо реально определяют, ради чего существует кооперация, каковы ее границы, как распределяется созданная стоимость, каков допустимый риск и при каких условиях данная форма продолжается, они выступают носителями фактического владения организационной формой. Но если при этом они действуют не в интересах кооперации, ее внешней оправданности, воспроизводства участия и жизнеспособности самой организации, а в интересах собственной автономии, бонусов, власти или воспроизводства своего положения, то это уже не просто фактическое владение, а узурпация фактического владения.

5.4.3. Патологии владельческого контура

Разрыв между фактической организационной формой и юридической оболочкой, а также разрыв между юридическим и фактическим владением порождают особую группу патологий владельческого контура.

Первая патология — раздвоение целеполагания. Юридический владелец, первое лицо и фактический носитель кооперации могут действовать в разных организационно пригодных языках целеполагания. Внешне организации навязывается один словарь целей, а фактически она существует ради другого. В результате декларируемые ориентиры перестают совпадать с реальными основаниями решений. Это разрушает семантическую связанность общей работы и подрывает доверие к языку целей как таковому.

Вторая патология — фиктивное юридическое владение. Юридический владелец сохраняет титул, но не определяет ни предельные условия существования организации, ни реальные пределы риска, ни основания распределения, ни выбор первого лица по существу. Титул остается, но конституирующее воздействие фактически утрачивается.

Третья патология — скрытое смещение владельческого контура в наемный менеджмент. Наемное первое лицо или группа ТОП-менеджеров начинают фактически определять судьбу, форму и пределы кооперации без явного различения своего внутреннего управленческого модуса и фактического владельческого модуса. Внешне организация выглядит как находящаяся под контролем юридического собственника, но реально ее форма, риск, границы и распределение определяются другой группой.

Четвертая патология — узурпация фактического владения. Наемный менеджмент, первое лицо или иная группа, получившая фактическое владение организационной формой, начинают использовать его не ради общей работы, внешней оправданности результата и воспроизводства участия, а для расширения собственной свободы, сохранения контроля, защиты бонусов, извлечения закрытых выгод или воспроизводства собственного положения. В этом случае организационная форма становится средством частного воспроизводства носителя, а не формой общей работы.

Пятая патология — ложное распределение созданной стоимости. Созданная стоимость распределяется не в пользу воспроизводства участия, развития организации, справедливого вознаграждения участников и резерва будущей устойчивости, а в пользу той группы, которая фактически контролирует владельческий контур. Тогда распределение перестает быть способом продолжения кооперации и превращается в механизм изъятия, подрывающий жизнеспособность системы.

Шестая патология — ошибочное определение границ организации по юридической оболочке. Фактическая кооперация может проходить через несколько юридических лиц, а в одном юридическом лице может существовать несколько разных кооперационных форм. Если владельческий контур выстраивается только по юридической схеме, решения о риске, распределении, инвестициях, развитии и перераспределении времени начинают приниматься не по границам реальной общей работы, а по границам юридической оболочки. В результате нарушается соответствие между тем, что реально существует как организация, и тем, по отношению к чему осуществляется владельческое воздействие.

Седьмая патология — подмена задания предельных условий существования организации операционным вмешательством. Юридический владелец или иной носитель верхнего контура, не задавая предельные условия существования организации, начинает регулярно вторгаться в частные управленческие решения, обходя внутреннюю логику ролей, интерфейсов и управления. Тогда он не удерживает верхний уровень допустимого, а дезорганизует внутреннюю управленческую логику случайными вмешательствами.

Восьмая патология — безответственное фактическое владение. Носитель фактического владения определяет судьбу организации, но не связан с ней полнотой последствий на длинном горизонте. Он может принимать решения, определяющие риск, распределение и направление движения организации, но не нести полного бремени ее разрушения, потери будущей устойчивости или истощения кадрового и организационного капитала. Возникает асимметрия между объемом влияния и глубиной принимаемого на себя риска.

5.4.4. Владельческий контур, пределы изъятия и воспроизводство участия

Владельческий контур не исчерпывается созданием организационной формы и заданием организационно пригодного языка целеполагания. Он также удерживает предельные условия существования организации, то есть систему требований, ограничений и допустимых пределов, при которых данная кооперационная форма признается допустимой, продолжаемой и правомочной. До тех пор, пока организация не достигла целеполагающего уровня, эти условия остаются внешними по отношению к ней.

В саму организацию владельческий контур входит прежде всего через организационно пригодный язык целеполагания. Именно он становится той формой, в которой внешние мотивы владельца переводятся в различения, доступные для внутренней кооперации: что считать успехом и провалом, что признается допустимым и недопустимым, что является значимым результатом, а что — разрушением самой формы. Предельные условия существования организации остаются внешними по отношению к ней до тех пор, пока организация не становится целеполагающей и не получает способности принять эти условия в себя как предел собственного самоуправления.

Поэтому владельческий контур связан с распределением созданной стоимости не через текущее распоряжение ею внутри организации, а через удержание внешних пределов допустимого. Именно во владельческом контуре до момента становления целеполагающей организации находятся вопросы о предельно допустимом уровне риска, о пределе изъятия результата, о минимально необходимом объеме развития и о недопустимости обнуления резерва будущей устойчивости. Лишь тогда, когда организация достигает целеполагающего уровня, эти внешние пределы могут быть приняты ею в себя и стать пределом ее собственного внутреннего управления.

Отсюда следует, что владельческий контур должен рассматриваться как один из источников определения предела изъятия результата. Предел изъятия — это такая граница присвоения созданной стоимости владельцем и иными контурами текущего потребления, за которой нарушается воспроизводство участия, сокращается возможность развития организации и истощается ее резерв будущей устойчивости. Этот предел не может быть выведен только из правового титула, бухгалтерской прибыли или желания владельца. Он должен определяться по отношению к самой организационной форме: к ее способности поддерживать участие людей в кооперации, создавать внешне оправданный результат, сохранять функциональную связанность, адаптироваться к изменениям и продолжать общую работу в будущем.

С этим связан и резерв будущей устойчивости. Он представляет собой не случайный остаток после распределения и не сугубо финансовую подушку в бухгалтерском смысле, а ту часть созданной стоимости, которая не потребляется в настоящем, поскольку сохраняется как условие продолжения организационной формы в будущем. Такой резерв может принимать денежную форму, но не сводится к ней. В более широком смысле он включает все формы сохраненной способности к действию: ресурс на адаптацию, обновление функций, поддержание критических знаний, компенсацию будущих разрывов, сохранение координационного капитала, а также возможность выдерживать периоды снижения внешнего вознаграждения без распада кооперации.

Следовательно, резерв будущей устойчивости должен рассматриваться как один из обязательных элементов предельных условий существования организации. Владельческий контур определяет не текущую величину каждого решения о резервировании, а сам принципиальный запрет на такое изъятие результата, при котором организация лишается способности к продолжению во времени. Конкретные решения о величине резервирования внутри этих условий принимаются самой организацией как субъектом внутреннего управления только после того, как она достигла целеполагающего уровня и приняла предельные условия своего существования в себя как предел собственного самоуправления.

Особое значение владельческий контур имеет для воспроизводства участия. В современной реальности организация является для человека не только формой совместного действия, но и одним из основных каналов доступа к жизненным средствам. Поэтому участие не может устойчиво воспроизводиться, если созданная стоимость распределяется таким образом, что люди включаются в кооперацию без обеспеченного и воспроизводимого доступа к условиям собственного существования, без справедливого вознаграждения, без возможности развития и без оснований считать свое участие оправданным. В этом смысле владельческий контур определяет не только право на изъятие, но и предел этого права: он не может легитимно изымать стоимость в таком объеме, который разрушает саму возможность продолжения участия.

Отсюда следует еще одно важное различение. Юридическое право на результат и организационно допустимый объем изъятия не тождественны. Первое задается правовой формой. Второе — пределами жизнеспособности организации. В данной теории владелец рассматривается не только как субъект права, но и как субъект онтологической ответственности за ту форму кооперации, которую он определяет своим контуром. Поэтому даже если юридическая оболочка позволяет владельцу изъять больший объем результата, это не означает, что такое изъятие допустимо в организационном смысле. Организационно допустимым является лишь такой объем изъятия, который не разрушает воспроизводство участия, не обнуляет развитие и не лишает систему резерва будущей устойчивости.

Именно здесь становится отчетливо виден критерий различения фактического владения и узурпации фактического владения. Если носитель фактического владения задает такие предельные условия существования организации, в пределах которых обеспечиваются воспроизводство участия, развитие организации, пределы разумного изъятия и резерв будущей устойчивости, то его воздействие сохраняет кооперационную форму. Если же он задает или фактически навязывает такие условия, которые ориентированы на максимизацию текущего присвоения, на защиту краткосрочного интереса или на воспроизводство собственной власти ценой истощения организации, то речь идет уже не просто о фактическом владении, а об узурпации фактического владения.

В практическом плане это означает, что оценка владельческого контура не может ограничиваться вопросами юридического контроля, структуры капитала или номинального распределения прибыли. Он должен оцениваться по тому, поддерживает ли заданный им порядок пределов и распределения одновременно воспроизводство участия людей в кооперации, развитие самой организации, наличие резерва будущей устойчивости, разумные пределы использования результата владельцем и способность системы продолжать общую работу во времени. До достижения организацией целеполагающего уровня эти условия выступают как внешние пределы владельческого контура. После достижения этого уровня они становятся также критериями внутреннего самоуправления организации.

5.4.5. Онтологический статус владельческого контура

Контур владельца выполняет несколько функций одновременно.

Во-первых, он связывает организацию с тем субъектом или той системой субъектов, ради чьих задач и на чьем риске данная кооперационная форма вообще была создана.

Во-вторых, он переводит внешние мотивы в форму, пригодную для общей работы, то есть делает возможным возникновение предельных условий существования организации, организационно пригодного языка целеполагания и производных организационных целей.

В-третьих, он задает предельные условия существования организации, внутри которых определяются пределы риска, пределы изъятия результата, границы изменения формы и условия продолжения кооперации во времени.

В-четвертых, он позволяет различать юридический и фактический центры воздействия на организационную форму и тем самым видеть реальные, а не только формальные механизмы владения организацией.

В-пятых, он открывает возможность специальной диагностики патологий, возникающих из разрыва между юридической оболочкой и фактической кооперацией, между титулом и реальным воздействием, между существованием кооперации и узурпацией ее формы.

Тем самым владельческий контур оказывается в данной теории не приложением к юридической конструкции фирмы и не вторичной надстройкой над внутренним управлением, а самостоятельным онтологическим основанием организации. Именно через владельческий контур для организации задаются предельные условия ее существования, организационно пригодный язык целеполагания, пределы риска, основания распределения созданной стоимости и условия продолжения или прекращения кооперационной формы. В саму же организацию этот контур непосредственно входит прежде всего через организационно пригодный язык целеполагания; предельные условия существования остаются внешними условиями до тех пор, пока организация не достигает целеполагающего уровня и не принимает их в себя как предел собственного самоуправления. Юридический контур не порождает организацию и не образует ее сущности. Напротив, он должен выводиться из владельческого контура и из фактических границ самой организации как инструмент правового оформления, защиты и поддержания той кооперационной формы, которая уже определена на более глубоком — онтологическом — уровне.

6. Определение организации в логике теории

С учетом внутренних, внешних и собственнических контуров организацию можно определить так.

Организация — это живая система человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу, в которой люди через кооперацию и замещение части индивидуального целеполагания общим порядком получают признанное и легитимное место действия, создают решение для удовлетворения потребности определенной целевой аудитории, получают за это вознаграждение, распределяют созданную стоимость между участниками и контурами воспроизводства и тем самым поддерживают собственное существование во времени в условиях конкретной среды, действующих институтов и в рамках конституирующего воздействия владельца.

Это определение важно тем, что соединяет в одной формуле человека, кооперацию, власть, культуру, потребность, целевую аудиторию, решение, вознаграждение, распределение, время, среду, институты и контур владельца.

При этом владелец не образует внутренний элемент самой организации автоматически, а среда и институты не подменяют собой потребность, решение или вознаграждение. Их роль различна. Владелец задает внешнюю рамку существования и верхние пределы допустимого. Среда и институты задают условия и правила. Сама организация удерживает кооперацию, связь с потребностью и распределение созданной стоимости во времени.

7. Морфология внутреннего контура организации

Организация в данной теории рассматривается не как простая совокупность должностей, подразделений и процессов, а как система вложенных форм, через которые человек получает место действия, включает свой специализированный труд в более широкий результат, затем — в общую работу, далее — в адаптацию и развитие этой общей работы, а через организацию в целом — в признанное, внешне оправданное и воспроизводимое участие в коллективной форме жизни и деятельности.

Эти уровни не являются произвольной административной нарезкой. Каждый из них выражает определенную степень включения человека в организацию и определенную степень преобразования индивидуального труда в общий результат.

Уровень 0. Рабочее место

Рабочее место представляет собой минимальную проектируемую единицу включения человека в организацию.

Рабочее место — это не просто должность и не только набор обязанностей. Это конкретное легитимное место действия, в котором определены ожидаемый результат, границы допустимого действия, права, ответственность, интерфейсы с другими участниками общей работы, а также условия обмена квалифицированного времени человека на вознаграждение, признание и участие в организации.

Именно на уровне рабочего места человек впервые входит в организационный порядок. Здесь он частично передает индивидуальное целеполагание общему порядку, получает признанное место действия, включается в общий порядок кооперации и получает канал доступа к жизненным средствам.

Однако само по себе рабочее место еще не образует ни профессиональной среды, ни функции, ни общей работы. Оно является только исходной клеткой организационного включения.

Важно подчеркнуть, что рабочее место в данной теории относится к третьей антропологической основе не потому, что оно не связано с трудом и функцией, а потому, что его первичный смысл состоит не в профессиональной специализации как таковой, а в легитимном позиционном включении человека в общее дело. Рабочее место есть прежде всего признанное место действия, через которое человек получает право участия, границы допустимого действия, ожидаемый результат и уместность своего присутствия в кооперации.

Лишь как следующая, производная сторона рабочего места выступает его функциональная включенность: через него человек начинает включать свое квалифицированное время и далее свой специализированный труд в специализированный участок, функциональную систему и общую работу организации. Поэтому рабочее место имеет двойственную природу: по первичному антропологическому основанию оно относится к линии признания и легитимности участия, а по своему дальнейшему организационному развертыванию — к линии включения специализированного труда в общую работу.

В этой связи необходимо различать рабочее место, роль и должностное наименование.

Рабочее место есть реальная проектируемая единица включения человека в организацию. Роль есть способ действия в пределах рабочего места, через который человек реализует данное место в кооперации. Должностное наименование есть административно, юридически и символически закрепленное имя рабочего места в структуре организации.

Поэтому должностное наименование может выражать реальный объем рабочего места, а может расходиться с ним. Наличие наименования само по себе еще не создает рабочего места в его действительном объеме, так же как наличие рабочего места не гарантирует совпадения его реального содержания с присвоенным ему наименованием.

Уровень 1. Специализированный участок функциональной системы

Следующим уровнем выступает специализированный участок функциональной системы.

Он объединяет несколько сходных рабочих мест, связанных общим предметом деятельности, близкими типами работы, единым профессиональным языком и высокой операционной взаимозаменяемостью в типовых действиях.

На этом уровне преобладает не столько сложная кооперация, сколько параллельное или сходно организованное выполнение специализированной работы в рамках одной предметной области. Здесь формируется локальная профессиональная среда, в которой человек соотносит себя с другими носителями сходной специализации, получает возможность профессионального обучения, сравнения, перенятия приемов, ритма и стандартов.

Именно этот уровень особенно важен для развития специализированного труда человека, который не может полноценно разворачиваться в изоляции и требует предметной профессиональной среды.

Уровень 2. Функциональная система

Функциональная система представляет собой целостную подсистему организации, объединяющую специализированные участки ради производства результата функции.

Если специализированный участок удерживает сходство предмета деятельности, то функциональная система удерживает уже более высокий уровень целостности — результат функции как необходимый вклад в общую работу организации.

На этом уровне происходит кооперация различных специализированных участков внутри одной функции. Здесь аккумулируется специализированное знание, вырабатываются профессиональные стандарты, формируются способы внутренней координации, распределяются роли внутри функции и обеспечивается устойчивое воспроизводство ее результата.

Функциональная система важна тем, что именно в ней труд человека впервые выходит за пределы локального рабочего места и специализированного участка и приобретает форму устойчивого функционального вклада в организацию.

Именно здесь человек получает не только профессиональную среду, но и более широкую рамку собственной значимости: он начинает видеть себя не только исполнителем отдельной работы, но и участником создания результата функции.

Уровень 3. Система основной общей работы — Run

Следующим уровнем выступает система кооперации функциональных систем в основной общей работе организации.

Этот уровень не сводится к простой сумме функций. Здесь результаты отдельных функциональных систем соединяются в общую работу, которая направлена на создание решения для определенной целевой аудитории и на удержание текущей жизнедеятельности организации.

Именно здесь возникает Run как система основных бизнес-процессов, связывающая функциональные системы между собой не по признаку административного подчинения, а по признаку участия в общем результате.

На данном уровне человек уже не просто выполняет свою локальную работу и не только участвует в результате функции, но оказывается включенным в сквозную кооперацию, где его деятельность получает связь с общей работой организации.

Это принципиально важно для линии внешней оправданности деятельности. Только на этом уровне она становится достаточно зримой: человек может видеть, что его участие связано не только с внутренним порядком, но и с созданием реально нужного другим результата.

Уровень 4. Система межфункциональной настройки, адаптации и развития — Fix / Change

Над системой основной общей работы располагается система межфункциональных групп, предназначенная не для непосредственного производства текущего результата, а для согласования, исправления, адаптации и развития самой общей работы.

Это уровень Fix и Change.

Если Run обеспечивает текущее воспроизводство организационной деятельности, то межфункциональные группы позволяют организации работать с отклонениями, противоречиями, стыками, ограничениями и необходимыми изменениями, не разрушая саму общую работу.

На этом уровне рождается и удерживается не столько специализированное знание отдельной функции, сколько понимание целого, понимание стыков, понимание того, как функции влияют друг на друга и в каком направлении должна развиваться сама организация.

Именно поэтому межфункциональные группы являются надсистемой по отношению к системе основной общей работы. Они позволяют организации не только действовать, но и осмысленно изменять собственные способы действия.

Для человека этот уровень особенно важен тем, что здесь он может быть включен уже не только в исполнение существующего порядка, но и в участие в его пересмотре, исправлении и развитии. Тем самым организация перестает быть для него только заданной формой и становится также пространством осмысленного совместного изменения.

Уровень 5. Организация как целое

Высшим внутренним уровнем выступает организация как целостная система.

Организация как целое не тождественна ни совокупности сотрудников, ни общему собранию, ни набору функций, ни системе процессов. Она представляет собой живую систему человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу, удерживаемую внутренним порядком, внешним контуром, культурой, властью, распределением времени, распределением созданной стоимости и механизмами воспроизводства участия.

На этом уровне удерживается целостность организации как особой формы жизни и действия. Здесь решаются вопросы, которые не принадлежат отдельному рабочему месту, специализированному участку, функции или даже системе текущей общей работы: вопросы организационной идентичности, предельных целей, правил признания участия, устройства культуры, принципов распределения созданной стоимости, допустимых границ изменения самой структуры, а также отношения организации к собственному будущему.

Общее собрание сотрудников, стратегические сессии, общеорганизационные формы обсуждения культуры, будущего и устройства организации могут выступать институтами этого уровня, но не исчерпывают его содержания.

Общий смысл морфологии внутреннего контура организации

Таким образом, структура организации в данной теории понимается как последовательность вложенных форм, через которые человек получает легитимное место действия, включает свой специализированный труд в более широкий результат, переходит от локальной работы к участию в результате функции, затем — к участию в общей работе организации, затем — к участию в адаптации и развитии этой общей работы и, наконец, к участию в организации как в целостной системе.

Именно в этой последовательности организация и выступает формой воплощения человеческих задач.

Она дает человеку не только занятость, но и частичное снятие бремени индивидуального целеполагания через общий порядок; не только возможность применять свои способности, но и среду развития специализированного труда; не только формальную должность, но и признанное место действия; не только внутреннюю занятость, но и связь с внешне значимым результатом; не только оплату, но и социально опосредованный доступ к жизненным средствам и воспроизводимому участию в общей работе.

Поэтому организационная структура в данной теории не есть техническая схема распределения обязанностей. Она есть форма поэтапного включения человека в общую работу и форма последовательного воплощения тех задач, ради которых организация вообще становится для него необходимой.

 

8. Морфология внешнего контура организации

9. Уровни развития организации

Уровни развития организации определяются степенью, в которой она становится для включенных в нее людей формой решения оснований, описанных в разделе 4, а также источником собственных целей системы. Речь идет не о всех возможных целях человека вообще, а о тех основаниях, ради которых человек включается в организационную форму.

9.1. Минимальный уровень организации

Минимальный уровень — это такой уровень, на котором организация уже удерживает критически необходимую кооперацию для создания общего результата. Здесь для критического минимума участников решаются прежде всего две базовые задачи: частичное замещение индивидуального целеполагания общим порядком и включение труда каждого в общий результат.

На этом уровне организация уже существует как форма объединения труда и является целеустремленной системой, то есть системой, действующей ради привнесенной извне цели. Социально-идентификационная, смысловая и воспроизводящая линии могут решаться здесь лишь частично или только для части участников.

9.2. Целенаполненный уровень организации

Целенаполненный уровень — это такой уровень, на котором организация становится устойчивой формой решения оснований включения человека в нее для большинства или для всех ключевых участников.

Здесь кооперация уже удерживается не только общим делом ради внешней цели, но и признанием, легитимным местом действия, культурой включения, переживанием внешней нужности общего результата и воспроизводимым доступом к жизненным средствам через организационную форму. Организация перестает быть лишь средством выполнения привнесенной задачи и становится для участников более полной формой совместного существования и действия.

9.3. Целеполагающий уровень организации

Целеполагающий уровень — это такой уровень, на котором организация способна не только удерживать кооперацию и решать основания включения человека в нее, но и вырабатывать собственные цели.

Эти цели формируются уже не только как реакция на внешнее задание или как перевод личных мотивов владельца, а как результат внутреннего развития организации, направленного на более высокое удовлетворение оснований включения человека в организацию и на повышение собственной жизнеспособности в изменяющейся среде.

По мере достижения этого уровня функция выработки текущих и развивающих целей перестает принадлежать владельцу в полном объеме и переходит к самой организации как субъекту. Однако контур владельца при этом не исчезает. Он сохраняется как контур конституирующего воздействия: через него определяется возможность существования организации, пределы допустимого риска, рамка ресурса и предельные условия продолжения, изменения или прекращения самой организационной формы.

Это различение нужно и для теории, и для диагностики. Оно позволяет видеть не только наличие кооперации, но и глубину включения человека в организацию, полноту решаемых через нее оснований и уровень субъектности самой организации.

10. Предмет теории

Предметом теории является организация как проектируемая система человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу, вырастающая из внутреннего контура связи «Человек — Организация», существующая благодаря внешнему контуру «Организация — Потребность — Целевая аудитория — Решение — Вознаграждение», определяемая через контур владельца и действующая в условиях конкретной среды и действующих институтов.

Теория изучает, как должна быть устроена организация, чтобы человек мог полноценно включаться в общее дело, специализированный труд каждого включался в общую работу, участие было признанным и легитимным, внешний потребитель получал нужное ему решение, а созданная стоимость распределялась так, чтобы поддерживать кооперацию, воспроизводство участия и жизнеспособность самой организации во времени.

Теория изучает также языковые условия, при которых цели, роли, интерфейсы, критерии и основания распределения становятся общими, передаваемыми и пригодными для воспроизводства в кооперации.

Теория организации отвечает прежде всего на вопрос «как устроить», а менеджмент — на вопрос «как добиться». Теория проектирует архитектуру, интерфейсы, обратные связи, пределы и условия жизнеспособности. Менеджмент действует внутри этой архитектуры.

11. Пять производных моделей теории

Из антропологических и исторических оснований организации вырастают пять базовых моделей теории. Первые четыре раскрывают власть, функциональную организацию, культуру и внешнюю оправданность участия. Пятая раскрывает исторически усилившуюся организационно-экономическую зависимость человека от организации как канала доступа к жизненным средствам, а также распределение созданной стоимости между участниками, владельцем и контурами воспроизводства самой организации.

При этом все пять моделей предполагают язык не как внешнее средство описания уже сложившейся организации, а как необходимое условие ее возникновения, удержания и воспроизводства. Через язык в организации становятся общими цель, правило, роль, критерий правильности, интерфейс, признание, потребность, решение и основания распределения. Поэтому языковые дефекты должны рассматриваться не как вторичные коммуникативные сбои, а как особый класс организационных патологий.

11.1. Модель власти

Она вырастает из первой антропологической основы. Ее предметом является замещение части индивидуального целеполагания общим порядком и те формы, в которых это замещение становится устойчивым, легитимным и пригодным для совместного действия.

Эта модель рассматривает не только вопрос «кто командует», но прежде всего вопрос «каким образом возникает и удерживается право задавать цель, направление и рамку допустимого действия». Поэтому ее интересуют субъектные и внесубъектные формы власти, распределение права на целеполагание, делегирование, пределы легитимности, кризисы следования, бюрократизация власти и формы распада координации.

Необходимым условием осуществления власти в организации является язык как способность переводить цель, направление, критерий правильности и рамки допустимого действия в общую, понимаемую и воспроизводимую форму. Без этого общий порядок не может быть устойчиво разделен участниками и превращается либо в произвол носителя власти, либо в набор формальных сигналов без действенного следования. Поэтому власть существует не только как распределение права на целеполагание, но и как способность делать это целеполагание символически ясным, передаваемым и пригодным для совместного действия.

Через эту модель теория рассматривает, каким образом организация получает общий порядок вместо множества разрозненных индивидуальных целеполаганий; как распределяется право задавать цель и правила; чем отличается живая власть от статуса, титула и формального положения; каким образом целеполагание переводится в пригодное для следования действие; каковы патологии власти, когда организация забирает свободу, но не дает ясности цели и порядка.

В этой модели власть понимается не как простое наличие начальника, должности или регламента, а как действующая конфигурация, через которую утраченная в определенной области самостоятельность человека замещается ясным организационным целеполаганием, направлением и рамкой допустимого действия. Поэтому для нее важны не только носители власти, но и формы следования, признания и фактической координации.

Субъектные и внесубъектные формы власти в организации не противопоставляются друг другу как живое и мертвое. Они рассматриваются как разные способы удержания общего порядка: через человека, через роль, через правило, через процедуру, через институт, через техническую или цифровую систему. Однако во всех случаях решающим остается не наличие формы как таковой, а ее способность обеспечивать понятное целеполагание и пригодное для следования действие.

Характерными патологиями модели власти являются подмена живой власти формальным статусом; бюрократизация, при которой правило сохраняется, а цель исчезает; делегирование ответственности без делегирования права на целеполагание и действие; распад следования при внешнем сохранении титулов и должностей; а также дефект власти, при котором организация забирает у человека часть автономии, но не дает ему достаточной ясности цели, направления, критерия правильности и рамок допустимого.

Из этого следует и практический вывод: власть в организации должна оцениваться не по числу уровней и не по жесткости вертикали, а по способности задавать ясное целеполагание, переводить его в пригодный для следования порядок и удерживать координацию без распада на формальность, цинизм и локальные самодельные цели.

11.2. Функциональная модель

Она вырастает из второй антропологической основы. Ее предметом является организационное включение специализированного труда каждого в общую работу, дающую результат. Через нее теория рассматривает организацию не как механическое разделение работы на операции, а как форму человеческого объединения, в которой различные функциональные позиции, роли и участки должны быть связаны так, чтобы специализированный труд каждого не утрачивал своего смысла и не выпадал из общего результата.

Эта модель рассматривает не только функции, роли и процессы сами по себе, но и внутреннюю логику развития труда, которая ведет к его усложнению и специализации, а затем — к необходимости включения специализированного труда каждого в общую работу. Поэтому ее интересуют функции, роли, интерфейсы, процессы, организационные узлы, границы участков, структура кооперации и способы, посредством которых общий результат становится достижимым через согласованную работу людей.

Ключевым уровнем увязки целей, специализированного труда, требований к результату и интерфейсов взаимодействия выступает функциональная подсистема. Именно в ней соединяются профессиональная логика, организационная задача, способы кооперации и ответственность за определенный вклад в общий результат. Поэтому теория рассматривает не только отдельных исполнителей и не только организацию в целом, но и функциональные подсистемы как основной уровень организации общей работы.

Функциональные подсистемы не являются замкнутыми внутренними образованиями. Они представляют собой открытые системы, включенные не только во внутреннюю кооперацию организации, но и во внешние профессиональные, технологические и институциональные контуры. Через них в организацию входят новые знания, нормы, способы действия и требования к развитию соответствующей предметной области.

Работа в организации течет не по вертикали подчинения, а прежде всего горизонтально — через функциональные подсистемы и их интерфейсы. Вертикаль важна как контур власти, координации и удержания порядка, однако сам результат создается в горизонтальном движении работы через последовательность участков, каждый из которых производит результат для других и для общего дела.

Поэтому функциональная структура организации одновременно является и формой распределения ее времени. Она определяет, как и на каких участках время создается, передается, где теряется, где накапливается и где становится ограничивающим фактором общего результата.

Исполнительный орган при этом не является внешней надстройкой над организацией, а представляет собой особую функциональную подсистему, обеспечивающую перевод верхнего целеполагания в связность общей кооперации, согласование функций, удержание интерфейсов и организационную целостность.

Функциональные интерфейсы имеют не только процессуальную, но и языковую природу. Для включения специализированного труда каждого в общую работу недостаточно физической передачи результата или формального прохождения операции — требуется совпадение понятий о результате, качестве, сроке, границах ответственности и смысле передачи. Поэтому связность функциональной кооперации удерживается не только процессами и ролями, но и общим рабочим языком, делающим стыки между подсистемами понятными и воспроизводимыми. Там, где этот язык отсутствует или распадается, возникает языковой разрыв интерфейсов: формально работа передана, но фактически не включена в общий результат.

Через эту модель теория рассматривает, как развивается и специализируется труд; каким образом специализированный труд каждого включается в общую работу; как проектировать функции, роли, интерфейсы и процессы; в чем состоит отличие объединения труда от простого разделения работы; каким образом организация становится формой человеческого объединения через включение труда каждого в общий результат.

Характерными патологиями функциональной модели являются превращение функций в изолированные колодцы, распад горизонтальной кооперации на замкнутые участки, подмена общего результата торгом на стыках, а также логика внутреннего клиента, при которой части одной организации начинают мыслить себя не как элементы общей кооперации, а как обособленные центры локального интереса.

Из этого следует и практический вывод: прежде чем закреплять отделы и административную подчиненность, необходимо проектировать набор функциональных подсистем, их место в общем потоке работы, их интерфейсы, показатели и вклад в общий результат.

Функциональная модель рассматривает также ИИ как несубъектный функциональный элемент, способный занимать место в структуре выполнения функции и брать на себя часть операций по обработке информации, анализу, контролю и подготовке вариантов решения, не приобретая при этом статуса субъекта труда, целеполагания и управления.

11.3. Культурная модель

Она вырастает из третьей антропологической основы. Ее предметом является признание, включение и легитимность участия человека в общем деле.

Эта модель рассматривает культуру не как набор деклараций, ценностей или ритуалов, а как систему социальной верификации, через которую человек получает уместность, признание, роль, допустимое место действия и подтверждение своей значимости для общей кооперации. Поэтому ее интересуют механизмы признания, принадлежности, различения статуса, уважения, легитимности участия, включения в общее дело и удержания внутренней социальной целостности организации.

Через эту модель теория рассматривает, каким образом человек получает не просто рабочее место, а легитимное место действия; как формируются уважение, признание и принятие в рамках общей кооперации; в чем состоит различие между включением, подчинением и вытеснением; как культура удерживает или разрушает внутреннюю связанность организации; каким образом культурные патологии подрывают кооперацию даже при формально правильной структуре.

Поэтому в данной теории необходимо различать номинальное и легитимное рабочее место.

Номинальным является рабочее место, закрепленное в документах, структуре, должностном наименовании и формальном распределении обязанностей. Легитимным является рабочее место, за которым организация реально признает право действия, инициативы, требования к другим участникам кооперации, участия в принятии решений, интерпретации происходящего и обязательности прохождения через него соответствующих вопросов.

Совпадение номинального и легитимного рабочего места означает культурную и организационную зрелость соответствующего участка. Их расхождение означает деформацию участия, при которой человек либо получает имя без действительного места, либо фактически удерживает место без его надлежащего признания и оформления.

Язык в культурной модели понимается не только как набор слов, ритуалов и норм общения, а как порядок различения уместного и неуместного, значимого и второстепенного, дозволенного и недозволенного в самом участии. Через язык культура распределяет право говорить, право называния, право интерпретации происходящего и право задавать значимые различения внутри общей кооперации. Поэтому культурная связанность организации зависит не только от декларируемых ценностей, но и от того, на каком языке в ней вообще можно быть признанным участником общего дела.

В этой модели культура понимается не как внешняя надстройка над «настоящей» организацией и не как вторичный эмоциональный фон. Она рассматривается как внутренний порядок различения, признания и подтверждения участия, без которого общая работа теряет связанность, а человек — ощущение уместности и правомерности своего присутствия в общем деле.

Поэтому культурная модель охватывает не только символические формы — язык, ритуалы, нормы общения, знаки уважения и различения статуса, — но и более глубокие механизмы: кому в организации позволено говорить, чье действие считается уместным, кто имеет право на инициативу, чье участие признается значимым, а кто вытесняется в периферию при формальном сохранении роли.

Характерными патологиями культурной модели являются признание без реального включения; включение без уважения; подмена легитимности голым подчинением; разрушение значимости человека при формальном сохранении его места; двойные нормы, при которых декларируемая культура расходится с реальным порядком отношений; языковое вытеснение, а также утрата внутренней социальной целостности, когда организация превращается в совокупность сосуществующих групп без общего признанного поля кооперации.

Из этого следует и практический вывод: культура должна пониматься не как отдельный «мягкий» слой организации, а как один из базовых механизмов удержания участия. Поэтому диагностировать ее нужно не по декларациям и символам самим по себе, а по тому, дает ли она человеку признанное, легитимное и уместное место действия в общей кооперации.

11.4. Модель востребованности и лояльности

Она вырастает из четвертой антропологической основы. Ее предметом является связь человека и организации с внешней нужностью результата.

Эта модель рассматривает не только рынок или клиента как таковых, а ту внешнюю оправданность деятельности, без которой участие человека и существование самой организации теряют полноту смысла. Поэтому ее интересуют связь организации с потребностью, целевой аудиторией и решением, переживание оправданности усилий, значимость результата для внешнего мира, воспроизводство участия через востребованный результат, а также возникновение лояльности как следствия не внутренней пропаганды, а внешне значимого общего дела.

Связь организации с внешней потребностью всегда имеет языковое измерение. Организация должна не только создавать решение, но и говорить с целевой аудиторией на языке ее актуальной потребности, ожиданий и способов различения ценного и неценного. Поэтому востребованность зависит не только от самого решения, но и от способности организации переводить внешнюю потребность в понятную форму решения, а собственное решение — в понятную и современную для аудитории форму предъявления. Там, где решение остается потенциально полезным, но описывается, предъявляется и объясняется на языке, который уже перестал быть понятным или значимым для целевой аудитории, возникает языковое устаревание решения.

Через эту модель теория рассматривает, как возникает связь между трудом человека и внешней потребностью; каким образом решение организации становится действительно нужным; почему лояльность не может быть устойчиво построена без внешней оправданности результата; как разрыв с потребностью разрушает не только вознаграждение, но и смысл участия; каким образом внешний контур поддерживает внутреннюю целостность организации.

В этой модели востребованность понимается не как случайный факт продажи и не как следствие маркетингового давления самого по себе, а как реальное соответствие между потребностью, целевой аудиторией, решением и получаемым вознаграждением. Поэтому внешняя успешность организации рассматривается не только как вопрос обмена, но и как вопрос оправданности самой общей работы в глазах тех, для кого она существует.

Лояльность при этом понимается не как эмоциональная привязанность, которую можно устойчиво произвести внутренними лозунгами, брендингом или дисциплинарным воздействием. Она рассматривается как производная от внешне подтверждаемой значимости результата: желание человека участвовать в общей работе становится глубже и устойчивее тогда, когда он видит, что создаваемое организацией решение действительно нужно другим и оправдывает его участие вовне, а не только внутри самой системы.

Характерными патологиями модели востребованности и лояльности являются разрыв между организацией и реальной потребностью; подмена решения имитацией значимости; попытка воспроизводить участие при внешней ненужности результата; попытка строить лояльность на внутренней пропаганде при утрате внешней оправданности; а также ситуации, в которых организация продолжает производить активность, но перестает создавать действительно нужное решение для своей целевой аудитории.

Из этого следует и практический вывод: востребованность и лояльность должны оцениваться не только по объему вознаграждения, не только по маркетинговым метрикам и не только по внутренней удовлетворенности участников, а по целостности внешнего контура — по тому, остается ли связь между потребностью, целевой аудиторией, решением и вознаграждением живой, реальной и воспроизводимой.

11.5. Модель распределения и воспроизводства

Она вырастает из пятого — исторического — основания организации. Ее предметом является организационно опосредованный доступ человека к жизненным средствам, а также распределение созданной организацией добавленной стоимости между участниками общей работы, владельцем, развитием самой организации и обязательными внешними изъятиями.

Эта модель рассматривает не только деньги, оплату или прибыль как таковые, а тот порядок распределения созданной стоимости, через который организация либо поддерживает кооперацию и воспроизводство участия, либо подрывает собственную жизнеспособность. Поэтому ее интересуют связь между создаваемой стоимостью и возможностью продолжения участия, формы распределения результата между людьми, владельцем и самой организацией, пределы изъятия, соотношение текущего потребления и развития, а также условия, при которых организация сохраняет способность существовать и развиваться во времени.

Через эту модель теория рассматривает, каким образом организация становится для человека каналом доступа к жизненным средствам; почему распределение созданной стоимости не является только финансовым следствием деятельности, а относится к самому устройству организации; каков предел изъятия результата в пользу владельца и текущего потребления; каким образом распределение влияет на воспроизводство участия, устойчивость и развитие самой организации; а также почему экономическая сторона организации должна рассматриваться как часть общей теории, а не как внешнее приложение к ней.

В этой модели распределение понимается не как вторичный бухгалтерский акт и не как чисто техническое завершение деятельности, а как один из базовых механизмов удержания организационной формы. Организация может создавать стоимость, но если порядок ее распределения разрушает продолжение участия, обескровливает развитие или делает невозможным воспроизводимый доступ человека к жизненным средствам, то такая организация начинает подрывать собственные основания изнутри.

Распределение созданной стоимости имеет не только экономическую, но и языковую сторону. Чтобы поддерживать участие и воспроизводство кооперации, порядок распределения должен быть не просто осуществлен, но и понят в своих основаниях, границах и критериях как участниками общей работы, так и носителями власти. Поэтому язык распределения — то, как в организации описываются вклад, справедливость, развитие, изъятие, резерв и допустимость различий, — является частью самой модели воспроизводства. Там, где участники видят факт распределения, но не понимают его оснований, логики и пределов, возникает семантическая непрозрачность распределения. В таком случае воспроизводство участия подрывается не только размером распределения, но и его смысловой непроясненностью.

Поскольку создаваемая стоимость всегда возникает во времени и через время, порядок ее распределения одновременно является и порядком распределения возможностей будущего действия: какие участки кооперации получат ресурс на продолжение, какие — на развитие, а какие будут лишены временной перспективы существования.

Поэтому модель распределения и воспроизводства связывает экономику организации с ее антропологией. Для человека участие в организации в современной реальности является не только формой совместного действия, но и одним из основных способов поддержания собственного существования. Отсюда следует, что вопрос распределения не может быть вынесен за пределы теории организации: он касается не только финансового результата, но и самой возможности продолжения общей работы во времени.

Характерными патологиями этой модели являются ситуации, когда организация создает стоимость, но распределяет ее так, что подрывает воспроизводство участия; изымает результат в пользу владельца или текущего потребления в объеме, разрушающем жизнеспособность; поддерживает участие в кооперации без обеспеченного и воспроизводимого доступа к жизненным средствам; а также распределяет созданное так, что развитие организации систематически жертвуется ради краткосрочного использования результата.

Из этого следует и практический вывод: распределение созданной стоимости должно оцениваться не только по бухгалтерской корректности и не только по величине остаточной прибыли, а по тому, поддерживает ли оно одновременно участие людей, развитие организации, разумные пределы изъятия и способность всей системы к продолжению и обновлению во времени.

12. Менеджмент как управление деятельностью и объединение труда

Теория исходит из того, что разделение труда не является достаточным объяснением организации. Оно лишь создает исходную проблему. Подлинный предмет менеджмента возникает там, где необходимо не просто разделить работу, а затем включить специализированный труд каждого в общую работу, а включить труд каждого в общую работу так, чтобы она стала управляемой, согласованной и результативной.

Поэтому менеджмент в рамках данной теории понимается как управление деятельностью и объединение труда.

Управление деятельностью — это создание и поддержание такой структуры, целей, взаимодействий, правил, интерфейсов, информационных контуров, общего языка совместного действия и условий кооперации, при которых человек в организации несет минимальные затраты на выбор нужного действия для наиболее точного достижения общего результата и собственных целей включения в организацию.

Предметом управления здесь является не эффективность исполнения действия, а эффективность выбора нужного действия. Первое относится преимущественно к области экономики деятельности, второе — к области управления деятельностью.

Поскольку любое управленческое решение означает перераспределение организационного времени, управление деятельностью в данной теории всегда связано с выбором того, чему будет отдан приоритет, на что будет направлено внимание, какие виды общей работы получат продолжение, а какие будут ограничены, упрощены, переданы или прекращены.

Поэтому управление деятельностью реализуется не через прямое давление на человека, а через устройство самой организации: через систему целей, качество интерфейсов, правила взаимодействия, качество стыков, механизмы согласования, информационные контуры, формы координации, распределение времени и распределение созданной стоимости как условия продолжения кооперации.

В рамках данной теории управление может осуществляться только через управленческую подсистему организации. Эта подсистема всегда является внутренней для организации, поскольку управление связано не с внешним воздействием на кооперацию, а с внутренним удержанием целого, с заданием направления, координацией деятельности и принятием решений, обязательных для общей работы.

Поэтому все, что юридически оформлено как внешнее по отношению к организации, в теоретическом смысле остается внешним лишь до тех пор, пока не начинает реально осуществлять целеполагание, координацию и принятие решений для данной организации. Если эти функции выполняются сотрудниками, оформленными в иной юридической оболочке, то в рамках данной системы они входят в управленческую подсистему управляемой организации и тем самым становятся частью самой этой организации, несмотря на иной юридический контур.

Отсюда следует, что выражения типа «внешнее управление организацией» или «управляющая компания» допустимы лишь как юридико-практические обозначения, но не как строгие термины данной теории.

Не является управлением в строгом смысле деятельность, которая лишь консультирует, анализирует, проектирует, сопровождает изменения, подготавливает варианты решений, контролирует исполнение отдельных задач или решает отдельные задачи по поручению. Все это может быть важным для организации, но относится не к самому управлению, а к вспомогательным действиям вокруг него.

Менеджмент здесь не сводится к контролю подчиненных. Его задача — создавать такую организацию, в которой общий результат становится следствием правильно включенного в общую работу труда каждого, а сама кооперация получает возможность воспроизводиться во времени.

Из данной теории вытекает иная оптика менеджмента. Менеджмент должен быть нацелен не на управление людьми как таковыми и не на прямое выжимание финансового результата, а на проектирование и поддержание таких условий, в которых общая работа осуществляется качественно и устойчиво.

Главным объектом управления становятся качество кооперации, качество интерфейсов, качество согласования действий, качество общего языка совместного действия и качество распределения времени в общей работе. Финансовые результаты в этой логике рассматриваются как лаговые показатели, зависящие от качества организации совместного действия.

Отсюда же следует, что вертикаль выступает служебным поддерживающим контуром, а ключевой объект внимания — горизонтальные связи по потоку общей работы. В этом смысле менеджмент есть не только координация общей работы, но и практика осмысленного распределения ограниченного организационного времени.

13. Время как ключевая стратегическая парадигма организации

В данной теории время рассматривается не просто как ресурс, ограничение или единица учета, а как ключевая стратегическая парадигма, определяющая способ понимания организации, устройство ее внутреннего и внешнего контуров, структуру общей работы, приоритетность задач и действий, а также логику управленческих решений и стратегии.

Организация всегда существует в условиях конечного объема времени сотрудников, руководителей, оборудования, процессов и внимания. Любое управленческое решение означает перераспределение этого времени. Поэтому экономику организации нельзя адекватно понимать, если рассматривать только деньги, затраты и прибыль без учета времени. Время выступает здесь не только измерителем деятельности, но и основанием проектирования организации, выбора направлений действия и определения того, что действительно важно, а что лишь занимает организационную жизнь.

В этом смысле время является общим знаменателем управленческих решений и базовой категорией стратегического мышления. Через него организация может быть понята как система, которая не просто тратит ресурсы, а непрерывно выбирает, на что будет направлено ее ограниченное организационное время. Поэтому стратегия в данной теории понимается не только как выбор целей, но и как выбор того, на что организация считает оправданным тратить свое время.

Через экономику времени теория рассматривает эффективность использования организационного времени; какие виды общей работы максимально эффективно создают добавленную стоимость, а какие лишь поглощают организационную жизнь; каким образом время координации, ожидания, изменения и время ограничивающего ресурса влияют на общую эффективность; почему финансовые показатели без временного измерения искажают реальную картину; а также как созданная во времени стоимость распределяется между текущим потреблением, воспроизводством участия, развитием организации, интересами владельца и резервом будущей устойчивости.

Экономика времени в данной теории выполняет четыре функции.

Первая — измерительная.

Она позволяет соотносить результат с затратами организационного времени и тем самым использовать такие показатели, как прибыль на час, добавленная стоимость на час, время координации, время ожидания, время изменения и время ограничивающего ресурса. В этом смысле единицей оценки становится не продукт сам по себе, а деятельность вокруг него и ее отдача во времени.

Вторая — стратегическая.

Она позволяет оценивать не только текущую эффективность, но и способность организации сохранять себя во времени. Здесь же уместно отметить кадровый капитал организации как характеристику ее способности поддерживать собственное существование в будущем. Время в этом случае показывает не просто скорость, а судьбу организационной формы: насколько быстро система принимает решения, насколько долго живут ее знания, где возникают задержки, разрывы и точки истощения, как быстро организация теряет или наращивает способность к действию.

Третья — распределительная.

Она позволяет видеть, каким образом созданная во времени стоимость распределяется между текущим потреблением, воспроизводством участия, развитием организации, интересами владельца и резервом будущей устойчивости. Благодаря этому распределение перестает быть только бухгалтерским итогом и становится частью вопроса о продолжении кооперации, о воспроизводстве участия и о возможности дальнейшего движения системы.

Четвертая — приоритизационная.

Время позволяет различать не только эффективность уже совершаемых действий, но и сравнительную значимость возможных действий. Через него определяется, какие задачи, изменения, проекты и решения должны получать первоочередное внимание, а какие — откладываться, упрощаться, передаваться или исключаться. В этом смысле время выступает основанием приоритезации: организация выбирает не просто между действиями, а между различными способами расходования своего ограниченного организационного времени. Поэтому стратегия в данной теории всегда содержит в себе вопрос очередности: что должно быть сделано раньше, ради чего и за счет какого перераспределения времени.

Из этого следует, что время служит не просто одной из метрик эффективности, а интерфейсом решений. Через него организация может по-новому увидеть ассортимент, процессы, координацию, очередность задач, структуру потерь и качество управленческих решений. Поэтому управленческий вопрос ставится не только как «сколько заработали», но и как «на что ушло время организации», «что оно создало», «какое действие было выбрано вместо другого» и «какая отдача получена на единицу организационного времени».

Характерными патологиями экономики времени являются управление только денежными показателями без учета временной структуры деятельности; оценка продуктов и решений без учета времени организации, затрачиваемого на их создание и поддержку; накопление времени ожидания, согласования и лишней координации как скрытых потерь; игнорирование времени ограничивающего ресурса; утрата способности к приоритизации, когда срочное систематически вытесняет важное; а также распределение созданной стоимости таким образом, при котором текущее потребление разрушает будущую способность организации действовать.

Из этого следует и практический вывод: организация должна строить свои управленческие интерфейсы так, чтобы видеть не только денежный результат, но и движение времени — где оно создается, где теряется, где высвобождается, где блокируется, чему отдается приоритет и где оно превращается в устойчивую способность системы действовать и развиваться дальше.

14. Адаптация, развитие и изменение

Теория различает адаптацию и развитие. Адаптация — это реактивная перенастройка системы для сохранения ее жизнеспособности при изменении условий. Развитие — это проактивное движение, связанное с постановкой новых целей и переходом к иной норме существования.

Организацию следует проектировать не в парадигме стабильности, а в парадигме динамической устойчивости. Изменение не является аномалией среды. Оно является нормой. Поэтому жизнеспособной является такая организация, которая способна изменяться без утраты собственной целостности.

Изменение можно считать состоявшимся только тогда, когда новое поведение стало устойчивой нормой работы и воспроизводится без постоянного внешнего принуждения. Если оно держится лишь на санкции, контроле или присутствии начальника, изменение не внедрено, а лишь временно удерживается.

Отсюда следует, что управление изменениями должно начинаться не с требования к людям поменяться, а с перепроектирования обстоятельств работы: правил, интерфейсов, ролей, процессов, способов координации и смысла происходящего.

Одним из главных признаков патологического состояния организации является утрата управляемости во времени: удлинение лагов, рост времени ожидания, накопление просроченных решений, вытеснение важного срочным и неспособность перераспределять время в пользу действительно значимых действий.

15. Диагностическое значение теории и основные патологии

Данная теория важна не только как описательная рамка, но и как диагностическая система. Она позволяет видеть, в каком именно месте разрушается организационная жизнеспособность: в контуре власти, в функциональной кооперации, в культуре, во внешнем контуре востребованности, во владельческом контуре, в распределении созданной стоимости, во временной структуре деятельности или в способности организации к адаптации и развитию.

Языковые патологии не образуют отдельного автономного контура, но пронизывают все базовые модели и потому должны диагностироваться внутри каждой из них.

К базовым патологиям относятся следующие.

В контуре власти — ситуация, при которой организация забирает у человека часть автономии, но не дает ему достаточной ясности цели, направления, порядка действия и критериев правильности; подмена живой власти формальным статусом; отделение управленческой подсистемы от остальной кооперации и превращение ее во внешнюю силу по отношению к самой организации; языковой дефект власти — ситуация, когда статус и формальные правила сохраняются, но цель, критерий правильности и допустимые способы действия не имеют общего понятного выражения для участников.

В функциональной кооперации — развитие специализации без включения специализированного труда каждого в общую работу; разрушение горизонтальных интерфейсов; превращение функций в изолированные колодцы; распад общей работы на замкнутые участки; логика внутреннего клиента, при которой части одной организации начинают действовать как обособленные центры локального интереса; языковой разрыв интерфейсов — ситуация, когда одни и те же термины, показатели, требования к результату или статусы процесса понимаются разными функциональными подсистемами по-разному, из-за чего формально переданная работа фактически не включается в общий результат.

В культурной плоскости — требование участия без признания; включение без уважения; разрушение легитимного места действия; двойные нормы, при которых декларируемая культура расходится с реальным порядком отношений; утрата внутренней социальной целостности; языковое вытеснение — ситуация, когда человек формально остается в роли, но лишается права на осмысленное высказывание, на собственное описание проблемы, на инициативу и на участие в определении значимого.

Особую группу патологий образует разрыв между должностным наименованием и легитимностью рабочего места. В первой зеркальной форме должностное наименование превышает легитимность: рабочее место именуется как более высокое, более широкое или более самостоятельное, чем оно признается в действительности. В этом случае возникает декоративное рабочее место. Во второй зеркальной форме легитимность превышает должностное наименование: реальный центр решения, координации или допуска к действию существует, но не получает соответствующего имени, границ ответственности и открытого права действия. В этом случае возникает теневое рабочее место.

Следствиями такого разрыва становятся ложная морфология организации, при которой формальная карта кооперации расходится с реальной; разрыв права действия и ответственности; скрытая рецентрализация управления; разрушение интерфейсов кооперации; подрыв признания и внутренней справедливости участия; искажение внутреннего и внешнего рынка труда, когда организация предъявляет одно рабочее место, а фактически предоставляет другое; а также потеря диагностической прозрачности, когда причины сбоев начинают объясняться именами должностей и персоналиями вместо реального устройства кооперации.

Во внешнем контуре — разрыв связи с реальной потребностью; утрата релевантности решения; подмена внешней нужности имитацией значимости; попытка воспроизводить участие при внешне ненужном результате; попытка строить лояльность на внутренней пропаганде при утрате внешней оправданности общей работы; языковое устаревание решения — ситуация, когда организация продолжает создавать потенциально полезное решение, но описывает, предъявляет и объясняет его на языке, который уже перестал быть понятным или значимым для целевой аудитории.

Во владельческом контуре — раздвоение целеполагания, при котором юридический владелец, первое лицо и фактический носитель кооперации действуют в разных языках целей; фиктивное юридическое владение, когда титул сохраняется, а конституирующее воздействие фактически утрачено; скрытое смещение владельческого контура в наемный менеджмент; узурпация фактического владения; ложное распределение созданной стоимости в пользу группы, фактически контролирующей верхний контур; ошибочное определение границ организации по юридической оболочке вместо границ реальной кооперации; подмена задания предельных условий существования организации операционным вмешательством; безответственное фактическое владение, при котором объем влияния на судьбу организации не сопровождается полнотой принятия на себя долгосрочного риска.

В распределении и воспроизводстве — создание стоимости без ее распределения в пользу воспроизводства участия; изъятие результата в пользу владельца или текущего потребления в объеме, подрывающем жизнеспособность; поддержание участия в кооперации без обеспеченного и воспроизводимого доступа к жизненным средствам; систематическое принесение развития организации в жертву краткосрочному использованию результата; семантическая непрозрачность распределения — ситуация, когда люди видят факт распределения, но не понимают его оснований, логики и пределов, вследствие чего воспроизводство участия подрывается не только размером распределения, но и его смысловой непроясненностью.

Во временной и динамической плоскости — управление только денежными показателями без учета временной структуры деятельности; утрата способности к приоритизации; накопление времени ожидания, согласования и просроченных решений; вытеснение важного срочным; игнорирование времени ограничивающего ресурса; проектирование организации в парадигме стабильности вместо динамической устойчивости; попытка менять людей вместо перепроектирования обстоятельств их работы.

Эти патологии важны потому, что они показывают: организация разрушается не только при падении прибыли, но и при нарушении внутренних условий продолжения общей работы, воспроизводства участия и способности системы сохранять себя во времени.

16. Место данной теории по отношению к современным экономическим теориям

Данная теория не является вариантом экономической теории фирмы и не совпадает с ней по своему предмету. Если современные экономические теории в основном объясняют фирму через собственность, активы, контракты, стимулы, права контроля и формы управления, то здесь предметом выступает организация как живая система кооперации людей, через которую труд каждого включается в общую работу и удерживается властью, культурой, целями, временем, распределением созданной стоимости, связью с внешней потребностью и рамкой владельца.

Поэтому данная теория не отрицает современные экономические подходы, а рассматривает их как частные объяснительные рамки отдельных сторон организационной реальности.

Ее собственная претензия состоит в другом — дать более общую основу для менеджмента, в которой организация понимается не как частный случай контрактной или имущественной конструкции, а как особая форма человеческого объединения, воспроизводящая совместное действие во времени.

При этом в нынешнем виде данная теория уже задает сильное онтологическое и проектное основание, но еще требует дальнейшей разработки ряда узлов — прежде всего стимулов, конфликтов интересов, распределения прав решения, границ применимости и способов эмпирической проверки.

В этом смысле она должна пониматься как формирующаяся общая теория организации для менеджмента — более широкая по предмету, чем экономическая теория фирмы, но еще не завершенная в своей аналитической и проверочной части.

17. Словарь ключевых терминов теории

Адаптация — реактивная перенастройка системы для сохранения ее жизнеспособности при изменении условий.

Бизнес — это конкретный вид деятельности, создающий определенные товары или услуги в коммерческих целях.

Владелец — внешний по отношению к организации субъект, который инициирует появление кооперационной формы, предоставляет исходный ресурс, принимает на себя риск ее возникновения и удерживает право на конституирующее воздействие.

Внутреннее управление организацией — деятельность внутренних носителей власти и ролей, направленная на координацию и развитие общей работы внутри уже существующей организационной формы через цели, правила, критерии правильности, распределение времени, согласование функций и обеспечение воспроизводимой кооперации.

Воспроизводство участия — такое распределение условий, вознаграждения, смысла, возможностей развития и доступа к жизненным средствам, при котором участие человека в кооперации остается для него оправданным, добровольным и воспроизводимым во времени.

Востребованность — реальное соответствие между потребностью, целевой аудиторией, решением и получаемым вознаграждением, благодаря которому внешняя нужность результата остается живой и воспроизводимой.

Конституирующее воздействие — внешнее по отношению к организации право и действие, через которое создается, признается, изменяется, соединяется, разделяется или прекращается сама кооперационная форма как допустимый субъект общей работы.

Контур владельца (владельческий контур) — контур, через который внешние по отношению к организации задачи и мотивы владельца переводятся в форму, пригодную для существования общей работы: в конституирующее воздействие, предельные условия существования организации, организационно пригодный язык целеполагания и производные организационные цели.

Легитимное рабочее место — рабочее место, за которым организация реально признает право действия, инициативы, требования к другим участникам кооперации, участия в принятии решений, интерпретации происходящего и обязательности прохождения через него соответствующих вопросов.

Легитимность — признанность права субъекта занимать определенное место действия, действовать в его пределах и участвовать в общем деле в соответствии с порядком, нормами и правилами данной организации независимо от их юридического статуса.

Лояльность — производная от внешне подтверждаемой значимости результата готовность человека сохранять участие в общей работе и поддерживать организационную форму.

Минимальный уровень организации — такой уровень, на котором организация уже удерживает критически необходимую кооперацию для создания общего результата и решает прежде всего две базовые задачи: частичное замещение индивидуального целеполагания общим порядком и включение труда каждого в общий результат.

Номинальное рабочее место — рабочее место, закрепленное в документах, структуре, должностном наименовании и формальном распределении обязанностей.

Организационно пригодный язык целеполагания — язык различений, в котором внешние по отношению к организации мотивы, интересы и представления владельца о желательном и недопустимом переводятся в форму, понятную организации как системе кооперации.

Организация — живая система человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу, создающую решение для определенной целевой аудитории и воспроизводящую себя через кооперацию, общий порядок, формы власти, культуру, распределение времени и распределение созданной стоимости.

Первое лицо как участник внутренней кооперации — носитель центральной интеграционной роли внутри организации, который обеспечивает связность функций, перевод верхних ориентиров в управленческое действие, согласование контуров и организацию общей кооперации как целого.

Перевод мотивов в организационно пригодную форму — преобразование задач, интересов, тревог, ожиданий и смыслов владельца в такую форму, которая может быть воспринята и воспроизведена живой системой кооперации как основание общей работы.

Предел изъятия — такая граница присвоения созданной организацией стоимости владельцем и иными контурами текущего потребления, за которой начинает разрушаться воспроизводство участия, сужается возможность развития организации и истощается ее резерв будущей устойчивости.

Предельные условия существования организации — совокупность внешне задаваемых владельческим контуром требований, ограничений и допустимых пределов, внутри которых данная организационная форма признается допустимой, продолжаемой и правомочной. К ним относятся пределы допустимого риска, пределы изъятия результата, обязательные условия воспроизводства участия, минимально необходимый резерв будущей устойчивости и границы изменений, после которых организация утрачивает тождество как данная форма.

Производные организационные цели — цели самой организации как системы кооперации, выводимые из предельных условий ее существования и формулируемые в организационно пригодном языке целеполагания в форме, пригодной для распределения ролей, координации общей работы, удовлетворения внешней потребности и воспроизводства участия.

Работа — деятельность с заранее установленной целью и описанным результатом, поддающаяся дроблению на операции.

Рабочее место — минимальная проектируемая единица включения человека в общую работу, в которой заданы ожидаемый результат, границы допустимого действия, права, ответственность, интерфейсы взаимодействия, условия обмена квалифицированного времени на вознаграждение и признанные пределы участия в общем деле.

Развитие — проактивное движение, связанное с постановкой новых целей и переходом к иной норме существования.

Резерв будущей устойчивости — та часть созданной стоимости, которая не потребляется в настоящем и не переводится непосредственно в развитие, а сохраняется как условие продолжения организационной формы в будущем при разрывах, задержках, ошибках, снижении внешнего вознаграждения или иных рисках среды.

Труд — целостная целеполагающая деятельность человека как субъекта, не сводимая к исполнению предзаданного исхода.

Узурпация фактического владения — патологический режим, при котором носитель фактического владения использует его не ради общей работы, внешней оправданности результата и воспроизводства участия, а ради собственной автономии, бонусов, власти или воспроизводства своего положения.

Управление деятельностью — создание и поддержание такой структуры, целей, взаимодействий, правил, интерфейсов, информационных контуров, общего языка совместного действия и условий кооперации, при которых человек в организации несет минимальные затраты на выбор нужного действия для наиболее точного достижения общего результата и собственных целей включения в организацию.

Фактическое владение организационной формой — реальная способность субъекта или группы субъектов задавать, изменять или фактически контролировать предельные условия существования данной живой организационной формы.

Целенаполненный уровень организации — такой уровень, на котором организация становится устойчивой формой решения оснований включения человека в нее для большинства или для всех ключевых участников.

Целеполагающий уровень организации — такой уровень, на котором организация способна не только удерживать кооперацию и решать основания включения человека в нее, но и вырабатывать собственные цели.

Юридическая оболочка — система правовых границ бизнеса, предназначенная для работы в правовом поле. Она может облегчать существование организации, но не определяет ее фактические границы как живой кооперации.

Юридическое владение — правовое оформление контроля над юридической оболочкой бизнеса и связанными с ней имущественными, корпоративными и распорядительными правами.