Общая теория организации с антропологическим ядром

Коллеги,

За неделю текст разросся до 190 страниц. Основные дополнения:

• Протороли — минимально необходимый состав ролей полного цикла организации.

• Модель кооперации труда — как собирать функциональные места и интерфейсы.

• Культурная модель — признание, доверие, качество связей (не про ценности и не про мат).

Начал сравнивать с существующими школами. Патологии дополнил.

К прочтению сейчас: разделы 1–4 + первые три модели раздела 5 (122 стр.).
В работе: модель востребованности и лояльности.

Следующая остановка — 250 страниц и прикладные опросники. Держу в курсе.

Рабочее изложение исходных оснований, контуров, уровней развития, производных моделей и ключевых понятий теории организации с антропологическим ядром.

Настоящая редакция собрана как рабочий каркас рукописи. Неравномерная плотность раскрытия разделов, наличие кратких, переходных или еще не заполненных фрагментов являются нормой для данного этапа разработки. Любой фрагмент документа может быть повторно отредактирован по мере проработки других разделов.

Дальнейшая работа над текстом не будет строго линейной. Сначала была собрана общая архитектура теории, после чего ее отдельные узлы разворачиваются по мере проработки соответствующих вопросов в разных частях документа. Основной акцент дальнейшей разработки, вероятно, будет постепенно смещаться от онтологических и морфологических оснований к менеджменту, диагностике и прикладным инструментам. Это не жесткая последовательность, а лишь преобладающее направление работы над рукописью.

Оглавление

Введение. 5

1. Назначение данного текста. 5

2. Самая короткая формула теории. 5

3. Логика построения общей теории организации и общей теории менеджмента. 6

4. Структура документа и соотношение его частей. 6

Часть 1. Общая теория организации. 7

1.1. Раздел 1. Исходные основания общей теории организации. 7

1.1.1. Глава 1. Исходная позиция. 7

1.1.2. Глава 2. Предмет общей теории организации. 8

1.1.3. Глава 3. Вид деятельности, юридическая оболочка, организация и владелец. 9

1.1.4. Глава 4. Центральное ядро теории: модель «Человек — Организация». 10

1.2. Раздел 2. Антропологические и исторические основания организации. 11

1.2.1. Глава 1. Человек как существо, несущее бремя собственного целеполагания. 12

1.2.2. Глава 2. Человек как существо развивающегося, специализированного труда. 14

1.2.3. Глава 3. Человек как существо, нуждающееся в социальной верификации и легитимном месте действия. 16

1.2.4. Глава 4. Человек как существо, ищущее внешнее оправдание своей деятельности. 17

1.2.5. Глава 5. Человек как существо языковое. 19

1.2.6. Глава 6. Человек как существо конечного времени. 20

1.2.7. Глава 7. Историческое усиление зависимости человека от организации. 22

1.3. Раздел 3. Контуры и строение организации. 24

1.3.1. Глава 1. Общее понятие контуров организации. 24

1.3.2. Глава 2. Среда, институты и производные контуры межорганизационной коадаптации. 25

1.3.3. Глава 3. Устройство владельческого контура. 26

1.3.4. Глава 4. Устройство внешнего контура организации. 34

1.3.5. Глава 5. Протороли организации как минимально необходимый состав ролей полного цикла ее существования. 44

1.3.6. Глава 6. Морфология внутреннего контура организации. 55

1.4. Раздел 4. Уровни развития организации. 70

1.4.1. Глава 1. Две плоскости развития организации. 70

1.4.2. Глава 2. Контурная плоскость развития организации. 71

1.4.3. Глава 3. Антропологическая плоскость развития организации. 75

1.4.4. Глава 4. Совместное чтение двух плоскостей. 78

1.5. Раздел 5. Производные модели организационной формы.. 79

1.5.1. Глава 1. Модель власти. 79

1.5.2. Глава 2. Модель кооперации труда. Архитектура общей работы организации. 91

1.5.3. Глава 3. Культурная модель. 103

1.5.4. Глава 4. Модель востребованности и лояльности. 122

1.5.5. Глава 5. Модель организационного языка. 123

1.5.6. Глава 6. Временная модель организации. 129

1.5.7. Глава 7. Модель распределения и воспроизводства. 134

1.5.8. Глава 8. Модель организационного гомеостаза. 136

1.6. Раздел 6. Место общей теории организации. 145

1.6.1. Глава 1. Зачем требуется теоретическое соотнесение. 145

1.6.2. Глава 2. Теория ОСАЯ в разрезе производных моделей. 147

1.6.3. Глава 3. Интегральное место Теории ОСАЯ среди существующих школ. 156

1.6.4. Глава 4. Собственный теоретический вклад Теории ОСАЯ.. 156

1.6.5. Глава 5. Пределы текущей завершенности и направления дальнейшей разработки. 156

Часть 2. Общая теория менеджмента. 156

2.1. Раздел 1. Исходные основания общей теории менеджмента. 156

2.1.1. Глава 1. Предмет общей теории менеджмента. 156

2.1.2. Глава 2. Менеджмент как управление деятельностью и объединение труда. 157

2.1.3. Глава 3. Управление как выбор ради цели и задание направления. 159

2.1.4. Глава 4. Менеджмент как проектирование и удержание условий, а не управление людьми. 159

2.1.5. Глава 5. Менеджмент как особая «нервная система» организации. 160

2.1.6. Глава 6. Менеджмент функции и менеджмент целого. 160

2.1.7. Глава 7. Вертикаль как служебный контур и горизонталь как основной объект управления. 161

2.2. Раздел 2. Базовые задачи менеджмента. 161

2.2.1. Глава 1. Удержание кооперации и общего порядка. 161

2.2.2. Глава 2. Управление межфункциональными взаимодействиями. 161

2.2.3. Глава 3. Управление целями, приоритетами и направлением общей работы.. 161

2.2.4. Глава 4. Управление распределением управленческого внимания и решений. 161

2.2.5. Глава 5. Управление режимами Run, Fix / Adapt и Change. 161

2.2.6. Глава 6. Удержание организационной целостности. 162

2.3. Раздел 3. Производные модели в общей теории менеджмента. 162

2.3.1. Глава 1. Менеджмент в логике модели власти. 162

2.3.2. Глава 2. Менеджмент в логике модели кооперации труда. 163

2.3.3. Глава 3. Менеджмент в логике культурной модели. 163

2.3.4. Глава 4. Менеджмент в логике модели востребованности и лояльности. 165

2.3.5. Глава 5. Менеджмент в логике модели организационного языка. 165

2.3.6. Глава 6. Менеджмент в логике временной модели организации. 165

2.3.7. Глава 7. Менеджмент в логике модели распределения и воспроизводства. 165

2.3.8. Глава 8. Менеджмент в логике модели организационного гомеостаза. 165

2.4. Раздел 4. Развитие и изменение в общей теории менеджмента. 166

2.4.1. Глава 1. Гомеостаз, развитие и изменение: общее различение. 166

2.4.2. Глава 2. Развитие как управленческий выход за пределы простого восстановления устойчивости  167

2.4.3. Глава 3. Изменение как переход к новой норме. 167

2.4.4. Глава 4. Уровни изменения во внутреннем контуре. 167

2.4.5. Глава 5. Change как особый контур организационного действия. 168

2.4.6. Глава 6. Изменение как состоявшееся воспроизводство нового поведения. 168

2.4.7. Глава 7. Пределы менеджмента и пределы управляемости. 168

Часть 3. Диагностика и прикладные инструменты.. 169

3.1. Раздел 1. Общая диагностика организации и менеджмента. 169

3.1.1. Глава 1. Диагностическая функция теории. 169

3.1.2. Глава 2. Основные плоскости диагностики. 169

3.1.3. Глава 3. Матрица контурно-антропологической зрелости организации. 171

3.1.4. Глава 4. Первичные и вторичные патологии. 174

3.1.5. Глава 5. Маршрут диагностики: от симптома к корневой проблеме. 175

3.1.6. Глава 6. Переход от диагноза к перепроектированию.. 175

3.2. Раздел 2. Патологии организационной формы.. 175

3.2.1. Глава 1. Патологии внешнего контура. 175

3.2.2. Глава 2. Патологии владельческого контура. 177

3.2.3. Глава 3. Патологии уровня рабочего места. 178

3.2.4. Глава 4. Патологии специализированного участка функциональной системы.. 180

3.2.5. Глава 5. Патологии уровня функциональной системы.. 180

3.2.6. Глава 6. Патологии уровня Run. 181

3.2.7. Глава 7. Патологии уровня Fix / Adapt 182

3.2.8. Глава 8. Патологии уровня Change. 184

3.2.9. Глава 9. Патологии уровня организации как целого. 185

3.3. Раздел 3. Патологии менеджмента. 187

3.3.1. Глава 1. Патологии управленческого действия. 187

3.3.2. Глава 2. Подмена управления давлением на людей. 187

3.3.3. Глава 3. Подмена проектирования условий операционным вмешательством. 187

3.3.4. Глава 4. Смешение гомеостаза, развития и изменения. 187

3.3.5. Глава 5. Подмена изменения временным внешним принуждением. 187

3.3.6. Глава 6. Потеря управления временем.. 187

3.3.7. Глава 7. Разрыв между целями, полномочиями и ответственностью.. 187

3.3.8. Глава 8. Патологии координации на стыках. 188

3.3.9. Глава 9. Патологии управленческой работы с языком. 189

3.3.10. Глава 10. Патологии управленческой работы с культурой. 189

3.3.11. Глава 11. Патологии управленческой работы с властью.. 192

3.4. Раздел 4. Прикладные инструменты.. 192

3.4.1. Глава 1. Прикладные инструменты организационного проектирования. 192

3.4.2. Глава 2. Прикладные инструменты управленческого анализа. 192

3.4.3. Глава 3. Прикладные инструменты перепроектирования кооперации. 192

3.4.4. Глава 4. Прикладные инструменты работы со временем организации. 194

3.4.5. Глава 5. Прикладные инструменты работы с изменением. 194

3.4.6. Глава 6. Частный случай: коммерческая организация. 194

3.4.7. Глава 7. Частный случай: диагностика коммерческой организации. 194

Заключение. 194

1. Итоги общей теории организации и общей теории менеджмента. 194

2. Перспективы дальнейшей разработки теории. 194

Словарь терминов теории. 194

1. Словарь терминов общей теории организации и общей теории менеджмента. 194

 

 

 

Введение

1. Назначение данного текста

Настоящий текст фиксирует исходные основания теории организации с антропологическим ядром и задает ее понятийный язык.

Его задача — связать в одной рамке человека, организацию, владельца, внешний контур потребности, целевой аудитории, создаваемого решения, воспринимаемой ценности и вознаграждения, организационный язык, время, распределение, адаптацию, развитие и изменение, чтобы дальнейшая разработка теории могла вестись в едином понятийном поле.

Текст следует понимать не как завершенную теорию, а как исходную конструкцию, задающую основные различения, оптику и язык дальнейшей разработки. Без этого организационные, экономические, управленческие, культурные и прикладные положения будут распадаться на несвязанные фрагменты.

Теория будет развернута в трех взаимосвязанных частях — об организации как особой форме человеческого объединения, о менеджменте как производной форме действия внутри нее, а также о диагностических и прикладных инструментах. Настоящий документ является рабочим каркасом этой теории и допускает неравномерность плотности отдельных разделов, их последующее расширение и уточнение.

2. Самая короткая формула теории

Организация — живая система человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу, создающую решение для определенной целевой аудитории и воспроизводящую себя через кооперацию, общий порядок, организационный язык, формы власти, культуру, распределение времени и распределение созданной стоимости в пределах предельных условий своего существования. Ее границы определяются не правовой формой и не рамками бизнеса как таковыми, а реальным совместным действием людей, включающих труд каждого в общую работу.

Она существует и воспроизводится во внешнем контуре потребности, целевой аудитории, создаваемого решения, воспринимаемой ценности и вознаграждения, в условиях изменяющейся среды и действующих институтов, в рамках конституирующего воздействия владельца, и удерживается через общий порядок, организационный язык, культуру, кооперацию, распределение времени и распределение созданной стоимости.

Менеджмент в этой логике — не управление людьми как таковыми, а проектирование и удержание таких условий, при которых включение труда каждого в общую работу, передача понимания, выбор нужных действий, распределение времени и воспроизводство участия остаются устойчивыми, результативными и жизнеспособными во времени.

3. Логика построения общей теории организации и общей теории менеджмента

Настоящая теория строится в логике последовательного разведения трех уровней анализа: организационной формы, управленческого действия внутри нее и диагностики возникающих в них деформаций.

Первым предметом рассмотрения выступает сама организация как особая форма человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу. Движение теории начинается не с менеджмента и не с прикладных инструментов, а с антропологических оснований организации, с различения вида деятельности, юридической оболочки, организации и владельца, с анализа ее контуров, уровней развития, морфологии и производных моделей. Это необходимо потому, что менеджмент не может быть понят до тех пор, пока не определено, что именно он удерживает, координирует, воспроизводит, изменяет и развивает.

Из общей теории организации далее выводится общая теория менеджмента. Менеджмент в данной логике рассматривается не как внешняя техника воздействия на организацию, а как особая форма направляющего и удерживающего действия внутри уже существующей организационной формы. Вторая часть не строится автономно от первой. Она возникает как ее вторичное прочтение: те же базовые модели — власти, функции, культуры, организационного языка, времени, распределения и гомеостаза — переходят здесь из статуса моделей организационной формы в статус управленческих оптик. Благодаря этому менеджмент раскрывается как деятельность по удержанию кооперации, заданию направления, проектированию условий общей работы, поддержанию организационного гомеостаза, а также по развитию и изменению организации.

Третья часть строится как производный слой по отношению к первым двум. Диагностика в данной теории возможна только после того, как определены норма организационной формы и логика управленческого действия. Организационные и управленческие патологии рассматриваются не как набор разрозненных симптомов, а как отклонения от ранее раскрытых оснований, контуров, уровней, морфологии, моделей и способов управленческого действия. Из этого же слоя выводятся прикладные инструменты организационного проектирования, управленческого анализа и перепроектирования кооперации.

Логика построения теории движется от вопроса о том, почему и как возможна организация, к вопросу о том, как внутри нее осуществляется менеджмент, и далее — к вопросу о том, как распознавать деформации организационной формы и управленческого действия и как работать с ними практически. Такая последовательность позволяет не смешивать строение организации, логику менеджмента и прикладные выводы, сохраняя между ними внутреннюю связь и теоретическую соразмерность.

 

4. Структура документа и соотношение его частей

Настоящий документ построен в трех взаимосвязанных частях, соответствующих трем уровням анализа.

Часть 1. Общая теория организации раскрывает организацию как особую форму человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу. В ней рассматриваются исходные основания теории, антропологические и исторические основания организации, различение вида деятельности, юридической оболочки, организации и владельца, владельческий и внешний контуры организации, протороли организации, морфология внутреннего контура, уровни ее развития, основные производные модели организационной формы, а также в необходимых случаях — производные контуры межорганизационной коадаптации.

Часть 2. Общая теория менеджмента раскрывает менеджмент как особую форму направляющего и удерживающего действия внутри уже существующей организационной формы. Поэтому она строится на основании первой части и использует те же базовые модели — власти, функции, культуры, организационного языка, времени, распределения и гомеостаза — уже не как модели строения организации, а как управленческие оптики.

Часть 3. Диагностика и прикладные инструменты является производной по отношению к первым двум частям. В ней рассматриваются диагностическая функция теории, матрица контурно-антропологической зрелости организации, организационные и управленческие патологии, а также прикладные инструменты организационного проектирования, управленческого анализа и перепроектирования кооперации.

Такое построение позволяет не смешивать строение организационной формы, логику управленческого действия и прикладную диагностику. Каждая последующая часть выводится из предыдущей, но не сводится к ней. Благодаря этому документ сохраняет как внутреннюю связность, так и различение уровней анализа.

 

Часть 1. Общая теория организации

1.1. Раздел 1. Исходные основания общей теории организации

1.1.1. Глава 1. Исходная позиция

1.1.1.1. Исходная позиция

Теория организации с антропологическим ядром исходит из того, что организация является самостоятельным объектом изучения, проектирования и диагностики.

В данной теории организация понимается не как юридическая оболочка, не как совокупность имущества и не как вид деятельности сам по себе, а как живая форма человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу. Она существует там, где возникает и удерживается реальная кооперация людей, направленная на создание общего результата и способная воспроизводиться во времени.

Организация не может быть понята ни только через структуру, ни только через поведение отдельных людей, ни только через экономические результаты ее деятельности. Она должна рассматриваться как особая кооперационная форма, имеющая собственные основания, контуры, внутреннюю морфологию, способы удержания порядка, пределы устойчивости и механизмы воспроизводства.

Из этой исходной позиции следует, что предметом теории являются не отдельные управленческие приемы и не частные инструменты повышения эффективности, а сама организация как форма совместного действия. Менеджмент, диагностика и прикладные инструменты в данной логике производны по отношению к ней и могут быть поняты только после того, как раскрыто ее собственное устройство.

1.1.2. Глава 2. Предмет общей теории организации

1.1.2.1. Предмет общей теории организации

Предметом данной теории является организация как живая, проектируемая и диагностируемая форма человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу.

 

1.1.2.2. Многомерность предмета

Организация не может быть понята только через структуру, только через экономику и только через поведение отдельных людей. Ее необходимо рассматривать одновременно как форму включения человека в общее дело, как форму кооперации специализированного труда, как способ устойчивого создания внешнего решения для определенной целевой аудитории, как форму распределения созданной стоимости и воспроизводства участия во времени, а также как форму, создаваемую и удерживаемую в определенной рамке владельческого воздействия. Именно в этой многосвязности возникает подлинный предмет теории организации.

 

1.1.2.3. Границы применимости теории

В данной логике теория организации описывает организационные формы как таковые, независимо от их юридической допустимости, социальной одобряемости и моральной оценки. Поэтому ее понятийный аппарат применим к различным типам устойчивой кооперации, если в них присутствуют реальные контуры совместного действия, власти, владельческого воздействия, внешнего решения, вознаграждения и воспроизводства участия. Это не означает их оправдания, а означает лишь сохранение способности теории описывать организационную реальность независимо от ее нормативной оценки.

 

1.1.2.4. Соотношение предмета теории организации и предмета менеджмента

Теория организации отвечает прежде всего на вопрос о том, как должна быть устроена и как должна диагностироваться организация как живая форма кооперации. Это различение важно потому, что и сама организационная форма, и управленческое действие внутри нее в конечном счете производны от антропологических задач человека. Организация оформляет устойчивый способ их совместного решения, а менеджмент направляет, удерживает и изменяет эту форму, не создавая собственного предмета вне человеческого основания организации.

В этой связи необходимо удерживать жесткое различение двух предметов. Теория организации работает с устройством организационной формы — ее необходимыми контурами, уровнями, связями, пределами устойчивости и принципами воспроизводства. Менеджмент работает с действием внутри уже существующей формы и через нее добивается нужного результата. Их нельзя полностью разрывать, но нельзя и смешивать без утраты точности предмета.

 

1.1.3. Глава 3. Вид деятельности, юридическая оболочка, организация и владелец

1.1.3.1. Зачем необходимо различать четыре объекта

Для данной теории принципиально важно различать четыре разных объекта, которые в практике постоянно смешиваются: вид деятельности, юридическую оболочку, организацию и владельца. Без этого различения невозможно строго анализировать ни саму кооперационную форму, ни ее границы, ни источник конституирующего воздействия, ни способ ее включения в институциональную среду.

 

1.1.3.2. Вид деятельности

Вид деятельности — это устойчивый способ создания определенного решения для некоторой целевой аудитории. Он может быть коммерческим, некоммерческим, образовательным, религиозным, благотворительным, партийным, военным, административным и иным. Важен не его правовой статус как таковой, а то, какую внешнюю потребность он берет в работу, для кого создает решение и за счет какого вознаграждения получает возможность воспроизводить свое существование.

 

1.1.3.3. Юридическая оболочка

Юридическая оболочка — это система правовых форм, титулов, полномочий, границ и процедур, через которые деятельность и организация вводятся в допустимое поле институционального существования. Она не тождественна ни самой организации, ни самому владельцу. Юридическая оболочка может совпадать с фактическими границами кооперационной формы, а может расходиться с ними, выступая лишь инструментом правового оформления, защиты или опосредования воздействия.

 

1.1.3.4. Организация

Организация — это живая кооперационная форма человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу. Она не тождественна ни виду деятельности, ни юридической оболочке, ни владельцу. Вид деятельности задает внешнюю направленность создаваемого решения, юридическая оболочка задает правовой способ существования, владелец задает пределы конституирующего воздействия, но сама организация существует только там, где возникает и удерживается реальная кооперация людей.

 

1.1.3.5. Владелец

Владелец — это внешний по отношению к организации человек или группа людей, обладающие правом на конституирующее воздействие по отношению к данной кооперационной форме. Для организаций, не достигших целеполагающего уровня, владелец также задает предельные условия их существования и переводит собственные внешние задачи и мотивы в организационно пригодный язык целеполагания. Владелец не тождествен юридическому носителю титула как таковому. Для данной теории решающим является не формальное право само по себе, а наличие реального конституирующего воздействия.

 

1.1.3.6. Значение этого различения

Это различение необходимо потому, что в практике постоянно смешиваются по меньшей мере четыре разных основания: вид создаваемого решения, правовая форма его оформления, живая кооперационная форма людей и реальный субъект конституирующего воздействия. Без разведения этих объектов невозможно строго анализировать ни коммерческую организацию, ни церковь, ни армию, ни политическую организацию, ни иные сложные формы устойчивой кооперации.

 

1.1.4. Глава 4. Центральное ядро теории: модель «Человек — Организация»

Модель «Человек — Организация» является центральным ядром данной теории, поскольку организация в ней понимается не как первичная самодостаточная сущность и не как юридическая форма сама по себе, а как возникающий из антропологических задач человека способ устойчивого совместного действия.

Она существует только через деятельность людей и воспроизводится лишь постольку, поскольку остается формой решения человеческих задач. Поэтому, хотя внешняя форма организации, ее юридическая оболочка, структура, процессы и даже вид деятельности прямо не раскрывают глубинных причин происходящего в ней, эти причины уходят корнями в антропологические задачи человека.

Именно здесь находятся глубинные мотивы, пределы и параметры организационного действия — как со стороны владельца, так и со стороны участника общей работы, а также со стороны адресата создаваемого решения. Поэтому в данной теории организация и менеджмент рассматриваются не как первичные и самодостаточные реальности, а как оформленные способы решения человеческих задач. Отсюда следует, что для понимания организации и для управления ею недостаточно смотреть только на ее внешние формы, роли, процедуры и результаты. Необходимо смотреть глубже — в антропологические задачи человека, из которых вырастают кооперация, власть, участие, признание, язык, распределение времени и воспроизводство организационной формы.

 

1.1.4.1. Человек как субъект включения в организацию

Человек вступает в организацию не только как носитель потребностей, не только как исполнитель и не только как «продавец» рабочего времени. Он входит в нее как свободный субъект, который через организацию решает задачи, в одиночку решаемые хуже, менее устойчиво или вовсе недостижимые по мере усложнения совместной деятельности.

Организация в этой логике является формой включения свободного субъекта в общее действие, где он отдаляет от себя непосредственное осуществление части свобод, допускает замещение части собственного целеполагания общим порядком, получает признанное место в общем деле, внешнюю оправданность своей деятельности и все более опосредованный доступ к жизненным средствам. При этом организация не поглощает субъектность человека полностью, а делает возможным устойчивое включение его труда в общую работу.

 

1.1.4.2. Организация как форма включения труда в общую работу

Человек включается в организацию не как носитель абстрактной занятости и не как исполнитель заранее предзаданной работы вообще, а как субъект труда, который через организацию получает возможность включить свой развивающийся, специализированный труд в общую работу.

Организация в этой логике выступает также как инструмент материализации труда индивида. Через нее способности, знания, умения, опыт и иное идеальное содержание труда получают возможность переходить в предметно завершенный, материально или практически потребляемый результат. В этом смысле организация связывает внутреннее развитие труда человека с созданием решения для внешней целевой аудитории.

 

1.1.4.3. Значение модели для всей теории

Модель «Человек — Организация» является исходным, но еще не достаточным основанием теории. Она объясняет, почему человек включается в организацию и какие свойства человеческой природы делают такую форму возможной и необходимой. Однако существование организации определяется не только этим, но и внешней потребностью, контуром владельца, условиями среды и институтов, а также способностью самой организации воспроизводить себя во времени.

Она дает человеку не только занятость, но и частичное снятие бремени индивидуального целеполагания через общий порядок; не только возможность применять свои способности, но и среду развития специализированного труда; не только формальную должность, но и признанное место действия; не только внутреннюю занятость, но и связь с внешне значимым результатом; не только оплату, но и социально опосредованный доступ к жизненным средствам и воспроизводимому участию в общей работе.

Именно в этой последовательности организация и выступает формой воплощения человеческих задач.

Данная модель выступает не всей теорией, а ее центральным ядром. Через нее связываются антропологические основания организации, ее внутренняя морфология, внешний контур, владельческое воздействие, производные модели и последующая теория менеджмента.

 

1.2. Раздел 2. Антропологические и исторические основания организации

Организация имеет антропологическое основание, поскольку человек как свободный субъект не только способен вступать в совместное действие, но и внутренне нуждается в формах, которые делают такое действие устойчивым, результативным и оправданным. Эти основания раскрываются в нескольких взаимосвязанных линиях. Первые шесть из них носят собственно антропологический характер. Седьмая фиксирует историческое обстоятельство, радикально усилившее значение организации для современного человека.

 

1.2.1. Глава 1. Человек как существо, несущее бремя собственного целеполагания

1.2.1.1. Необходимые различения

Организация возникает из устройства самого человека как свободного сознательного субъекта. В данной теории это основание требует точного различения нескольких понятий.

Свобода — метафизическое свойство человека как сознательного субъекта, выражающееся в способности создавать собственные альтернативы за рамками предлагаемого выбора.

Свобода-как-осуществление — непосредственное использование субъектом своей свободы для действия в соответствии с собственным целеполаганием через создание альтернатив.

Отдаление части свобод — отдаление субъектом от себя непосредственного осуществления части своих свобод, при котором он утрачивает собственное целеполагание в соответствующей им области отношений.

Целеполагающая связь — связь субъекта с собственной свободой в той мере, в какой он использует ее для непосредственного создания альтернатив в определенной области отношений.

Притяжательная связь — сохраняющаяся принадлежность отдаленной части свобод субъекту как основание их идентификации в составе конкретной власти и как возможность выхода из подчинения через возобновление их непосредственного осуществления.

Эти различения необходимы для понимания того, каким образом организация становится одной из форм решения данной антропологической задачи человека. Человек включается в организацию потому, что в ряде областей отношений перестает непосредственно осуществлять часть своих свобод и допускает замещение собственного целеполагания общим порядком. Такой переход не уничтожает субъектность человека. Он изменяет способ участия его свободы в действии.

 

1.2.1.2. Почему субъект вообще отдаляет часть свобод

Ключевой момент состоит в том, что отдаляется не свобода вообще, а непосредственное осуществление части свобод в определенной области.

Свобода есть бремя. Свобода требует от субъекта создавать альтернативы, выбирать между ними, определять основание собственного действия и принимать последствия выбора. Поэтому свобода ставит человека в ситуацию постоянной неопределенности.

Эта неопределенность имеет два источника.

Первый источник — неопределенность собственных действий. Человек должен сам решать, что делать, почему делать именно так и принимать на себя последствия этого решения.

Второй источник — неопределенность будущих обстоятельств. Человек сталкивается с изменчивостью среды, непредсказуемостью поведения других людей, риском разрушения собственных планов и невозможностью полностью удерживать будущее в пределах собственного контроля.

Эти две неопределенности переживаются как тревога. В данной теории различаются две основные формы тревоги.

Тревога собственных действий — переживание тяжести самостоятельного производства альтернатив, выбора между ними и принятия на себя последствий выбора.

Тревога будущего — переживание неопределенности внешних обстоятельств, поведения других людей и возможного хода событий.

Под действием первой формы тревоги субъект стремится уменьшить число решений, которые он должен производить сам, снизить бремя собственного выбора и сделать свое поведение более определенным. Под действием второй формы тревоги он стремится сузить круг возможных событий, организовать среду и сделать будущее более предсказуемым.

Именно отсюда возникает движение к отдалению части свобод. Субъект ищет такую форму порядка, которая снимает с него часть бремени самостоятельного целеполагания и делает действие более определенным.

 

1.2.1.3. Что именно происходит при отдалении части свобод

Когда субъект отдаляет часть свобод, происходит не исчезновение свободы, а изменение режима ее участия в данной области отношений.

Во-первых, утрачивается собственное целеполагание субъекта в соответствующей области. Субъект больше не использует данную часть свободы для непосредственного создания альтернатив. Он перестает сам ставить себе цель, сам производить альтернативы и сам непосредственно определять направление действия в этих пределах.

Во-вторых, в соответствующей области прерывается целеполагающая связь. Субъект уже не использует соответствующую часть свободы как основание собственного непосредственного действия.

В-третьих, сохраняется притяжательная связь. Отдаленная часть свобод не перестает принадлежать субъекту как его собственная свобода. Благодаря этому возможны как идентификация данной области свободы в составе конкретной власти, так и возможность выхода из подчинения через возобновление ее непосредственного осуществления.

Отдаление части свобод не означает исчезновения субъектности. Оно означает, что субъект перестает сам непосредственно целеполагать в соответствующей области, но сохраняет метафизическую принадлежность отдаленной части свобод себе. Это положение имеет ключевое значение для понимания власти и организации как формы частичного замещения индивидуального целеполагания общим порядком.

 

1.2.1.4. Организация как форма замещения индивидуального целеполагания общим порядком

Одной из основных форм такого замещения становится организация. В ней часть индивидуального целеполагания замещается общим порядком — целями, ролями, правилами, координацией и устойчивыми ожиданиями. Благодаря этому человек получает возможность действовать в совместной форме, не производя заново в каждом случае весь объем альтернатив и оснований действия.

Организация выступает одной из основных форм снижения тревоги собственных действий и тревоги будущего через включение человека в упорядоченное совместное действие.

Из этого основания далее вырастает организационная необходимость общего порядка, в котором часть индивидуального целеполагания замещается целями, ролями, правилами и координацией. На уровне производных моделей эта линия раскрывается прежде всего в модели власти, а на уровне общей теории менеджмента — в задачах удержания кооперации, общего порядка и управленческого задания направления. Вместе с тем вопрос о признанности человека как уместного участника этого порядка относится уже к другой антропологической линии — к социальной верификации и легитимному месту действия.

 

1.2.2. Глава 2. Человек как существо развивающегося, специализированного труда

1.2.2.1. Общая постановка

Человеку организация необходима не только как форма координации, общего порядка и снижения тяжести самостоятельного целеполагания. Она необходима также как форма включения и развития его труда.

Организация возникает потому, что человеческий труд имеет внутреннюю тенденцию к развитию, а его развитие ведет к усложнению и специализации. Однако чем выше специализация, тем труднее человеку в одиночку довести собственный труд до предметно завершенного общего результата.

Второй антропологической основой организации является противоречие между развитием труда и ограниченной возможностью индивидуального доведения собственного труда до общего результата. Именно это противоречие делает организацию не формой простого разделения работы, а формой человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу.

Из данного основания вырастает модель кооперации труда, объясняющая, каким образом специализированный труд каждого включается в общую работу, приводящую к общему результату.

 

1.2.2.2. Организация как форма включения и направленного развития труда

Любая деятельность человека в организации двойственна и имеет два результата: рабочий — в целях организации, и трудовой — в целях развития собственного труда субъекта. В этом смысле работа организации и развитие труда человека не тождественны, хотя и связаны между собой.

Цели организации важны не только для координации общей работы, но и для развития труда каждого. Они придают развитию труда вектор, отбирают значимые направления его углубления и связывают индивидуальное совершенствование с общим результатом. Без этого человек оказывается перед слишком широким и плохо структурированным полем возможного развития, в котором возрастает риск распыления усилий, утраты предметности и разрыва между ростом способностей и их включением в общую работу.

Организация тем самым не просто использует труд человека, а задает условия его более определенного и содержательно направленного развития. Однако такая связь сохраняется лишь до тех пор, пока вектор целей организации не разрушает для человека смысл и направление его собственного труда. Если цели организации и цели человека в его труде начинают существенно расходиться, участие в организации может перестать восприниматься как форма содержательного развития и стать для него основанием выхода. Поэтому устойчивость организации зависит не только от способности включать труд каждого в общую работу, но и от степени совместимости между вектором организационных целей и вектором развития труда человека.

1.2.2.3. Труд и работа

Труд — это целостная целеполагающая деятельность человека как субъекта, в которой он, преодолевая трудности, использует и развивает свои способности для достижения значимого результата, не исчерпывающе предзаданного ему извне и потому сохраняющего вариативность по своему фактическому исходу.

Работа — это деятельность с предустановленной целью и заранее описанным исходом, где требования к результату, а часто и способ выполнения, заданы извне, а задача исполнителя состоит в правильном исполнении требуемого действия.

Труд существует только в связи с человеком как субъектом. Поэтому он не сводится к оплачиваемому результату и не может быть без остатка разделен на операции без утраты своей целостности. Работа, напротив, поддается дроблению, регламентации и описанию через операции, поскольку ее цель и исход заданы заранее и вне исполнителя.

В данной теории термин «труд» применяется только к человеку как субъекту и только в единственном числе. Труд всегда индивидуален. Поэтому теория не использует выражения «труды людей», «общий труд», «труд организации» и иные формы, превращающие труд в множественную или несубъектную категорию. По отношению к организации и к совместной деятельности людей используются другие термины: общая работа, результат работы, продукт, человеческое объединение, включение труда каждого в общую работу, включение труда каждого в общий результат.

Труд в данной теории не тождествен профессии или специальности. Профессия и специальность представляют собой социально заданные формы описания деятельности: они имеют название, типовые требования, ожидаемые квалификационные признаки и более или менее очерченные границы. Труд же всегда индивидуален. Он представляет собой живую, развивающуюся способность конкретного человека действовать, использовать и наращивать собственные знания, навыки, умения и опыт. Поэтому даже в рамках одной профессии или одной специальности труд разных людей не совпадает. Он постоянно пополняется, развивается и совершенствуется, не имея ни минимальной, ни максимальной завершенной границы.

Для целей настоящей теории дополнительно используются следующие понятия.

Специализированный труд — индивидуальный труд человека, разворачивающийся в определенной предметной области и включаемый в общую работу организации.

Объединение труда — такая форма человеческой кооперации, при которой труд каждого включается в общую работу, приводящую к общему результату.

Развитие труда — углубление способности человека действовать в своей предметной области и создавать более качественный результат.

 

1.2.2.4. Организация как форма объединения специализированного труда

Это основание показывает, что организация необходима человеку не только как форма порядка, но и как форма включения и направленного развития его специализированного труда. Без такой формы развитие труда легко распадается на множество несвязанных направлений, а сам труд теряет возможность устойчиво переходить в предметно завершенный общий результат.

Организация является не только пространством кооперации, но и формой, в которой специализированный труд каждого получает связь с другими трудами, направление развития и выход в общий результат. Именно это делает возможным не простое сосуществование людей в одном процессе, а подлинное объединение труда.

На уровне организационного строения эта линия далее раскрывается через внутреннюю морфологию организации, где возникают рабочие места, специализированные участки и функциональные системы как формы включения труда каждого в общую работу. На уровне производных моделей из этого основания вырастает прежде всего модель кооперации труда, а во второй части теории — менеджмент как объединение труда и управление межфункциональными взаимодействиями.

 

1.2.3. Глава 3. Человек как существо, нуждающееся в социальной верификации и легитимном месте действия

1.2.3.1. Социальная верификация

Организация возникает потому, что человек не самодостаточен в определении собственной уместности, значимости и включенности в общее дело. Ему недостаточно просто действовать — ему необходимо быть признанным участником общей работы.

Организация важна для человека не только как форма координации, но и как пространство, в котором его участие получает признание со стороны других и связывается с общим результатом. Включение в организацию означает для человека не просто участие в выполнении некоторой работы, а вхождение в такую кооперационную форму, где он получает подтверждение собственной уместности и значимости в общем деле.

Третьей антропологической основой организации является потребность человека в социальной верификации — в признании его участия другими как осмысленного, нужного и правомерного внутри общей кооперации. Без этого участие может быть фактическим, но не становится внутренне устойчивым. Основание признанного участия далее требует уже особой организационной формы — легитимного места действия.

 

1.2.3.2. Легитимное место действия

Легитимность в данной теории понимается не как юридическая законность, а как признанность права субъекта занимать определенное место действия, действовать в его пределах и участвовать в общем деле в соответствии с порядком, нормами и правилами данной организации, независимо от их юридического статуса.

Организационной формой такого легитимного места действия выступает рабочее место.

Рабочее место в данной теории понимается не как физическая точка труда и не как одно лишь должностное наименование, а как минимальная проектируемая единица включения человека в общую работу, в которой заданы ожидаемый результат, границы допустимого действия, права, ответственность, интерфейсы взаимодействия, условия обмена квалифицированного времени на вознаграждение и признанные пределы участия в общем деле.

Легитимность рабочего места означает не наличие записи в штатном расписании само по себе, а признанность за данным местом права действовать, требовать, принимать решения, передавать результат и быть обязательной точкой кооперации в соответствующих пределах. Здесь необходимо различать признание участия и признание власти. В данном антропологическом основании речь идет не о признании за кем-либо права задавать общий порядок, а о признанности самого человека как уместного участника общего дела, имеющего легитимное место действия.

 

1.2.3.3. От социальной верификации к рабочему месту

Это основание показывает, что организация не может удерживаться только через общий порядок, координацию и распределение действий. Для устойчивой кооперации ей необходимы признанные и легитимные места участия, в которых человек не только фактически действует, но и признается уместным носителем определенного участка общей работы.

Рабочее место является не только морфологическим элементом организации, но и одной из базовых форм удержания участия. Если человек не получает признанного и легитимного места действия, кооперация может сохраняться внешне, но остается антропологически неустойчивой: возникают разрывы между участием и признанием, между именем места и реальным правом действия, между ответственностью и культурной легитимностью.

На уровне организационного строения эта линия далее раскрывается через рабочее место как минимальную проектируемую единицу внутреннего контура. На уровне производных моделей из нее вырастает прежде всего культурная модель организации, поскольку именно культура закрепляет признанность человека, его уместности, его места действия и его правомерного участия в общей кооперации.

 

1.2.4. Глава 4. Человек как существо, ищущее внешнее оправдание своей деятельности

1.2.4.1. Внешнее оправдание деятельности

Организация важна для человека не только как форма координации и не только как способ получения жизненных средств, но и как форма внешней оправданности его деятельности. Через организацию труд человека получает выход за пределы внутреннего переживания и связывается с результатом, значимым для других. В этом смысле организация дает человеку не только занятость и не только место в кооперации, но и возможность видеть, что его деятельность имеет внешний смысл, то есть оправдана за пределами его собственного сознания.

Организация возникает потому, что человеку недостаточно одной занятости, внутренней дисциплины или даже внутреннего признания. Для полноты участия ему необходимо видеть, что его деятельность ведет к созданию чего-то действительно нужного другим.

Четвертой антропологической основой организации является потребность человека видеть свою деятельность внешне нужной. Человеку важно, чтобы его участие было оправдано не только внутри системы, но и вовне — через создание результата, отвечающего на реальную потребность.

 

1.2.4.2. Организация как форма внешнего оправдания

Организация выступает формой внешнего оправдания деятельности потому, что именно в ней труд человека связывается не просто с внутренним процессом, а с созданием решения для определенной целевой аудитории. Пока труд остается только внутренним усилием, только занятостью или только исполнением предписанной работы, он может сохранять дисциплинарный, экономический или даже культурный смысл, но еще не получает полноты внешнего оправдания.

Внешнее оправдание возникает тогда, когда человек может видеть связь между собственным участием и создаваемым решением, а через него — с потребностью, ради которой существует организация. Поэтому организация важна не только как место работы, но и как форма, через которую индивидуальный труд включается в более широкий внешний процесс: распознавание потребности, создание решения, его предъявление, получение внешнего подтверждения и воспроизводство самой кооперации.

Человеку важно не просто участвовать в общей работе, а понимать, что эта общая работа действительно производит нечто нужное вне самой организации. Именно благодаря этому участие получает внешний смысл, а организация перестает быть только порядком, распределением ролей и внутренней системой взаимодействий. Она становится посредником между трудом человека и внешней нужностью результата.

 

1.2.4.3. Внешняя нужность результата как основание устойчивого участия

Это основание имеет прямое значение для устойчивости участия в организации. Если человек не видит, что его деятельность ведет к созданию действительно нужного другим результата, организация может сохранять для него экономическую, дисциплинарную или статусную значимость, но утрачивает часть своего человеческого смысла. Тогда участие становится более хрупким: оно легче сводится к одной лишь занятости, подчинению, привычке, инерции или внешнему вознаграждению.

Напротив, когда связь между трудом человека и внешней нужностью результата сохраняется, участие получает дополнительное основание устойчивости. Человек воспринимает организацию не только как место, где он подчиняется порядку, развивает труд и получает признание, но и как форму, через которую его деятельность оказывается оправданной вовне. Поэтому разрыв с внешней потребностью разрушает не только вознаграждение организации, но и часть смысла человеческого участия в ней.

Именно из этого основания далее вырастает связь организации с внешним контуром — потребностью, целевой аудиторией, решением и вознаграждением. На уровне антропологических оснований здесь раскрывается, почему человеку важно внешнее оправдание своей деятельности. На уровне контуров будет раскрыто, как именно организация соединяется с внешней потребностью, а на уровне производных моделей — каким образом внешняя нужность результата возвращается внутрь организации как основание востребованности, лояльности и воспроизводства участия.

 

1.2.5. Глава 5. Человек как существо языковое

1.2.5.1. Язык как антропологическое условие совместного действия

Организация возникает потому, что человек способен не только действовать, воспринимать и переживать, но и выносить содержание собственного действия за пределы индивидуального сознания. Эта способность имеет языковую природу.

Язык в данной логике понимается не как внешний инструмент передачи уже готовых мыслей, а как одна из фундаментальных форм человеческого существования, через которую человек делает свои цели, различения, оценки и представления о результате доступными другим. Именно поэтому совместное действие в человеческом мире может становиться не случайным совпадением усилий, а общей, разделяемой и воспроизводимой формой кооперации.

Без языка человек мог бы действовать, подражать, реагировать и координироваться ситуативно, но не мог бы устойчиво строить общую работу как порядок, передаваемый между людьми, удерживаемый во времени и выходящий за пределы конкретного момента взаимодействия.

 

1.2.5.2. Язык как условие передачи целей, ролей и норм

Возможность включения человека в организацию опирается на его способность выносить цели, роли, нормы и представления о результате за пределы индивидуального сознания, делая их общими в языке совместного действия.

Именно язык делает возможной передачу понимания цели, роли, результата и порядка действия между людьми. Благодаря этому совместная работа становится не разовой и не зависящей целиком от непосредственного присутствия, памяти или ситуативного подражания, а общей, понимаемой и воспроизводимой формой действия.

Организация существует не только через кооперацию как таковую, но и через способность делать эту кооперацию понимаемой, разделяемой и воспроизводимой. Через язык человек получает возможность быть включенным не просто в фактический поток действий, а в общую систему различений, ожиданий, норм, ролей и представлений о результате, которые делают кооперацию устойчивой.

 

1.2.5.3. Язык как условие воспроизводимой кооперации

Это основание показывает, что организация не может возникнуть и удерживаться только через совместное присутствие людей, повторяемость действий или внешнее принуждение. Для устойчивой кооперации ей необходимо общее пространство смыслов, в котором цели, роли, нормы, различения и представления о результате становятся передаваемыми и воспроизводимыми.

Язык является не внешним дополнением к организации, а одним из ее базовых антропологических оснований. Без него невозможны ни общий порядок, ни передача понимания, ни воспроизводство кооперации, ни накопление и передача опыта.

На уровне организационной формы эта линия далее раскрывается через организационный язык как особую форму удержания целей, ролей, норм, различений и порядка действия. На уровне производных моделей из данного основания вырастает языковая модель организации, раскрывающая, каким образом язык участвует в построении порядка, кооперации, власти, работы, управления, передачи опыта и изменения организационной нормы.

 

1.2.6. Глава 6. Человек как существо конечного времени

1.2.6.1. Конечность времени как антропологическое основание

Человек есть существо конечного времени, вынужденное распределять его между поддержанием существования, созданием средств дальнейшей деятельности и наполнением жизни значимым для себя содержанием.

Эта конечность времени связана с предыдущим антропологическим основанием — языком. Именно язык позволяет человеку удерживать за пределами текущего момента цели, правила, знания, обещания, ожидания и представления о результате, то есть делать возможной связь между настоящим действием, будущим последствием и прошлым опытом. Поэтому время в человеческом существовании не сводится к биологическому течению или календарному счету: оно становится распределяемым, осмысляемым и организуемым временем лишь постольку, поскольку человек способен языком удерживать и передавать то, что выходит за пределы непосредственного момента действия.

В данной логике речь идет не о трех строго раздельных календарных отрезках жизни, а о трех смысловых режимах расходования человеческого времени. Один и тот же отрезок времени в конкретной деятельности может частично совмещать их, однако для теоретического анализа они должны быть разведены.

Время поддержания существования — часть конечного времени человека, расходуемая на воспроизводство условий собственной жизни и дееспособности, без которых дальнейшее действие вообще невозможно.

Время создания средств дальнейшей деятельности — часть конечного времени человека, расходуемая на создание, накопление, сохранение, освоение или поддержание тех средств, которые позволяют ему действовать в будущем. К таким средствам относятся не только вещи и деньги, но и знания, навыки, связи, порядок, инструменты, запасы, репутация, язык и формы кооперации.

Время наполнения жизни значимым для себя содержанием — часть конечного времени человека, в которой субъект переживает свою жизнь и деятельность как имеющие для него собственную ценность, смысл и оправданность, а не только как вынужденное средство поддержания существования или подготовки к будущему действию.

 

1.2.6.2. Внутреннее противоречие человеческой жизни во времени

Эти три режима времени образуют внутреннее противоречие человеческой жизни: одно и то же конечное время должно одновременно обеспечивать возможность жить, создавать основания будущего действия и делать саму жизнь содержательно значимой.

Человек не может полностью устранить это противоречие. Если все его время поглощается поддержанием существования, у него не остается пространства ни для создания средств будущего действия, ни для содержательно значимой жизни. Если все время уходит в подготовку будущего, жизнь превращается в бесконечное отложенное существование. Если же время преимущественно расходуется на значимое для себя содержание без достаточного воспроизводства условий жизни и средств дальнейшего действия, сама возможность такой жизни оказывается под угрозой.

Конечность времени не является только количественным ограничением. Она выступает структурным условием человеческого существования, в котором субъект постоянно вынужден соотносить текущее выживание, будущее действие и смысл собственной жизни. Именно из этого противоречия вырастает потребность в формах, позволяющих распределять, связывать и кооперировать время более устойчиво, чем это возможно в пределах одного человека.

 

1.2.6.3. Организация как форма кооперации времени

Именно конечность времени делает организацию необходимой не только как форму кооперации действий, но и как форму кооперации времени. В одиночку человек ограничен в возможности одновременно поддерживать существование, создавать средства будущей деятельности и удерживать пространство значимого содержания. Чем сложнее становится деятельность и чем больше времени требуют ее условия, тем труднее одному человеку удерживать эти режимы в равновесии.

Организация позволяет связывать и кооперировать время многих людей. Благодаря этому часть времени может быть сосредоточена на поддержании текущего существования общей формы, часть — на создании ее будущих возможностей, а часть — на действиях, которые сами по себе становятся значимыми для участников и для внешней целевой аудитории. В этом смысле организация выступает не просто механизмом распределения задач, а формой, через которую конечное время отдельных людей связывается в более устойчивый и результативный общий временной контур.

Организация кооперирует не только время своих участников. Через создаваемое решение она воздействует и на временную структуру жизни или деятельности своей целевой аудитории. Решение организации может сокращать, высвобождать, перераспределять, упорядочивать, ускорять, замедлять или иным образом изменять структуру режимов времени внешнего адресата. Поэтому организация в данной логике выступает не только формой внутренней кооперации времени, но и формой внешнего временного воздействия через создаваемое решение.

Организация оказывается одной из важнейших форм кооперации, через которые человек может изменять саму структуру расходования своего конечного времени: сокращать часть времени поддержания существования, ускорять создание средств дальнейшей деятельности и, при определенном устройстве организации, частично соединять необходимое время жизни с ее содержательным наполнением — через развитие труда, признанность участия, внешнюю нужность создаваемого результата и иные формы осмысленного включения в общую работу.

Именно поэтому для человека организация важна не только как место приложения труда, но и как способ более сложного и устойчивого распределения конечного времени. Через нее индивидуальное время перестает быть только частным и изолированным потоком усилий, а включается в общую работу, в накопление средств будущей деятельности и в создание результата, который невозможно было бы устойчиво удерживать в пределах времени одного человека. Это делает организацию одной из ключевых форм преодоления ограниченности индивидуального времени без отмены самой его конечности.

 

1.2.6.4. Организация как форма распределения и кооперации времени

Это основание показывает, что организация не может быть понята только как структура ролей, функций и взаимодействий. Она всегда является также формой распределения, связывания и кооперации времени. Без этого невозможно ни устойчивое существование организации, ни создание средств ее дальнейшей деятельности, ни сохранение у человеческого участия более глубокого смысла, чем простое выполнение предписанных действий.

Время в данной теории выступает не просто ресурсом наряду с другими, а одним из базовых пределов организационной формы. Организация существует лишь постольку, поскольку способна упорядочивать конечное время людей, связывать текущее действие с будущими возможностями и удерживать баланс между поддержанием существования, созданием условий будущего действия и наполнением общей работы значимым содержанием.

На уровне организационной формы эта линия далее раскрывается через временную модель организации. На уровне производных моделей из данного основания вырастает представление об организации как о системе распределения и кооперации времени, а во второй части теории — понимание менеджмента как деятельности по направлению, перераспределению и удержанию организационного времени и управленческого внимания.

 

 

1.2.7. Глава 7. Историческое усиление зависимости человека от организации

1.2.7.1. Историческая динамика

Первые шесть антропологических оснований организации раскрывают те задачи человека, которые делают организацию внутренне необходимой формой совместного действия. Однако в историческом развитии человеческой жизни значение организации не остается неизменным. По мере усложнения способов жизни, роста специализации, увеличения масштаба кооперации и опосредования доступа к жизненным средствам организация перестает быть лишь одной из возможных форм объединения и постепенно занимает все более центральное место в человеческом существовании.

Если в более ранних формах жизни человек в большей степени мог непосредственно обеспечивать себя сам, действовать в рамках малых общностей и решать значительную часть жизненных задач вне сложных устойчивых организационных форм, то в современной исторической реальности все большая часть условий жизни, труда, признания, участия и доступа к будущему оказывается опосредованной организацией.

Историческая линия теории состоит не в добавлении новой антропологической задачи, а в фиксации того обстоятельства, что уже рассмотренные задачи человека в современных условиях все чаще решаются именно через организационные формы и все труднее — вне их.

 

1.2.7.2. Усиление зависимости от организационной формы

Организация перестает быть лишь одной из возможных форм кооперации и становится для большинства людей основной средой доступа к доходу, профессиональному развитию, признанному месту действия, включенности в более крупную работу и в значительной степени — к самой возможности устойчиво распоряжаться своим временем.

Это означает, что современный человек зависит от организации уже не только потому, что через нее удобнее решаются отдельные антропологические задачи, а потому, что вне организационных форм для него резко сужаются возможности воспроизводства жизни, развития собственного труда, социальной признанности и оправданного участия в общем деле.

В современной исторической реальности организация все в большей степени становится формой, через которую человек получает опосредованный доступ к жизненным средствам. Это усиливает зависимость человека от организационной формы и повышает значение организации как условия устойчивого существования. Если в более ранних формах жизни человек мог в большей степени непосредственно обеспечивать себя сам, то в современном мире доступ к средствам существования, признанию, развитию труда и включению в значимые формы совместного действия все чаще проходит через организацию.

 

1.2.7.3. Современное положение человека в отношении организации

В современных условиях качество организации приобретает для человека не частное, а базовое жизненное значение. От того, в какие именно организационные формы он включен, зависит не только его доход или формальная занятость, но и структура его времени, характер развития его труда, степень признанности его места действия и сама возможность переживать свою деятельность как оправданную и значимую.

Даже исторический взрывной рост организационных форм не делает организацию первичной по отношению к человеку. Напротив, чем больше человеческая жизнь оказывается опосредована организацией, тем важнее не потерять из виду, что сама организация есть лишь производная форма человеческого объединения, а не самостоятельное основание человеческого существования. Она возникает, удерживается и изменяется постольку, поскольку через нее люди решают задачи жизни, труда, участия, признания, времени и воспроизводства своих жизненных средств.

Историческое усиление зависимости человека от организации завершает антропологический раздел теории и подводит к следующему шагу анализа. Если предыдущие главы раскрывали те человеческие задачи, ради решения которых возникает и удерживается организация, то теперь становится необходимым рассмотреть уже само устройство этой формы — ее контуры, внутреннее строение, уровни развития, способы распределения и воспроизводства, а также пределы ее жизнеспособности. Но и на этом уровне организация не должна заслонять собой человека от человека. Поэтому дальнейший анализ организации должен сохранять в центре не ее внешнюю масштабность саму по себе, а человека и те задачи, ради которых эта форма вообще возникает, удерживается и изменяется.

 

1.3. Раздел 3. Контуры и строение организации

1.3.1. Глава 1. Общее понятие контуров организации

Организация в данной теории рассматривается не изолированно, а через систему взаимосвязанных контуров. Она вырастает из внутреннего контура связи «Человек — Организация», существует во внешнем контуре «Организация — Потребность — Целевая аудитория — Решение — Вознаграждение», определяется через контур владельца, удерживается организационным языком и действует в условиях конкретной среды и действующих институтов.

Антропологические и исторические основы организации раскрывают внутреннюю связь человека с организацией и причины включения в нее. Однако этого недостаточно для объяснения жизнеспособности организации как системы. Организация удерживается сразу несколькими контурами, различающимися по типу связи и по уровню воздействия.

 

1.3.1.1. Контуры как способ различения организационной формы

Существование организации определяется не только внутренней связью человека с организационной формой. Оно зависит также от внешней потребности, контура владельца, условий среды и институтов, а также от способности самой организации воспроизводить себя во времени. Поэтому дальнейшее раскрытие теории требует перехода от центральной модели «Человек — Организация» к анализу контуров организации как разных, но взаимосвязанных плоскостей ее существования.

1.3.1.2. Базовые контуры организации

В данной теории различаются три базовых контура организации.

Владельческий контур связывает организацию с внешним субъектом или группой субъектов, способными задавать предельные условия ее существования и переводить свои внешние мотивы в организационно пригодный язык целеполагания.

Внутренний контур связывает людей, рабочие места, функциональные системы, уровни общей работы и формы кооперации, через которые труд каждого включается в общую работу.

Внешний контур связывает организацию с потребностью, целевой аудиторией, создаваемым решением и формами внешнего вознаграждения, через которые подтверждается значимость ее существования и обеспечивается возможность воспроизводства.

1.3.1.3. Связь контуров между собой

Эти контуры не существуют порознь. До достижения организацией целеполагающего уровня владельческий контур задает предельные условия существования организации. На целеполагающем уровне, если его достижение признано владельцем, часть работы по внутреннему заданию этих условий начинает осуществляться самой организацией. Внутренний контур обеспечивает реальную кооперацию и превращает общие цели в воспроизводимую общую работу. Внешний контур подтверждает или опровергает оправданность этой работы через связь с потребностью, решением и вознаграждением.

 

Организация существует только там, где эти контуры не просто названы, а реально связаны между собой. Разрыв любого из них не обязательно сразу уничтожает организацию, но подрывает одно из оснований ее продолжаемости.

1.3.1.4. Значение контурного различения для теории

Контурное различение необходимо для того, чтобы не смешивать разные основания существования организации. Без него владелец легко подменяется самой организацией, внутренняя кооперация — юридической оболочкой, а внешний контур — одной лишь продажей или обменом. Благодаря этому различению теория получает возможность отдельно анализировать строение организации, отдельно — условия ее существования, отдельно — источник конституирующего воздействия и отдельно — связь организации с внешней потребностью и воспроизводящим вознаграждением.

 

1.3.2. Глава 2. Среда, институты и производные контуры межорганизационной коадаптации

1.3.2.1. Среда и институты как условия существования контуров

Ни владельческий, ни внутренний, ни внешний контур не существуют в пустоте. Их существование всегда опосредовано средой и действующими институтами.

 

Среда задает изменяющийся состав внешних обстоятельств, ограничений, возможностей, рисков и барьеров, внутри которых организация должна продолжать общую работу. Институты задают устойчивые формы допустимого или недопустимого действия: правовые нормы, профессиональные стандарты, образовательные требования, отраслевые правила, культурно признанные формы легитимации, механизмы санкций и иные рамки, внутри которых организация получает или не получает возможность публично и воспроизводимо существовать.

 

1.3.2.2. Различие между организацией, средой и институтами

Среда и институты не образуют саму организацию. Они не заменяют ни внутреннюю кооперацию, ни внешний контур, ни владельческое воздействие. Их роль состоит в ином: они задают условия существования этих контуров, стоимость их воспроизводства, пределы допустимого действия, степень устойчивости и характер рисков.

Допустимая институтами форма действия и организационное существование как таковое не тождественны. Организация может реально существовать и вне институционально признанной или юридически допустимой формы, если в ней удерживаются кооперация, рабочие места, общий порядок, внешний контур и воспроизводство участия. В таком случае институты не создают сам факт ее организационного существования, а определяют режим ее внешней допустимости, санкционного давления, публичности и риска продолжения.

 

1.3.2.3. Связь среды и институтов с внутренними функциями

Функциональные системы организации являются частями более широких функциональных систем, границы которых не совпадают с границами самой организации. Эти более широкие системы воспроизводятся через профессиональные сообщества, образовательные институты, отраслевые практики, технологии, стандарты и правовое регулирование. Поэтому изменения в них должны учитываться организационно, поскольку они меняют условия осуществления соответствующих функций внутри самой организации.

 

1.3.2.4. Производные контуры межорганизационной коадаптации

В ряде случаев внешняя связь перестает быть только обменной и становится рабочей. Тогда возникает производный контур межорганизационной коадаптации. Он появляется там, где две или более организации в пределах конкретного участка общей работы принимают общий промежуточный результат как совместную цель данного рабочего узла, не переставая при этом быть разными организациями со своими владельческими, внутренними и внешними контурами.

Такой контур может возникать в цепочках создания стоимости, в связке организации с образовательными институтами, исследовательскими центрами, отраслевыми инфраструктурами и иными внешними участниками, без которых определенный участок общей работы теряет воспроизводимость.

 

1.3.2.5. Значение различения условий и производных контуров

Среда в широком смысле есть совокупность внешних условий существования организации. Но внутри нее в более узком смысле могут возникать особые рабочие узлы, где внешняя связь становится предметом отдельной адаптационной работы. Эти узлы не образуют нового базового контура организации, но требуют различения, поскольку показывают, что часть адаптационной и воспроизводящей работы может быть вынесена за пределы одной организации и строиться как межорганизационная коадаптация.

 

1.3.3. Глава 3. Устройство владельческого контура

1.3.3.1. Владельческий контур как особый контур организации

Организация не возникает сама по себе и в исходной форме не задает себе собственные предельные условия существования. Ее возникновение, удержание и продолжение связаны с существованием внешнего по отношению к ней человека или группы людей, обладающих правом на конституирующее воздействие по отношению к данной кооперационной форме. Таким внешним источником в данной теории выступает владелец.

Владелец — внешний по отношению к организации человек или группа людей, обладающие правом на конституирующее воздействие по отношению к данной кооперационной форме. Для организаций, не достигших целеполагающего уровня, владелец как внешний источник конституирующего воздействия также задает предельные условия их существования и переводит собственные внешние задачи и мотивы в организационно пригодный язык целеполагания. Группа людей может выступать владельцем только тогда, когда она удерживает общую цель, совместно вырабатываемую в едином организационном языке, и способна как целое осуществлять такое воздействие. Если этого нет, сохраняется лишь множество людей, обладающих титулами, интересами или притязаниями, но не возникает групповой владелец в строгом смысле теории.

Контур владельца является самостоятельным контуром организации наряду с внутренним и внешним. Он связывает организацию не с текущей работой и не с внешней аудиторией, а с внешним источником конституирующего воздействия, который для организаций, не достигших целеполагающего уровня, задает предельные условия их существования и переводит внешние задачи и мотивы владельца в организационно пригодный язык целеполагания.

Связка владельческого контура может быть выражена так:

владелец — задачи и мотивы владельца — перевод мотивов в организационно пригодную форму — конституирующее воздействие — предельные условия существования организации — организационно пригодный язык целеполагания — производные организационные цели

Эта связка выражает полную логику владельческого контура на тех уровнях зрелости, где организация еще не достигла собственного целеполагающего уровня. По мере достижения этого уровня часть работы по заданию предельных условий существования организации, распознаванию задач и мотивов владельца и их переводу в организационно пригодный язык целеполагания начинает осуществляться самой организацией. Поэтому на целеполагающем уровне связка владельческого контура сокращается и принимает следующий вид:

владелец — задачи и мотивы владельца — перевод мотивов в организационно пригодную форму — конституирующее воздействие

Внутри этой конституирующей рамки сама организация становится способной выстраивать собственный язык производных целей и внутренне задавать предельные условия своего функционирования и развития. Однако признание того, что организация действительно достигла такого уровня, принадлежит не ей самой, а владельцу.

1.3.3.2. Почему владельцем может быть только человек или группа людей

В рамках данной теории владельцем организации может быть только человек или группа людей. Это следует из двух оснований.

Первое основание состоит в том, что владение не тождественно общей работе. Организация есть форма кооперации через включение труда каждого в общую работу для создания решения, закрывающего внешнюю потребность определенной целевой аудитории. Владение относится не к общей работе, а к внешнему по отношению к данной кооперационной форме источнику конституирующего воздействия. Поэтому сама организация не может быть владельцем в строгом смысле теории.

Второе основание глубже. Создание, удержание и владение организацией выводятся как минимум из первой антропологической задачи человека. Следовательно, человек антропологически первичен по отношению к организации как владельцу. Организация возникает как оформленная форма решения человеческих задач, но сама не может быть исходным носителем тех антропологических задач, из которых выводится владельческое отношение. Она не может действовать как владелец из антропологических задач, поскольку это не ее работа.

Отсюда следует, что задачами и мотивами владельца могут быть только человеческие задачи и мотивы. Они могут быть личными или разделенными группой людей, но не могут приписываться самой организации как владельцу. Поэтому при анализе владельческого контура речь должна идти не о задачах «организации-владельца», а о задачах и мотивах тех людей, которые через данный контур задают предельные условия существования соответствующей кооперационной формы либо, при признании владельцем достижения организацией целеполагающего уровня, передают ей часть работы по внутреннему заданию таких условий.

Организация, холдинг, фонд, управляющая компания, государственный орган или иная институциональная форма могут быть юридической оболочкой, этажом владения, каналом проведения воздействия или носителем титула. Но в онтологическом смысле владельческий контур всегда должен быть возведен к человеку или к группе людей.

 

1.3.3.3. Задачи и мотивы владельца. Их перевод в организационно пригодную форму

Владельческий контур начинается не с целей самой организации, а с задач и мотивов владельца. Эти задачи и мотивы лежат вне внутренней кооперационной жизни организации и предшествуют ей как кооперационной форме. Они могут быть связаны с доходом, сохранением актива, передачей наследия, продолжением дела, расширением влияния, удержанием контроля, безопасностью, статусом, признанием, служением, реализацией ценностного или политического замысла и иными человеческими основаниями. Существенно не их содержание само по себе, а то, что они принадлежат человеку или группе людей и требуют перевода в форму, пригодную для общей работы.

Перевод мотивов в организационно пригодную форму — это преобразование внешних по отношению к организации задач, интересов, тревог, ожиданий и смыслов владельца в такую форму, которая может быть воспринята, принята и воспроизведена живой системой кооперации как основание общей работы. В результате этого перевода личные, семейные, инвестиционные, политические, статусные, ценностные и иные мотивы владельца перестают существовать как его частные внутренние побуждения и превращаются в предельные условия существования организации, в организационно пригодный язык целеполагания и в производные организационные цели.

Такой перевод не означает механического переноса личной цели владельца в организацию. Он означает ее преобразование в форму, делающую возможными распределение ролей, воспроизводство участия, внешнюю оправданность результата и продолжение кооперации во времени. Без этого перехода личный мотив владельца не становится основанием организации, а остается лишь внешним побуждением, непригодным для удержания кооперационной формы.

 

1.3.3.4. Конституирующее воздействие и предельные условия существования организации

Конституирующее воздействие — это внешнее по отношению к организации право и действие, через которое создается, признается, изменяется, соединяется, разделяется или прекращается сама кооперационная форма как допустимый субъект общей работы. Его предметом является не текущее управление организацией и не конкретное распределение результата, а существование, тип и предельные основания самой организационной формы.

Конституирующее воздействие владельца не тождественно внутренней власти в организации и не подменяет ее собой. Владелец определяет существование, тип и предельные основания кооперационной формы, но не выступает автоматически носителем той внутренней власти, через которую в организации удерживаются общий порядок, координация и обязательные для общей работы решения. Внутренняя власть принадлежит тем субъектным и внесубъектным носителям, которые реально заполняют соответствующие области кооперации ясным порядком, целями, правилами и фактическим следованием. Поэтому владельческий контур задает пределы допустимого, но не должен поглощать собой внутреннюю управленческую логику организации.

Предельные условия существования организации — это совокупность требований, ограничений и допустимых пределов, внутри которых данная кооперационная форма признается допустимой, продолжаемой и правомочной. До признания владельцем достижения организацией целеполагающего уровня эти условия задаются владельческим контуром. После такого признания часть работы по их внутреннему заданию может быть передана самой организации. К ним относятся пределы допустимого риска, пределы изъятия результата, обязательные условия воспроизводства участия, минимально необходимый резерв будущей устойчивости, принципиально допустимый порядок распределения созданной стоимости и границы изменений, после которых организация утрачивает тождество как данная форма.

Контур владельца задает не текущее операционное управление, а предельные различения: допустимое и недопустимое, сохраняемое и жертвуемое, приемлемый и разрушительный риск, допустимый объем изъятия результата, пределы изменения формы, условия продолжения или прекращения кооперации во времени. Поэтому вопрос о владельческом контуре — это вопрос не о том, кто подписывает текущие распоряжения, а о том, кто реально задает пределы существования данной кооперационной формы.

 

1.3.3.5. Организационно пригодный язык целеполагания и производные организационные цели

Предельные условия существования не могут удерживаться без их перевода в организационно пригодный язык целеполагания. Организация не живет в логике молчаливых допущений владельца. Чтобы кооперационная форма была жизнеспособной, внешние мотивы и предельные условия должны быть переведены в язык, пригодный для постановки целей, задания направлений, распределения ролей, различения допустимого и недопустимого, а также для удержания общей работы.

Организационно пригодный язык целеполагания — это язык различений, в котором внешние по отношению к организации мотивы, интересы и представления владельца о желательном и недопустимом переводятся в форму, понятную организации как системе кооперации. В этом языке для организации становятся различимыми и операционально значимыми такие различия, как достижение и недостижение, допустимый и недопустимый риск, приемлемое и разрушительное распределение результата, развитие и утрата жизнеспособности, приоритетное и второстепенное.

В этом же языке возникают производные организационные цели. Производные организационные цели — это цели самой организации как системы кооперации, выводимые из предельных условий ее существования и формулируемые в организационно пригодном языке целеполагания в форме, пригодной для распределения ролей, координации общей работы, удовлетворения внешней потребности и воспроизводства участия. Они не совпадают механически с исходными мотивами владельца, но и не отрываются от них полностью. Это уже не личные цели владельца, а организационная переработка внешнего основания существования кооперационной формы.

На уровнях, предшествующих целеполагающему, перевод задач и мотивов владельца в организационно пригодный язык целеполагания в полном объеме удерживается владельческим контуром. На целеполагающем уровне, если его достижение признано владельцем, часть этой работы начинает выполняться самой организацией. Она уже не только получает язык целей извне, но и сама становится способной распознавать задачи и мотивы владельца, переводить их во внутреннюю архитектуру целей и на этой основе выстраивать собственные предельные условия функционирования и развития в пределах делегированной ей рамки.

1.3.3.6. Владельческий контур и целеполагающий уровень организации

До признания владельцем достижения организацией целеполагающего уровня предельные условия ее существования остаются внешними по отношению к ней и задаются владельческим контуром. Организация в этом состоянии еще не удерживает в полном объеме собственное текущее и развивающее целеполагание, а потому живет внутри пределов, заданных извне.

Если организация достигает целеполагающего уровня, она становится способной различать задачи владельца, задачи собственной общей работы и задачи собственного развития. Однако само определение того, достигнут ли этот уровень, принадлежит не организации, а владельцу. Только владелец вправе признать, что организация достигла такой зрелости, при которой ей может быть передана часть работы по внутреннему заданию предельных условий собственного функционирования и развития.

В этом случае организация начинает самостоятельно выстраивать такие условия в пределах делегированной ей рамки, тогда как владелец сохраняет за собой конституирующее воздействие, право пересмотра самой рамки существования организации, объем переданной ей способности по внутреннему заданию предельных условий и право отзыва такого делегирования.

Зрелость этого уровня состоит в том, что организация уже не только получает пределы извне, но и сама выстраивает предельную архитектуру собственного существования: пределы распределения власти, времени и созданной стоимости, условия воспроизводства участия и такие внутренние рамки кооперации и развития, нарушение которых угрожает ее целостности.

Если владелец одновременно включен во внутреннюю кооперацию организации, он действует в двух разных модусах: как владелец и как участник организации. Эти модусы не должны смешиваться. Как участник организации он подчинен ее внутренней логике, ролям, интерфейсам и ограничениям. Как владелец он влияет на предельные условия ее существования.

 

1.3.3.7. Юридическое и фактическое владение

Для данной теории принципиально важно различать юридическое и фактическое владение организацией.

 

Юридическое владение — это принадлежность правового титула на юридическую оболочку организации или на связанные с ней права, полномочия и процедуры, признаваемые действующим институциональным порядком.

Фактическое владение — это реальная способность осуществлять конституирующее воздействие по отношению к организации, а до признания владельцем достижения ею целеполагающего уровня — также задавать, изменять и контролировать предельные условия ее существования и переводить внешние мотивы в организационно пригодный язык целеполагания.

Юридическое и фактическое владение могут совпадать, но могут и расходиться. Если юридический носитель титула одновременно реально осуществляет конституирующее воздействие и удерживает за собой задание предельных условий существования организации, юридическое и фактическое владение совпадают. Если же титул принадлежит одному субъекту, а указанная способность фактически сосредоточена у другого субъекта или другой группы субъектов, юридическое и фактическое владение расходятся.

Если владелец признал, что организация достигла целеполагающего уровня, он может передать ей часть работы по внутреннему заданию предельных условий ее функционирования и развития. Такая передача возможна только в силу его признания и только в пределах сохраняемого им конституирующего воздействия. Само определение того, достигла ли организация целеполагающего уровня, принадлежит владельцу, а не самой организации. В противном случае возникает узурпация владельческого контура со стороны топ-менеджмента или иных внутренних сил организации.

Промежуточные юридические и институциональные формы — холдинговые компании, фонды, семейные офисы, управляющие компании и иные подобные конструкции — не должны автоматически отождествляться с владельцем. Они могут быть этажами владения, правовыми оболочками, каналами проведения воздействия или исполнителями услуги управления, но сами по себе не образуют владельца в онтологическом смысле.

Принципиально важно следующее. Юридический титул может быть закреплен за организацией, холдингом, фондом, государственным образованием или иной институциональной оболочкой. Однако фактическое владение в строгом смысле теории всегда должно быть возведено к человеку или к группе людей, поскольку только человек является первичным носителем тех антропологических задач, из которых выводится само создание, удержание и владение организационной формой. Владельческий контур коренится не в юридической форме как таковой, а в тех людях и в той группе людей, чьи внешние мотивы, интересы, страхи и пределы допустимого переводятся в предельные условия существования организации.

Это различение особенно важно для организаций со сложной юридической оболочкой, распыленным титульным владением, слабым субъектным единством владельцев, а также для политических, военных, религиозных и административных форм, где юридический титул и реальное конституирующее воздействие часто расходятся. В таких случаях вопрос о том, кто является владельцем, решается не по титулу, а по реальному источнику предельных условий существования организации.

 

1.3.3.8. Фактическое владение, внутреннее управление, первое лицо, узурпация, предел изъятия результата и резерв будущей устойчивости

Фактическое владение не следует смешивать с внутренним управлением организацией. Внутреннее управление действует не внутри владельческого контура, а внутри предельных условий существования организации, задаваемых владельческим контуром. Поэтому внутренняя управленческая подсистема относится к иной плоскости организационной формы: она удерживает и координирует общую работу уже после того, как владельческий контур задал ее внешние пределы.

Первое лицо — это внутренний носитель высшей управленческой позиции, через которого организация получает оперативное единство управления, согласование функциональных систем и удержание общей работы в пределах заданной рамки. Тем самым первое лицо по своей исходной природе не является владельцем только потому, что занимает высшую управленческую позицию. Его исходная функция — не конституировать организацию извне, а управлять ею изнутри в пределах уже заданных условий.

В случаях, когда владельческий контур утрачивает субъектное единство, а юридическое владение остается лишь распределенным титулом без способности к реальному конституирующему воздействию, первое лицо или группа высших руководителей могут начать фактически заполнять эту пустоту. Тогда они переходят от внутреннего управления к фактическому воздействию на предельные условия существования организации. Такой переход сам по себе еще не означает нормального появления нового владельца. Он означает смещение фактического владения во внутреннюю управленческую подсистему.

Если первое лицо или группа высших руководителей начинают определять допустимый риск, устанавливать пределы изъятия результата, задавать границы изменения формы, решать вопрос о продолжении или прекращении кооперации и переводить в язык организационного целеполагания уже не внешние мотивы владельческого контура, а собственные мотивы воспроизводства, автономии, контроля, дохода или статуса, то возникает узурпация функций фактического владения. Поэтому узурпация в данной теории должна пониматься не просто как превышение полномочий, а как смещение конституирующего воздействия из внешнего владельческого контура во внутреннюю управленческую подсистему и использование этой позиции в интересах самих носителей управления, а не в логике исходного владельческого контура.

Владельческий контур удерживает не текущее распоряжение результатом внутри организации, а внешние пределы допустимого. В отношении распределения это означает, что именно здесь до признания владельцем достижения организацией целеполагающего уровня задаются пределы риска, пределы изъятия результата, минимально необходимый объем развития и недопустимость обнуления резерва будущей устойчивости. После такого признания эти пределы могут быть приняты организацией в себя как предел собственного самоуправления.

Предел изъятия результата — это граница присвоения созданной стоимости владельцем и иными контурами текущего потребления, за которой нарушаются воспроизводство участия, развитие организации и сохранение ее будущей устойчивости. Этот предел не может быть выведен ни из правового титула, ни из бухгалтерской прибыли, ни из желания владельца. Он определяется по отношению к самой организационной форме: к ее способности поддерживать участие людей в кооперации, создавать внешне оправданный результат, сохранять функциональную связанность, адаптироваться к изменениям и продолжать общую работу во времени.

Резерв будущей устойчивости — это та часть созданной стоимости, которая не потребляется в настоящем, поскольку сохраняется как условие продолжения организационной формы в будущем. Такой резерв может принимать денежную форму, но не сводится к ней. В более широком смысле он включает все формы сохраненной способности к действию: ресурс на адаптацию, обновление функций, поддержание критических знаний, компенсацию будущих разрывов, сохранение координационного капитала, а также рабочее, но внеоперационное время сотрудников как источник развития, обучения, переосмысления, межфункционального согласования и иных форм организационного обновления в рамках самой организации.

Владельческий контур определяет не текущую величину каждого решения о резервировании, а сам принципиальный запрет на такое изъятие результата, при котором организация лишается способности к продолжению во времени. Конкретные решения о величине резервирования внутри этих условий принимаются самой организацией как субъектом внутреннего управления.

Отсюда следует, что юридическое право на результат и организационно допустимый объем его изъятия не тождественны. Владелец выступает не только субъектом права, но и субъектом онтологической ответственности за ту кооперационную форму, которую он удерживает. Пока заданные им пределы совместимы с воспроизводством участия, развитием организации и сохранением резерва будущей устойчивости, владельческий контур сохраняет конституирующий характер. Когда же они ориентированы на текущее присвоение ценой истощения организации, он превращается в форму узурпации фактического владения.

 

1.3.3.9. Disrupt как воля владельца на новую организационную форму

Disrupt в данной теории не следует понимать как уровень внутренней морфологии организации. Он относится не к внутреннему изменению общей работы, а к владельческому контуру как к источнику конституирующего воздействия.

Пока меняется норма общей работы, конфигурация кооперации, интерфейсы, роли, язык, культура и способы удержания результата в пределах уже заданных предельных условий существования, речь идет о внутреннем изменении организации. Даже глубокий Change остается внутренним уровнем организации, если сохраняются ее базовые производные цели, рамка допустимого существования и тождество внешнего контура.

Disrupt начинается там, где воля владельца направлена уже не на изменение нормы существующей организации, а на создание иной организационной формы. В этом случае затрагиваются сами предельные условия существования, производные организационные цели, а в предельном случае — и внешний контур организации. Поэтому Disrupt означает не продолжение внутреннего Change, а конституирующее действие владельца по отношению к организационной форме.

Если такая воля начинает реализовываться в пределах действующей организации, возникает особая ситуация наложения двух организационных логик. Одна организация продолжает удерживать прежний внутренний и внешний контур и воспроизводить текущую общую работу. Одновременно внутри нее начинает складываться другая организационная форма, еще не завершенная, но уже ориентированная на иные производные цели, иной внешний контур и иную норму общей работы.

Disrupt может проявляться как процесс расщепления одной кооперационной формы на две. Сначала в действующей организации возникает зачаток новой организационной формы. Затем, по мере выработки собственной нормы общей работы, собственного внешнего контура и собственной воспроизводимости, эта новая форма может стать самостоятельной организацией. При этом юридическая оболочка на некотором промежутке времени может оставаться общей, что не отменяет фактического различия уже двух организаций.

Disrupt в данной теории следует понимать как волю владельца на новую организационную форму и как частный случай конституирующего воздействия, а не как один из уровней внутреннего контура организации.

 

1.3.4. Глава 4. Устройство внешнего контура организации

1.3.4.1. Строение внешнего контура

Внешний контур организации — контур, в котором организация существует через связку «потребность — целевая аудитория — решение — воспринимаемая ценность — вознаграждение» и получает внешнее подтверждение оправданности своего существования. В этом контуре организация распознает внешнюю потребность, соотносит с ней создаваемое решение, сталкивается с внешней оценкой его значимости и через форму вознаграждения получает или не получает возможность воспроизводить себя во времени. Этот контур применим не только к коммерческим, но и к некоммерческим, политическим, религиозным, военным, полицейским, административным, теневым, нелегальным, преступным и иным организационным формам, если они действительно создают внешнее решение, приобретающее для определенной аудитории воспринимаемую ценность и получающее через это форму вознаграждения, обеспечивающую их воспроизводство.

Через внешний контур внутренняя кооперация связывается с человеческими задачами, выраженными вне организации. Труд сотрудников связывается с задачами тех, для кого организация создает решение. Внутренняя кооперация получает внешнюю направленность, а общий результат — социальную определенность. Участники общей работы оказываются опосредованно связаны с целевой аудиторией, а сама организация входит в более широкую социальную связку между внутренним действием и внешне значимым результатом.

Связка «организация — потребность — целевая аудитория — решение — воспринимаемая ценность — вознаграждение» задает минимальный каркас внешнего контура. Его реальное устройство включает изменяющуюся конфигурацию потребностей, целевых аудиторий, решений, барьеров их получения и форм внешнего вознаграждения. Внешний контур представляет собой контур постоянного распознавания изменений, из которых вырастают новые проблемы и новые требования к создаваемому организацией решению.

Нормальная работа внешнего контура требует внешней децентрации. Организация должна быть способна временно выйти из логики собственных внутренних удобств, показателей и самоописаний и рассматривать себя, свое решение и путь его получения из позиции целевой аудитории. Без этого за внешнюю реальность начинают приниматься собственные внутренние различения организации — ее категории, процедуры, показатели, формы учета, режимы координации и удобства собственного воспроизводства, тогда как реальные потребности, барьеры, потери и критерии значимости для внешней аудитории выпадают из поля различения.

Технологически внешний контур проявляется прежде всего как коммуникация организации с целевой аудиторией. Речь идет не о простом обмене сообщениями, а о связи между внешней потребностью, создаваемым решением, воспринимаемой ценностью и воспроизводством организационной формы. Нормальная работа внешнего контура требует от организации способности понимать язык целевой аудитории, распознавать внешнюю ситуацию из логики задач, затруднений и способов действия внешнего адресата, переводить это понимание во внутренний язык создания решения и затем возвращать решение во внешний язык его предъявления.

Устройство внешнего контура раскрывается через его элементы и через условия их связности. К числу таких условий относятся способность организации к внешней децентрации, объем и временной горизонт устойчивой потребности, соответствие между требуемой формой решения и возможностью организации ее воспроизводимо создавать, воспринимаемая ценность решения, барьерность пути его получения, культурно-смысловая среда его распознавания, а также временные лаги между потребностью, решением, воспринимаемой ценностью и вознаграждением.

Внешний контур имеет и собственную временную структуру. Для его понимания важны по меньшей мере четыре временные характеристики: временной горизонт и объем доступной устойчивой потребности; лаг между изменением потребности и появлением пригодного решения; лаг между появлением решения и формированием достаточной воспринимаемой ценности; лаг между появлением решения и получением вознаграждения; допустимая для данной целевой аудитории длительность самого пути к решению. Если потребность меняется быстрее, чем организация успевает перестраивать решение, либо если вознаграждение приходит слишком поздно по отношению к затратам на создание решения, внешний контур начинает разрушаться даже при формальном сохранении спроса. Если значимость решения становится распознаваемой слишком поздно, это само по себе повышает вероятность отказа. Временная логика внешнего контура связана с качеством решения для целевой аудитории и с тем, как это решение меняет распределение времени пользователя.

Отдельного учета требует культурно-смысловая среда внешнего контура. Одна и та же потребность может распознаваться по-разному в разных культурных средах; одно и то же решение может быть технологически пригодным, но культурно неузнаваемым, неуместным или недостоверным в глазах целевой аудитории. Организация должна не просто создать решение, но и предъявить его в форме, понятной и значимой для той аудитории, ради которой оно создается.

Из этой конструкции далее выводится внешняя модель воспроизводства организации.

1.3.4.2. Потребность

Потребность является исходным основанием внешнего контура. Организация существует не потому, что просто способна что-либо производить, а потому, что берет в работу некоторую внешнюю потребность и создает решение, имеющее значение для определенной целевой аудитории. Внешний контур начинается не с продукта и не с уже готового решения, а с различения того, что именно нуждается во внешнем ответе. Утрата этого различения замыкает организацию на собственных средствах, процессах и представлениях и разрывает ее связь с основанием собственной внешней оправданности.

Для теории важно различать потребность как таковую и ее конкретную конфигурацию. Одна и та же по названию потребность может иметь разную структуру, разную срочность, разную барьерность пути получения решения, разную чувствительность к форме его предъявления и разную связь с последующей деятельностью адресата. Работа внешнего контура направлена на различение не только самого факта наличия потребности, но и той конкретной формы, в которой она существует для данной аудитории в данный момент времени.

Базовая ошибка внешнего контура часто возникает именно здесь. Организация принимает за потребность собственное представление о внешнем адресате, внутреннюю привычку, сложившийся способ создания решения или прежний успешный опыт, уже утративший актуальность. В таком случае она продолжает действовать внешне активно, но работает уже не с реальной потребностью, а с ее внутренней подменой. Правильное различение потребности требует способности смотреть на ситуацию из логики задач, затруднений, критериев значимости и способов действия целевой аудитории, а не из логики собственных процессов и удобств собственного существования.

Потребность не является статической величиной. Она изменяется вместе с изменением задач людей и организаций, их способов действия, доступных технологий, институтов, культурных ожиданий и временной структуры жизни. Изменения во внешней среде, в потребностях, в технологиях, в институтах и в способах действия целевой аудитории порождают новые проблемы и меняют требования к создаваемому решению. Работа внешнего контура направлена не только на уже выраженную потребность, но и на ее изменение.

Отдельного учета требует культурно-смысловая среда внешнего контура. Одна и та же потребность может распознаваться по-разному в разных культурных средах и в разных конфигурациях жизни адресата. Форма значимости, степень допустимости, способ описания затруднения и ожидаемый вид решения могут существенно различаться даже при сохранении общей потребности по названию. Организация должна различать не только саму потребность, но и форму ее внешнего распознавания в конкретной аудитории.

Знание потребности первично по отношению к знанию собственного продукта или привычного способа действия. Организация может хорошо знать, как она умеет создавать свой текущий продукт, и одновременно плохо понимать, какую именно задачу внешнего адресата этот продукт должен решать и сохраняет ли он еще внешнюю значимость в изменившихся условиях. Первичным предметом различения во внешнем контуре выступает не собственная форма решения как таковая, а та потребность, ради которой решение вообще имеет смысл.

Потребность во внешнем контуре следует понимать как внешне проявленную форму человеческой задачи, различаемую организацией в конкретной конфигурации, в определенной аудитории и в определенный момент времени. Даже в тех случаях, когда внешним адресатом выступает не отдельный человек, а организация, речь идет не о безличной нужде в строгом смысле, а о задаче, опосредованно несущей в себе человеческие цели, затруднения и формы действия. Распознавание потребности во внешнем контуре остается в конечном счете распознаванием человеческих задач, выраженных во внешне опосредованной форме.

1.3.4.3. Целевая аудитория

Целевая аудитория во внешнем контуре — это не вся внешняя среда и не совокупность всех возможных получателей решения, а тот определенный круг внешних адресатов, для которых организация создает свое решение и от которых ожидает внешнего подтверждения его значимости. Внешний контур приобретает определенность лишь там, где организация различает, для кого именно она работает, чью потребность берет в работу, чье распознавание значимости решения является для нее решающим и через чье действие возникает внешнее вознаграждение.

Целевая аудитория не является статистической массой, абстрактным рынком или формальным перечнем потребителей. Речь идет о внешнем адресате, имеющем собственную логику задач, затруднений, критериев выбора, способов действия, языка описания ситуации и границ допустимого решения. Одно и то же решение может быть значимым для одной аудитории и незначимым для другой, даже если внешне их потребности описываются одинаковыми словами. Различение целевой аудитории означает различение того, для кого именно данная потребность является практически значимой, в какой форме она переживается и по каким признакам будет признано уместным или неуместным предлагаемое решение.

Ошибка внешнего контура нередко возникает в неверном различении самой аудитории. Организация может принимать за свою целевую аудиторию тех, кто удобен ей с точки зрения собственного языка, сложившегося способа продажи, привычных каналов, внутренних категорий учета или прежнего опыта. Тогда она ориентируется не на реального внешнего адресата, а на его внутреннюю подмену. Создаваемое решение, путь его получения и форма его предъявления начинают проектироваться под внутренние удобства организации, а не под логику внешнего действия той аудитории, ради которой решение вообще должно существовать.

Целевая аудитория не является неподвижной величиной. Меняются состав адресатов, способы их действия, доступные им альтернативы, культурные ожидания, допустимые формы взаимодействия, чувствительность к барьерам получения решения, критерии доверия и признаки внешней значимости. Организация, сохраняющая прежнее представление о своей аудитории при изменившихся условиях, теряет способность точно распознавать потребность даже тогда, когда продолжает создавать внешне сходное решение. Работа внешнего контура требует постоянного уточнения того, кто именно является адресатом решения в текущий момент, каким образом этот адресат различает собственную ситуацию и в какой форме он способен признать создаваемое решение значимым.

Особое значение имеет случай, когда целевой аудиторией выступает другая организация. Такая аудитория не должна пониматься как безличный объект. Организация-адресат сама является кооперационной формой, несущей в себе задачи включенных в нее людей, ее владельцев, внутренних носителей ролей и логику собственной общей работы. Работа с такой аудиторией требует распознавания не только формально заявленного запроса, но и той внутренней конфигурации задач, ограничений, критериев правильности и способов действия, через которые эта организация переживает свою потребность и оценивает предлагаемый ответ.

Различение целевой аудитории задает границы уместности решения. Через него внешний контур получает не только адресность, но и форму внешней определенности всей общей работы организации.

1.3.4.4. Решение

Решение во внешнем контуре — это создаваемый организацией ответ на распознанную потребность определенной целевой аудитории. Оно не сводится к продукту, услуге, сообщению, действию или факту передачи некоторого результата. Речь идет о такой форме внешнего ответа, которая для данной аудитории способна приобрести практическую значимость и стать основанием внешней оценки, а затем и внешнего вознаграждения. Решение существует во внешнем контуре не как вещь сама по себе, а как соотнесенность между потребностью, адресатом, способом предъявления, способом получения и возможностью дальнейшего воспроизводства.

Для теории важно различать по меньшей мере три уровня решения. Первый уровень — технически возможное решение, то есть то, что организация в принципе способна произвести или предоставить. Второй уровень — внешне значимое решение, то есть такой ответ, который действительно распознается целевой аудиторией как уместный, полезный, допустимый и заслуживающий обращения к нему. Третий уровень — воспроизводимо создаваемое решение, то есть такой ответ, который организация может не разово, а устойчиво создавать и доводить до целевой аудитории без разрушения собственной кооперационной формы. Совпадение этих трех уровней не гарантировано. Организация может быть способна создать решение технически, но не суметь сделать его значимым для внешнего адресата. Она может создать внешне значимое решение, но не обладать способностью воспроизводимо поддерживать его создание, доставку и получение.

Решение возникает из перевода внешней потребности во внутреннюю работу и затем из обратного перевода результата во внешнюю форму предъявления. Для этого организация должна владеть по меньшей мере тремя связанными языковыми режимами: языком распознавания потребности, внутренним языком создания решения и внешним языком его предложения и предъявления. Ошибка в любом из этих переходов искажает решение. Организация может верно распознать потребность, но исказить ее во внутреннем переводе. Она может корректно создать внутренне работоспособный ответ, но предъявить его во внешней форме, нераспознаваемой, недостоверной или культурно неуместной для целевой аудитории.

Решение изменяет не только состояние потребности, но и условия действия внешнего адресата. Его значимость может быть оценена по тому, в какой мере оно облегчает выбор, поддерживает и развивает специализированный труд, сохраняет уважительное отношение к адресату и изменяет распределение его времени. Эти характеристики не образуют обязательного одинакового набора для всякого решения. Их значение меняется в зависимости от типа потребности, аудитории и вида деятельности. Через них становится видно, насколько глубоко решение затрагивает внешнюю человеческую задачу, а не только формально закрывает отдельный запрос.

Качественное решение учитывает не только факт существования потребности, но и ее конфигурацию. Его жизнеспособность определяется соразмерностью срочности потребности, барьерности пути получения, допустимой длительности ожидания, форме предъявления, культурно-смысловой среде и способу последующего действия адресата. Один и тот же результат может быть пригодным по своему содержанию и непригодным по своей внешней форме, по длительности пути к нему, по степени понятности, по уровню доверия или по способу включения в дальнейшую деятельность целевой аудитории. Решение во внешнем контуре существует только там, где организация создает ответ, способный быть действительно полученным, распознанным и использованным.

Решение сохраняет смысл лишь постольку, поскольку остается связанным с распознанной потребностью, с определенной целевой аудиторией, с воспринимаемой ценностью и с формой внешнего вознаграждения. Потеря любой из этих связей превращает его либо во внутренне удобный продукт организации, либо в технологически правильный, но внешне незначимый результат, либо в разовую удачу, не имеющую формы воспроизводства. Решение во внешнем контуре следует понимать как организационно созданный и внешне распознаваемый ответ на человеческую задачу, соразмерный конкретной потребности, определенной аудитории, воспринимаемой ценности и условиям воспроизводства самой организации.

1.3.4.5. Воспринимаемая ценность

Между решением и вознаграждением существует воспринимаемая ценность решения. Под ней следует понимать ту оценку значимости, полезности и уместности решения, которую формирует для себя сама целевая аудитория, соотнося его с внешними издержками получения, принятия, использования и продолжения взаимодействия с организацией. Именно через воспринимаемую ценность решение становится или не становится достойным выбора, оплаты, поддержки, повторного обращения и внешнего признания. Внешняя жизнеспособность организации определяется не только тем, что она способна создать некоторое решение, но и тем, сохраняет ли это решение для своей аудитории воспринимаемую ценность, достаточную для воспроизводимого вознаграждения.

Воспринимаемая ценность не тождественна ни самому решению, ни его фактической полезности, ни продажной цене, ни получаемому организацией вознаграждению. Продажная цена является лишь частным случаем тех внешних издержек, с которыми целевая аудитория соотносит решение. Оценка решения складывается не только из того, что организация создала, но и из того, какой путь должна пройти аудитория, чтобы это решение понять, выбрать, получить, использовать и затем вновь к нему обратиться.

Между созданием решения и получением вознаграждения лежит путь его фактического присвоения целевой аудиторией. Этот путь может быть более или менее барьерным. Барьерами получения решения следует считать дополнительные действия, ожидания, неопределенности, переключения, риски и иные внешние издержки, которые должна преодолеть целевая аудитория на пути от возникновения потребности или распознавания решения до его фактического получения, использования и повторного получения. Даже при наличии устойчивой потребности и пригодного решения высокая барьерность этого пути снижает воспринимаемую ценность решения, ослабляет вероятность выбора, повторного обращения и поддержки, а тем самым подрывает воспроизводство внешнего контура организации.

По своей природе такие барьеры могут быть информационными, временными, процедурными, интерфейсными, психологическими и барьерами повторного получения решения. Информационные барьеры связаны с непониманием того, что именно предлагается, подходит ли это решение, каковы его свойства, сроки, условия получения и последствия выбора. Временные барьеры связаны с ожиданием, задержками и удлинением дистанции между возникшей потребностью и фактическим получением решения. Процедурные барьеры возникают там, где путь к решению перегружен лишними шагами, согласованиями, подтверждениями и иными дополнительными действиями. Интерфейсные барьеры связаны с неудобством поиска, выбора, оформления, доступа, навигации и использования. Психологические барьеры возникают там, где получение решения сопровождается тревогой, неловкостью, риском ошибки, ощущением давления или неопределенности. Барьеры повторного получения решения возникают тогда, когда даже ранее уже полученное решение не становится для аудитории легче, быстрее и понятнее при следующем обращении.

Скорость и сервис в этой логике являются не внешними украшениями решения, а формами организации пути к нему. Скорость сокращает дистанцию между возникшей потребностью и фактическим получением решения. Сервис выражается в простоте, понятности и ненапряженности прохождения всего пути к решению. Чем больше барьеров на этом пути, тем ниже скорость, тем хуже сервис и тем слабее воспринимаемая ценность решения для целевой аудитории.

Разрыв между фактической и воспринимаемой ценностью решения образует самостоятельное повреждение внешнего контура. Организация может создавать объективно полезное решение, но предъявлять его в такой форме, языке, канале или последовательности взаимодействия, что целевая аудитория не распознает его значимость. Полезность решения в этом случае не переходит в воспринимаемую ценность, а потому не переходит и в устойчивое вознаграждение. Сходная ошибка возникает и тогда, когда организация улучшает решение по тем параметрам, которые внутренне кажутся ей значимыми, но не являются определяющими для целевой аудитории. Тогда усилие по развитию решения не переходит в рост его внешней значимости.

Искусственное поддержание воспринимаемой ценности также должно рассматриваться как особый риск внешнего контура. Организация может временно удерживать спрос или поддержку за счет обещаний, символической накачки, давления, манипулятивного продвижения или иных форм имитации значимости, не обеспеченной самим решением. Такая конструкция может давать краткосрочный эффект, но затем порождает разочарование, падение доверия и разрушение внешнего контура.

1.3.4.6. Вознаграждение

Вознаграждение во внешнем контуре — это внешняя форма ответа на значимое для целевой аудитории решение, через которую подтверждается внешняя оправданность существования организации и создается возможность дальнейшего продолжения ее общей работы. Вознаграждение не сводится к денежной оплате. Его следует понимать шире — как ту форму внешнего возврата, через которую решение получает подтверждение своей значимости для адресата и превращается из разового ответа в основание дальнейшего существования организации.

Форма вознаграждения зависит от вида деятельности, от устройства самой организации и от природы ее целевой аудитории. В одних случаях такой формой выступают деньги. В других — участие, поддержка, повторное обращение, доверие, лояльность, политическая или социальная легитимация, предоставление доступа к ресурсам, согласие на продолжение взаимодействия, признание права организации действовать и иные формы внешнего подтверждения значимости ее решения.

Вознаграждение не тождественно воспринимаемой ценности решения. Воспринимаемая ценность существует на стороне целевой аудитории как ее оценка значимости, полезности и уместности решения с учетом внешних издержек его получения и использования. Вознаграждение возникает тогда, когда эта ценность оказывается достаточной для внешнего действия адресата — выбора, оплаты, поддержки, повторного обращения, признания или иной формы подтверждения значимости решения. Между решением и вознаграждением всегда лежит внешняя оценка, а также путь фактического присвоения решения целевой аудиторией.

Вознаграждение не является автоматическим следствием самого факта создания решения. Организация может создать технически пригодный и даже содержательно сильный ответ, не получив при этом внешнего вознаграждения, достаточного для продолжения своей работы. Причина может заключаться в слабой воспринимаемой ценности, в высокой барьерности пути к решению, в культурной нераспознаваемости его формы, в несоразмерности сроков, в ошибке различения целевой аудитории, в недоверии к самой организации или в утрате соответствия между решением и изменившейся конфигурацией внешней потребности.

Вознаграждение имеет значение не как разовое событие, а как форма внешнего возврата, способная приобретать устойчивость. Разовое вознаграждение еще не означает внешней жизнеспособности организации. Для нее решающим является наличие такой формы внешнего ответа, которая может воспроизводиться во времени и тем самым поддерживать дальнейшее создание решения. Вознаграждение во внешнем контуре следует понимать как внешне возвращаемую организации форму подтверждения значимости создаваемого ею решения, через которую внешняя потребность, целевая аудитория и организационный ответ связываются с возможностью дальнейшего продолжения общей работы. Через вознаграждение внешний контур замыкается не в смысле завершения, а в смысле возврата результата внешнего признания в условия дальнейшего существования организации.

Вознаграждение имеет не только воспроизводственную, но и социальную функцию. Поскольку сотрудники организации опосредованно связаны с целевой аудиторией через создаваемое решение, внешнее вознаграждение возвращается к ним не только как условие продолжения общей работы, но и как знак внешней оценки их труда. Через него целевая аудитория подтверждает значимость, уместность и нужность созданного решения либо, напротив, выражает отказ, недоверие, непризнание или отрицательную оценку. В этом смысле вознаграждение может иметь и отрицательный знак. Такая внешняя оценка влияет на переживание востребованности собственной работы, на чувство лояльности к организации и на готовность к дальнейшему включению в общую кооперацию.

1.3.4.7. Воспроизводство организации через внешний контур

Воспроизводство организации через внешний контур означает сохранение и возобновление ее способности продолжать общую работу благодаря устойчивой связи между внешней потребностью, определенной целевой аудиторией, создаваемым решением, воспринимаемой ценностью этого решения, путем его получения и формой внешнего вознаграждения. Организация не может воспроизводиться только изнутри самой себя. Внутренняя кооперация, правила, роли, язык, распределение времени и иные внутренние механизмы сохраняют значение лишь постольку, поскольку они остаются включенными в такую внешнюю связку, которая подтверждает значимость существования организации вне нее. Лишь при наличии такого способа организация получает возможность не только один раз создать значимый ответ, но и воспроизводимо поддерживать свое существование как кооперационной формы.

Внешняя модель воспроизводства организации представляет собой актуальный для текущего момента способ такого устойчивого соединения. Она выражает не просто факт наличия внешнего контура, а его рабочую форму в данных условиях. Пока сохраняется соответствие между конфигурацией потребности, характеристиками целевой аудитории, формой решения, уровнем его воспринимаемой ценности, барьерностью пути получения и способом внешнего вознаграждения, организация сохраняет внешнюю актуальность. Нарушение этого соответствия означает начало разрушения внешнего воспроизводства, даже если внутренние процессы организации еще продолжают действовать по инерции.

Разрушение внешнего воспроизводства может начинаться в разных точках. Организация может ошибаться в различении потребности. Она может неверно определять целевую аудиторию. Она может создавать решение, технически пригодное, но не обладающее достаточной воспринимаемой ценностью. Она может допускать такую барьерность пути к решению, при которой значимый ответ перестает быть выбираемым, оплачиваемым или поддерживаемым. Она может сталкиваться с временным разрывом, при котором решение запаздывает по отношению к изменившейся потребности, а вознаграждение приходит позднее того момента, в котором организация еще способна удерживать затраты на создание решения. Во всех этих случаях организация может сохранять внешнюю активность, но утрачивать форму внешнего воспроизводства.

Воспроизводство через внешний контур имеет и более глубокий смысл. Через него организация получает не только ресурсы для продолжения работы, но и подтверждение того, что создаваемая ею общая работа действительно имеет внешнюю значимость. Это подтверждение возвращается во внутреннюю кооперацию не только как экономическое условие продолжения деятельности, но и как социальный сигнал о востребованности или невостребованности общего результата. Внешнее воспроизводство поддерживает не только саму возможность дальнейшего существования организации, но и внутреннюю устойчивость участия в ней.

В коммерческой форме частным случаем внешней модели воспроизводства выступает бизнес-модель. Она выражает актуальный способ устойчивого соединения определенной потребности, определенной целевой аудитории, решения, пути его получения и формы денежного вознаграждения, достаточного для продолжения общей работы. Более широкое понятие внешней модели воспроизводства необходимо потому, что организация не всегда существует в коммерческой форме и не всегда получает денежное вознаграждение как основной внешний ответ. Для многих организационных форм решающими могут быть иные виды внешнего подтверждения — доверие, участие, поддержка, легитимация, признание, политическое согласие, доступ к ресурсам или иные формы внешнего возврата значимости.

Бизнес-модель в этой логике должна пониматься не только как экономическая схема, но и как язык общения организации с внешним адресатом. Чем понятнее этот язык целевой аудитории, тем устойчивее связь между решением и его внешним распознаванием. Технологические изменения могут менять именно язык внешнего взаимодействия. Тогда организация и ее потребители начинают хуже понимать друг друга, даже если сама потребность еще сохраняется. В этом случае ослабевает воспринимаемая ценность решения и начинает разрушаться внешняя актуальность организации.

Воспроизводство организации через внешний контур следует понимать как устойчивое продолжение ее существования благодаря тому, что создаваемое ею решение остается внешне значимым, распознаваемым, получаемым и вознаграждаемым в форме, достаточной для дальнейшего поддержания общей работы. Внешний контур не просто окружает организацию, а непрерывно проверяет и подтверждает право ее кооперационной формы на дальнейшее существование.

1.3.4.8. Контур межорганизационной коадаптации

Внешний контур организации не исчерпывается только связкой потребности, целевой аудитории, решения и вознаграждения. Для его жизнеспособности значение имеют и те внешние связи, через которые организация получает возможность воспроизводимо создавать свое решение. Не всякая такая связь образует особый контур. В большинстве случаев речь идет о среде, где каждая сторона преследует прежде всего собственные цели и лишь согласует условия обмена, доступа, поставки, использования или взаимодействия.

Контур межорганизационной коадаптации возникает только в особом случае — там, где организация и ее ключевые внешние участники принимают общую цель работы в пределах определенного участка общей работы и затем согласуют свои действия как производные от этой общей цели. Его отличает от обычной среды не интенсивность координации, не длительность договора и не зависимость сами по себе, а наличие общего рабочего результата, который принимается сторонами как совместная цель данного рабочего узла.

Такой контур является производным. Он не образует нового базового контура организации и не отменяет различия между отдельными организациями со своими владельческими, внутренними и внешними контурами. Его смысл состоит в том, что часть работы по сохранению жизнеспособности общей работы выносится за пределы одной организации и начинает требовать совместной донастройки между несколькими самостоятельными кооперационными формами.

Контур межорганизационной коадаптации возникает на границе организации и ее ключевых внешних участников там, где для сохранения воспроизводимости действующей общей работы требуется не только внутренняя адаптация самой организации, но и совместная донастройка интерфейсов, ритмов, требований, стандартов, квалификационных профилей и способов координации в конкретном рабочем узле. В таких случаях нарушение воспроизводимости общей работы вызвано уже не только внутренним разрывом, но и расстройкой межорганизационной связки, без исправления которой внутренняя перенастройка оказывается недостаточной.

Этот контур может возникать в цепочках создания стоимости, в связке организации с образовательными институтами, исследовательскими центрами, отраслевыми инфраструктурами и иными внешними участниками, без которых определенный участок общей работы теряет воспроизводимость. Во всех таких случаях внешняя связь перестает быть только обменной и становится рабочей. Внешний участник выступает уже не просто как условие среды, а как сторона, совместно включенная в поддержание пригодности конкретного участка общей работы.

Контур межорганизационной коадаптации следует отличать от более широких надорганизационных систем специализированного труда, в рамках которых воспроизводятся функциональные системы, выходящие за границы одной организации. Такие системы обеспечивают воспроизводство знаний, умений, профессионального языка, стандартов и способов действия, поддерживающих профессиональную состоятельность субъекта труда. Контур межорганизационной коадаптации выполняет иную функцию. Он направлен не на развитие специализированного труда как такового, а на поддержание воспроизводимости общей работы на границе нескольких самостоятельных организаций. Если более широкие надорганизационные системы специализированного труда обеспечивают профессиональную состоятельность субъекта труда, то контур межорганизационной коадаптации обеспечивает рабочую совместимость нескольких организаций в определенном узле кооперации.

Межорганизационная коадаптация не означает исчезновения различия интересов между сторонами. Каждая из них сохраняет собственные цели, собственную кооперационную форму и собственные основания существования. Речь идет о более узком уровне — о принятии общего промежуточного результата как совместной цели конкретного рабочего узла. Это и делает возможной совместную адаптационную работу без превращения нескольких организаций в одну.

Контур межорганизационной коадаптации следует понимать как производный внешний рабочий контур, возникающий там, где воспроизводимость действующей общей работы требует совместной адаптации нескольких организаций относительно общего результата в конкретном рабочем узле. Его наличие показывает, что граница между собственным сохранением организации и внешней подстройкой в ряде случаев проходит не по формальной границе юридического лица, а по границе воспроизводимости общей работы.

 

1.3.5. Глава 5. Протороли организации как минимально необходимый состав ролей полного цикла ее существования

1.3.5.1. Зачем необходимо понятие проторолей организации

Модель «Человек — Организация» задает антропологическое основание теории. Она показывает, почему организация возникает как особая форма человеческого объединения, какие задачи человека делают ее необходимой и почему совместное действие не сводится ни к юридической оболочке, ни к виду деятельности, ни к простой совокупности людей. Владельческий контур и внешний контур раскрывают иные необходимые измерения организационной формы. Первый задает предельные условия ее существования и направления конституирующего воздействия. Второй связывает организацию с внешней потребностью, целевой аудиторией, создаваемым решением, воспринимаемой ценностью и вознаграждением.

Этого еще недостаточно, чтобы понять, какой минимальный состав необходимых мест должен быть обеспечен, чтобы организация могла возникнуть, действовать и воспроизводиться. Между исходными основаниями организации и раскрытием ее внутренней морфологии требуется промежуточный уровень анализа. Таким уровнем и выступает понятие проторолей организации.

Протороль организации — это минимально необходимая универсальная роль полного цикла ее существования, через которую фиксируется один из предельных типов участия, без которых организация не может быть собрана как система, создающая внешне значимое решение и воспроизводящая себя во времени.

Протороли задают минимально необходимый состав мест полного цикла существования организации. Этот цикл не сводится только к внутренней кооперации и не исчерпывается лишь созданием решения внутри организации. Общая работа организации включает внутреннюю и внешнюю части. Во внутренней части специализированный труд каждого включается в создание, проверку, обеспечение, воплощение и внутреннюю связность решения. Во внешней части организация вступает в непосредственный контакт с внешними субъектами, через который получает входы и ограничения, предъявляет решение, сталкивается с внешней реакцией на него и получает или не получает форму вознаграждения. Благодаря этому проторолевая рамка охватывает не только внутренний механизм общей работы, но и те внешние узлы полного цикла, без которых организация не может быть оправдана и воспроизводима во времени.

Внешняя часть общей работы не исчерпывается только связью с целевой аудиторией. Она включает и иные внешние контакты, если через них обеспечиваются входы, допустимость, предъявление решения, внешняя проверка его пригодности и получение внешней реакции на него. Сюда могут относиться контакты с поставщиками, подрядчиками, институциональными и проверяющими субъектами, посредниками и иными элементами внешней среды. Контакты с владельцем требуют отдельного различения, поскольку относятся не просто к внешней среде, а к владельческому контуру как особому источнику предельных условий существования организации.

Протороли нужны потому, что организация не выводится прямо ни из антропологических задач человека, ни из логики внешнего контура, ни из владельческого воздействия, взятых по отдельности. Антропологическое ядро объясняет, почему организация нужна человеку. Владельческий контур определяет предельные рамки ее существования. Внешний контур показывает, какое решение и для кого она должна создавать, чтобы ее существование было внешне оправдано. Этого недостаточно для ответа на вопрос, какой минимально необходимый состав универсальных ролей должен быть обеспечен, чтобы организация могла существовать как действительная кооперационная форма.

Понятие проторолей фиксирует не внутреннюю структуру организации, не схему подчинения и не отраслевой перечень функций, а минимально необходимый состав универсальных ролей полного цикла ее существования. Протороль в данной логике есть еще не функция, не функциональная система, не рабочее место и не конкретный носитель, а предельно необходимая роль, которая должна быть обеспечена в принципе, чтобы организация могла быть собрана как живая кооперационная форма, создающая внешне значимое решение и воспроизводящая себя во времени. Поэтому протороли предшествуют внутренней морфологии в ее развернутом виде и показывают не то, как именно устроена данная организация, а то, какие роли полного цикла ее существования должны быть обеспечены до их последующего морфологического и функционального развертывания.

Значение проторолей связано и с тем, что они задают места полного цикла организационного существования. Это дает возможность глубже понять предназначение участия в организации. Протороль еще не указывает сотруднику конкретное рабочее место, функциональную систему или набор интерфейсов, но уже показывает, к какому необходимому месту полного цикла организационного существования относится его участие и какую задачу полного цикла существования организации оно обслуживает.

Под полным циклом существования организации в данной главе понимается не вся совокупность процессов, функций и исторически сложившихся механизмов, а только минимально необходимая последовательность мест, через которые организация получает внешнюю оправданность своего существования, определяет допустимость и форму создаваемого решения, обеспечивает его создание, предъявление, получение формы вознаграждения и воспроизводство собственной формы. Все прочие элементы относятся уже либо к способам обеспечения этих мест, либо к частным механизмам, либо к историческим модификациям организационной формы.

Понятие проторолей занимает промежуточное положение между контурами организации и ее внутренней морфологией. Оно уже не относится только к исходным основаниям, но еще не сводится к описанию рабочих мест, специализированных участков, функциональных систем, уровней Run, Fix / Adapt и Change. Его задача — зафиксировать минимально необходимый состав универсальных ролей, без которых организация не может быть собрана как система, создающая внешне значимое решение и воспроизводящая себя во времени.

 

1.3.5.2. Исходные основания проторолей организации

Протороли организации не являются самостоятельной и ниоткуда не выведенной формой. Они возникают как производный уровень по отношению к уже раскрытым основаниям теории.

Первым основанием выступает антропологическое ядро «Человек — Организация». Организация существует как форма решения человеческих задач. Через нее человек частично снимает бремя индивидуального целеполагания, получает возможность включить свой специализированный труд в общую работу, обретает признанное место действия, связывает свою деятельность с внешне значимым результатом и получает опосредованный доступ к жизненным средствам. Минимально необходимый состав ролей в организации должен быть соразмерен этим антропологическим задачам. Он не может строиться произвольно. В нем должны быть представлены такие места в общем цикле существования организации, через которые она действительно становится формой включения человека в совместное решение человеческих задач.

Вторым основанием выступает владельческий контур. Организация не существует вне рамки конституирующего воздействия владельца. Здесь задаются предельные условия ее существования, допустимые границы изменения, общий вектор производных организационных целей и пределы, внутри которых организация может быть создана, удержана, преобразована или прекращена. Поэтому минимально необходимый состав проторолей не может пониматься как чисто внутренняя функциональная логика. Он всегда возникает внутри рамки допустимости, задаваемой владельческим контуром. Это означает, что необходимый состав ролей определяется не только требованиями создания решения, но и пределами допустимого существования самой организационной формы.

Третьим основанием выступает внешний контур. Организация существует не ради внутренней самодостаточности, а в связке с внешней потребностью, целевой аудиторией, создаваемым решением, воспринимаемой ценностью и вознаграждением. Поэтому минимально необходимый состав проторолей должен обеспечивать полный цикл существования организации как формы внешне оправданного действия. Организация должна быть способна различать и брать в работу внешнюю потребность, соотносить с ней создаваемое решение, предъявлять это решение вовне, получать через него вознаграждение и тем самым воспроизводить собственное существование.

Четвертым основанием выступает необходимость воспроизводства организационной формы во времени. Организация существует не как разовый эпизод кооперации, а как воспроизводимая форма совместного действия. Следовательно, минимально необходимый состав проторолей должен включать возможность удержания участия, распределения полученного, сохранения связности и продолжения общей работы. Там, где созданное решение не переходит в воспроизводство организационной формы, организация теряет устойчивость и превращается либо в разовую кооперацию, либо в распадающуюся структуру, не способную удерживать собственное существование.

Из соединения этих оснований возникает понятие проторолей организации. Протороли являются ответом на совокупность требований, задаваемых антропологическим ядром, владельческим контуром, внешним контуром и необходимостью воспроизводства организационной формы. Поэтому протороли шире будущей модели кооперации труда. Последняя будет раскрывать уже более специальный вопрос — как внутри этого более широкого состава необходимых ролей специализированный труд каждого включается в общую работу, ведущую к созданию решения.

 

1.3.5.3. Почему вопрос об универсальности проторолей должен быть поставлен отдельно

После введения понятия проторолей и раскрытия их оснований необходимо отдельно поставить вопрос об их универсальности. Без этого переход к перечню проторолей будет преждевременным. Иначе теория не выведет их состав, а просто объявит его, не показав, почему он должен быть общим для различных видов организаций.

Этот вопрос возникает потому, что теория претендует на описание не одного частного типа организации, а организационной формы как таковой. В предыдущих разделах уже было показано, что организация не сводится ни к юридической оболочке, ни к частному виду деятельности, а понимается как живая кооперационная форма, применимая к различным типам устойчивого совместного действия. Если протороли относятся к минимально необходимому составу полного цикла существования организации, необходимо проверить, сохраняется ли их состав при переходе от одной организационной формы к другой. Иначе понятие проторолей окажется применимым лишь к отдельным случаям, но не к общей теории организации.

Здесь необходимо различать два уровня универсальности. Первый — универсальность предельных задач, которые любая организация должна каким-либо образом решать, чтобы существовать. Второй — универсальность самого состава проторолей, то есть утверждение, что эти задачи не только остаются общими, но и могут быть выражены через единый минимальный состав универсальных ролей. Эти утверждения не совпадают. Вполне возможно, что для всех организаций сохраняется один и тот же класс предельных задач, а состав ролей, через которые они решаются, различается. Возможна и обратная ситуация: различия затрагивают лишь конкретные функциональные системы, тогда как протороли как инвариантные места полного цикла остаются общими.

Поэтому вопрос о проторолях нельзя решать только дедуктивно, исходя из самой общей идеи организации. Его необходимо проверять через сопоставление различных организационных форм. Если коммерческая организация, вуз, армия, церковь и государственный орган действительно удерживают один и тот же минимальный состав необходимых мест полного цикла своего существования, можно говорить о проторолях как об универсальном инварианте. Если же совпадает лишь более абстрактный класс задач, а сами роли распадаются на различные конфигурации, язык теории должен быть скорректирован. В таком случае речь должна идти не о едином составе проторолей, а о едином классе предельных задач организационного существования.

Постановка этого вопроса отдельно важна еще и потому, что она позволяет не смешивать уровни анализа. Конкретные отраслевые функции, подразделения, профессии и рабочие места не универсальны. Они меняются в зависимости от типа создаваемого решения, технологии, институциональной среды, исторической эпохи и масштаба организации. Универсальность, если она здесь существует, может относиться только к более глубокому уровню — к таким необходимым местам полного цикла существования, без которых организация не может быть собрана и удержана как живая кооперационная форма. Проверка универсальности проторолей есть одновременно проверка того, существует ли в организации как таковой собственный морфологический инвариант, не сводимый к отраслевой конкретике.

Протороли располагаются на промежуточном уровне между уже раскрытыми контурами организации и последующей внутренней морфологией. Без специального обоснования их универсальности понятие проторолей окажется либо слишком широким и расплывчатым, либо слишком привязанным к одному частному типу организаций. Отдельная постановка этого вопроса нужна для установления границ применимости самого понятия: относится ли оно к любой организации, к большинству устойчивых кооперационных форм или только к некоторым исторически сложившимся типам.

Следующий шаг состоит не в немедленном перечислении проторолей, а в проверке гипотезы их универсальности. Необходимо выяснить, сохраняется ли единый минимальный состав ролей полного цикла существования организации при переходе между различными видами организационных форм, или теория должна ограничиться более осторожным тезисом о единстве предельных задач организационного существования. Только после такой проверки может быть предложен предварительный состав проторолей организации.

1.3.5.4. Проверка гипотезы об универсальности проторолей

Проверка гипотезы об универсальности проторолей требует сопоставления различных видов организаций не на уровне отраслевых функций, а на уровне полного цикла их существования. Для этого недостаточно сравнивать названия подразделений, профессий или типовые организационные схемы. Такие элементы историчны, отраслевы и изменчивы. Проверке подлежит более глубокий вопрос: сохраняется ли при переходе от одного вида организации к другому единый минимальный состав необходимых мест полного цикла ее существования.

В качестве предварительной гипотезы можно взять следующий состав возможных проторолей: различение внешней потребности или иной формы внешней оправданности существования организации; определение допустимости и пределов создаваемого решения; определение формы и способа решения; обеспечение ресурсами; обеспечение условий общей работы; создание решения; предъявление решения соответствующей аудитории; получение формы вознаграждения, ее распределение и воспроизводство организационной формы. Вопрос состоит в том, обнаруживается ли этот состав в различных типах организаций, если брать его не в отраслево-частном, а в предельно абстрактном виде.

В коммерческой организации наличие такого цикла просматривается сравнительно ясно. Организация должна различать потребность и целевую аудиторию, определить допустимость и экономическую осмысленность соответствующего решения, разработать его форму и способ создания, обеспечить необходимые ресурсы, удержать условия общей работы, создать решение, предъявить его рынку, получить через него выручку или иную форму вознаграждения, затем перевести полученное в распределение так, чтобы организация могла продолжать существовать и воспроизводить участие в общей работе. В этом типе организации предварительный состав проторолей обнаруживается почти без остатка и в наименее спорном виде.

В вузе состав выглядит менее очевидным только потому, что меняется характер решения и вознаграждения. Внешней потребностью здесь выступает не только индивидуальный запрос обучающегося, но и более широкий запрос общества, государства, профессиональных полей, науки и воспроизводства квалифицированного труда. Допустимость и пределы решения определяются не только владельческим воздействием, но и нормативной рамкой, образовательной политикой, лицензированием, статусом учреждения. Форма решения выражается в образовательной программе, содержании обучения, научной и методической организации преподавания. Обеспечение ресурсами и обеспечение условий общей работы также сохраняются как самостоятельные места цикла. Создание решения осуществляется через преподавание, исследование, сопровождение и иные формы общей работы. Предъявление решения аудитории принимает форму набора, образовательного процесса, выдачи квалификации, научного и социального результата. Вознаграждение может иметь смешанный характер — денежный, статусный, бюджетный, репутационный, кадровый. Тем не менее сам класс необходимых мест полного цикла сохраняется. Меняется не состав ролей как таковых, а конкретный способ их заполнения.

В армии переход от коммерческой логики еще сильнее изменяет внешний вид цикла, но не устраняет его. Внешняя потребность здесь связана с обеспечением военной безопасности, сдерживания, защиты территории, выполнения боевых или стратегических задач. Допустимость и пределы решения определяются политико-владельческим и государственным контуром в более жестком виде, чем в коммерческой организации. Форма решения задается военной доктриной, структурой сил, способами ведения действий, системой подготовки и командования. Обеспечение ресурсами принимает форму снабжения, логистики, техники, финансирования и человеческого пополнения. Обеспечение условий общей работы принимает форму режима службы, дисциплинарного порядка, системы управления, внутренней координации, языка приказа и организации совместного действия. Создание решения осуществляется не через рыночный продукт, а через боевое действие, удержание силы, готовности и организованного принуждения. Предъявление решения аудитории также имеет иной вид: это не продажа, а фактическое обеспечение безопасности, выполнение приказа, воздействие на противника, демонстрация силы, удержание территории. Вознаграждение получает денежную, политическую, институциональную или символическую форму. И здесь обнаруживается тот же общий цикл: различается не необходимость мест, а способ их наполнения.

В церкви или иной религиозной организации различия становятся еще заметнее, но результат проверки остается сходным. Внешняя потребность здесь может пониматься как духовная, экзистенциальная, ритуальная, спасительная, нравственная или общинная. Допустимость и пределы решения определяются не только владельческим воздействием и институциональными рамками, но и доктринальной, канонической, богословской или традиционной нормой. Форма решения выражается в богослужении, проповеди, пастырском действии, ритуале, образовании, социальной и общинной работе. Обеспечение ресурсами и обеспечение условий общей работы также сохраняются, хотя и получают иную форму. Создание решения осуществляется через религиозную практику как таковую. Предъявление решения аудитории принимает форму служения, миссии, участия, обряда, наставления, общинной поддержки. Вознаграждение не сводится к деньгам, хотя денежная составляющая может присутствовать. Оно включает признание, участие, пожертвование, легитимацию, расширение общины, устойчивость воспроизводства. И здесь сохраняется тот же класс необходимых мест полного цикла, хотя их содержание сильнее отдаляется от коммерческой модели.

В государственном органе ситуация вновь подтверждает необходимость различать конкретные функции и более абстрактные протороли. Внешняя потребность здесь может быть выражена как общественная задача, государственная функция, административное решение, регулирование, предоставление публичного блага или услуги. Допустимость и пределы решения определяются политическим и правовым порядком, нормами компетенции, бюджетной и властной рамкой. Форма решения задается административной процедурой, регламентом, нормотворчеством, исполнением публичной функции. Обеспечение ресурсами и обеспечение условий общей работы также сохраняются, хотя и выражены специфически — через бюджет, кадровый состав, полномочия, процедуры, информационные средства и внутренний административный порядок. Создание решения может происходить через разработку, принятие и исполнение административных актов, организацию государственных услуг, надзор, координацию или иные формы действия. Предъявление решения аудитории осуществляется через реализацию публичной функции, принудительное или сервисное воздействие, выдачу результата внешним адресатам. Вознаграждение не сводится к рыночной выручке. Оно может принимать форму бюджетного финансирования, политической поддержки, институционального воспроизводства, легитимации, устойчивости государственного порядка. И в этом случае минимальный класс мест полного цикла не исчезает.

Сравнение этих типов организаций дает серьезные основания рассматривать протороли как возможный универсальный инвариант полного цикла организационного существования. На уровне отраслевых функций, подразделений и конкретных способов действия универсальности нет. На уровне полного цикла существования организации просматривается устойчиво повторяющийся набор предельных мест. Во всех рассмотренных случаях организация должна каким-либо образом различать внешнюю оправданность своего существования, определять допустимость и пределы создаваемого решения, определять форму создаваемого решения и способ его организационного создания, обеспечивать ресурсы, обеспечивать условия общей работы, создавать решение, предъявлять его соответствующей аудитории, получать форму вознаграждения и переводить это в воспроизводство собственной формы.

Проверка показывает и важное ограничение. Универсальность становится видимой только при достаточно высоком уровне абстракции. Если протороли формулировать слишком узко, по образцу коммерческой организации, они перестают быть универсальными. Если вместо «получения формы вознаграждения» говорить только о «получении выручки», такая формулировка перестает быть применимой к армии, церкви или государственному органу. Если вместо «различения внешней потребности или иной формы внешней оправданности» говорить только о «поиске рыночного спроса», такая роль также утрачивает универсальность. Следовательно, универсальность проторолей возможна лишь при условии, что они формулируются на уровне предельных мест полного цикла организационного существования, а не на языке частного исторического типа организации.

Эта проверка подтверждает не окончательную завершенность перечня проторолей, а саму возможность говорить о едином минимальном составе ролей полного цикла для различных видов организаций. Состав этот может быть еще уточнен, укрупнен, расщеплен или переформулирован. Переход к предварительному составу проторолей становится методологически оправданным.

 

1.3.5.5. Предварительный состав проторолей организации

Если гипотеза об универсальности проторолей принимается в предварительном виде, следующим шагом становится формулировка их состава. Такой состав должен задаваться не на языке отраслевых функций, подразделений или профессий, а на языке предельно общих мест полного цикла существования организации. Только на этом уровне можно удержать универсальность, не сводя ее к частной исторической или коммерческой форме.

При этом необходимо сделать два уточнения. Протороли выражают не фактическую структуру организации, а минимально необходимый состав мест в полном цикле ее существования. Одна и та же протороль в разных организациях может быть занята различными функциональными системами, а несколько проторолей в конкретной организации могут быть соединены в одном организационном узле. Поэтому речь идет не о готовой схеме подразделений, а о предварительном составе универсальных ролей, которые должны быть каким-либо образом представлены, если организация действительно существует как устойчивая кооперационная форма.

1. Различение внешней потребности или иной формы внешней оправданности существования организации. Организация не может существовать как замкнутая на себя форма. Она должна быть соотнесена с некоторой внешней нужностью, ради которой ее существование получает оправдание. В коммерческой организации это может принимать вид различения рыночной потребности. В вузе — потребности в образовании и воспроизводстве квалифицированного труда. В армии — потребности в безопасности и организованной защите. В церкви — духовной, ритуальной или общинной нужности. Первым необходимым местом полного цикла является различение того, ради чего организация вообще существует вне себя.

2. Определение допустимости, пределов и общей направленности создаваемого решения. Различение внешней нужности еще не означает, что организация должна или может отвечать на нее любым способом. Необходимо определить, допустимо ли соответствующее решение для данной организационной формы, в каких пределах оно может создаваться и в каком общем направлении организация вправе и должна действовать. Здесь решается вопрос о соответствии создаваемого решения владельческому контуру, предельным условиям существования организации и ее общей допустимости. На данном этапе данное место полного цикла целесообразно фиксировать как особую протороль или как пограничный узел, тесно связанный с владельческим контуром. В разных организациях эта роль может быть выражена по-разному, но ее устранение разрушает связность между внешней нужностью и допустимым организационным действием.

3. Определение формы и способа решения. После того как внешняя нужность различена, а допустимость общего направления установлена, организация должна определить, в какой форме решение будет создаваться и каким способом оно может быть произведено. Здесь возникает переход от общей допустимости к организационно и технологически оформленному способу действия. Эта протороль задает не само создание решения, а его конструкцию, форму, принцип, технологию или иной способ осуществимого оформления. В разных типах организаций она может принимать вид проектирования продукта, разработки программы, доктрины действия, методики преподавания, ритуальной формы, административной процедуры и иных способов оформления решения.

4. Обеспечение ресурсами для создания решения. Эта протороль выражает сопряжение внешней среды как исполнения с общей работой как требованием. Через нее организация получает и вводит в свою работу материальные, финансовые, кадровые, временные, информационные и иные ресурсы, без которых решение остается лишь намерением.

5. Обеспечение условий общей работы. Эта протороль выражает сопряжение внутренней среды как исполнения с сотрудниками как требованиями общей работы. Через нее создаются и удерживаются условия, в которых общая работа становится возможной, связной и воспроизводимой: правила, режимы, допустимые рамки действия, пространственно-временная организация, языковые и координационные предпосылки. Без них даже обеспеченный ресурсами труд не превращается в устойчивую общую работу.

6. Создание решения. Это центральная протороль полного цикла существования организации. Именно здесь оформленный способ действия, обеспеченный ресурсами и условиями, переходит в создание самого решения. Конкретное содержание этой роли радикально меняется в зависимости от типа организации. В одном случае ее занимают производственные системы, в другом — преподавание, в третьем — боевые действия, в четвертом — пастырская или административная практика. Сам тип места сохраняется: организация должна не только различить нужность и оформить способ действия, но и действительно создать решение.

7. Предъявление решения соответствующей аудитории. Созданное решение должно быть доведено до той аудитории, ради которой оно создается, и приобрести для нее распознаваемую форму результата. Организация должна предъявить его в такой форме, в которой оно может быть принято, использовано, признано, пережито или испытано как значимое. В коммерческой форме это может быть вывод продукта или услуги к потребителю. В государственном органе — реализация публичной функции. В вузе — образовательный результат. В армии — фактически обеспеченное действие. В церкви — ритуально и общинно предъявленная форма служения. Без этого места полный цикл существования организации остается незамкнутым.

8. Получение формы вознаграждения и ее распределение. Полный цикл существования организации не завершается ни в момент создания решения, ни в момент его предъявления. Организация должна получить через предъявленное решение форму внешнего вознаграждения, а затем принять полученное внутрь кооперационной формы и перевести его в распределение. Во внешней части общей работы вознаграждение возникает как ответ на решение со стороны целевой аудитории или иного внешнего субъекта. Во внутренней части общей работы оно принимается, удерживается и распределяется как условие продолжения кооперации. Получение здесь является первой фазой распределения, поскольку распределять можно лишь то, что уже вошло в организацию в виде денег, благодарности, участия, легитимации, пожертвования, бюджетного финансирования, репутационного эффекта или иной формы внешнего ответа на предъявленное решение. Через этот узел полный цикл общей работы замыкается на возможность следующего цикла.

Воспроизводство организационной формы не тождественно ни внутренней, ни внешней части общей работы как таковым. Оно выступает критерием и эффектом полного цикла. Вопрос воспроизводства состоит в том, сохранила ли организация через данный цикл возможность следующего цикла общей работы. Тем самым воспроизводство не сводится к отдельному участку деятельности наряду с другими, а характеризует состоятельность цикла как целого.

Предварительный состав проторолей в таком виде удерживает основные требования. Он достаточно абстрактен, чтобы быть применимым к различным видам организаций, и достаточно конкретен, чтобы не раствориться в пустой общей схеме. При этом его следует считать предварительным не потому, что все его различения остаются неопределенными, а потому, что дальнейшая работа еще может уточнить границы отдельных проторолей, степень их укрупнения и место некоторых из них в общей архитектуре теории. Вместе с тем уже на данном этапе следует различать обеспечение ресурсами и обеспечение условий общей работы как две самостоятельные протороли. Первая относится к сопряжению внешней среды как исполнения с общей работой как требованием. Вторая относится к сопряжению внутренней среды как исполнения с сотрудниками как требованиями общей работы. Также следует рассматривать получение формы вознаграждения и ее распределение как одну протороль, поскольку получение выступает первой фазой распределения и начинается на стыке, которым завершается предъявление решения. Открытым остается прежде всего вопрос о том, должна ли роль определения допустимости и пределов решения оставаться в составе проторолей организации как целого, или ее следует жестче привязать к владельческому контуру как к особому уровню конституирующего воздействия.

 

1.3.5.6. Протороли организации и необходимое ядро ее существования

Понятие проторолей важно не только для описания минимально необходимого состава полного цикла существования организации. Оно важно и для различения того, что в этой форме существования является необходимым ядром, а что относится к производным, обслуживающим, правово-обязательным или внешне обеспечиваемым функциям. Пока организация описывается через юридическую оболочку, штатное расписание или фактический перечень служб, вопрос о ее необходимом составе решается случайно: значимым считается все, что формально включено во внутреннюю схему, а второстепенным — все, что вынесено наружу. Для данной теории такой способ различения недостаточен.

Если организация понимается как самостоятельная живая кооперационная форма, то вопрос должен ставиться иначе. Существенным является не то, какие службы фактически находятся внутри той или иной формальной схемы, а то, какие места полного цикла ее существования обязательно должны быть обеспечены, чтобы она сохраняла себя как данная организационная форма. Именно здесь протороли приобретают решающее значение. Они показывают не внешнюю границу организации, а состав ее необходимого ядра.

Это означает, что в ядро организационной формы входят не любые фактически присутствующие функции и не любые службы, сложившиеся исторически, а прежде всего те места полного цикла существования, без которых организация не может удерживать свою внешнюю оправданность, создавать решение, получать форму вознаграждения и воспроизводить себя во времени. Поэтому протороли указывают не просто на состав деятельности, а на состав того необходимого основания, без которого организация перестает быть собой как кооперационная форма.

Отсюда возникает важное различение между обязательностью роли и обязательностью ее внутреннего размещения. Протороль должна быть обеспечена обязательно, но это еще не означает, что она всегда должна иметь внутреннего, штатно закрепленного исполнителя. Конкретная форма исполнения может различаться. В одних случаях роль реализуется собственной функциональной системой организации. В других — внешним исполнителем, подрядчиком, институтом или иной вынесенной формой обеспечения. Следовательно, обязательность роли и обязательность ее внутреннего исполнения не тождественны.

Допустимость того или иного способа исполнения определяется не только организационной целесообразностью. Она определяется также требованиями владельческого контура. Последний может задавать необходимость внешней формы исполнения, а может, напротив, требовать исключительно внутренней формы исполнения. Тем самым владельческий контур определяет, допустимо ли вообще вынесение исполнения данной протороли наружу, в каких пределах оно возможно и не противоречит ли оно предельным условиям существования организации.

Из этого следует, что вопрос о внутреннем или внешнем исполнении протороли нельзя решать только по критерию удобства, затрат или технической возможности. Он должен решаться через вопрос о том, сохраняет ли организация способность обеспечивать соответствующее место полного цикла своего существования, удерживать контроль над его исполнением и воспроизводить себя как кооперационную форму. Там, где вынесение исполнения наружу разрушает эту способность, увеличивает критическую зависимость или разрывает связность полного цикла, затрагивается уже не частная управленческая конфигурация, а необходимое ядро существования организации.

При этом внешнее исполнение не следует связывать только с проторолями. За пределы внутреннего исполнения могут быть вынесены и такие функции, которые вообще не входят в минимально необходимый состав проторолей, но обязательны в силу правовой оболочки, институциональной среды или технической необходимости существования организации. К ним могут относиться налоговый учет, часть юридического сопровождения, охранные, клининговые, архивные и иные обслуживающие функции. Такие функции не образуют необходимого ядра полного цикла существования организации как кооперационной формы и потому в общем случае имеют больше оснований для внешнего исполнения, если это не разрушает критические условия удержания организационной формы.

Понятие проторолей позволяет тем самым различить ядерные и неядерные элементы существования организации строже, чем это делает обычный язык управления. Ядро образуют не самые престижные, не самые дорогие и не самые заметные функции, а те необходимые места полного цикла существования, без которых организация перестает воспроизводить себя как данная кооперационная форма. Неядерный слой образуют функции, способы обеспечения и формы исполнения, которые могут изменяться, выноситься наружу, возвращаться внутрь или перераспределяться без разрушения самого типа организационного существования, если при этом сохраняется обеспечение проторолей и не утрачивается связность полного цикла.

Это различение важно для дальнейшего перехода к более узкому уровню модели кооперации труда. Именно там станет возможно точнее определить, какие из необходимых мест полного цикла получают внутреннее развертывание в функциональных системах, какие образуют ядро внутренней кооперации, а какие имеют вторичный, обслуживающий или вынесенный характер.

1.3.5.7. Переход от проторолей организации к морфологии внутреннего контура и модели кооперации труда

Понятие проторолей организации позволяет зафиксировать минимально необходимый состав мест полного цикла ее существования. Этим еще не раскрывается вопрос о том, каким образом специализированный труд каждого включается во внутренне развернутую архитектуру общей работы. Протороли описывают полный цикл существования организации как целого. Они охватывают внутреннюю и внешнюю части общей работы, владельчески заданные предельные условия допустимости, получение формы вознаграждения и воспроизводство организационной формы. Поэтому уровень проторолей шире уровня внутренней кооперации и не может быть прямо отождествлен ни с морфологией внутреннего контура, ни с моделью кооперации труда. Последняя возникает как более специальный уровень анализа и раскрывает уже внутреннюю архитектуру общей работы, развертываемую в пределах проторолевой рамки полного цикла.

Из этого следует необходимость следующего шага анализа. После проторолей теория должна перейти к тому, каким образом минимально необходимый состав мест полного цикла существования получает внутреннее развертывание в живой кооперационной форме. Этот переход ведет прежде всего к морфологии внутреннего контура. Именно здесь становится видно, как организация разворачивается изнутри в рабочие места, специализированные участки, функциональные системы, общую работу, уровни восстановления, изменения и удержания целостности. Иначе говоря, протороли отвечают на вопрос о том, что в организации должно быть обеспечено в принципе, тогда как морфология внутреннего контура начинает отвечать на вопрос о том, в каких внутренних формах это существование получает реальное кооперационное развертывание.

Вместе с тем протороли задают и ориентир для более позднего перехода к модели кооперации труда. Во внутреннем контуре они выступают не в виде готовых функциональных систем, а как целевой ориентир полноты общей работы. Не все места полного цикла существования организации относятся к одному и тому же уровню анализа. Часть из них сохраняет связь с владельческим контуром, внешним контуром и воспроизводством организационной формы. Другая часть подводит к вопросу о внутреннем превращении специализированного труда в решение. Именно эта линия позднее станет основанием для более специального анализа модели кооперации труда.

Таким образом, протороли организации занимают промежуточное место между контурами организации и ее внутренней морфологией. Они еще не задают ни рабочих мест, ни функциональных систем, ни интерфейсов в собственном смысле, но уже фиксируют минимально необходимый состав мест полного цикла существования. Следующим шагом анализа должна стать морфология внутреннего контура организации. Модель кооперации труда далее раскрывает принципы, по которым эта внутренняя структура получает содержательное наполнение: каким образом выделяются функционально необходимые места, строятся интерфейсы между ними и обеспечивается включение специализированного труда каждого в общую работу.

 

1.3.6. Глава 6. Морфология внутреннего контура организации

Морфология внутреннего контура организации раскрывает уровни и устойчивые формы, в которых внутренняя часть общей работы получает организационное строение. Организация рассматривается здесь не как совокупность должностей и подразделений, а как система вложенных форм, через которые человек получает легитимное место действия, включает свой специализированный труд в более широкий результат, а затем — в общую работу организации.

Эти уровни не являются произвольной административной нарезкой. Каждый из них выражает определенную степень включения труда каждого в общую работу и определенную степень организационного оформления этой кооперации. Морфология внутреннего контура показывает, в каких устойчивых формах развертывается внутренняя структура общей работы — от рабочего места до организации как целого.

При этом морфология внутреннего контура не исчерпывает принципов построения самой архитектуры общей работы. Она задает уровни и формы внутреннего строения. Принципы же выделения функционально необходимых мест, установления интерфейсов и сохранения целостности специализированного труда каждого далее раскрываются в модели кооперации труда.

 

1.3.6.1. Уровень 0. Рабочее место

Рабочее место является важнейшей точкой перехода от антропологического основания организации к ее внутренней морфологии. На антропологическом уровне оно отвечает задаче признанного и легитимного включения человека в общую работу. На морфологическом уровне оно выступает минимальной единицей, через которую эта признанность получает организационную форму и становится воспроизводимой в кооперации.

Рабочее место представляет собой минимальную проектируемую единицу включения человека в организацию.

В данной теории рабочее место понимается не как физическая точка труда и не как одно лишь должностное наименование, а как минимальная проектируемая единица включения человека в общую работу.

В нем задаются ожидаемый результат, границы допустимого действия, права, ответственность, интерфейсы взаимодействия, условия обмена квалифицированного времени на вознаграждение и признанные пределы участия в общем деле. Именно поэтому рабочее место является не только технической или кадровой единицей, но и базовой морфологической формой внутреннего контура организации.

Рабочее место соединяет в себе по меньшей мере три слоя. Во-первых, оно связывает человека с определенным участком общей работы. Во-вторых, задает границы его допустимого и ожидаемого действия. В-третьих, встраивает это действие в систему кооперации через интерфейсы передачи результата, требования к входам, связи с другими местами и признанные пределы ответственности.

Рабочее место нельзя сводить ни к названию должности, ни к набору обязанностей, ни к месту в штатном расписании. Его реальность определяется тем, существует ли в организации устойчиво признанная точка кооперации, через которую человек вправе действовать, передавать результат, требовать необходимое для работы, принимать решения в установленных пределах и быть обязательным участником соответствующего участка общей работы.

Если такая точка кооперации отсутствует, то формальное наименование может сохраняться, но рабочее место в строгом смысле теории не возникает. И наоборот, если такая точка реально существует и воспроизводится в кооперации, то рабочее место существует как морфологический элемент организации, даже если его границы или название описаны неполно.

Рабочее место — это не просто должность и не только набор обязанностей. Это конкретное легитимное место действия, в котором определены ожидаемый результат, границы допустимого действия, права, ответственность, интерфейсы с другими участниками общей работы, а также условия обмена квалифицированного времени человека на вознаграждение, признание и участие в организации.

Именно на уровне рабочего места человек впервые входит в организационный порядок. Здесь он частично передает индивидуальное целеполагание общему порядку, получает признанное место действия, включается в общий порядок кооперации и получает канал доступа к жизненным средствам.

Рабочее место является не только минимальной единицей функционального включения, но и минимальной единицей распределения организационной власти внутри кооперации. Через него определяется тот локальный участок общего порядка, в пределах которого человек вправе действовать от своего места, где он может сам выбирать способ действи, где обязан следовать правилу, где должен согласовывать действие с другими, а где, напротив, вправе требовать передачи результата, информации или решения.

Рабочее место в нормальной организации задает не только участок исполнения, но и право сигнала. Человек должен быть не только носителем результата в своей точке кооперации, но и легитимным источником сообщения об ошибке, неудобстве и возможности улучшения. Без такого права рабочее место превращается в немую точку исполнения, а организация теряет раннюю чувствительность к собственным разрывам.

Рабочее место задает не только результат и обязанность, но и первичную границу между сохраняемой автономией человека и той частью его свободы, которая в данной области замещается общим порядком. В нем впервые фиксируется реальный объем права действия, допустимой инициативы, участия в координации и ответственности за удержание определенного участка организационного порядка.

Вместе с тем рабочее место является и минимальной единицей культурной легитимации участия. Полноценным элементом внутреннего контура оно становится лишь тогда, когда его номинальное закрепление совпадает с его легитимностью в живой кооперации. Если за формально закрепленным местом не признается реальное право действия, инициативы, участия в интерпретации происходящего и обязательности прохождения через него соответствующих вопросов, такое место остается административной фиксацией. Если же фактическое право действия существует без надлежащего оформления, организация получает скрытую деформацию своего внутреннего порядка.

Рабочее место есть первая точка, в которой в организации сходятся функция, власть и культура. Через него человек получает не только участок работы, но и уместность своего присутствия, признанное право действия, пределы допустимого участия, язык значимых различений и локальную форму включения в общий порядок.

Само по себе рабочее место еще не образует ни профессиональной среды, ни функции, ни общей работы. Оно является только исходной клеткой организационного включения.

Важно подчеркнуть, что рабочее место в данной теории относится к третьей антропологической основе не потому, что оно не связано с трудом и функцией, а потому, что его первичный смысл состоит не в профессиональной специализации как таковой, а в легитимном позиционном включении человека в общее дело. Рабочее место есть прежде всего признанное место действия, через которое человек получает право участия, границы допустимого действия, ожидаемый результат и уместность своего присутствия в кооперации.

Лишь как следующая, производная сторона рабочего места выступает его функциональная включенность: через него человек начинает включать свое квалифицированное время и далее свой специализированный труд в специализированный участок, функциональную систему и общую работу организации. Таким образом рабочее место действительно имеет двойственную природу: по первичному антропологическому основанию оно относится к линии признания и легитимного места действия, а по производной организационной функции — к линии включения труда каждого в общую работу.

В этой связи необходимо различать рабочее место, роль и должностное наименование.

Рабочее место есть реальная проектируемая единица включения человека в организацию. Роль есть способ действия в пределах рабочего места, через который человек реализует данное место в кооперации. Должностное наименование есть административно, юридически и символически закрепленное за рабочим местом имя в структуре организации.

Ни роль, ни должностное наименование не исчерпывают сами по себе природы рабочего места. Роль выражает живой способ участия человека в кооперации и потому всегда культурно опосредована: она предполагает признание уместности действия, допустимого языка, права инициативы, права интерпретации и ожидаемого способа присутствия в общем деле. Должностное наименование, напротив, выражает номинальное и формально закрепленное место в организационном порядке и потому несет на себе административную, юридическую и часто властную нагрузку, но само по себе еще не создает ни действительного объема права действия, ни фактической легитимности данного места.

Должностное наименование может выражать реальный объем рабочего места, а может расходиться с ним. Наличие наименования само по себе еще не создает рабочего места в его действительном объеме, так же как наличие рабочего места не гарантирует совпадения его реального содержания с присвоенным ему наименованием. Аналогично и роль может соответствовать рабочему месту, а может выходить за его пределы, сужаться по сравнению с ним или деформироваться под действием культурных и властных искажений кооперации.

Рабочее место должно рассматриваться как точка пересечения по меньшей мере пяти измерений: функционального результата, границ допустимого действия, способа участия в кооперации, номинального закрепления в структуре и легитимности данного места в живом организационном порядке. Только при относительном совпадении этих измерений рабочее место становится устойчивой единицей внутреннего контура.

 

1.3.6.2. Уровень 1. Специализированный участок функциональной системы

Следующим уровнем внутренней морфологии выступает специализированный участок функциональной системы. Если рабочее место является минимальной проектируемой единицей включения человека в организацию, то специализированный участок представляет собой первую надындивидуальную форму объединения нескольких сходных рабочих мест в пределах одной предметной области деятельности.

На этом уровне преобладает не столько сложная кооперация, сколько параллельное или сходно организованное выполнение специализированной работы в рамках одной предметной области. Однако специализированный участок является уже не просто множеством сходных рабочих мест, а первой надындивидуальной формой профессионального порядка в конкретной организации. Он удерживает локальную однородность предмета деятельности, сходство профессиональных задач и устойчивость повторяющихся способов действия в пределах данного участка общей работы.

Именно здесь возникает локальная профессиональная норма — представление о том, что в рамках организации в данной предметной области считается правильным, допустимым, качественным, своевременным и профессионально уместным. Поэтому на этом уровне человек начинает выступать во взаимодействиях с другими уже не только как носитель отдельного рабочего места, но и как представитель данной локальной профессиональной среды. Он транслирует вовне не просто личное мнение, а язык, различения, стандарты и предпочтительные способы действия, сложившиеся в данном участке.

Именно здесь впервые возникает коллективная легитимация компетентности. Работник получает признание или непризнание уже не только по линии формального рабочего места, но и по линии профессиональной среды участка. Здесь определяется, кто считается своим в данной предметной области, чье суждение признается зрелым, чье действие считается образцовым, кто вправе обучать, поправлять, задавать рабочий ритм и служить ориентиром для других. Поэтому специализированный участок является первой локальной формой культурного упорядочения профессионального действия.

На данном уровне возникает не полноценный менеджмент функции, а первичное профессиональное упорядочение сходных рабочих мест. Здесь удерживаются локальная профессиональная норма, взаимное распознавание компетентности, передача приемов, выравнивание качества действий и первичная согласованность профессиональной среды. Тем самым специализированный участок образует необходимую основу, на которой на уровне функциональной системы становится возможным собственно менеджмент функции.

С точки зрения целей данный уровень не обладает собственными организационными целями. Производные организационные цели не могут быть непосредственно разложены на специализированные участки и рабочие места. Сначала они должны быть переведены в функциональные цели, выражающие необходимый вклад конкретной функции в общую работу организации. Лишь после этого они могут быть развернуты в цели специализированного участка и ожидаемые результаты входящих в него рабочих мест. Поэтому цели работы на уровне специализированного участка являются уже не прямыми целями организации, а специализированной формой участия данного участка в достижении целей соответствующей функции.

Индивидуальные цели человека в труде при этом принадлежат не участку, а самому человеку. Однако именно специализированный участок создает для их развития необходимую профессиональную среду. Если рабочее место дает человеку легитимное место действия, то специализированный участок дает ему среду профессионального сравнения, накопления приемов, уточнения собственной специализации и углубления своего труда в данной предметной области. Тем самым участок становится первой надындивидуальной формой, в которой развитие индивидуального труда получает устойчивую предметную почву.

Специализированный участок еще не образует функции как таковой. Он не удерживает полный результат функции и не объединяет разные типы специализированного труда в единый функциональный вклад в общую работу организации. Его предел — локальная профессиональная однородность, профессиональная норма и первичное упорядочение сходных рабочих мест. Именно поэтому следующий уровень внутренней морфологии уже не сводится к участку и требует перехода к функциональной системе как более высокой форме организационной целостности.

 

1.3.6.3. Уровень 2. Функциональная система

Функциональная система представляет собой целостную подсистему организации, объединяющую специализированные участки ради производства результата функции.

Если специализированный участок удерживает сходство предмета деятельности, локальную профессиональную норму и первичную культурную легитимацию компетентности, то функциональная система удерживает более высокий уровень целостности — результат функции как необходимый специализированный вклад в общую работу организации. На этом уровне кооперируются различные специализированные участки внутри одной функции. Здесь аккумулируется специализированное знание, вырабатываются профессиональные стандарты, складываются способы внутренней координации, распределяются роли и обеспечивается устойчивое воспроизводство результата функции.

Функциональная система является первым внутренним уровнем, на котором организационные цели уже не могут удерживаться в своей общей форме, но еще не могут быть непосредственно декомпозированы до целей рабочего места. Именно здесь происходит необходимое преобразование организационных целей в функциональные цели — в такую форму, которая становится пригодной для распознавания этих целей в специализированном труде, для внутренней координации функции и для дальнейшей декомпозиции на специализированные участки и рабочие места.

Поэтому функциональная система является не основным уровнем общей работы организации как целого, а основным уровнем организации специализированного вклада в эту общую работу. Через нее труд человека впервые выходит за пределы локального рабочего места и специализированного участка и приобретает форму устойчивого функционального участия в общем результате.

На этом уровне возникает и более устойчивая коллективная идентичность. Если на уровне специализированного участка человек выступает как носитель локальной профессиональной среды, то на уровне функциональной системы он начинает выступать как носитель функциональной позиции. Во взаимодействиях с другими функциями он соотносит себя уже с результатом своей функции, с ее требованиями, границами, стандартами и приоритетами. Именно здесь человек получает более широкую рамку собственной значимости: он начинает видеть себя уже не просто исполнителем отдельной работы и не только участником локальной профессиональной среды, а участником создания результата функции.

Функциональная позиция не сводится ни к месту в структуре, ни к набору задач. Она усиливается культурной моделью организации, поскольку именно культура закрепляет, кто, в каком качестве и в каких пределах признается уместным участником общего порядка, чье слово считается значимым и чья инициатива допустима. Поэтому функциональная позиция участника организации есть структурное и культурно признанное место действия в пределах функции, а также культурная идентичность сотрудника как представителя данной функции при взаимодействии с представителями иных функций.

Функциональная позиция выражается не только во внутреннем удержании результата функции, но и в способности представлять функцию в межфункциональных связях. Именно поэтому носитель функциональной позиции участвует не только в собственном функциональном порядке, но и в группах, комитетах и иных формах согласования, где на стыках функций уточняются требования, ограничения, решения и допустимые способы совместного действия.

Функциональная система является также первой устойчивой формой внутреннего функционального порядка. Через нее распределяются границы допустимого действия внутри функции, внутренняя координация участков, приоритеты, стандарты доказательности, основания внутренних решений и способы воспроизводства результата. В этом смысле она выступает носителем внутренней функциональной власти в пределах своей области. Речь идет не о простой административной иерархии, а о признанном праве функции удерживать свой результат, внутренний порядок его производства и собственные стандарты профессиональной состоятельности.

Индивидуальные цели человека в труде и здесь не становятся целями функции. Они по-прежнему принадлежат самому человеку. Однако в пределах организации их развитие не безразлично к функциональным целям. Функциональная система задает рамку востребованности тех направлений развития труда, которые получают в организации признание, поддержку и возможность продолжения. Поэтому человек развивает свою специализацию не вообще, а в таком направлении, которое соответствует текущим или планируемым функциональным целям и через них связано с общей работой организации. Если рабочее место дает место действия, а специализированный участок — предметную профессиональную среду, то функциональная система дает человеку возможность видеть, каким образом развитие его труда соотносится с устойчивым результатом функции и с более широким порядком общей работы организации.

Функциональная система не исчерпывается границами самой организации. Внутренние функции организации являются частями более широких функциональных систем, которые воспроизводятся через профессиональные сообщества, образовательные институты, отраслевые практики, технологические решения, стандарты и правовое регулирование. Поэтому изменения, происходящие в этих более широких системах, должны учитываться организационно, поскольку они меняют условия осуществления соответствующих функций внутри самой организации.

Функциональная система представляет собой первую целостную форму, в которой специализированный труд разных людей собирается в устойчивый результат функции. Она удерживает функциональные цели в их операционной форме, накапливает специализированное знание, распределяет внутреннюю координацию и превращает локальные профессиональные позиции в функционально связанный вклад в общую работу организации.

Отдельно следует оговорить место современного ИИ в функциональной системе. Современный ИИ внешне может выглядеть как замещение человека в выполнении части функциональной работы, однако в строгом смысле данной теории такого замещения не происходит. ИИ занимает иную позицию: он может присутствовать в составе функциональной системы как внесубъектный элемент, принимая на себя значительную долю рутинных, а в ряде случаев и более сложных операций по обработке информации, анализу, контролю, подготовке вариантов решения и следованию заданным бизнес-процессам. Однако ИИ не может трудиться в смысле данной теории, поскольку не является субъектом развивающегося труда. Он не способен к собственному целеполаганию, не формирует культурной идентичности, не обладает легитимностью участия и не несет ответственности. Поэтому его присутствие в функциональной системе означает не появление нового субъекта функции, а возникновение особого внесубъектного элемента, расширяющего возможности выполнения части функциональных процессов.

1.3.6.4. Уровень 3. Система основной общей работы — Run

Следующим уровнем внутренней морфологии выступает система основной общей работы организации — Run.

Если функциональная система удерживает результат своей функции, то Run удерживает целостность общей работы организации. На этом уровне результаты отдельных функциональных систем соединяются в общую работу, связанную с созданием решения для определенной целевой аудитории и с удержанием текущей жизнедеятельности организации. Поэтому Run не сводится к простой сумме функций. Он связывает функциональные системы между собой не по признаку административного подчинения, а по признаку участия в общем результате.

Именно здесь организация впервые выступает не как совокупность функций, а как действующее целое, в котором различные функциональные результаты сливаются в единый внешний результат, значимый для целевой аудитории. В этом смысле Run представляет собой первую форму собственно организационной работы как целого. Если использовать более наглядный язык, то после уровней «сотрудник», «специализированный участок» и «функциональная система» здесь возникает следующий уровень организационной матрешки — система основных бизнес-процессов с входящими в нее функциональными системами.

Run представляет собой не только целостность общей работы, но и направленный сквозной маршрут движения результата через организацию. Поэтому он имеет собственную топологию: точки передачи, маршруты, ритм, возвраты, точки проверки, формы эскалации и завершения результата. С этой точки зрения Run следует понимать не как абстрактное единство функций, а как реально удерживаемый путь движения общего результата через разные функциональные системы.

На данном уровне становятся видимыми такие цели работы, которые не могут быть без потерь растворены в целях отдельных функций. К ним относятся цели, связанные с целостностью общего потока, качеством и своевременностью передачи результатов между функциями, ритмичностью общей работы, отсутствием разрушительных возвратов, удержанием необходимых интерфейсов и способностью всей системы производить внешний результат как единое целое. Поэтому Run не является лишь местом пересечения функций, а представляет собой особую форму общей работы, имеющую собственные требования к кооперации.

Именно на этом уровне становится возможен перевод производных организационных целей, выведенных в организационно пригодном языке целеполагания из рамки, задаваемой владельческим контуром, в функциональные цели. Это возможно здесь, поскольку на уровне Run становится виден общий результат организации как целого и вклад каждой функциональной системы во взаимосвязи с остальными. Лишь после такого перевода функциональные цели могут дальше декомпозироваться вниз — на специализированные участки и рабочие места.

Именно на этом уровне возникает горизонтальное право требования результата. Каждая функция включена в общую работу через собственный внутренний результат и через обязанность передавать его дальше в той форме, в тот срок и в той точке, которые делают возможным продолжение общей работы. Поэтому Run удерживается не доброй волей участников, а воспроизводимым порядком передачи результатов между функциями. Здесь становится видимым, что принимающее звено вправе требовать от предшествующего звена не вообще «работу», а такой результат, который пригоден для дальнейшего движения общего потока.

Run удерживается не только через передачу результатов, но и через передачу значимой для общей работы информации. Вся информация, существенная для исполнения, контроля, анализа, обратной связи и дальнейшего движения результата, должна быть замкнута в систему последующего использования. Если значимый результат или значимая информация выпадают из этой замкнутости, возникают информационные разрывы, ухудшается наблюдаемость общей работы и ослабевает управляемость системы. Поэтому Run требует не просто наличия функций и процессов, а замкнутости их реального взаимодействия в общем потоке.

Для Run принципиально важно различать результат действия, информацию, возникающую после его выполнения, и пользователя этого результата или этой информации. Результат и возникающая информация не тождественны. Один и тот же элемент общей работы может завершаться конкретным передаваемым результатом и одновременно порождать информацию, значимую для иных участков организации. Поэтому замкнутость Run требует не только передачи результата дальше по потоку, но и встраивания возникающей информации в последующие действия, контроль и обратную связь. В этом смысле естественным первичным контролером результата выступает не абстрактный начальник, а тот, кто использует данный результат в дальнейшей работе.

Нормальная форма Run предполагает также встроенные каналы чувствительности к ошибкам, неудобствам и разрывам общей работы. Поэтому участники общей работы должны быть способны не только передавать результат дальше, но и немедленно сигнализировать о сбоях, неудобствах и отклонениях, вносить предложения и передавать их в последующую межфункциональную переработку. Без этого Run превращается в немой поток, который может внешне продолжаться, но теряет способность к своевременному обнаружению и переработке собственных проблем.

В этой связи особое значение получают внесубъектные формы удержания общей работы. К ним относятся регламенты, стандарты, форматы передачи, маршруты движения результатов, правила эскалации, точки проверки, информационные системы и иные формы, позволяющие закреплять и воспроизводить общую работу через устойчивый организационный порядок, а не только через личные договоренности. Однако такие формы имеют смысл лишь постольку, поскольку они поддерживают общую работу, а не подменяют ее формальной бюрократической оболочкой. Их назначение состоит в поддержании движения общего результата и сцепления функций в сквозном потоке. Когда такие формы начинают жить отдельно от общей работы, они перестают удерживать Run и превращаются в бюрократическую надстройку.

Для человека этот уровень принципиально важен тем, что здесь он оказывается включенным уже не только в локальную работу и не только в результат функции, но в сквозную кооперацию, где его деятельность получает связь с общей работой организации. Именно поэтому на данном уровне становится особенно зримой внешняя оправданность участия: человек может видеть, что его труд включен не только во внутренний порядок организации, но и в создание реально нужного другим результата.

С точки зрения менеджмента данный уровень имеет особое значение. Если на уровне специализированного участка складывается первичное профессиональное упорядочение, а на уровне функции менеджмент объединяет специализированный труд в результат функции, то на уровне Run его предметом становится объединение самих функций в общую работу организации. Поэтому главным объектом менеджмента организации как целого выступает именно Run — уровень, на котором решается, собираются ли отдельные функциональные результаты в целостный внешний результат, или организация распадается на плохо сцепленные между собой фрагменты деятельности. На этом уровне предметом менеджмента выступают координация функций, качество интерфейсов, горизонтальных связей и распределение времени в сквозном потоке общей работы.

Run не следует понимать как слой, полностью лишенный собственных механизмов саморегуляции. В его пределах возможны локальные корректировки, первичное исправление отклонений и встроенные формы операционного поддержания ритма. Однако предел Run состоит в том, что он работает внутри действующей нормы общей работы. Пока отклонение может быть устранено средствами самой операционной кооперации, оно остается внутри Run. Когда же проблема выходит за пределы локальной саморегуляции и требует межфункционального восстановления, адаптационной перенастройки или изменения самой нормы, возникает необходимость в следующих уровнях внутреннего контура — Fix / Adapt и Change.

Run представляет собой первую форму собственно организационной работы как целого. Он связывает функции в общий поток, удерживает цели общей работы, закрепляет порядок передачи результатов и значимой информации между функциями и делает возможным создание внешне значимого результата как результата не одной функции, а всей организации.

 

1.3.6.5. Уровень 4. Система межфункционального восстановления и адаптации общей работы — Fix / Adapt

Следующим уровнем внутренней морфологии выступает система межфункционального восстановления и адаптации общей работы организации — Fix / Adapt.

Если Run удерживает текущее воспроизводство общей работы в действующей норме, то уровень Fix / Adapt работает с такими отклонениями этой нормы и с такими изменениями условий, которые уже не могут быть полноценно устранены в пределах самой операционной деятельности. Речь идет не о любой локальной ошибке и не о каждом сбое как таковом, а о таких отклонениях и изменениях, которые повторяются, затрагивают несколько функций, разрушают стыки, нарушают ритм общей работы, связаны с изменением внешних условий или форс-мажорными событиями и требуют межфункциональной донастройки общей работы без критического пересмотра ее базовой конфигурации.

Run содержит собственные встроенные формы саморегуляции и первичного исправления локальных отклонений. Однако этого недостаточно там, где отклонение проявляется как симптом на одном участке, тогда как его основание лежит в другом участке, в соседней функции, в интерфейсе между ними, в маршруте общей работы или в изменившихся внешних условиях. В таких случаях операционный уровень работает с местом проявления симптома, но не способен полноценно работать с местом возникновения проблемы. Именно здесь и возникает необходимость в уровне Fix / Adapt как в особой форме межфункционального восстановления и адаптационной перенастройки общей работы.

Минимальной действующей единицей данного уровня выступает межфункциональная группа. Более устойчивыми организационными формами этого уровня могут быть постоянные группы по типовым вопросам, комиссии, штабы, комитеты, рабочие группы и иные формы межфункционального представительства. Определяющим для них является не формальное название, а представительство тех функциональных систем, которых касается соответствующее отклонение или соответствующая адаптационная задача. Состав таких групп должен выводиться из природы затронутого стыка, а не из удобства иерархии или личных предпочтений руководителя.

В отдельных случаях на этом уровне впервые могут появляться и представители других организаций. Это происходит там, где восстановление или адаптационная донастройка общей работы уже не может быть обеспечена силами одной организации, а требует совместной работы с ключевыми внешними участниками в общем рабочем узле. Тогда межфункциональная группа получает межорганизационное расширение, и часть адаптационной работы выносится за пределы внутреннего контура. В таком случае речь идет уже не только о внутреннем уровне Fix / Adapt, но и о его выходе в производный контур межорганизационной коадаптации, возникающий там, где разные организации принимают общий промежуточный результат как совместную цель данного рабочего узла.

Важно, однако, что производный контур межорганизационной коадаптации не исчерпывается одним уровнем Fix / Adapt. В тех случаях, когда совместная работа с ключевыми внешними участниками требуется уже не для восстановления действующей нормы рабочего узла, а для выработки новой нормы интерфейсов, ритмов, требований и способов координации, этот контур может охватывать и уровень Change. Тогда межорганизационная совместная работа получает уже не только адаптационный, но и изменяющий характер, не выходя при этом на уровень конституирующего пересоздания самой организации.

Смысл Fix / Adapt состоит в том, что здесь организация впервые начинает работать не просто с результатами функций и не просто с их сцеплением в общем потоке, а с нарушениями жизнеспособности действующей общей работы. Поэтому Fix / Adapt есть морфологический контур организационного гомеостаза. Он предназначен для восстановления воспроизводимости общей работы, возвращения ритма, снятия повторяющихся межфункциональных трений, донастройки интерфейсов, перенастройки маршрутов, переработки правил передачи результата и приспособления действующей нормы общей работы к изменившимся условиям.

Предмет Fix / Adapt не сводится к одним лишь функциональным вопросам потока. На данном уровне решаются также вопросы культуры, признания и языка, если именно они начинают разрушать или искажать протекание общей работы в Run. Межфункциональные трения возникают не только из-за сбоев маршрута, сроков, ресурсов или форм передачи результата, но и из-за разрыва в значениях, различиях профессиональных языков, несовпадения представлений о допустимом, конфликтов признания, недоверия, неясности права голоса и иных культурно-языковых деформаций кооперации. Поэтому Fix / Adapt работает не только с восстановлением функциональных интерфейсов, но и с восстановлением условий взаимопонимания, признания и согласованного действия на стыках общей работы.

С точки зрения целей уровень Fix / Adapt не создает новую норму общей работы и не пересматривает саму конфигурацию организации как таковую. Его задача — восстановить жизнеспособность и воспроизводимость действующей общей работы, а также адаптировать ее к изменившимся условиям без критического изменения ключевых параметров организационной модели. Поэтому цели этого уровня носят восстановительный и адаптационный характер: выявить источник системного отклонения, снять ограничение, восстановить стык, вернуть ритм, донастроить интерфейс, скорректировать способ координации, приспособить общую работу к внешнему изменению или форс-мажору, а также выработать единое понимание в языке интерфейсов, стыков, допустимых действий и правил передачи результата.

На данном уровне особое значение получает не столько узкоспециализированное знание, сколько понимание. Функциональные системы являются носителями специализированного знания в пределах своей области. Межфункциональные группы уровня Fix / Adapt нужны потому, что восстановление общей работы требует соединения разных знаний, сопоставления контекстов и выработки общего понимания того, где именно нарушена кооперация, что следует считать корневым ограничением и какое изменение позволит вернуть жизнеспособность действующей норме. Поэтому этот уровень производит не новый функциональный результат, а межфункциональное понимание и решение, пригодное для восстановления и адаптационной перенастройки общей работы.

Уровень Fix / Adapt работает не с симптомом как таковым, а с переходом от симптома к корневому ограничению. Повторяющийся сбой, неудобство, возврат, жалоба или разрыв на стыке еще не тождественны самой проблеме. Они лишь указывают на нее. Задача межфункциональной работы на данном уровне состоит в том, чтобы перевести симптом в правильно поставленную проблему, а затем — в решение, восстанавливающее воспроизводимость общей работы. Без этого организация либо остается в режиме локального тушения, либо начинает исправлять не то основание, которое действительно нарушает общую работу.

В этой связи уровень Fix / Adapt опирается на переработку сигналов, идущих снизу из Run. Ошибки, неудобства, повторяющиеся разрывы, жалобы, возвраты, просадки ритма, конфликтующие интерфейсы и иные симптомы не должны растворяться в локальном ручном тушении. Они должны подниматься на уровень, где возможно межфункциональное рассмотрение и совместная работа с их основанием. Именно поэтому нормальный Fix / Adapt требует устойчивых каналов восходящей чувствительности: способности организации не только замечать сбой, но и собирать его в такой форме, которая делает возможной последующую межфункциональную переработку.

Для человека этот уровень значим тем, что здесь организация впервые реагирует на его опыт не только как на частную трудность исполнения, а как на возможный симптом системного ограничения. На уровне рабочего места человек обладает правом действия и правом сигнала. На уровне Run его сигнал может быть замечен как сбой потока. На уровне Fix / Adapt он получает возможность стать материалом для межфункционального восстановления общей работы. Тем самым участие человека здесь получает дополнительное измерение: он включен не только в выполнение общей работы, но и в восстановление ее жизнеспособности.

С точки зрения менеджмента этот уровень имеет особое значение, поскольку именно здесь предметом действия становится не отдельная функция и не текущий поток сам по себе, а способность организации сохранять норму общей работы при нарушениях и изменениях условий. Если на уровне Run менеджмент удерживает сцепление функций в действующем потоке, то на уровне Fix / Adapt он должен уметь выводить повторяющиеся сбои из режима локального тушения, собирать затронутые функции в совместную работу, перерабатывать сигналы в понимание и решение, а затем возвращать скорректированную норму обратно в Run. В этом смысле Fix / Adapt выступает уровнем межфункционального восстановления организационной жизнеспособности.

Уровень Fix / Adapt не следует смешивать с операционным исправлением локальной ошибки. Пока проблема может быть полноценно устранена силами самой операционной кооперации без специальной межфункциональной переработки, она остается в пределах Run. Когда же для восстановления жизнеспособности требуется межфункциональная группа, совместный поиск решения, адаптационная донастройка интерфейсов, сценарная проверка или переработка условий кооперации без пересмотра базовой нормы общей работы, возникает Fix / Adapt.

 

Fix / Adapt представляет собой особую межфункциональную форму восстановления и адаптационной перенастройки общей работы. Он нужен там, где действующая норма еще сохраняет свою основу, но уже не способна воспроизводиться без специальной межфункциональной работы с отклонениями, стыками, ритмом, языком, признанием и изменившимися условиями. Через этот уровень организация сохраняет свою жизнеспособность не за счет постоянной ручной мобилизации, а за счет устойчивой способности восстанавливать и донастраивать общую работу как целое.

 

1.3.6.6. Уровень 5. Система межфункционального изменения и развития общей работы — Change

Следующим уровнем внутренней морфологии выступает система межфункционального изменения и развития общей работы организации — Change.

Если уровень Fix / Adapt имеет реактивную природу и работает с восстановлением или адаптационной донастройкой действующей нормы общей работы в ответ на ее нарушения или изменение условий, то уровень Change имеет проактивную природу. Он работает уже не с реакцией на отклонение как таковое, а с целенаправленным проектированием новой нормы общей работы. Здесь предметом становится не восстановление и не приспособление существующего порядка, а его осмысленное изменение и развитие в соответствии с новыми целями, новым пониманием более жизнеспособной организации, новыми требованиями среды или новыми технологическими возможностями.

Уровень Change возникает не как автоматическое продолжение Fix / Adapt. Fix / Adapt может поставить проблему, показать предел действующей нормы и тем самым подготовить материал для Change, но сам по себе еще не порождает его. Change начинается там, где организация не просто реагирует на нарушение устойчивости, а приходит к собственному решению о недостаточности действующей нормы и необходимости проектировать новую. Поэтому его основания лежат не только во внутренних отклонениях, но и во внешнем контуре, в изменениях среды, в новых требованиях целевой аудитории, в новых технологических возможностях, в изменениях целей организации и в иных факторах, указывающих на необходимость перестройки самой общей работы, а не только ее исправления или адаптационной донастройки.

Минимальной действующей единицей данного уровня выступает межфункциональная рабочая группа. Более устойчивыми организационными формами этого уровня могут быть комитеты, комиссии, штабы, проектные группы и иные формы межфункционального представительства. Определяющим для них является не формальное название, а представительство тех функциональных систем, которых касается соответствующий вопрос. Различие данного уровня с уровнем Fix / Adapt определяется прежде всего не составом группы, а предметом ее работы. Если на уровне Fix / Adapt группа восстанавливает или адаптационно перенастраивает действующую норму общей работы, то на уровне Change она проектирует новую норму.

В отдельных случаях на этом уровне могут появляться и представители других организаций. Это происходит там, где проектирование новой нормы общей работы уже не может быть выполнено в пределах одной организации и требует совместной выработки новых интерфейсов, ритмов, требований, стандартов и правил координации в общем рабочем узле. Тогда межфункциональная группа получает межорганизационное расширение, а производный контур межорганизационной коадаптации охватывает уже не только уровень Fix / Adapt, но и уровень Change. В таком случае совместная работа внешних участников носит уже изменяющий характер, поскольку касается проектирования новой нормы совместной работы в межорганизационном узле.

Смысл этого уровня состоит в том, что здесь организация начинает работать с будущей нормой общей работы. Поэтому Change затрагивает не отдельные сбои, а границы функций, конфигурацию интерфейсов, маршруты общей работы, правила кооперации, формы передачи результата, распределение прав действия, роли, способы координации, организационный язык, культурные основания взаимодействия и распределение времени. Change работает с такими преобразованиями, в которых меняется сама норма воспроизводства общей работы. В этом смысле данный уровень является морфологической формой осмысленного организационного изменения и развития.

На данном уровне особое значение приобретает внутренняя конституция изменения. Организация не может устойчиво изменять собственную норму через разовое давление, произвольное вмешательство первого лица или внешнее принуждение. Для осмысленного изменения ей необходим признанный внутренний порядок, через который допускается пересмотр нормы общей работы при сохранении самой организации как целого. Именно поэтому Change требует не только проектных идей и межфункциональных групп, но и легитимной внутренней формы, в которой изменение может быть признано допустимым, обсуждено, оформлено и введено в жизнь.

С точки зрения целей уровень Change не восстанавливает прежнюю норму, а работает с формированием новой. Поэтому его цели носят изменяющий и развивающий характер: переопределить проблематику, сформулировать образ более жизнеспособной общей работы, спроектировать новые интерфейсы и правила кооперации, изменить конфигурацию ролей и границ функций, выработать новый язык совместного действия, задать иную логику распределения времени и ответственности и тем самым создать новую норму воспроизводства общей работы. Проблематика является не приложением к изменению, а его почвой. Именно способ постановки проблемы определяет, какая норма будет признана недостаточной, что именно станет предметом пересборки и какой новый порядок организация начнет проектировать. Поэтому ошибка в проблематизации ведет не просто к ошибке решения, а к иному направлению самого изменения. В этом смысле проблема является не препятствием для Change, а его исходным содержательным источником.

Развитие отличается от адаптации по источнику целеполагания. Адаптация запускается извне как реакция на уже возникшее изменение условий и направлена на сохранение жизнеспособности действующей нормы. Развитие запускается изнутри как выражение новых целей самой организации и направлено на формирование новой нормы общей работы. Поэтому уровень Change имеет двойной смысл: как уровень организационного изменения и как уровень организационного развития, но его внутренняя логика остается проактивной.

Для человека этот уровень значим тем, что здесь он может быть включен уже не только в выполнение общей работы и не только в восстановление ее жизнеспособности, но и в проектирование ее будущей нормы. Если на предыдущих уровнях его участие связано прежде всего с местом действия, профессиональной средой, функциональной позицией, общей работой и восстановлением ее жизнеспособности, то здесь открывается еще одно измерение — участие в выработке тех новых правил, интерфейсов, форм координации, языков и смыслов, внутри которых общая работа будет воспроизводиться далее.

С точки зрения менеджмента данный уровень имеет особое значение, поскольку именно здесь предметом действия становится недостаточность самой нормы общей работы и проектирование новой конфигурации кооперации, интерфейсов и способов удержания результата. Если на уровне Run менеджмент удерживает сцепление функций в действующем потоке, а на уровне Fix / Adapt восстанавливает жизнеспособность действующей нормы и адаптационно ее донастраивает, то на уровне Change он работает с проектированием новой нормы общей работы и переводом организации в иное состояние без распада кооперации. Поэтому Change является уровнем организационного проектирования в строгом смысле.

Change не следует смешивать ни с обсуждением изменений, ни с запуском проекта как такового, ни с временным переходным режимом. Изменение можно считать состоявшимся только тогда, когда новый порядок действий, новая координация, новая конфигурация ролей или новая норма взаимодействия стали устойчивой нормой работы и воспроизводятся без постоянного внешнего принуждения. Если новое состояние удерживается только санкцией, контролем, ручным сопровождением, присутствием начальника или иным временным давлением, изменение не внедрено. В этом случае имеет место не новая норма, а лишь временное удержание переходного состояния.

Здесь же важно провести верхнюю границу данного уровня. Даже самый глубокий Change остается внутренним уровнем организации до тех пор, пока меняется норма общей работы, конфигурация кооперации и способы удержания результата в пределах уже заданных предельных условий существования. Если же изменение затрагивает сами предельные условия организации, сам внешний контур или саму допустимую рамку ее существования, то речь идет уже не об уровне Change. Такое изменение относится не к внутренней морфологии, а к конституирующему воздействию владельческого контура. Поэтому Disrupt в данной теории не считается уровнем организации. В предельном случае он означает уже не изменение данной организации, а создание новой организационной формы с иными целями и иным внешним контуром. Основание для такого различения задается логикой владельческого контура, через который определяются предельные условия существования организации.

Change представляет собой особую межфункциональную форму изменения и развития общей работы. Он нужен там, где действующая норма уже недостаточна и организация должна не просто восстановить или донастроить свою общую работу, а перепроектировать сам способ ее дальнейшего воспроизводства. Через этот уровень организация получает морфологическую способность не только сохранять жизнеспособность, но и проактивно переходить к новой норме общей работы, оставаясь собой как целое.

 

1.3.6.7. Уровень 6. Организация как целое

Следующим и высшим уровнем внутренней морфологии выступает организация как целое.

Если на уровне рабочего места, специализированного участка, функциональной системы, Run, Fix / Adapt и Change предметом действия являются соответственно отдельное место участия, локальная профессиональная среда, результат функции, общая работа, восстановление ее жизнеспособности и проектирование новой нормы, то на уровне организации как целого предметом становится уже не отдельная норма общей работы и не отдельный контур внутреннего действия, а сама организационная форма как целое.

Организация как целое не сводится ни к сумме сотрудников, ни к совокупности функций, ни к набору процессов, ни даже к простой совокупности уровней Run, Fix / Adapt и Change. Все эти уровни необходимы для ее существования, но не исчерпывают ее как целое. Организация как целое возникает там, где появляется и удерживается единство общей работы, единство производных организационных целей, единство правил участия, единство допустимого внутреннего порядка и способность продолжать себя во времени как данную кооперационную форму.

Именно на этом уровне становятся различимыми такие вопросы, которые не могут быть полноценно решены на нижележащих уровнях. К ним относятся идентичность организации, ее производные организационные цели как цели не отдельной функции, а всей общей работы, общие правила признания участия, общие культурные основания кооперации, общие принципы распределения созданной стоимости, общая логика распределения времени, допустимые пределы внутренней перестройки и отношение организации к собственному будущему.

Уровень организации как целого нельзя понимать как еще одну «надфункцию» наряду с другими. Он не производит частный результат в общем потоке, а удерживает саму кооперационную форму, внутри которой становятся возможны функции, общая работа, адаптационная перенастройка и изменение. В этом смысле организация как целое является не очередным элементом внутреннего контура, а его предельным внутренним уровнем.

На данном уровне особое значение приобретают такие формы, в которых организация способна работать с собой как с целым. К ним могут относиться организационные собрания, общие стратегические формы обсуждения, иные устойчивые формы общеорганизационного различения целей, допустимых направлений действия и общих оснований кооперации. Однако сами по себе такие формы еще не образуют уровень организации как целого. Они являются лишь возможными носителями той работы, в которой организация удерживает себя как целое.

Важно также различать организацию как целое и первое лицо. Первое лицо может выступать центральным внутренним носителем интеграции, согласования контуров и перевода производных организационных целей в управленческое действие. Но оно не тождественно самой организации как целому. Организация не сводится к фигуре первого лица, так же как ее целостность не может быть сведена к индивидуальной воле или управленческой позиции одного участника. Первое лицо может удерживать, выражать и координировать организационную целостность, но не исчерпывает ее собой.

Для человека этот уровень значим тем, что именно здесь его участие получает предельно общий смысл. На нижележащих уровнях он включен в место действия, профессиональную среду, функцию, общую работу, ее восстановление и изменение. На уровне организации как целого становится различимым, в какой именно кооперационной форме он участвует, какие общие цели она удерживает, какие правила участия признает, что считает допустимым, ради чего продолжает себя во времени и каким образом связывает труд каждого с общим результатом.

С точки зрения менеджмента данный уровень имеет особое значение, поскольку именно здесь предметом действия становится уже не отдельная функция и не отдельная норма общей работы, а связность организационной формы как целого. Если на уровне Run менеджмент удерживает сцепление функций в общей работе, на уровне Fix / Adapt — восстанавливает жизнеспособность действующей нормы, а на уровне Change — проектирует новую норму, то на уровне организации как целого он должен удерживать внутреннюю соразмерность всех этих уровней между собой. Здесь решается вопрос о том, сохраняет ли организация единство своих целей, своей культуры, своих правил участия, своей общей работы и своего отношения к будущему, или распадается на плохо связанные между собой фрагменты.

Организация как целое представляет собой высший внутренний уровень морфологии, на котором удерживается уже не отдельный результат и не отдельная норма, а сама кооперационная форма, ее идентичность, ее производные организационные цели, ее общие правила участия и ее способность продолжать себя во времени как данную организацию.

 

1.3.6.8. Методологический смысл морфологии внутреннего контура организации

Таким образом, внутренний контур организации в данной теории понимается как последовательность вложенных форм, через которые человек получает место действия, включается в локальную профессиональную среду, участвует в результате функции, затем — в общей работе организации, далее — в восстановлении и адаптационной перенастройке этой общей работы, затем — в изменении и развитии ее нормы и, наконец, в организации как в целостной кооперационной форме.

Морфология внутреннего контура не сводится ни к перечню должностей, ни к набору подразделений, ни к административной схеме подчинения. Она описывает порядок вложенных уровней, через которые труд каждого включается в общую работу и через которые сама организация получает внутреннюю связность, устойчивость, способность к восстановлению, изменению и продолжению во времени.

Внутренняя морфология организации включает не только уровни непосредственного включения человека в общую работу — рабочее место, специализированный участок и функциональную систему, — но и надфункциональные уровни удержания, восстановления, изменения и целостности общей работы — Run, Fix / Adapt, Change и организацию как целое.

Морфология внутреннего контура есть не техническая схема распределения обязанностей, а способ описания того, как организация устроена изнутри как живая кооперационная форма.

 

1.4. Раздел 4. Уровни развития организации

1.4.1. Глава 1. Две плоскости развития организации

1.4.1.1. Зачем необходимо различать две плоскости развития организации

Развитие организации не может быть адекватно описано одной линейной шкалой. В организации разворачиваются по меньшей мере две различные, хотя и связанные между собой логики.

Первая логика относится к самой организационной форме. Она показывает, в какой мере организация собрана как система контуров, уровней и механизмов собственного воспроизводства, самосохранения, развития и, в пределе, собственного целеполагания.

Вторая логика относится к организации как к форме решения антропологических задач человека. Она показывает, в какой мере организация становится такой формой порядка, включения труда в общую работу, признанного места действия, внешнего оправдания деятельности, языковой включенности, кооперации конечного времени и воспроизводства участия через распределение, ради которых организационная форма вообще оказывается востребованной.

Удержание только первой логики сводит организацию преимущественно к системе контуров и механизмов и ослабляет ее антропологическое основание. Удержание только второй логики сводит организацию преимущественно к форме решения человеческих задач и делает неразличимой степень ее собственной системной зрелости. В обоих случаях описание развития оказывается неполным.

Уровни развития организации должны рассматриваться одновременно в двух плоскостях — контурной и антропологической. Первая раскрывает зрелость организационной формы как системы. Вторая раскрывает полноту организации как формы решения антропологических задач человека.

1.4.1.2. Контурная и антропологическая плоскости как два несводимых основания анализа

Контурная плоскость развития организации показывает, в какой мере организация собрана как воспроизводимая кооперационная форма. Она выводится из устройства владельческого контура, внешнего контура, внутренней морфологии организации, а также из различения гомеостаза, развития и целеполагания. Здесь предметом анализа выступает степень системной зрелости самой организации: способна ли она только удерживать минимально необходимую кооперацию, способна ли воспроизводить себя через внешний контур, приобрела ли уровень гомеостатической адаптации, имеет ли собственный уровень развития и достигла ли внутреннего целеполагания.

Антропологическая плоскость развития организации показывает, в какой мере сама организация выступает формой решения тех антропологических задач человека, которые делают ее востребованной как форму жизни и действия. Здесь предметом анализа выступает не степень сборки организационной системы как таковой, а степень полноты самой организационной формы как способа решения человеческих задач. Речь идет о том, насколько организация способна замещать часть индивидуального целеполагания общим порядком, включать и направлять развитие труда, предоставлять признанное и легитимное место действия, связывать деятельность человека с внешне значимым результатом, обеспечивать языковую включенность, координировать конечное время человека и воспроизводить участие через распределение созданной стоимости.

Обе плоскости связаны между собой, но не сводятся друг к другу. Контурная зрелость еще не означает антропологической полноты. Антропологическая насыщенность еще не означает системной зрелости организационной формы.

1.4.1.3. Приоритет и пределы обеих плоскостей

Наличие двух плоскостей развития не означает существования двух разных организаций. Речь идет о двух способах анализа одной и той же организационной формы.

Контурная плоскость имеет приоритет там, где необходимо понять, насколько организация вообще собрана как система, способная удерживать кооперацию, воспроизводить себя, адаптироваться, развиваться и, в пределе, вырабатывать собственные цели. Без этого нельзя говорить о зрелости организации как формы в строгом смысле.

Антропологическая плоскость имеет приоритет там, где необходимо понять, в какой мере сама организация действительно стала устойчивой формой решения человеческих задач, а не только механизмом извлечения результата из включенного в нее труда. Без этого нельзя понять, насколько организационная форма соответствует собственным антропологическим основаниям своего существования.

Ни одна из плоскостей не должна абсолютизироваться. Организация может быть высокоразвитой в контурном отношении и при этом оставаться антропологически неполной формой. Она может, напротив, быть антропологически насыщенной, но контурно еще несобранной и потому неустойчивой. Высокий уровень по одной плоскости не позволяет автоматически приписывать высокий уровень по другой.

Полное описание зрелости организации требует совместного рассмотрения обеих плоскостей. В теоретическом изложении они должны быть сначала разведены, а затем соотнесены между собой.

1.4.2. Глава 2. Контурная плоскость развития организации

1.4.2.1. Контурная плоскость развития организации

Контурная плоскость развития организации описывает не абстрактную лестницу усложнения, а последовательное развертывание тех контуров и уровней внутреннего строения, которые уже были введены в предыдущих разделах теории. Она показывает, в какой мере организация собрана как кооперационная форма: от минимально необходимых контуров и мест общей работы — к их воспроизводимой связности, к способности удерживать действующую общую работу, к способности восстанавливать и адаптировать ее, к способности изменять и развивать ее, и в пределе — к способности внутреннего целеполагания в пределах признанной владельцем рамки.

В этой плоскости развитие организации определяется тем, насколько далеко она продвинулась от минимально удерживаемой кооперации к собственной внешней воспроизводимости, далее — к внутренней способности восстанавливать жизнеспособность общей работы, затем — к способности изменять и развивать ее норму и, в пределе, к внутреннему целеполаганию как организации.

Контурная плоскость выводится из трех уже раскрытых оснований теории: из владельческого контура, задающего предельные условия существования организационной формы; из внешнего контура, через который организация получает внешнюю оправданность и возможность воспроизводства; из внутренней морфологии организации, включающей не только уровни непосредственного включения труда в общую работу, но и уровни Run, Fix / Adapt, Change и организации как целого.

Контурная плоскость раскрывает организацию прежде всего как развивающуюся систему организационных контуров и уровней. Вопрос здесь состоит в том, насколько она уже способна существовать, продолжать себя, перестраивать себя и в пределе направлять себя как организационная форма.

1.4.2.2. Смысл контурной плоскости

Смысл контурной плоскости состоит в том, что она позволяет различать не просто наличие или отсутствие организации, а степень ее системной зрелости. Организация может уже существовать как удерживаемая кооперационная форма, но еще не быть способной к собственному воспроизводству. Она может воспроизводиться через внешний контур, но еще не иметь внутреннего уровня гомеостатической адаптации. Она может обладать адаптационным уровнем, но еще не иметь развитого уровня Change. Она может вырабатывать собственные цели развития, но еще не быть высшим внутренним носителем собственных целей как организации.

Контурная плоскость показывает, насколько далеко организация продвинулась в сборке самой себя как системы. Она позволяет увидеть, на каком уровне находятся ее основные механизмы продолжения: существует ли она еще за счет внешней ресурсной подпитки владельца, воспроизводится ли уже через внешний контур, способна ли восстанавливать действующую норму общей работы, способна ли развивать эту норму и достигла ли того уровня, на котором организация, при признании этого владельцем, становится внутренним источником производных организационных целей и внутреннего задания предельных условий собственного функционирования и развития.

Контурные уровни не следует понимать так, будто способность, свойственная более высокому уровню, полностью отсутствует на предыдущих ступенях. Частные, локальные или эпизодические формы восстановления, адаптации и даже развития могут возникать и раньше. Уровень фиксируется не по случайному наличию соответствующей способности, а по тому, что она стала устойчивой, воспроизводимой и морфологически выделенной функцией самой организационной формы.

1.4.2.3. Шесть контурных уровней развития организации

1.4.2.3.1. Минимальный зависимый уровень

Минимальный зависимый уровень — это такой уровень, на котором организация уже удерживает критически необходимую кооперацию для создания общего результата, но еще не обеспечивает собственное воспроизводство через внешний контур. Здесь она уже существует как форма объединения труда и как целеустремленная система, действующая ради привнесенной извне цели, однако ее жизнеспособность остается зависимой от владельческого контура. Организация продолжает существовать потому, что владелец поддерживает ее ресурсами, покрывает дефицит воспроизводства или удерживает ее по соображениям, выходящим за пределы ее собственной внешней оправданности.

1.4.2.3.2. Уровень воспроизводства через решение

Уровень воспроизводства через решение — это такой уровень, на котором организация уже воспроизводится во времени через внешний контур, однако это воспроизводство удерживается прежде всего через само предъявляемое вовне решение, а не через зрелое различение потребности и целевой аудитории. Организация уже получает вознаграждение за создаваемое решение и благодаря этому может продолжать свое существование, но язык различения внешнего основания ее существования еще не развит в полной мере. Она еще может воспроизводиться за счет удачно найденного решения, административной инерции, привычки аудитории, силы предъявления или иных факторов, не предполагающих точного различения самой потребности как исходного основания внешнего контура.

1.4.2.3.3. Внешне-собранный уровень

Внешне-собранный уровень — это такой уровень, на котором внешний контур организации начинает работать в своей полной базовой связке: потребность — целевая аудитория — решение — вознаграждение. Здесь организация уже не просто получает внешнее подтверждение значимости своего решения, но и различает потребность как исходное основание внешнего контура, различает соответствующую ей целевую аудиторию, соотносит с ними форму создаваемого решения и получает через это воспроизводящее вознаграждение. На данном уровне внешний контур перестает быть лишь каналом обмена готового решения на внешнюю поддержку и становится развитым контуром внешней оправданности и воспроизводства.

1.4.2.3.4. Гомеостатический уровень

Гомеостатический уровень — это такой уровень, на котором организация приобретает собственную внутреннюю способность к восстановлению и адаптационной перенастройке действующей общей работы. Это означает появление уровня Fix / Adapt как особого внутреннего уровня, на котором предметом действия становится уже не просто выполнение общей работы, а восстановление ее жизнеспособности при отклонениях и изменениях условий. На этом уровне организация уже не только действует и воспроизводится, но и способна удерживать себя в качестве действующей формы за счет внутренних механизмов гомеостатической коррекции.

1.4.2.3.5. Развивающий уровень

Развивающий уровень — это такой уровень, на котором организация приобретает способность не только восстанавливать действующую норму общей работы, но и вырабатывать собственные цели ее изменения и развития. Это означает появление уровня Change как особого внутреннего уровня, на котором предметом действия становится уже не возврат к действующей норме, а создание новой нормы общей работы. Здесь организация впервые начинает выступать как внутренний источник направленного развития самой себя.

 

1.4.2.3.6. Целеполагающий уровень

Целеполагающий уровень — это такой уровень, на котором организация способна не только удерживать кооперацию, воспроизводиться, адаптироваться и развивать собственную норму, но и вырабатывать собственные цели, а также внутренне задавать предельные условия своего функционирования и развития. Однако само определение того, достигла ли организация этого уровня, принадлежит не ей самой, а владельцу. Только признание владельцем делает возможной передачу организации части работы по внутреннему заданию таких условий.

На данном уровне организация начинает сама различать задачи владельца, задачи собственной общей работы и задачи собственного развития. В пределах делегированной ей владельцем рамки она становится способной выстраивать предельную архитектуру собственного существования: пределы распределения власти, времени и созданной стоимости, условия воспроизводства участия, а также внутренние рамки кооперации и развития. Владелец при этом не исчезает. Он сохраняется как контур конституирующего воздействия: через него определяется сама рамка существования организации, объем переданной ей способности по внутреннему заданию предельных условий и возможность пересмотра или отзыва такого делегирования.

1.4.2.4. Логика перехода между контурными уровнями

Переход между контурными уровнями не является простым накоплением функций, подразделений или регламентов. Речь идет о последовательном возникновении новых контурных способностей организации.

Переход от минимального зависимого уровня к уровню воспроизводства через решение означает переход от существования за счет владельческой поддержки к существованию за счет уже работающего внешнего результата. Организация перестает быть только удерживаемой извне кооперацией и начинает воспроизводиться через решение, имеющее внешнее вознаграждение.

Переход от уровня воспроизводства через решение к внешне-собранному уровню означает переход от внешнего воспроизводства как факта к зрелому внешнему контуру как различенной связке потребности, целевой аудитории, решения и вознаграждения. Организация начинает не просто получать внешнюю поддержку за создаваемое решение, а понимать и удерживать внешний контур как собственное основание воспроизводства.

Переход к гомеостатическому уровню означает, что организация уже не только действует во внешнем контуре, но и приобретает внутреннюю способность восстанавливать жизнеспособность действующей нормы общей работы. Переход к развивающему уровню означает следующий шаг: организация начинает не просто корректировать действующую норму, а изменять ее и вырабатывать собственные цели развития. Переход к целеполагающему уровню означает, что внутренняя субъектность организации достигает такого состояния, при котором она становится внутренним источником целей уже не только в изменении отдельных норм, но и в отношении самой себя как кооперационной формы.

Логика контурной плоскости представляет собой логику последовательного усложнения организационной формы: от минимально удерживаемой кооперации — к внешнему воспроизводству, от внешнего воспроизводства — к его зрелому различению, далее — к гомеостатической адаптации, затем — к развитию и, наконец, к внутреннему целеполаганию.

1.4.2.5. Отношение контурной плоскости к владельческому контуру

Контурная плоскость развития не должна пониматься так, будто рост внутренней зрелости организации автоматически устраняет вопрос о владельческом контуре. Даже высокие внутренние уровни ее морфологии не отменяют необходимости различать внутреннее самоупорядочение организации и внешние предельные условия ее существования.

Уровень организации как целого следует понимать как высший внутренний уровень ее самоупорядочения. Это еще не снимает вопроса о том, в какой мере предельные условия существования организации приняты ею в себя, а в какой мере они продолжают задаваться извне. Целеполагающий уровень делает этот вопрос предельно острым, но не упраздняет его сам по себе: решающим остается признание владельцем того, что организация достигла такой зрелости, при которой ей может быть передана часть работы по внутреннему заданию этих условий.

Контурная плоскость должна читаться как шкала внутренней сборки организационной формы, а не как автоматическая шкала ее окончательной эмансипации от владельческого контура.

1.4.3. Глава 3. Антропологическая плоскость развития организации

1.4.3.1. Антропологическая плоскость развития организации

Антропологическая плоскость развития организации показывает, в какой мере сама организация выступает формой решения тех антропологических задач человека, которые делают ее востребованной как форму жизни и действия. Здесь предметом анализа является не степень сборки организационной формы как системы контуров и уровней, а степень ее человеческой полноты.

Организация в данной плоскости рассматривается как форма, через которую человек получает возможность частично заместить бремя индивидуального целеполагания общим порядком, включить свой труд в общую работу, занять признанное и легитимное место действия, связать свою деятельность с внешне значимым результатом, войти в общий язык совместного действия, включить свое конечное время в более устойчивую кооперацию и воспроизводить участие через распределение созданной стоимости.

Антропологическая плоскость не отвечает на вопрос, насколько организация уже стала внутренне развитой системой уровней Run, Fix / Adapt, Change и организации как целого. Этот вопрос относится к контурной плоскости. Антропологическая плоскость отвечает на другой вопрос: насколько организация уже стала формой, через которую человеческие основания включения в нее получают действительное, а не только формальное решение.

1.4.3.2. Смысл антропологической плоскости

Смысл антропологической плоскости состоит в том, что она позволяет различать не просто наличие человеческого участия в организации, а степень того, насколько сама организационная форма действительно соответствует антропологическим основаниям своего существования.

Организация может быть контурно зрелой и при этом решать человеческие задачи односторонне, бедно или деформированно. Она может обеспечивать порядок, но не давать признанного места действия. Она может включать труд в общую работу, но не связывать его с внешне значимым результатом. Она может иметь устойчивый внешний контур, но оставаться языково непрозрачной или разрушать воспроизводство участия через распределение. Она может, напротив, быть контурно еще не полностью собранной, но уже оказываться сильной формой человеческого включения.

Антропологическая плоскость делает видимой именно эту сторону зрелости организации. Она позволяет различать, насколько организация является только механизмом кооперации и извлечения результата, а насколько — формой человечески значимого порядка, участия, развития, оправдания деятельности и воспроизводства самой возможности включения в общую работу.

1.4.3.3. Почему антропологическая плоскость должна быть представлена не лестницей, а профилем

Антропологическая плоскость не должна описываться одной линейной лестницей уровней. Разные антропологические задачи человека не образуют простой последовательности, в которой каждое следующее основание всегда надстраивается над предыдущим в виде единой вертикали. Организация может быть сильной по одним координатам и слабой по другим.

Она может обеспечивать жесткий и понятный общий порядок, но не давать человеку признанного и легитимного места действия. Она может создавать хорошие условия для развития труда, но не обеспечивать языковой включенности. Она может связывать деятельность человека с внешне значимым результатом, но не превращать распределение созданной стоимости в воспроизводство участия. Она может быть насыщенной с точки зрения культуры и признания, но плохо работать со временем как с конечным человеческим основанием кооперации.

Антропологическая плоскость должна быть представлена не лестницей, а профилем. Организация в данной плоскости описывается не одним «антропологическим уровнем», а конфигурацией по нескольким координатам. Такой способ описания лучше соответствует многомерности антропологических оснований и задачам последующей диагностики.

1.4.3.4. Координаты антропологического профиля организации

1.4.3.4.1. Общий порядок

Эта координата показывает, в какой мере организация действительно выступает формой частичного замещения индивидуального целеполагания общим порядком. Здесь важно, снижает ли она бремя постоянного индивидуального выбора и неопределенности, делает ли действие более определенным, удерживает ли цели, роли, правила и основания координации в форме, пригодной для воспроизводимого следования.

1.4.3.4.2. Включение и развитие труда

Эта координата показывает, в какой мере организация становится формой включения специализированного труда в общую работу и формой его направленного развития. Здесь важна не просто занятость как таковая, а то, получает ли труд человека возможность переходить в общий результат, развиваться в кооперации и удерживаться в связи с общей работой организации.

1.4.3.4.3. Признанность участия и легитимное место действия

Эта координата показывает, в какой мере организация предоставляет человеку не просто формальную позицию, а признанное и легитимное место действия. Здесь важно, признается ли участие человека уместным, правомерным и значимым, существует ли у него право действовать, говорить, интерпретировать происходящее и проходить через свое место соответствующие вопросы.

1.4.3.4.4. Внешнее оправдание деятельности

Эта координата показывает, в какой мере организация связывает деятельность человека с внешне значимым результатом. Здесь вопрос состоит в том, оказывается ли участие человека включенным в создание решения для определенной целевой аудитории и может ли он видеть, что его деятельность не замыкается только внутри самой организации.

1.4.3.4.5. Языковая включенность

Эта координата показывает, в какой мере организация действительно вводит человека в общий язык совместного действия. Здесь важно, становятся ли для него различимыми цель, роль, место участия, норма, точка передачи, критерий правильности и ожидаемый результат, передается ли между участниками не только набор слов, но и общее понимание.

1.4.3.4.6. Кооперация конечного времени

Эта координата показывает, в какой мере организация становится формой включения конечного времени человека в более устойчивую и содержательно оправданную кооперацию. Здесь важно, как организация связывает, распределяет и осмысляет человеческое время, не сводя его только к затратам или присутствию, а делая его частью общей работы, будущих последствий и воспроизводимого участия.

1.4.3.4.7. Распределительное воспроизводство участия

Эта координата показывает, превращается ли создаваемая общей работой стоимость в воспроизводство самого участия людей в организации. Здесь важны не только размер и форма вознаграждения, но и то, поддерживает ли распределение возможность дальнейшего участия, развития труда, жизнеспособности кооперации и продолжения самой организационной формы.

1.4.3.5. Антропологический профиль как способ описания организации

Антропологический профиль организации описывается не одним итоговым уровнем, а конфигурацией значений по указанным координатам. Это означает, что организация может иметь сильный общий порядок и слабую признанность участия, высокий уровень включения и развития труда при бедной языковой включенности, устойчивое внешнее оправдание деятельности при нарушенном распределительном воспроизводстве участия, либо любые иные сочетания.

Такой способ описания позволяет отказаться от ложного впечатления, будто антропологическая зрелость организации всегда растет равномерно и одновременно по всем основаниям. На деле организация может быть развита по одной линии и деформирована по другой. Профиль делает эту неравномерность различимой.

Антропологический профиль показывает, насколько организация уже стала человечески полноценной формой участия, а насколько в ней сохраняются неполнота, односторонность или внутренние разрывы между различными основаниями человеческого включения.

1.4.4. Глава 4. Совместное чтение двух плоскостей

1.4.4.1. Совместное описание зрелости организации в двух плоскостях

Полное описание зрелости организации требует совместного рассмотрения двух плоскостей — контурной и антропологической. Каждая из них раскрывает различную сторону одной и той же организационной формы.

Контурная плоскость показывает, в какой мере организация собрана как воспроизводимая, самосохраняющаяся, развивающаяся и в пределе целеполагающая кооперационная форма. Антропологическая плоскость показывает, в какой мере эта же организационная форма действительно решает те человеческие задачи, ради которых она оказывается востребованной как форма жизни и действия.

Изолированное рассмотрение только одной из плоскостей дает одностороннюю картину. Контурно зрелая организация может оставаться антропологически неполной. Она может быть хорошо собрана как система, но слабо решать задачи признанности участия, языковой включенности, внешнего оправдания деятельности или распределительного воспроизводства участия. Антропологически насыщенная организация может, напротив, оставаться контурно несобранной. Она может давать человеку признанное место действия, сильный смысл участия и хорошую включенность в общий язык, но не иметь развитого внешнего контура, уровня гомеостатической адаптации или собственного уровня развития.

Совместное чтение двух плоскостей позволяет удерживать обе стороны зрелости организации сразу. Оно показывает не только, насколько организация собрана как система, но и насколько эта система уже стала человечески полноценной формой включения в общую работу.

1.4.4.2. Теоретическое значение такого различения

Разведение контурной и антропологической плоскостей имеет для данной теории принципиальное значение.

Оно позволяет не смешивать развитие организационной формы и полноту человеческого включения в нее. Без этого различения организация легко начинает пониматься либо только как система функций, уровней и контуров, либо только как среда человеческого участия. В первом случае ослабляется антропологическое основание организации. Во втором становится неразличимой степень ее собственной системной зрелости.

Такое различение позволяет точнее удерживать связь между предыдущими разделами теории. Контурная плоскость продолжает линию анализа владельческого контура, внешнего контура и внутренней морфологии организации. Антропологическая плоскость продолжает линию модели «Человек — Организация» и антропологических оснований организационной формы. Уровни развития организации перестают быть только описанием структурной сложности или только описанием человеческой значимости участия. Они становятся местом, где обе линии теории впервые сводятся в одном узле, но еще не смешиваются.

Она описывает не вторую самостоятельную модель развития, а последовательное доразвертывание уже введенных в теории контуров и уровней внутреннего строения. Поэтому контурная зрелость должна читаться как наращивание ранее раскрытых оснований: от наличия минимально необходимых контуров и мест общей работы — к их воспроизводимой связности, к способности удерживать действующую общую работу, к способности восстанавливать и адаптировать ее, далее — к способности изменять и развивать ее, и в пределе — к способности самой организации задавать производные цели и внутренние предельные условия собственного существования.

Это различение создает более строгий язык для дальнейшего разговора о патологиях, изменении и развитии. Организация может испытывать деформации прежде всего как система контуров и уровней. Она может испытывать деформации прежде всего как форма человеческого включения. Она может быть повреждена в обеих плоскостях сразу.

1.5. Раздел 5. Производные модели организационной формы

Из антропологических и исторических оснований организации вырастают семь базовых моделей теории. Первые четыре раскрывают власть, функциональную организацию, культуру и востребованность участия. Пятая раскрывает организационный язык как среду передачи понимания, удержания общих понятий и связывания владельческого, внутреннего и внешнего контуров. Шестая раскрывает временную логику организации как форму кооперации конечного человеческого времени. Седьмая раскрывает исторически усилившуюся организационно-экономическую зависимость человека от организации как канала доступа к жизненным средствам, а также распределение созданной стоимости между участниками, владельцем и контурами воспроизводства самой организации.

Выделение языковой модели означает, что язык больше не рассматривается только как общее условие возникновения организации. Он становится самостоятельным предметом анализа. Через язык в организации становятся общими цель, правило, роль, критерий правильности, интерфейс, признание, потребность, решение, срок и основания распределения. Поэтому языковые дефекты должны рассматриваться не как вторичные коммуникативные сбои, а как особый класс организационных патологий.

 

1.5.1. Глава 1. Модель власти

Модель власти выводится из первой антропологической основы организации — из того, что человек как сознательный субъект несет бремя собственного целеполагания и в ряде областей отношений отдаляет от себя непосредственное осуществление части свобод, допуская замещение собственного целеполагания общим порядком. В этой логике возникает не вся организация как таковая, а одна из ее производных моделей, раскрывающая, каким образом в кооперации появляется, удерживается, оформляется и распадается общий порядок.

Предметом модели власти является вопрос о том, каким образом часть индивидуального целеполагания замещается общим порядком, при каких условиях это замещение становится устойчивым, в каких формах удерживается и где проходят его допустимые границы.

Для данной модели принципиально различение свободы и власти. Свобода относится к природе человека как сознательного субъекта и выражается в способности создавать собственные альтернативы за рамками предлагаемого выбора. Власть не относится к его природе как свойство. Она существует только как осуществление организации поведения там, где непосредственное индивидуальное целеполагание уже частично отдалено, а координация действий остается необходимой. Свобода первична. Власть вторична.

 

1.5.1.1. Исходные понятия модели

Свобода — метафизическое свойство сознательного субъекта, выражающееся в способности создавать собственные альтернативы за рамками предлагаемого выбора.

Свобода-как-осуществление — непосредственное использование субъектом своей свободы для действия в соответствии с собственным целеполаганием через создание альтернатив.

Отдаление части свобод — отдаление субъектом от себя непосредственного осуществления части своих свобод, при котором он утрачивает собственное целеполагание в соответствующей области отношений.

Целеполагающая связь — связь субъекта с собственной свободой в той мере, в какой он использует ее для непосредственного создания альтернатив в определенной области отношений.

Притяжательная связь — сохраняющаяся принадлежность отдаленной части свобод субъекту как основание их идентификации в составе конкретной власти и как возможность выхода из подчинения через возобновление их непосредственного осуществления.

Вакуум взаимодействий — неустойчивое структурное состояние отношений, при котором прежнее субъектное целеполагание в данной области уже не удерживает общую работу, но новое организационно заданное целеполагание еще не установлено, недостаточно ясно или не признано. При этом необходимость согласования поведения сохраняется.

Объем вакуума взаимодействий — мера совокупного объема тех областей отношений, в которых сознательные субъекты отдалили от себя непосредственное осуществление части свобод, утратили в этих областях собственное целеполагание, но сохраняют притяжательную связь и необходимость координации поведения. Объем вакуума взаимодействий составляет потенциал максимально возможного объема власти.

Носитель власти — устойчивая субъектная или внесубъектная форма, через которую осуществляется организация поведения сознательных субъектов в области вакуума взаимодействий.

Власть-как-осуществление — организация поведения сознательных субъектов в области вакуума взаимодействий через носителя, который замещает утраченное субъектами целеполагание целью, правилами, направлением действия и критериями правильности, пригодными для фактического следования.

Объем власти — мера той части объема вакуума взаимодействий, которая получила носителя, замещающее целеполагание и фактическое следование.

Личная свобода — объем собственных альтернатив, которые субъект непосредственно осуществляет сам в соответствии со своим целеполаганием.

Узурпация — использование власти-как-осуществления для расширения собственной свободы носителя за счет свободы других вместо удержания и организации той области отношений, из которой эта власть возникла.

 

1.5.1.2. Аксиомы модели власти

1. Действует только сознательный субъект.

Ни свобода сама по себе, ни правило, ни институт, ни вакуум взаимодействий не действуют самостоятельно. Все акты создания альтернатив, отдаления, признания, следования, возврата и организации совершаются только сознательными субъектами.

2. Свобода первична по отношению к власти.

Власть не может возникнуть раньше свободы, поскольку появляется только после того, как субъекты отдаляют от себя непосредственное осуществление части свобод.

3. Власть не имеет метафизического статуса.

Свобода существует как свойство субъекта. Власть существует только как осуществление организации поведения.

4. Без собственного целеполагания непосредственное создание альтернатив невозможно.

Там, где субъект утрачивает собственное целеполагание в определенной области отношений, прекращается и непосредственное создание им альтернатив в этой области.

5. Отдаление части свобод прерывает целеполагающую связь и сохраняет притяжательную связь.

Субъект не утрачивает свободу как свое свойство, но перестает непосредственно осуществлять ее в соответствующей области отношений.

6. Вакуум взаимодействий возможен только в социуме.

Он существует только в отношениях между сознательными субъектами, поскольку представляет собой структурное состояние утраты прежнего субъектного целеполагания при сохранении необходимости координации поведения.

7. Власть возникает только там, где вакуум взаимодействий получает носителя, замещающее целеполагание и фактическое следование.

Без носителя, без заданной цели и без следования нет власти, даже если имеются титул, должность, символ, институт или правило.

8. Власть ограничена объемом вакуума взаимодействий.

Объем власти не может превышать тот объем вакуума взаимодействий, из которого данная власть возникла.

9. Потеря власти не тождественна возврату свобод.

При распаде власти соответствующая область прежде всего возвращается в вакуум взаимодействий, а не обязательно сразу в свободу-как-осуществление.

 

1.5.1.3. Логическая последовательность модели

Модель власти может быть представлена как последовательность переходов между различными состояниями субъекта и кооперации:

свобода -> свобода-как-осуществление -> отдаление части свобод -> вакуум взаимодействий -> носитель -> замещающее целеполагание -> фактическое следование -> власть-как-осуществление

Обратные переходы:

власть -> утрата следования -> вакуум взаимодействий

вакуум взаимодействий -> новая власть

вакуум взаимодействий -> свобода-как-осуществление

Субъект обладает свободой как метафизическим свойством и осуществляет ее через собственное целеполагание и создание альтернатив. В определенной области отношений он может отдалить от себя непосредственное осуществление части свобод. При этом целеполагающая связь в данной области прерывается, а притяжательная сохраняется. Возникает вакуум взаимодействий. Если этот вакуум получает носителя, замещающее целеполагание и фактическое следование, возникает власть-как-осуществление. Модель имеет три состояния: свободу-как-осуществление, вакуум взаимодействий и власть-как-осуществление. Структура объемов этих трех состояний в организационной форме определяет степень централизации, децентрализации, полноты и упорядоченности власти.

 

1.5.1.4. Предел организационной власти

Организационная власть не охватывает всю реальность, связанную с организацией. Ее собственная область — внутренний контур, то есть кооперационные взаимоотношения, через которые труд каждого включается в общую работу и удерживается как воспроизводимая форма совместного действия.

Внутреннее организационное целеполагание как содержание организационной власти ограничено рамкой кооперации труда и всем тем, что непосредственно необходимо для ее удержания: ролями, рабочими местами, правилами, интерфейсами, критериями правильности, точками передачи результата, распределением прав действия, распределением времени и согласованием функций.

За пределами этой области находятся либо владельческое конституирующее воздействие, задающее предельные условия существования организации, либо внешний контур ее оправданности и воспроизводства. Смешение этих областей ведет либо к ложному расширению внутренней организационной власти на то, что к ней не относится, либо к узурпации владельческого контура внутренней управленческой подсистемой.

 

1.5.1.5. Статус, носитель и фактическое следование

Власть не тождественна статусу. Статус может претендовать на власть, но власть возникает только там, где статус превращается в организацию поведения, которой фактически следуют.

Титул, должность, символ, право подписи, место в органограмме или иная внешняя оболочка власти не образуют действующей власти сами по себе. Они предоставляют форму, в пределах которой власть может быть осуществлена или не осуществлена.

Носитель власти не может быть понят лишь как организатор, ограничитель, командующий, координатор или источник правил. Этого недостаточно. Поскольку субъекты, отдаляя часть свобод, утрачивают в соответствующей области собственное целеполагание, носитель власти обязан заместить это утраченное целеполагание. Его функция состоит в задании цели, направления действия, критерия правильности и рамок следования, достаточных для фактического следования со стороны тех субъектов, которые отдалили в данной области непосредственное осуществление части свобод. Базовое требование к носителю власти состоит не в наличии формы, статуса или полномочия, а в способности наполнить принятый им объем власти целеполаганием, достаточным для удержания общего порядка. Там, где носитель не выполняет этого требования, он остается лишь формальной претензией на власть, а соответствующая область либо сохраняется в вакууме взаимодействий, либо распадается обратно в него.

Власть существует только в живом контуре: отдаление части свобод, наличие носителя, замещающее целеполагание, признание носителя и фактическое следование.

Фактическое следование не тождественно внешнему подчинению. Оно возникает там, где субъекты, отдалившие в соответствующей области непосредственное осуществление части свобод, признают носителя распорядителем этой области и принимают задаваемое им целезамещение как пригодное для действия.

Поведение, удерживаемое лишь страхом наказания, физическим давлением, невозможностью уклониться или иным внешним принуждением, не относится к власти в строгом смысле и относится к принуждению или насилию. Власть существует постольку, поскольку задаваемое носителем целезамещение принимается и удерживает следование. Прекращение признания носителя или прекращение принятия задаваемого им целезамещения прекращает и саму власть, а соответствующая область возвращается в вакуум взаимодействий.

 

1.5.1.6. Власть, цель, язык и делегирование

Власть не сводится к способности запрещать, останавливать или принуждать. Ее сущностная функция состоит в замещении утраченного индивидуального целеполагания таким организационным целеполаганием, которое делает действие направленным, различимым и передаваемым дальше.

Без цели невозможен выбор. Без выбора невозможно решение. Без решения невозможна подлинная координация общей работы. Там, где цель не передана, власть еще не завершена в своем собственном действии, даже если внешняя подчиненность уже оформлена.

Делегирование возможно только там, где вместе с правом действия передано понимание цели, ради которой это действие должно быть осуществлено. Если цели остаются нераскрытыми, недекомпозированными и не переведенными в общий язык совместного действия, организация не делегирует в собственном смысле слова, а лишь распределяет ответственность, сохраняя реальные решения наверху. Возврат решений наверх, ручное управление и поиск виноватых становятся прямым следствием незавершенности властного целезамещения.

Власть невозможна без организационного языка. Чтобы замещающее целеполагание могло быть признано, принято и воспроизведено в общей работе, оно должно быть вынесено за пределы индивидуального сознания в передаваемую форму совместного действия. Организация возможна только там, где существует общий язык совместного действия, в котором становятся различимыми цель, место участия, допустимое действие, ожидаемый результат, критерий правильности, точка передачи и основания координации. Без такого языка невозможны ни устойчивая общая работа, ни власть, ни делегирование, ни воспроизводство организационной формы во времени.

 

1.5.1.7. Два острых вопроса модели власти

В организации сохраняются два острых вопроса: цели сотрудников и цели самой организации. Человек, входя в организацию, не перестает быть субъектом и не утрачивает собственного смыслового горизонта. Отдаляя часть свобод, он передает в общий порядок не всю свою субъектность, а лишь определенную область непосредственного целеполагания. Личные цели, ожидания, мотивы, страхи, интересы и представления участника общей работы продолжают существовать вместе с организационным порядком.

Организационная власть действует в напряжении между двумя различными, но несводимыми горизонтами: личными целями сотрудника и целями самой организации. Игнорирование первого горизонта разрушает признание и участие. Игнорирование второго разрушает сам порядок общей работы. Модель власти требует не устранения личных целей участников, а такого заполнения организационной области целеполаганием, при котором субъект, сохраняя собственный жизненный горизонт, может включать свой труд в общую работу без утраты понятности, смысла и ориентации действия.

 

1.5.1.8. Иерархия, функциональные границы власти и перекрестность областей следования

В организационной форме власть обычно структурируется иерархически. Иерархический уровень власти определяется не числом подчиненных и не местом позиции в административной схеме, а уровнем того целеполагания, которое данная позиция вносит в общий порядок.

Иерархия в этой логике представляет собой иерархию уровней замещения целеполагания. Чем более широкий и более высокий по значимости слой общей работы требует замещения индивидуального целеполагания, тем более высокий уровень власти возникает в организационной форме.

Позиция, не задающая собственного уровня целезамещения, а лишь обслуживающая, передающая, оформляющая, контролирующая или технически поддерживающая уже заданный порядок, не образует самостоятельного уровня власти в строгом смысле. Она выступает административной, координационной или вспомогательной единицей.

Границы власти носителя в организации определяются не только его местом в вертикали, но прежде всего той областью общей работы, в которой он замещает индивидуальное целеполагание общим порядком.

Нормы и требования, задаваемые носителем власти в пределах соответствующей области общей работы, обязательны для всех участников, чье действие входит в эту область, независимо от их места в административной вертикали. Один и тот же участник организации может находиться в отношениях следования разным носителям власти в разных областях кооперации.

Такая перекрестность выражает многослойность организационной кооперации. Один и тот же человек может быть включен в несколько областей власти, но это не означает, что он целиком и безраздельно подчинен нескольким центрам одновременно. В каждой отдельной области общей работы его следование должно иметь различимый предмет, различимую цель и различимого носителя.

Власть в организации в значительной части проходит горизонтально — по границам функций, процессов, результатов и точек передачи общей работы. Вертикаль чаще выступает служебной формой административного удержания рабочего места, распределения ресурсов, масштаба задач, режима участия и общей ответственности.

 

1.5.1.9. Единственность носителя в пределах одной области власти

В одной и той же области вакуума взаимодействий, на одном и том же уровне целезамещения, не может быть двух равноправных носителей власти.

Власть требует признания носителя и фактического следования ему. Если в одной и той же области предъявлены два конкурирующих носителя, подвластный субъект вынужден сам выбирать между ними, что противоречит самому смыслу отказа от непосредственного выбора в данной области. Замещение его собственного целеполагания в таком случае не завершено. Соответствующая область перестает быть областью действующей власти и возвращается в вакуум взаимодействий.

В каждой конкретной точке действия и на каждом конкретном уровне целезамещения должен быть один распорядитель соответствующей области.

Множественность лиц не тождественна множественности носителей. Совет, комитет, комиссия, постоянная группа или иной коллегиальный орган могут выступать как один субъектный носитель власти, если они производят единое итоговое целезамещение и выступают для подвластных как единый распорядитель соответствующей области.

 

1.5.1.10. Объем власти и динамика объема вакуума взаимодействий

Объем власти — это мера той части объема вакуума взаимодействий, которая получила носителя, замещающее целеполагание и фактическое следование.

Объем власти не может превышать объем вакуума взаимодействий, из которого возникла данная власть. Если носитель найден или назначен только для части вакуума, объем власти охватывает только эту часть. Власть всегда имеет предел и не может бесконечно расширяться без изменения самой области отдаленных свобод и без возникновения новых областей вакуума взаимодействий.

Власть ограничена своим источником. Она распространяется только на ту область, в которой люди действительно отдалили непосредственное осуществление части свобод и признали соответствующую форму общего порядка. Выход за пределы этой области означает уже не нормальное удержание порядка, а движение к узурпации.

Динамика вакуума взаимодействий определяется прежде всего двумя переменными: числом субъектов, включенных в кооперационную форму, и объемом отдаленного ими непосредственного осуществления части свобод. При неизменном среднем объеме отдаления рост числа субъектов увеличивает объем вакуума, а сокращение числа субъектов его уменьшает. При неизменной численности рост объема отдаленных свобод увеличивает объем вакуума, а их возврат в непосредственное осуществление его уменьшает. В первом случае изменяется прежде всего масштаб кооперации. Во втором — степень централизации или децентрализации целеполагания внутри нее. Однонаправленное изменение обоих параметров усиливает изменение объема вакуума. Разнонаправленное изменение может частично его компенсировать. Общий результат определяется тем, изменение какого параметра преобладает.

Структура объема свободы-как-осуществления, вакуума взаимодействий и власти-как-осуществления задает реальную степень централизации, децентрализации, полноты и упорядоченности власти в данной организационной форме. По мере усложнения кооперации, роста числа участников, углубления специализации и расширения областей, в которых индивидуальное целеполагание уступает место общему порядку, объем вакуума взаимодействий обычно возрастает. По мере распада кооперации, возврата действий в область прямой автономии, упрощения структуры или сокращения числа участников он может уменьшаться.

Сокращение объема вакуума взаимодействий происходит не только при упрощении кооперации, распаде ее отдельных участков или сокращении числа субъектов. Оно возможно и тогда, когда по мере развития труда, роста понимания общей работы и повышения способности к ответственному действию сотрудники или группы стремятся вернуть себе часть ранее отдаленных свобод, чтобы давать лучший результат. Организация в таком случае сталкивается с выбором. Она может сохранять прежний уровень централизации и подбирать таких участников, которые готовы отдалять больший объем свобод. Она может сохранить развившихся сотрудников и провести частичную децентрализацию, возвращая им целеполагание в определенных областях, где они принимают обратно ранее отдаленные свободы.

Подчинение носителем областей, не вытекающих из соответствующего вакуума взаимодействий, образует тенденцию к узурпации.

 

1.5.1.11. Два модуса власти и их соотношение

Власть имеет два модуса.

Субъектный модус — организация поведения через человека или группу, которым следуют.

Внесубъектный модус — организация поведения через институт, символ, правило, процедуру, систему или вещь, которыми замещается часть области альтернатив и которым следуют.

Носителем власти может быть не любая вещь. Вещь может быть носителем власти только тогда, когда она социально признана как устойчивая форма замещения области альтернатив и действительно организует поведение. Случайная вещь носителем власти не является.

Субъектный и внесубъектный носитель могут сосуществовать относительно одной и той же области не как два равноправных носителя одного уровня, а как носители разных уровней по отношению к одной и той же области порядка.

В уже стабилизированной, повторяющейся и рутинной области общей работы первичным носителем повседневного порядка становится внесубъектный носитель — правило, регламент, стандарт, процедура, система, интерфейс или иной закрепленный способ действия. Внесубъектная форма дешевле в воспроизводстве следования, меньше зависит от биографических качеств конкретного лица и позволяет удерживать одно и то же целеполагание через смену персон.

Субъектный носитель сохраняет первичность на другом уровне — по отношению к созданию, изменению, толкованию границ, разрешению исключений и пересборке самой области порядка.

Внутри стабилизированной рутинной области первичен внесубъектный носитель. По отношению к установлению, изменению, исключениям и конфликтам первичен субъектный носитель. Здесь нет отношения общего старшинства. Здесь есть отношение разных уровней.

Рост внесубъектных форм власти имеет структурное основание. Они позволяют удерживать организацию поведения с меньшими издержками смены носителя и меньшей зависимостью от его биологической конечности. Каждая смена личного носителя требует новой ревизии следования, нового восстановления признания и нового подтверждения того, что именно данная фигура способна удерживать соответствующую область порядка. Внесубъектная форма частично снимает эту проблему. Она переживает смену конкретных лиц и удерживает целеполагание вне биографии одного носителя.

Рост внесубъектных форм власти не означает автоматического повышения качества организации. Форма, сохраняющая только процедуру без смысла, перестает быть формой зрелой власти и превращается в бюрократическую оболочку.

 

1.5.1.12. Дефект власти и хаотическое заполнение вакуума

Дефект власти возникает тогда, когда субъект уже не целеполагает сам в соответствующей области, но и новое, организационно пригодное целеполагание не дано ему в форме, достаточной для устойчивого следования.

Человек в этом случае перестает действовать как полностью самостоятельный субъект в данной области, однако не получает ясного общего порядка. Следствием становятся тревога, зависимость от частных указаний, бесконечные уточнения, рост согласований, расползание ответственности, локальные самодельные цели и утрата устойчивости общей работы.

Дефект власти заключается не в недостатке принуждения, а в незаполненности или неясной, непонятной заполненности уже возникшего вакуума взаимодействий.

Если организация не дала ясной цели, правил, границ действия, критерия правильности и права решения, вакуум взаимодействий не остается пустым. Он начинает заполняться хаотически.

Такое заполнение может принимать разные формы: статус без реальной власти, неформальный центр влияния, избыточная бюрократия, ручное управление, теневые координационные узлы, постоянные согласования, возврат решений наверх и субъективный контроль вместо ясной нормы. Здесь возникает видимость порядка без его действительного осуществления.

 

1.5.1.13. Признание власти, культурная легитимация власти и признание участия

Модель власти отвечает на вопрос о том, каким образом в кооперации появляется и удерживается общий порядок, замещающий в определенной области собственное целеполагание субъекта.

Этот вопрос не тождествен вопросу о признанности самого человека как уместного и правомерного участника общего дела.

Признание власти означает признание носителя или формы, через которую должен удерживаться соответствующий порядок.

Признание участия означает признанность человека, его рабочего места, роли, голоса, инициативы и права действовать в пределах общей кооперации как уместных, значимых и правомерных.

Признание власти и признание участия принадлежат к разным плоскостям. Первое относится к модели власти. Второе относится к культурной модели организации. Вместе с тем устойчивость фактического следования зависит от культурной легитимации власти.

Культурная легитимация власти означает, что участники организации признают носителя власти, место власти и способ задания порядка уместными, правомочными и приемлемыми для следования. Она не создает власть сама по себе, поскольку власть возникает из вакуума взаимодействий, носителя, замещающего целеполагания и фактического следования. Однако без культурной легитимации власть легко сводится к формальному подчинению, внешнему давлению, возврату решений наверх, обходным каналам или теневым центрам целеполагания.

Культурная легитимация власти имеет три направления: легитимацию носителя, легитимацию места власти и легитимацию способа власти. Носитель может быть формально назначен, но не признан как правомочный источник порядка. Место власти может быть признано, но конкретный носитель может не получить культурного доверия. Способ задания порядка может оказаться неприемлемым для данной кооперации даже при признании самого места власти.

В этой связи необходимо различать дефект власти и дефект культурной легитимации власти. Дефект власти возникает тогда, когда носитель не наполняет принятую область власти ясным целеполаганием, направлением действия, критерием правильности и рамками следования. Дефект культурной легитимации власти возникает тогда, когда цель, порядок или носитель могут быть формально заданы, но не признаются участниками как уместные, правомочные и приемлемые. В этом случае возникает подчинение без полноценного следования: участники выполняют требуемое минимально, обходят смысл распоряжений, ищут иных носителей ориентации или возвращают решения наверх.

 

1.5.1.14. Потеря, распад и кризис власти

Потеря власти — прекращение фактического следования носителю, вследствие чего соответствующий объем власти возвращается прежде всего в вакуум взаимодействий и может быть затем взят новым носителем.

Потеря власти не обязательно означает, что субъекты сразу возвращают себе непосредственное осуществление части свобод. После прекращения фактического следования, утраты признания носителя или распада организации поведения соответствующий объем власти возвращается прежде всего в вакуум взаимодействий. Этот объем затем может быть взят новым носителем, которому субъекты будут фактически следовать.

Распад власти — это исчезновение прежней конфигурации власти по комплексу причин. С одной стороны, прежний носитель исчезает и не получает полноценного замещения новым. С другой стороны, множество субъектов, ранее отдалявших свободы в пользу одного общего порядка, распадается на части, готовые фактически следовать разным новым носителям, пришедшим вместо одного исчезнувшего. Прежняя конфигурация власти перестает существовать как целое и не может возникнуть позднее в прежнем виде.

Кризис власти начинается там, где прежний носитель уже не может удерживать порядок и цели в созданном объеме вакуума взаимодействий, но новая организация еще не установлена. Кризис власти — это несоответствие возможностей носителя тому объему вакуума, в который ему необходимо внести общий порядок.

Кризис власти может начинаться как кризис целеполагания. Носитель, не способный наполнить принятый объем власти ясным целеполаганием, теряет способность удерживать следование даже при наличии правил, статуса и санкций. Кризис власти во многом является кризисом задаваемой цели. Цель, не принимаемая, не удерживающая следование или перестающая быть организационно пригодной, разрушает власть раньше, чем исчезают ее внешние оболочки.

 

1.5.1.15. Возврат свобод и предел власти

Возврат части свобод метафизически неуничтожим. Отдаление части свобод не уничтожает саму свободу как свойство субъекта, а лишь изменяет режим ее участия в конкретной области отношений. Никто не может уничтожить саму возможность субъекта вновь начать непосредственное осуществление данной части свобод, хотя социально, психологически и физически этот возврат может быть крайне затруднен.

Делегирование полномочий, децентрализация власти и снижение числа уровней иерархии возможны только там, где сам субъект готов вернуть себе ранее отдаленную область свобод, чтобы вновь начать в ней самостоятельно целеполагать. Внешнее принуждение этого обеспечить не может. Субъекта нельзя заставить действительно принять на себя обратно область целеполагания, если он не готов, не принимает эту область как свою и не желает вновь действовать в ней как самостоятельный источник выбора. Обратное также невозможно: сама возможность такого возврата неустранима, поскольку способность субъекта к целеполаганию метафизически сохраняется.

Абсолютная власть невозможна в мире людей. Пока существует человек как субъект, существует и возможность создания альтернатив. Полное устранение альтернатив в человеческом мире невозможно. Это не означает легкости сопротивления или легкости возврата к свободе-как-осуществлению. Это означает лишь метафизическую неустранимость самой возможности альтернативы.

 

1.5.1.16. Личная свобода носителя и узурпация

Рост объема власти не означает простого расширения возможностей носителя. Чем больше власти проходит через него, тем меньше его личная свобода. Рост объема власти увеличивает объем организуемого поведения других, усиливает связанность ожиданиями и уменьшает пространство действий носителя из себя и для себя. Носитель власти оказывается все более связан обязанностью удерживать порядок, наполнять его целеполаганием и отвечать за его воспроизводимость.

Узурпация есть искажение природы власти. Нормальная власть связывает носителя обязанностью удерживать порядок и задавать целеполагание в соответствующей области вакуума взаимодействий. Узурпация превращает это в средство расширения собственной свободы носителя за счет свободы других. Для теории организации важно различать общую узурпацию как искажение природы власти и специальные случаи узурпации в отдельных контурах организационной формы, включая владельческий контур.

 

1.5.1.17. Власть, контроль и менеджмент

Из модели власти вытекает важное различение контроля. Там, где норма, цель и критерий правильности переданы и встроены в саму кооперацию, контроль может быть встроенным в результат и в точку передачи. Там же, где цель не передана и норма остается в голове вышестоящего носителя, контроль начинает смещаться с общей работы на подчиненного как такового. Власть в таком случае вырождается в субъективное наблюдение, постоянное истолкование и давление.

Вертикаль не является базовым объектом менеджмента. Она есть служебная форма размещения и удержания необходимых областей власти. Вертикаль, начинающая жить собственной логикой, расширяя контроль без передачи цели и без укрепления кооперации, превращается в препятствие для менеджмента, а не в его основание. Модель власти здесь прямо согласуется с общей линией теории, в которой вертикаль выступает служебным контуром, а главным объектом управления являются горизонтальные взаимодействия и стыки общей работы.

Власть и лидерство также должны быть разведены. Власть возникает там, где вакуум взаимодействий получает носителя, замещающее целеполагание и фактическое следование. Лидерство возникает там, где субъект получает культурно признанное право влиять на понимание, оценку, выбор или направление действия вне прямого вертикального подчинения.

Руководитель может обладать властью без лидерства, если его распоряжения исполняются формально, но он не признается значимым источником понимания. Человек может обладать лидерством без власти, если его слово, пример или оценка реально влияют на действия других, но он не имеет соответствующего места в модели власти.

Патология возникает тогда, когда лидерство превращается в теневой центр целеполагания. В этом случае культурно признанный субъект начинает фактически задавать цели, приоритеты и порядок действия, не имея соответствующей власти и ответственности.

 

1.5.1.18. Заключение модели

В организации власть необходима постольку, поскольку без нее невозможно устойчиво включить труд каждого в общую работу. Она не является самоцелью и не должна поглощать собой всю организационную жизнь.

Зрелая организация стремится не к максимуму власти, а к точной конфигурации ее границ: где сохранить человеку непосредственное осуществление свобод, где нужен субъектный носитель власти, где целесообразно перевести порядок во внесубъектную форму, на каком уровне требуется замещение целеполагания и чем именно должен быть заполнен соответствующий вакуум взаимодействий.

Менеджмент в этой логике выступает не как наращивание власти ради нее самой, а как работа по проектированию, удержанию и перепроектированию тех форм общего порядка, без которых кооперация распадается, а также по ограничению и точному размещению власти там, где она действительно необходима.

 

1.5.2. Глава 2. Модель кооперации труда. Архитектура общей работы организации

1.5.2.1. Место модели кооперации труда в общей конструкции теории

Модель кооперации труда занимает в данной теории связующее место между второй антропологической линией, морфологией внутреннего контура и общей теорией менеджмента. Она вырастает из основания человека как существа развивающегося, специализированного труда, опирается на уже раскрытую морфологию внутреннего контура и раскрывает принципы, по которым внутренняя структура организации получает содержательное наполнение общей работой.

Ее задача состоит в раскрытии того слоя организационной формы, на котором специализированный труд каждого включается в общую работу, ведущую к созданию решения. Эта модель относится к производным моделям организационной формы. Она работает не с полным циклом существования организации как таковым, а с внутренней архитектурой общей работы и раскрывает тот уровень, на котором множество специализированных трудов получает связность, внутренний порядок и направленность к общему результату.

Через нее становится возможным определить, каким образом уровни и формы внутреннего контура наполняются содержанием общей работы, как выделяются функционально необходимые места, как между ними возникают устойчивые связи и каким образом их кооперация образует основание внутренней целостности организации.

 

1.5.2.2. Основание модели кооперации труда

Основание модели кооперации труда лежит во второй антропологической линии теории — в человеке как существе развивающегося, специализированного труда.

Труд человека имеет внутреннюю тенденцию к развитию, углублению предмета и усложнению способов действия. По мере этого развития человек все глубже овладевает определенным предметом, языком, типом знания и профессиональной логикой действия.

Это развитие создает собственный предел. Чем выше специализация труда, тем труднее человеку в одиночку довести свой труд до предметно завершенного общего результата. Возникает противоречие между развитием труда и ограниченной возможностью индивидуального доведения его до общего результата. Организация становится формой включения труда каждого в общую работу.

Модель кооперации труда раскрывает ту сторону организационной формы, в которой множество специализированных трудов должно быть соединено в такую общую работу, которая позволяет каждому труду сохранить предметность и включиться в создание решения.

 

1.5.2.3. Предмет модели кооперации труда

Предмет модели кооперации труда составляют принципы построения архитектуры общей работы организации: принципы выделения функционально необходимых мест, установления связей между ними, разграничения их действия, передачи результата и кооперации, через которую множество специализированных трудов включается в единую общую работу без нарушения целостности и границ труда каждого.

Организация рассматривается здесь на уровне внутреннего устройства общей работы, посредством которой создается решение. Эта модель раскрывает принципы такого устройства, при котором специализированный труд каждого получает определенное место в создании общего результата, связывается с трудом других через последовательность функционально связанных вкладов и не утрачивает собственной целостности.

Модель кооперации труда не должна пониматься как попытка полностью замкнуть труд в организационной форме. Ее задача состоит в упорядочении внутренней стороны общей работы: в выделении функционально необходимых мест, установлении интерфейсов между ними, разграничении действия и задании условий передачи результата.

Сам труд человека сохраняет открытость по отношению к развитию, профессиональному усложнению, творчеству и к любым внешним отношениям, в которые организация и ее участники вступают в полном цикле общей работы. Благодаря этому модель кооперации труда описывает не исчерпывающее содержание труда как такового, а его внутренне кооперационную рамку в составе общей работы организации.

 

1.5.2.4. Протоструктура архитектуры общей работы

Протоструктура архитектуры общей работы задает минимально необходимый состав мест внутренне развернутой общей работы. Она относится к уровню инварианта и задает не готовый отраслевой перечень функций, а универсальные места общей работы, необходимые для превращения специализированного труда в решение.

Этот уровень следует отличать от уровня проторолей. Протороли задают минимально необходимый состав мест полного цикла существования организации. Они охватывают внутреннюю и внешнюю части общей работы, владельчески заданные предельные условия допустимости, получение формы вознаграждения и воспроизводство организационной формы.

Протоструктура модели кооперации труда уже и специальнее. Она работает с внутренне развернутой частью общей работы, через которую решение получает кооперационную форму внутри организации. Протоструктура задает не полный функционал рабочего места и не весь цикл его внешних контактов, а минимальный каркас внутренней кооперации, который затем должен быть соотнесен с проторолевой рамкой полного цикла, с другими производными моделями организации и с внешними контактами данного места.

 

1.5.2.5. Минимальный состав протоструктуры архитектуры общей работы

Протоструктура включает несколько родов мест общей работы. Они различаются по характеру своего участия в движении результата.

Траекторные места образуют основную линию, через которую результат последовательно получает свою форму.

Допускающее место не продолжает траекторию результата как очередной фрагмент решения, а проверяет допустимость его дальнейшего движения.

Сопровождающие обеспечивающие места не принадлежат линейной траектории результата в том же смысле, что траекторные места. Они сопровождают несколько мест одновременно и поддерживают возможность их согласованного действия.

Замыкающее пограничное место связывает общую работу с возможностью следующего цикла через принятие вознаграждения внутрь организационной формы и его распределение.

К траекторным местам относятся следующие.

Место перевода внешней потребности в требование к решению. Здесь внешняя потребность впервые превращается во внутренне пригодное основание общей работы. Смысл этого места состоит в том, чтобы различить, какую именно потребность и какой именно аудитории организация берет в работу, и перевести эту потребность в требование к создаваемому решению.

Место задания формы решения, условий его получения и ожидаемого вознаграждения. Здесь задается, каким решение должно быть по своему содержанию, форме, доступности, параметрам получения и ожидаемой форме внешнего ответа на него. Цена выступает здесь только частным случаем. Существеннее то, что в этом месте определяется, в какой форме решение может быть признано пригодным и какое вознаграждение организация вправе ожидать в ответ на него.

Место разработки способа создания решения. Здесь определяется способ, которым решение вообще может быть создано. Для разных организаций это может принимать форму технологии, проектной логики, методики, рецептуры, сценария оказания услуги, образовательного формата или иной формы преобразования входов в решение.

Место воплощения решения. Здесь решение получает свою предметную форму. Для одних организаций это изготовление продукта, для других — лечение, обучение, выполнение работ, оказание услуги, настройка, сборка или иная форма непосредственного воплощения.

Место приведения решения к форме внешнего предъявления и передачи. Здесь решение доводится до состояния, в котором оно может быть предъявлено вовне, передано получателю и включено во внешнюю часть общей работы. Это место фиксирует не весь внешний функционал соответствующего рабочего места, а его внутренне кооперационную рамку, через которую результат доводится до границы внешнего предъявления.

К допускающему месту относится следующее.

Место проверки воспроизводимости решения и общей работы. Здесь проверяется, допустимы ли выбранное решение и способ его создания с точки зрения возможности дальнейшего воспроизводства организации. Его результатом является допуск, запрет или возврат дальнейшего движения решения и самой конфигурации общей работы. В этом месте решение соотносится с будущими формами вознаграждения, с устойчивостью кооперации и с допустимостью следующего цикла.

К сопровождающим обеспечивающим местам относятся следующие.

Место обеспечения общей работы необходимыми входами. Здесь общая работа получает материалы, информацию, инструменты, комплектующие, доступ к внешним ресурсам и иные входы, без которых последующие места не могут действовать.

Место обеспечения условий общей работы. Здесь поддерживаются те условия, без которых кооперация не может состояться как совместное действие. Сюда относятся режим, порядок, инфраструктура, права действия, организационная среда и иные условия, делающие возможным согласованное движение общей работы.

К замыкающему пограничному месту относится следующее.

Место принятия вознаграждения внутрь организации и его распределения. Здесь внешний ответ на решение переводится внутрь организационной формы и становится условием следующего цикла. Это место связывает общую работу с воспроизводством организационной формы, но не тождественно самому воспроизводству как таковому.

 

1.5.2.6. Функциональное место, функциональная роль и функциональная система

Архитектура общей работы требует различения нескольких уровней.

Функциональное место есть необходимая позиция в общей работе, определяемая ее внутренней логикой, связностью и составом необходимых вкладов. Его позиция раскрывается через участие в последовательном преобразовании решения, но не исчерпывается только этим. Функциональное место отвечает на вопрос, где именно в общей работе возникает необходимость данного узла, какой вклад он должен вносить и какое место занимает по отношению к другим узлам общей работы.

Функциональная роль есть тип участия данного места в общей работе и в преобразовании решения. Она отвечает на вопрос, что именно должно быть здесь сделано, что должно предшествовать данному месту, что должно следовать за ним и какой результат должен быть из него передан дальше.

Функциональная система есть одна из организационных форм, через которые соответствующие место и роль протоструктуры получают конкретное анатомическое развертывание. Она выступает устойчивым организационным носителем определенного вклада в общую работу и представляет собой анатомическое уточнение протоструктуры под внешний контур.

Одно место протоструктуры может разворачиваться в одну или несколько функциональных систем, но одна функциональная система не должна занимать несколько мест протоструктуры. Один сотрудник при этом может выполнять работу в нескольких рабочих местах и даже в нескольких функциональных системах, однако на каждом месте он действует в пределах тех рамок, которые заданы именно этим местом.

Например, в конструкторском бюро соответствующая роль может быть занята конструкторской системой. В больнице — лечебным контуром. В университете — системой преподавания. В коммерческой организации одно и то же место может раскрываться через несколько функциональных систем, если это требуется внешним контуром и внутренней архитектурой общей работы.

1.5.2.7. Функциональная система как основной уровень организации специализированного вклада в общую работу

Ключевым уровнем увязки специализированного труда, требований к результату функции, профессиональной логики и внутренних интерфейсов взаимодействия выступает функциональная система. Здесь соединяются профессиональная логика, организационная задача функции, способы внутренней координации и ответственность за определенный результат, передаваемый далее в общий ход работы.

Функциональная система не является основным уровнем общей работы организации как целого. Ее место иное. Она выступает основным уровнем организации специализированного вклада в общую работу и необходимой ступенью преобразования организационных целей в функциональные цели. Без этой ступени невозможны ни содержательная декомпозиция организационных целей до рабочих мест, ни включение специализированного труда в общий результат без утраты его предметной логики.

Общая работа организации как целое возникает на уровне Run, где результаты различных функций собираются в воспроизводимый поток создания решения. Тем самым функциональная система отвечает за организацию специализированного вклада, а Run — за сборку этих вкладов в общую работу организации.

Функциональная система должна пониматься прежде всего как устойчивый организационный носитель определенного вклада в общую работу. Ее целевой ориентир задается местом и ролью протоструктуры, а специализированное знание и способ действия выступают инструментом достижения этого вклада. Поэтому инструментальная сторона функциональной системы может изменяться чаще, чем ее целевой ориентир в общей работе.

Специализированный участок функциональной системы следует отличать от нее самой. Он представляет собой не просто более мелкую детализацию, а особый уровень, на котором специализированный труд впервые получает относительно устойчивую предметную среду. Функциональная система уже собирает такие участки в устойчивый вклад в общую работу.

Функциональная система не является замкнутым внутренним образованием. Она открыта по отношению к более широким профессиональным, технологическим и институциональным системам, из которых получает язык профессии, критерии качества, способы действия, нормы допустимости и направления развития. Она содержит и внутреннюю, и внешнюю стороны общей работы. В данной модели она рассматривается под углом внутренней структуры и внутренних связей включения специализированного труда в общую работу. Более полное раскрытие ее внешней стороны относится к следующим производным моделям, прежде всего к модели востребованности и лояльности.

Например, в производственной организации функциональная система может удерживать устойчивый вклад в изготовление решения. В больнице — в лечебный результат. В университете — в образовательный результат. Во всех этих случаях ее инструментальная сторона может меняться быстрее, чем ее место в общей работе.

1.5.2.8. Принципы деления общей работы

Деление общей работы строится от целого к частному: от общего результата организации и необходимых для его создания вкладов — к выделению функционально необходимых мест, уточнению их границ и установлению интерфейсов между ними.

Такое деление должно сохранять включенность специализированного труда каждого в общий результат и удерживать архитектуру общей работы от двух предельных искажений — пересечения зон ответственности и возникновения зон безответственности.

Архитектура общей работы должна строиться не в логике разделения труда, а в логике его объединения. Деление общей работы допустимо только в той мере, в какой оно не разрушает целостность труда каждого и позволяет включить его в общий результат.

Первым принципом деления общей работы является выделение только функционально необходимых мест. Место общей работы должно возникать из внутренней необходимости общего результата, а не из удобства административного распределения людей, исторической инерции структуры или локального стремления закрепить за собой отдельный участок контроля.

Вторым принципом является сохранение целостности и границ труда каждого. Деление общей работы не должно разрезать специализированный труд на безличные фрагменты, утратившие собственную предметную определенность.

Третьим принципом является различимость результата каждого места. Каждое функционально необходимое место должно быть связано с определенным результатом, который может быть принят и включен дальше в общую работу.

Четвертым принципом является определенность границ действия. Деление общей работы должно создавать такую конфигурацию мест, при которой ясно, где начинается и где заканчивается действие данного места, что именно относится к его вкладу и в какой точке этот вклад должен быть передан дальше.

Пятым принципом является подчинение деления общей работы общему результату, а не локальному удобству отдельных мест. Если некоторое место начинает удерживаться главным образом ради собственного воспроизводства, локального интереса или расширения собственной зоны контроля, общая работа распадается на конкурирующие участки.

 

1.5.2.9. Интерфейсы как принцип связности общей работы

Выделение функционально необходимых мест еще не создает общей работы. Общая работа возникает там, где между местами устанавливаются интерфейсы, делающие возможным переход результата от одного места к другому.

Архитектура общей работы существует как порядок их связности. Интерфейс выражает форму связи между двумя или несколькими местами общей работы, через которую результат одного места входит в работу другого. В интерфейсе определяется факт передачи и ее условия: что именно передается, в каком виде, по каким критериям принимается, в каких пределах возможен возврат, каким образом осуществляется обратная связь и где проходят границы локального действия сторон.

В практической форме интерфейс закрепляется как межфункциональное соглашение о результате, его исполнителе, получателе, сроке готовности и точке передачи. Метод работы не принадлежит самому интерфейсу и относится уже к иному уровню организационного устройства. Регламент на межфункциональном уровне должен фиксировать не способ действия как таковой, а условия передачи и приемки результата.

Ключевым принципом интерфейса является локализация результата на стороне получателя. Результат данного места общей работы определяется не на стороне исполнителя, а на стороне того места или того внешнего субъекта, которому этот результат предназначен. Исполнитель может совершить действие, подготовить документ, изготовить объект, собрать данные или выполнить операцию, но результат возникает только там, где он принят, признан пригодным и включен в дальнейшее движение общей работы либо во внешнее действие организации.

По этой причине результат рабочего места всегда расположен вне самого рабочего места — в другом рабочем месте, в другой функциональной системе или во внешнем субъекте, которому данный результат передается. Если результатом никто далее не пользуется, он не принадлежит общей работе и не служит целям организации.

Интерфейс требует общего понятийного языка между связанными местами общей работы. Передача результата возможна только там, где стороны одинаково различают, что именно передается, в каком состоянии результат считается пригодным, какие отклонения допустимы и что именно означает его принятие.

Общий понятийный язык интерфейса должен удерживать не только названия объектов и действий, но и одинаковое понимание результата, критериев его готовности, допустимых отклонений и самого факта его принятия. При отсутствии общего языка интерфейс сохраняет внешнюю форму, но утрачивает содержательную определенность.

Общая работа держится не на одновременной активности разных мест, а на переходе результата к другому месту, которое фиксирует его пригодность для себя. Именно здесь появляются критерии приемки, формы обратной связи, допустимые возвраты и фактические основания ответственности.

Исполнитель отвечает не за собственное представление о завершенности действия, а за такой результат, который может быть принят в следующем месте общей работы или внешним адресатом.

Качество архитектуры общей работы определяется не только правильностью выделения мест, но и качеством их интерфейсов. Здесь сосредоточены основные риски распада кооперации: потеря результата на стыке, спор о критериях приемки, возвраты без ясного основания, смешение границ действия, фиктивная передача без реального принятия результата и подмена общей работы локальным торгом между местами.

 

Соотношение функциональной и культурной сторон интерфейса требует отдельного различения.

Функциональная модель определяет элементы общей работы, границы между ними и интерфейсы их сопряжения. Интерфейс в этой логике задает, что передается, от кого, кому, в какой форме, в какой момент, с какими требованиями, с каким результатом и при каких критериях пригодности.

Однако проектирование интерфейса само по себе не гарантирует его фактической работоспособности. Для этого требуется культурное признание данного интерфейса участниками общей работы: признание правомочности передачи результата, предъявления требований, обратной связи, возврата результата, голоса на стыке и обязательности прохождения соответствующих вопросов через данный интерфейс.

Поэтому функциональная модель задает границы и возможные связи элементов организации, а культурная модель раскрывает признанность и воспроизводимость этих связей в фактической кооперации.

Для модели кооперации труда это различение устанавливает границу ее собственного предмета. В данном разделе интерфейс рассматривается как функциональное устройство передачи результата, требований, обратной связи и критериев пригодности. Признанность этого интерфейса, доверие к результату и голосу, уважение к границам мест и культурная связанность кооперации раскрываются в культурной модели.

Функциональная модель проектирует возможную связь. Культурная модель делает эту связь признанной, доверенной и воспроизводимой. Если функциональная модель отвечает за анатомию общей работы, то культурная модель отвечает за физиологию взаимодействия между ее элементами.

1.5.2.10. Время как критерий позиционирования мест в общей работе

Архитектура общей работы определяется не только содержанием необходимых вкладов, но и их временным соотношением.

Временная позиция места выражает не только порядок «раньше-позже», но и глубину его последующего влияния на всю общую работу. Результат каждого более раннего места передается дальше и входит составной частью в результаты последующих мест. По этой причине чем раньше место расположено в траектории протоструктуры, тем сильнее его комплексное влияние на общую работу и итоговый результат. Из этого следует и более высокая цена ошибки ранних мест, поскольку их деформация распространяется на все последующие участки общей работы.

Время выступает здесь критерием структурирования не только результата, но и самой общей работы. Через него определяется, в какой очередности должны возникать вклады, какие интерфейсы необходимы между какими местами, где допустим возврат, а где он уже разрушает кооперацию, и каким образом общая работа получает завершенную форму в создаваемом решении.

Без этого архитектура общей работы начинает мыслиться как статическая схема сосуществующих мест, тогда как в действительности она представляет собой упорядоченное во времени движение общей работы, через которое результат получает все более определенную форму.

Для сопровождающих обеспечивающих мест временное положение носит иной характер. Оно не линейное, а сопровождающее, поскольку они поддерживают сразу несколько участков общей работы и занимают структурно сопровождающую позицию по отношению к ним.

В этом смысле функциональная структура организации одновременно является и формой распределения ее времени. Она определяет, на каких участках время включается в общую работу и превращается в результат, где этот результат передается дальше вместе с воплощенным в нем временем, где время теряется в ожиданиях, возвратах и разрывах интерфейсов, где оно накапливается в запасах, очередях и незавершенной работе и где становится ограничивающим фактором общего результата.

1.5.2.11. Конкретизация архитектуры общей работы внешним контуром

Протоструктура архитектуры общей работы задает минимально необходимый инвариант мест общей работы, рассматриваемых под углом их внутренней кооперационной связности. Конкретный состав мест, ролей, систем, глубина их специализации и относительный вес определяются внешним контуром организации.

Внешний контур связывает общую работу с потребностью, целевой аудиторией, создаваемым решением, воспринимаемой ценностью и вознаграждением. Тем самым он придает архитектуре общей работы предметную определенность: общая работа строится под создание определенного решения для определенной аудитории в определенной форме внешнего признания.

Внешний контур воздействует на архитектуру общей работы не после ее построения, а в самом способе ее конкретизации. Тип решения, его сложность, способ предъявления, допустимая длительность пути к нему, требования к воспринимаемой ценности и к последующему внешнему взаимодействию определяют, какие именно функциональные системы займут универсальные места общей работы, насколько глубоко будет проведена их специализация, какие интерфейсы станут критическими и какие места приобретут особую значимость в общей архитектуре.

При этом места протоструктуры и функциональные системы не являются местами, лишенными внешней стороны. Большинство из них содержит и внутреннюю, и внешнюю стороны общей работы. В данной модели они рассматриваются под углом внутренней структуры и внутренних связей включения специализированного труда в общую работу. Более полное раскрытие их внешней стороны относится уже к модели востребованности и лояльности.

Во внешнем контуре получателем итогового результата выступает целевая аудитория или иной внешний субъект, через которого решение получает признание, отторжение, поддержку, оплату, легитимацию или иную форму вознаграждения. Внешняя сторона организации выступает стороной фиксации того, состоялся ли результат общей работы как результат для тех, ради кого он создавался. Архитектура общей работы оказывается подчиненной внешней пригодности создаваемого решения, но не сводится к одной лишь внешней реакции на него.

1.5.2.12. Ограничивающее и конкретизирующее воздействие владельческого контура

Если внешний контур придает архитектуре общей работы предметную определенность со стороны создаваемого решения, то владельческий контур задает предельные условия допустимости самой организационной формы.

Он влияет на допустимый риск, пределы изменения общей работы, условия продолжения кооперации, допустимые формы изъятия результата, распределения созданной стоимости и удержания критических узлов внутри организации. Владельческий контур воздействует не на универсальное ядро проторолей как таковое, а на допустимую конфигурацию архитектуры общей работы в данной организации.

Владельческий контур может требовать, чтобы некоторые места общей работы удерживались внутри организации и не выносились наружу, даже если их вынесение выглядело бы технически возможным или экономически выгодным.

Он может, напротив, задавать необходимость внешней формы исполнения отдельных мест общей работы, если это не разрушает общую работу и не нарушает предельных условий существования организации.

Внутреннее управление удерживает и координирует общую работу внутри уже заданных предельных условий. Владельческий контур задает сами эти условия и переводит их в организационно пригодный язык целеполагания.

Архитектура общей работы не может быть выведена только из технической логики процесса или только из внешней логики решения. Она строится в соотношении внешней предметной определенности, владельчески заданной допустимости и внутренней кооперационной связности.

 

1.5.2.13. Ядро, периферия и допустимость вынесения наружу

Протоструктура задает функциональное ядро архитектуры общей работы. К ядру относятся те места и системы, без которых создание решения и удержание внутренней связности общей работы становятся невозможными.

Ядро определяется не административным статусом, не символической значимостью и не исторической привычкой структуры, а необходимостью данного места для воспроизводимого превращения специализированного труда в общий результат.

Системы, не связанные напрямую с протоструктурой, не образуют необходимого ядра и потому имеют вторичный характер. Они могут оставаться внутри организации, а могут быть реализованы через вынесенные наружу сервисные, подрядные, партнерские или иные формы обеспечения.

Различение ядра и периферии не сводится к противопоставлению важного и вспомогательного. Его смысл состоит в различении тех мест общей работы, которые несут конституирующую нагрузку для создания решения, и тех мест, которые обеспечивают эту работу, не образуя ее внутреннего ядра.

Периферийный характер некоторой системы не означает ее малой значимости. Он означает, что данная система не принадлежит к минимально необходимому составу мест, через которые специализированный труд превращается в решение внутри организации.

Допустимость вынесения наружу определяется критичностью интерфейсов, координационными издержками и требованиями владельческого контура к внутреннему удержанию отдельных мест общей работы. Совместное действие этих условий позволяет отличить допустимую периферию от тех узлов, которые должны оставаться внутренней частью архитектуры общей работы.

 

1.5.2.14. Принцип интерфейсного происхождения управляющей системы

Управляющая система должна выводиться не из количества функциональных систем как таковых, а из сложности, плотности, изменчивости и критичности интерфейсов между ними.

Основание этого принципа — закон необходимого разнообразия Эшби: управляющее разнообразие должно быть соразмерно разнообразию управляемой кооперации. Управляемым здесь выступают не отдельные функции сами по себе, а сложность их стыков, конфликтов критериев, возвратов, разрывов понимания, различий темпа и цены ошибки.

Сложность менеджмента должна выводиться из сложности кооперации, а не из простой суммы функций.

Из этого следует и предмет управляющей системы. Она не производит функциональные результаты вместо функций и не подменяет общую работу административным давлением. Функциональные системы производят собственные результаты.

Управляющая система удерживает условия их согласованного превращения в общий результат организации. Ее предметом являются порядок общей работы, качество интерфейсов, приоритеты, ритм, распределение права действия, согласование конфликтующих критериев и удержание общей направленности кооперации.

Вертикаль в этой логике не образует источник результата как такового. Результат возникает в горизонтальном движении общей работы через последовательность специализированных вкладов и их интерфейсов.

Вертикаль имеет служебный характер. Она удерживает порядок, координацию и направление там, где горизонтальная кооперация уже не может воспроизводиться только силой самих интерфейсов.

Чем выше плотность и критичность связей общей работы, тем более развитой должна быть управляющая система. Чем проще и устойчивее кооперация, тем меньше оснований для ее избыточного развертывания.

 

1.5.2.15. Происхождение уровней Run, Fix / Adapt и Change

Если в предыдущих подпунктах Run был введен как уровень сборки функциональных вкладов в общую работу организации, то здесь он рассматривается уже как особый режим работы с этой общей работой.

Работа с общей работой не исчерпывается только выделением мест и установлением интерфейсов. По мере усложнения кооперации в ней возникают различные режимы работы управляющей системы с самой общей работой.

В рамках данной теории именно это и составляет предмет уровней Run, Fix / Adapt и Change.

Run возникает как режим удержания и воспроизводства основной общей работы. Здесь результаты различных функций соединяются в устойчивый поток, через который организация создает решение во внешнем контуре.

На этом уровне управляющая система работает в логике действующей нормы: удерживает порядок общей работы, ритм, связность интерфейсов, передачу результата и воспроизводимость кооперации.

Fix / Adapt возникает там, где нарушение уже не может быть устранено внутри одной функции и требует межфункционального восстановления или адаптационной перенастройки действующей общей работы.

Change возникает там, где недостаточной становится уже сама действующая норма кооперации. Его предметом становится изменение конфигурации общей работы: границ функций, интерфейсов, маршрутов, форм передачи результата, распределения права действия, способов координации, организационного языка, временного режима и иных оснований воспроизводства общей работы.

Эти уровни не подменяют функциональные системы и не существуют отдельно от них. Они обозначают различные режимы работы управляющей системы с архитектурой общей работы: ее воспроизводством, восстановлением, адаптацией и изменением.

 

1.5.2.16. Формы представления и диагностики архитектуры общей работы

Модель кооперации труда не тождественна способам ее изображения. Она описывает принципы построения архитектуры общей работы через места, роли, системы, интерфейсы, уровни общей работы и логику их связности.

Органограмма и иные схемы могут лишь представлять эту архитектуру, но не заменяют ее теоретического содержания.

Органограмма в этой логике есть форма изображения расположения функциональных систем, мест общей работы и их связей. Ее значение состоит в наглядности. Она позволяет увидеть состав архитектуры общей работы и основные линии кооперации.

Ее предел состоит в том, что она показывает уже зафиксированную конфигурацию, но сама по себе еще не раскрывает ни принципов ее построения, ни качества интерфейсов, ни степени специализации, ни уровня квалификации, ни реальной жизнеспособности общей работы.

HSV-органограмма относится уже к уровню производного диагностического инструмента. Она накладывается на органограмму и позволяет одновременно видеть функцию, степень специализации и уровень квалификации.

Ее ценность заключается в том, что она делает видимыми такие характеристики общей работы, которые в обычной органограмме остаются скрытыми: провалы функций, чрезмерную или недостаточную специализацию, дефицит квалификации, разрывы между местом в общей работе и способностью реально производить нужный результат.

Формы представления и диагностики вторичны по отношению к модели кооперации труда и получают смысл только в связи с ней.

 

1.5.2.17. Патологии архитектуры общей работы

Патология архитектуры общей работы возникает там, где кооперация труда перестает удерживать общий результат как организующий центр и распадается на изолированные, конкурирующие или плохо связанные участки.

Поскольку архитектура общей работы строится на выделении необходимых мест, установлении их интерфейсов и согласованном переходе результата между ними, ее патологии проявляются как деформации мест, интерфейсов и связности общей работы.

Базовыми патологиями данной архитектуры выступают превращение мест и систем в изолированные колодцы, торг на стыках, распад горизонтальной кооперации, разрушение целостности и границ труда каждого, а также логика внутреннего клиента, при которой части одной организации перестают мыслиться как элементы общей кооперации и начинают относиться друг к другу как к внешним контрагентам с локальными интересами.

Хронические согласования и многократные возвраты выступают здесь не самостоятельной техникой координации, а симптомом неправильно проведенных границ общей работы, при которых результат искусственно разрезан между несколькими местами, не замыкается на принятии и продолжении работы и начинает двигаться по повторным кругам визирования, доработки и взаимного переноса ответственности.

Во всех этих случаях общая работа утрачивает непрерывность, результат теряется или искажается на стыках, а архитектура кооперации превращается в источник организационного трения, хронических согласований и ослабления способности организации производить внешний результат как целое.

При диагностике необходимо отличать функциональную патологию интерфейса от культурной. Если интерфейс не спроектирован, проблема относится к архитектуре общей работы. Если интерфейс спроектирован, но не признан участниками, проблема относится к культурной модели. Если интерфейс признан, но не спроектирован, культура временно компенсирует слабость функционального проектирования, однако такая связь остается зависимой от конкретных людей и плохо воспроизводится при росте сложности, текучести или критичности результата.

 

1.5.3. Глава 3. Культурная модель

1.5.3.1. Общий смысл культурной модели

Культурная модель вырастает из третьей антропологической основы организации — потребности человека в социальной верификации, признании и легитимном месте действия.

Человек включается в организацию как субъект, нуждающийся в подтверждении уместности своего участия, правомерности своего места, значимости своего результата и допустимости своего голоса в общей работе. Формальное включение в организацию само по себе этого не обеспечивает. Должность может быть занята, трудовой договор может быть заключен, обязанности могут быть распределены, но человек и его место могут не быть признаны реальными участниками кооперации.

Культурная модель рассматривает культуру не как совокупность декларируемых ценностей, ритуалов, символов, корпоративных мероприятий или стиля общения. Ее предметом является система признания, через которую организация связывает рабочие места, результаты, голоса, субъектов-в-местах и субъектов-личностей в нормальную физиологию общей работы.

Если функциональная модель описывает анатомию организации — состав функциональных мест, границы участков, логику общей работы и структуру ее внутреннего строения, то культурная модель описывает физиологию взаимодействия внутри этой структуры. Она показывает, каким образом рабочие места признают друг друга, как результат одного места становится принимаемым другим местом, как возникает право говорить от определенной области, как формируется доверие и как организация поддерживает культурную связанность кооперации.

Минимальной единицей культурной модели является акт признания.

Акт признания — минимальная единица культурной модели; событие, в котором рабочее место, субъект-в-месте или субъект-личность фактически признается другим участником организации уместным, правомочным, значимым или подлежащим учету в общей работе.

Из повторяемых актов признания возникают устойчивые культурные состояния: легитимность места, право голоса, признание результата, доверие, уважение, лидерство, культурная связанность кооперации и культурная легитимация власти.

 

1.5.3.2. Две плоскости культурной модели

Культурная модель строится в двух равноправных плоскостях.

Первая плоскость — культура общей работы.

Она описывает признание субъекта-в-месте, рабочих мест, результатов, голосов, интерфейсов и права участия в общей работе. По своему содержанию эта плоскость относится прежде всего к горизонтальным и диагональным связям организации, поскольку показывает, как рабочие места, функции, проекты, комитеты и участки признают друг друга вне прямой вертикали власти.

В матричном представлении культурной модели культуру общей работы целесообразно располагать по вертикальной оси, поскольку она разворачивается в соответствии со строением внутреннего контура: от рабочего места и интерфейсов между местами к специализированным участкам, функциональным системам, межфункциональным узлам, уровням Run, Fix / Adapt, Change и организации как целому.

В этой плоскости находятся признание рабочего места, признание человека на рабочем месте, признание результата, культурная репрезентация, право голоса, доверие к результату, доверие к голосу, культурная сторона функциональных интерфейсов, культурная связанность кооперации и лидерство субъекта-в-месте.

Вторая плоскость — антропологический культурный профиль.

Она описывает признание субъекта-личности и показывает, какой способ человеческого участия организация признает желательным, допустимым, зрелым и воспроизводимым. Речь здесь идет не о вертикали власти, а об антропологической глубине участия человека в организации.

В матричном представлении антропологический культурный профиль целесообразно располагать по горизонтальной оси, поскольку он задает профиль личностного признания, проходящий через разные уровни общей работы. На каждом уровне внутреннего контура человек может быть признан по-разному: только как допустимый участник, как субъект, соответствующий профилю организации, или как носитель личностного авторитета.

В этой плоскости находятся личностное признание, профильное признание, личностное доверие, личностный авторитет, лидерство субъекта-личности, отношение к труду, развитию, ответственности, справедливости, другим людям, организации и внешнему адресату решения.

Точка пересечения двух плоскостей — субъект-в-месте. Это конкретный человек, занимающий конкретное рабочее место и действующий в общей работе одновременно как носитель места и как субъект-личность.

Матрица культурной модели показывает, как признание субъекта-в-месте распределяется по двум основаниям: по уровню общей работы и по антропологическому культурному профилю. Базовые типы признания — признание места, человека на месте, результата, голоса и субъекта-личности — выступают параметрами чтения этой матрицы, а не отдельной третьей осью.

 

1.5.3.3. Базовые типы признания

Матрица культурной модели читается через базовые типы признания. Эти типы не образуют отдельную ось модели, а задают параметры анализа каждой ячейки: что именно признается, кем признается и в каких границах это признание действует.

Признание рабочего места — признание данного места как необходимого, уместного и правомочного узла общей работы.

Признание человека на рабочем месте — признание того, что данный конкретный человек способен занимать это место, говорить из него и создавать результат, пригодный для включения в дальнейшую общую работу.

Признание результата — признание результата данного места пригодным для последующего использования другим местом, функцией, проектом или организацией как целым.

Признание голоса — признание права данного места, функции, проекта, комитета или организации выражать определенную позицию в общей работе.

Признание субъекта-личности — признание человека как носителя качеств, способов отношения и поведения, значимых для антропологического культурного профиля организации.

Эти типы признания могут совпадать, но не тождественны друг другу.

Рабочее место может быть признано, но конкретный человек на нем может не быть признан. Тогда формальная связь сохраняется, но фактические участники ищут другого носителя решения, обходят человека, перепроверяют его результат или выводят его из значимых коммуникаций.

Человек может быть признан как специалист на месте, но не признан как субъект-личность, соответствующий антропологическому культурному профилю организации. Тогда его результат может использоваться, но сам человек не становится полноценным носителем культурного воспроизводства организации.

Человек может иметь личностный авторитет, но не иметь права говорить от имени функции, проекта или организации. Тогда его слово имеет вес как слово данного человека, но не как голос определенной организационной области.

 

1.5.3.4. Номинальное и легитимное рабочее место

В культурной модели необходимо различать номинальное и легитимное рабочее место.

Номинальное рабочее место — рабочее место, закрепленное в документах, структуре, должностном наименовании и формальном распределении обязанностей.

Легитимное рабочее место — рабочее место, за которым организация реально признает право действия, инициативы, требования к другим участникам кооперации, участия в принятии решений, интерпретации происходящего и обязательности прохождения через него соответствующих вопросов.

Совпадение номинального и легитимного рабочего места означает культурную и организационную зрелость соответствующего участка общей работы. Их расхождение означает деформацию участия. В одном случае человек получает имя без действительного места. В другом случае человек фактически удерживает место без его надлежащего признания и оформления.

Легитимность рабочего места имеет символическое, организационное и властное значение. Она означает признание за данным местом права заполнять определенный участок вакуума взаимодействий, участвовать в координации, передаче результата, постановке значимых различений и поддержании общего порядка в пределах данного места действия.

Культура в этом отношении не дублирует власть. Она делает место власти, место действия и соответствующий порядок социально признанными, уместными и воспроизводимыми внутри кооперации.

 

1.5.3.5. Культурная репрезентация и голос

Культурная репрезентация относится к культуре общей работы.

Культурная репрезентация — признанное другими участниками право субъекта-в-месте, рабочего места, функции, комитета, проекта или иного организационного узла выражать позицию определенной области общей работы.

Голос — практическое осуществление культурной репрезентации в коммуникации; признанная возможность говорить так, чтобы сказанное считалось выражением соответствующей организационной области.

Необходимо различать формальное представительство и культурную репрезентацию.

Формальное представительство задается должностью, приказом, доверенностью, регламентом, членством в комитете, проектной ролью или иной официальной процедурой.

Культурная репрезентация возникает тогда, когда другие участники общей работы фактически признают данное место или данного субъекта-в-месте выразителем соответствующей области.

Патология возникает там, где формальное представительство есть, но культурной репрезентации нет. Человек официально говорит от лица места, функции, проекта или организации, но его слово не воспринимается как подлинное выражение соответствующей области.

В культуре общей работы различаются уровни голоса.

Голос места — признанное право говорить от конкретного рабочего места.

Голос функции — признанное право говорить от функциональной системы, участка или профессиональной области.

Голос проекта или комитета — признанное право говорить от временного или постоянного межфункционального узла общей работы.

Голос организации — признанное право говорить от организации как целого.

Каждый из этих голосов может иметь два режима.

Внутренний голос — признанное право говорить внутри организации.

Полный голос — признанное право говорить как внутри организации, так и вовне от лица соответствующего места, функции, проекта, комитета или организации.

Полный голос является более высокой формой культурной легитимации места, функции, проекта, комитета или организации, поскольку он связывает внутреннее признание с внешним предъявлением. Полный голос места не равен полному голосу организации. Руководитель функции, эксперт или проектный лидер может иметь право говорить от своей области, но не иметь права выражать позицию организации как целого.

Культурная патология возникает там, где голос выходит за границы признанной репрезентации: место начинает говорить как функция, функция — как организация, локальный лидер — как общеорганизационный носитель смысла, представитель участка — как выразитель всей организационной позиции.

 

1.5.3.6. Признание, доверие и уважение

Признание является первичной единицей культурной модели. Доверие и уважение возникают на его основе, но не совпадают с ним.

Признание — минимальное культурное допущение к общей работе, при котором место, субъект-в-месте или субъект-личность признаются уместными, правомочными и подлежащими учету.

Доверие — устойчивое ожидание, возникающее на основе повторяемых актов признания, подтвержденной пригодности результата, правомочности голоса и предсказуемости поведения.

Уважение — более высокий уровень культурного отношения, при котором другой участник признается не только допустимым, но и значимым источником знания, опыта, ограничения, совета или оценки.

В культуре общей работы различаются доверие к результату и доверие к голосу.

Доверие к результату — ожидание, что результат, переданный данным местом, пригоден для дальнейшей общей работы без избыточной перепроверки.

Доверие к голосу — ожидание, что субъект-в-месте правомочно и достаточно точно выражает позицию места, функции, проекта, комитета или организации.

В антропологическом культурном профиле выделяется доверие к субъекту-личности.

Доверие к субъекту-личности — ожидание, что человек будет действовать в соответствии с признанным антропологическим культурным профилем организации.

Нарушение доверия к результату увеличивает время перепроверки, переделок, уточнений, возвратов и создания параллельных контрольных контуров.

Нарушение доверия к голосу увеличивает время согласований, поиска действительного представителя, возврата вопросов наверх, дублирующих встреч и проверки позиции.

Нарушение доверия к субъекту-личности увеличивает время самозащиты, скрытой осторожности, фиксации договоренностей, восстановления после разрушительных взаимодействий, обхода человека и проверки его мотивов.

 

1.5.3.7. Происхождение и распространение доверия

Доверие в культурной модели должно описываться по объекту и по происхождению.

По объекту различаются доверие к результату, доверие к голосу и доверие к субъекту-личности.

По происхождению различаются собственное доверие, опосредованное доверие и подтвержденное доверие.

Собственное доверие возникает из непосредственного факта взаимодействия. В культуре общей работы оно появляется тогда, когда приемник получает пригодный результат, правомочный голос или корректное взаимодействие от источника. В антропологическом культурном профиле оно возникает тогда, когда человек непосредственно наблюдает устойчивый способ поведения другого человека и признает его соответствующим профилю.

Опосредованное доверие возникает через доверие к другому субъекту, который уже признает данный источник, результат, голос или человека. Субъект может начать доверять функции, рабочему месту или человеку не потому, что уже имел собственный опыт взаимодействия, а потому что доверяет тому, кто такой опыт имел и транслирует признание.

Подтвержденное доверие — опосредованное доверие, которое затем получило собственное фактическое подтверждение.

Неподтвержденное опосредованное доверие держится на доверии к передающему субъекту. Если доверие к этому субъекту разрушено, это не обязательно создает недоверие к третьему лицу, но ослабляет основание опосредованного доверия к нему. Третий субъект может остаться в зоне проверки, осторожного ожидания или неопределенности до появления собственного факта.

Доверие имеет сетевой эффект. Оно рождается из факта признания, но после возникновения может распространяться через уже признанные связи. Поэтому взаимодействия между участками вне непосредственного потока общей работы имеют самостоятельное культурное значение. Они создают условия для переноса доверия, расширяют зону предварительного признания и уменьшают время, необходимое для последующей кооперации.

Межфункциональные группы уровня Fix / Adapt и Change являются одними из ключевых носителей сетевого распространения доверия, но не единственными. Доверие может распространяться через регулярные рабочие обсуждения, совместные разборы проблем, наставничество, временные проектные группы, обучение, горизонтальные консультации, взаимодействие в кризисных ситуациях, совместную работу с внешним адресатом решения и иные формы устойчивого взаимодействия в рабочем времени организации.

Эти взаимодействия не должны автоматически считаться лишними разговорами или затратами, отнимающими время у работы. Они могут выполнять самостоятельную культурную функцию: создавать условия для распространения доверия, уточнения границ голоса, узнавания ограничений других мест, формирования уважения, личностного признания и будущего ускорения кооперации.

 

1.5.3.8. Культурная связанность кооперации

Культурная связанность кооперации — состояние, при котором рабочие места, субъекты-в-местах и субъекты-личности взаимно признаются как уместные, правомочные и значимые участники общей работы.

Культурная связанность не является мягкой надстройкой над процессом. Она является условием нормальной физиологии организации. Формальная или операционная связь рабочих мест может существовать в структуре, регламенте, информационной системе или маршруте передачи результата. Культурная связанность возникает там, где участники признают друг друга как правомочных и значимых участников этой связи.

Если формальная связь существует, но культурная связанность отсутствует, результат начинает двигаться с потерями. Возникают перепроверки, задержки, обходные каналы, неформальные фильтры, конфликты, обесценивание источника результата, разрушение доверия к передаче и вывод места из значимых взаимодействий.

Отдельный термин «процессная связанность» в данной модели не требуется. Достаточно различать формальную / операционную связь рабочих мест и культурную связанность кооперации.

Формальная / операционная связь рабочих мест означает, что одно место соединено с другим местом структурой, процессом, регламентом, системой или маршрутом передачи результата.

Культурная связанность кооперации означает, что участники признают друг друга как правомочных, уместных и значимых участников общей работы.

 

1.5.3.9. Культурная сторона функционального интерфейса

Культурная модель связана с функциональной моделью через признание интерфейсов между рабочими местами, участками, функциями, проектами и комитетами.

Функциональная модель определяет элементы организации, их границы и интерфейсы общей работы. Она отвечает на вопросы: что передается, от кого, кому, в какой форме, в какой момент, с какими требованиями, с каким результатом и при каких критериях пригодности.

Культурная модель не проектирует эти интерфейсы. Она определяет их признанность. Культурная сторона интерфейса состоит в том, признают ли участники общей работы правомочность передачи результата, предъявления требований, обратной связи, возврата результата, голоса на стыке и обязательности прохождения соответствующих вопросов через данный интерфейс.

Функционально правильно заданный интерфейс может оставаться неработающим, если он культурно не признан. В этом случае участники обходят его, обесценивают, не считают обязательным, заменяют теневыми каналами, возвращают вопросы наверх или ищут неформального носителя решения.

Культурно признанный интерфейс, напротив, делает функциональную границу рабочей связью. Участники признают, что через данный стык должны проходить соответствующие результаты, требования, ограничения, обратная связь и голоса. Поэтому эффективность функциональной модели существенно зависит от культурной модели: первая задает границы элементов организации, вторая обеспечивает признанность и воспроизводимость связей между ними.

 

1.5.3.10. Культурная модель и организационное время

Культурная модель влияет на организационное и личное время через признание, доверие и культурную связанность.

Доверие является ускорителем организационного времени, но не является самостоятельной первичной единицей культуры. Первичной единицей остается акт признания.

Чем выше доверие в обеих плоскостях культуры, тем меньше времени уходит на перепроверку, доказательство правомочности, защитные согласования, обходы, восстановление связей, уточнение границ голоса, самозащиту и поддержание минимальной жизнеспособности взаимодействия. Высвобождается время для значимой работы, развития труда, улучшения средств труда, создания решения и развития организационных способностей.

В культурной модели не требуется вводить новые режимы времени. Ее временной эффект должен быть связан с уже существующей временной моделью организации. Культура через признание и доверие снижает долю времени, уходящего на поддержание жизни, и увеличивает возможность времени значимого.

Доверие имеет двойной временной эффект.

Организационный эффект доверия состоит в снижении времени на поддержание культурной связанности кооперации: перепроверки, защитные согласования, обходные каналы, восстановление взаимодействия, прояснение права голоса и доказательство правомочности места.

Антропологический эффект доверия состоит в снижении личного времени, уходящего на самозащиту, осторожность, переживание недоверия, восстановление после разрушительных взаимодействий, поддержание внешней приемлемости и проверку безопасности участия.

Взаимодействия вне непосредственного потока общей работы могут увеличивать затраты времени в кратком горизонте, но снижать совокупные затраты времени в среднем и долгом горизонте. Через них участники заранее формируют доверие, узнают границы мест, понимают ограничения других функций и получают основания для последующего признания результата и голоса.

В этой связи необходимо различать культурно продуктивное взаимодействие вне потока и избыточное взаимодействие вне потока.

Культурно продуктивное взаимодействие вне потока — взаимодействие в рабочем времени организации, которое не передает непосредственный результат общей работы здесь и сейчас, но создает условия для будущей кооперации: доверие, понимание границ мест, уважение, узнавание ограничений, уточнение голоса и снижение будущих потерь времени.

Избыточное взаимодействие вне потока — взаимодействие в рабочем времени организации, которое потребляет организационное время, но не усиливает признание, доверие, понимание, координацию, качество решений или будущую связанность кооперации.

Личное общение за пределами организационного времени не является предметом этой части теории.

 

1.5.3.11. Гомеостатические культурные затраты и культурные инвестиции времени

Культурная модель должна быть согласована с моделью организационного гомеостаза. Организационный гомеостаз описывает удержание жизнеспособности общей работы, участия людей и возможности дальнейшего действия при неблагоприятных обстоятельствах. Поэтому культурные затраты и культурные инвестиции времени не образуют отдельную временную модель. Они являются частными механизмами культурного обеспечения гомеостаза, адаптации и развития общей работы.

Гомеостатические культурные затраты времени — регулярные затраты организационного времени на поддержание уже существующей культурной связанности: доверия, признания голосов, понимания границ мест, уважения, обновления контекста и предотвращения скрытых разрывов.

Это не инвестиция, а часть нормальной цены жизнеспособности организации. Они поддерживают существующую норму культурной связанности.

Культурные инвестиции времени — осознанное использование организационного времени для расширения или пересборки культурной связанности при изменении состава, масштаба или конфигурации организации.

Культурные инвестиции времени имеют два режима.

Первый режим — расширение доверия. Он необходим при росте организации, усложнении структуры, создании новых функций, проектов, комитетов, внешних связей и новых межфункциональных узлов. Его задача — распространить доверие на новые места, голоса, субъектов-в-местах и субъектов-личностей.

Второй режим — пересборка доверия. Он необходим при высокой текучести, сокращении, смене руководителей, перераспределении функций, объединении или разделении участков, изменении состава организации и разрушении прежней конфигурации связей. Его задача — восстановить культурную связанность в новой конфигурации общей работы.

Одна и та же форма взаимодействия может быть гомеостатической затратой или культурной инвестицией в зависимости от функции. Если регулярная встреча поддерживает уже существующие связи, обновляет контекст и предотвращает скрытое рассогласование, она является гомеостатической культурной затратой. Если она создает новую связь, вводит новых участников в сеть признания или пересобирает доверие после изменения состава, она является культурной инвестицией времени.

 

1.5.3.12. Культурная модель и власть

Культурная модель не задает целеполагание. Это делает модель власти.

Модель власти задает вертикальный порядок, целеполагание и направление действия. Культурная модель определяет, будет ли этот порядок признан участниками как уместный, правомочный и приемлемый для фактического следования.

Власть задает порядок и целеполагание. Культура допускает или не допускает этот порядок к полноценному социальному принятию внутри организации.

Культурная легитимация власти — состояние, при котором носитель власти признается участниками организации как уместный, правомочный и приемлемый источник порядка, целеполагания и направления действия.

Культурная легитимация власти имеет три направления.

Легитимация носителя — признание конкретного руководителя, комитета, совета или иного субъекта власти.

Легитимация места власти — признание самого рабочего места, должностной позиции, управленческого уровня или органа, из которого исходит порядок.

Легитимация способа власти — признание способа задания порядка: через приказ, обсуждение, экспертное заключение, регламент, процедуру, комитет, стратегическую сессию, публичное объяснение, личное решение первого лица или иной способ.

Власть без культурного признания дает формальное подчинение без полноценного следования. Люди выполняют требуемое минимально, обходят смысл распоряжений, ждут внешнего давления, ищут иных неформальных носителей ориентации или возвращают решения наверх.

Культурное признание без власти является нормальным основанием лидерства, совета, экспертного влияния, морального авторитета или признанного права оценки. Патология возникает там, где признанный лидер начинает фактически замещать носителя власти: задает цели, распределяет приоритеты, определяет порядок действия и становится реальным центром следования, не имея соответствующего места в модели власти. Тогда организация получает теневой центр целеполагания.

Культура снижает издержки воспроизводства следования. То, что не может постоянно поддерживаться прямым контролем, личным присутствием носителя власти и непрерывным разъяснением целей, должно поддерживаться признанностью порядка, уважением к месту действия, внутренней приемлемостью правил общей кооперации и разделяемыми участниками ценностями.

Ценности в этой логике не заменяют целеполагание. Они не создают направление действия там, где оно отсутствует. Их функция состоит в другом: они позволяют участникам в ряде ситуаций действовать в логике организации без постоянного внешнего указания, если общее направление уже признано, а локальная ситуация требует самостоятельного выбора.

Культура тем самым снижает издержки координации и стабилизирует фактическое следование. Она помогает поддерживать порядок в тех участках вакуума взаимодействий, где невозможно или нецелесообразно каждый раз заново предъявлять прямую власть, подробное правило или развернутое объяснение цели.

Однако культура не устраняет необходимости в модели власти. Там, где требуется задать направление действия, границы допустимого, критерий правильности и ответственность за выбор, необходима власть как носитель целеполагания и порядка. Культура делает этот порядок социально признанным и воспроизводимым, но не заменяет сам источник целеполагания.

 

1.5.3.13. Лидерство в культурной модели

Лидерство относится к культурной модели, а не к модели власти.

Лидерство — производная форма культурного признания, при которой другие участники признают за субъектом право влиять на понимание, оценку, выбор или направление действия вне прямого вертикального подчинения.

Руководитель может обладать властью без лидерства, если ему формально следуют, но не признают его как значимый источник понимания. Человек может обладать лидерством без власти, если его слово, оценка или пример реально влияют на действия других без должностного принуждения.

В соответствии с двумя плоскостями культуры нужно различать два типа лидерства.

Лидерство в культуре общей работы — признанное влияние субъекта-в-месте, возникающее из его способности выражать позицию места, функции, комитета, проекта или иной области общей работы. Оно связано с культурной репрезентацией.

Лидерство в антропологическом культурном профиле — признанное влияние субъекта-личности, возникающее из его качеств, отношения к труду, людям, развитию, справедливости, ответственности, смыслу и организации как целому. Оно связано с личностным признанием, а не с репрезентацией организационной области.

Право голоса существует в культуре общей работы. В антропологическом культурном профиле существует личностный авторитет.

Личностный авторитет — признанное значение слова субъекта-личности, возникающее из его качеств, опыта, отношения к людям, справедливости, ответственности, зрелости и соответствия антропологическому культурному профилю организации.

В культуре общей работы вопрос звучит так: чье слово репрезентирует какую область?

В антропологическом культурном профиле вопрос иной: чье слово имеет вес как слово данного человека?

 

1.5.3.14. Уровни личностного признания

В антропологическом культурном профиле необходимо различать три уровня личностного признания.

Минимальное личностное признание — человек признается допустимым участником организации как субъект-личность, без особого культурного веса.

Профильное личностное признание — признание человека соответствующим антропологическому культурному профилю организации.

Личностный авторитет — человек признается значимым носителем качеств, суждений и способов отношения, на которые другие могут ориентироваться вне его рабочего места и вне формальной власти. Такой авторитет возникает не только из соответствия профилю, но и из способности своим поведением, примером, оценками и реакциями поддерживать воспроизводство этого профиля у других.

 

1.5.3.15. Воспроизводство культуры

Культура организации воспроизводится не через декларации ценностей, а через повторяемые акты признания и непризнания.

Организация воспроизводит культуру через то, кого признают, кого не признают, чье слово учитывают, чей результат принимают, кого допускают к праву говорить, кого считают уместным участником общей работы, какие личностные качества получают уважение, какие способы поведения получают молчаливое одобрение, а какие вытесняются.

Декларации ценностей имеют значение только тогда, когда они подтверждаются устойчивыми актами признания в обеих плоскостях культуры: в культуре общей работы и в антропологическом культурном профиле.

Если организация декларирует уважение к экспертности, но фактически не признает экспертный голос; если заявляет ценность развития, но не признает усилия человека по развитию труда; если говорит о командности, но воспроизводит обходы, недоверие и функциональную изоляцию, то ее реальная культура находится не в декларациях, а в повторяемых актах признания и непризнания.

 

1.5.3.16. Единая корпоративная культура как параметр культурной зрелости

В культурной модели ОСАЯ единая корпоративная культура не означает одинаковость людей, унификацию личностей, подавление различий или обязательное совпадение всех способов поведения. Организация может иметь единую культуру и при высоком внутреннем многообразии, если само это многообразие признано частью ее антропологического культурного профиля и не разрушает культурную связанность общей работы.

Единство корпоративной культуры определяется двумя связанными основаниями.

Первое основание — степень культурной связанности общей работы. Чем устойчивее признание рабочих мест, результатов, голосов, интерфейсов, власти и лидерства, чем меньше обходов, непризнанных мест, теневых каналов, ложных голосов и культурного вытеснения, тем более единой является культура общей работы.

Второе основание — степень соответствия участников антропологическому культурному профилю организации. Чем больше участников признаются носителями желательного для данной организации способа человеческого участия, тем более устойчиво воспроизводится ее культурный профиль. Такое соответствие не требует одинаковости. Профиль может включать требование профессионального, личностного, возрастного, интеллектуального, функционального или ценностного многообразия, если это многообразие признается организацией как условие ее общей работы и развития.

Единая корпоративная культура в этой логике является не исходной декларацией, а диагностическим состоянием. Она возникает там, где культура общей работы и антропологический культурный профиль достаточно согласованы: места признают друг друга, результаты принимаются, голоса считаются правомочными, доверие распространяется, власть легитимируется, а способы человеческого участия не противоречат воспроизводимому профилю организации.

Культурная зрелость — внутреннее состояние организации, при котором культурная связанность общей работы и антропологический культурный профиль достаточно устойчивы, воспроизводимы и не противоречат друг другу.

Культурная совместимость — степень, в которой новый сотрудник, руководитель, команда или присоединяемый коллектив могут быть включены в существующую культурную модель организации без разрушения признанных мест, голосов, доверия, лидерства, интерфейсов и антропологического профиля.

Культурную совместимость необходимо отличать от функциональной совместимости. Функциональная совместимость означает, что человек или коллектив способны занять нужное место в общей работе, создать требуемый результат и включиться в функциональные интерфейсы организации. Культурная совместимость означает, что человек или коллектив могут быть признаны в существующей системе мест, голосов, доверия, лидерства и антропологического профиля без разрушения культурной связанности.

Данный параметр имеет особое значение при приеме новых сотрудников и при присоединении к организации целых коллективов. Новый участник должен оцениваться не только по квалификации и способности занять рабочее место, но и по степени возможного включения в культурную связанность общей работы и по совместимости с антропологическим культурным профилем организации.

При присоединении целого коллектива риск возрастает. В организацию входит не отдельный человек, а уже сложившаяся локальная культура признания, доверия, голосов, лидерства, привычных способов взаимодействия и личностного авторитета. Такая культура может усилить существующую организацию, если она совместима с ее культурной связанностью и антропологическим профилем. Она может разрушить организацию, если переносит непризнанные интерфейсы, иные границы голосов, несовместимые способы власти, теневые центры лидерства или другой профиль допустимого поведения.

Поэтому оценка единой корпоративной культуры должна использоваться не только для описания текущего состояния организации, но и как критерий культурной совместимости при найме, интеграции команд, слияниях, поглощениях, создании новых территориальных рабочих узлов, проектных групп и новых межфункциональных узлов.

1.5.3.17. Культурная проницаемость, культурное ядро и культурная периферия

Культурная совместимость показывает, может ли новый человек, руководитель, команда или присоединяемый коллектив быть включен в существующую культуру без разрушения ее культурной связанности и антропологического профиля.

Культурная проницаемость организации показывает другое: в какой мере сама организация допускает влияние новых сотрудников, руководителей, команд или присоединяемых коллективов на свою существующую систему признания, доверия, голосов, лидерства и антропологический культурный профиль.

Культурная совместимость является характеристикой отношения между входящим субъектом и существующей культурой. Культурная проницаемость является характеристикой самой организации и ее допустимого режима культурного изменения.

В культурной модели необходимо различать культурное ядро и культурную периферию.

Культурное ядро — элементы системы признания и антропологического культурного профиля, изменение которых разрушает идентичность, связанность или жизнеспособность организации. К культурному ядру могут относиться базовые способы признания места, результата, голоса, лидерства, власти, ответственности, справедливости, отношения к труду, развитию, человеку и внешнему адресату решения.

Культурная периферия — элементы культуры, которые могут изменяться, варьироваться по функциям, проектам, профессиональным группам или новым участникам без разрушения культурной связанности организации как целого.

Культурное ядро нельзя непосредственно задать распоряжением владельца или менеджмента. Владельческий контур может предъявлять требования к культурному ядру, но эти требования становятся частью культуры только тогда, когда превращаются в устойчиво воспроизводимые акты признания и непризнания. Если владелец требует определенного отношения к труду, клиенту, риску, власти, ответственности или справедливости, но фактические акты признания в организации поддерживают иной порядок, культурное ядро будет определяться не требованием, а воспроизводимой практикой.

Изменение культурной периферии означает допустимую вариативность локальных норм, профессиональных привычек, форм коммуникации и частных практик признания. Такое изменение может происходить без пересборки культуры организации как целого.

Изменение культурного ядра означает изменение базовых способов признания, доверия, голоса, лидерства, отношения к труду, власти, ответственности, справедливости, развитию и человеку. Такое изменение меняет культурную идентичность организации и требует не только владельческого или управленческого решения, но и последующего закрепления через устойчивые акты признания и непризнания.

Культурная проницаемость может иметь несколько режимов.

Закрытая культурная проницаемость — организация стремится защитить не только культурное ядро, но и значительную часть культурной периферии. Новые участники должны в высокой степени принять уже существующие способы признания, взаимодействия, коммуникации, лидерства и поведения.

Ограниченная культурная проницаемость — организация защищает культурное ядро, но допускает частичную вариативность культурной периферии: по функциям, проектам, профессиональным группам или типам задач.

Открытая культурная проницаемость — организация сохраняет культурное ядро, но сознательно допускает активное обновление культурной периферии через новых сотрудников, руководителей, команды или присоединяемые коллективы.

Культурная пересборка — режим, при котором изменению подвергается само культурное ядро: базовые способы признания, доверия, голоса, лидерства, отношения к труду, власти, ответственности, справедливости, развитию и человеку.

Режим культурной проницаемости связан с владельческим контуром, поскольку владелец задает предельные условия существования организации и может требовать сохранения, ограничения, обновления или пересборки культурного профиля. Однако даже в этом случае владелец задает не саму культуру, а требования к ней. Культурой эти требования становятся только через устойчивые акты признания и непризнания внутри организации.

1.5.3.18. Первичное культурообразование, культурное включение и культурная адаптация

На начальном этапе создания организации культура еще не задана как устойчивая система признания. Нет полностью сформированного антропологического культурного профиля, нет устойчивых границ голосов, доверия, лидерства, легитимных мест и привычных способов признания.

В этой фазе происходит первичное культурообразование — многосторонняя адаптация участников друг к другу, к общей работе, к владельческому контуру, к внешнему контуру и к возникающей функциональной архитектуре организации.

Если владелец предъявляет требования к культуре, они входят в процесс первичного культурообразования как конституирующие ограничения: какие способы поведения, отношения к труду, власти, ответственности, клиенту, риску, развитию и взаимодействию допустимы или недопустимы.

После формирования устойчивой культуры появляется антропологический культурный профиль организации. Уже существует некоторый порядок признания: какие места считаются легитимными, чьи голоса признаются, какое поведение считается допустимым, какой способ участия считается желательным, какие формы лидерства принимаются, какой уровень доверия возможен, как участники относятся к труду, ответственности, развитию и другим людям.

В этой фазе новый человек или коллектив входит уже не в культурно пустое пространство, а в сложившуюся систему признания. Поэтому здесь преобладает культура организации над культурой входящего участника. Однако такое включение не бывает полностью односторонним: новый участник неизбежно привносит собственные способы действия, оценки, доверия, языка и взаимодействия. Вопрос о допустимой степени такого влияния относится к режиму культурной проницаемости организации.

Культурная адаптация — изменение культурной периферии или локальных способов признания без изменения культурного ядра. Организация уточняет формы взаимодействия, коммуникации, доверия, локальные нормы, способы включения новых участников, но сохраняет базовый антропологический профиль и основную систему признания.

Культурная пересборка — изменение культурного ядра: базовых способов признания, доверия, голоса, лидерства, отношения к труду, власти, ответственности, справедливости, развитию и человеку.

Культурная адаптация относится преимущественно к уровню Fix / Adapt. Культурная пересборка относится к уровню Change. Культурное разрушение является патологией гомеостаза, если распад старой системы признания не сопровождается формированием новой устойчивой системы.

Культурное разрушение — распад культурного ядра без появления новой устойчивой системы признания. Старые способы признания уже не работают, новые еще не стали воспроизводимой нормой. В результате растут недоверие, обходы, ложные голоса, культурное вытеснение, теневые лидеры и потеря культурной связанности.

Культурная пересборка отличается от культурного разрушения тем, что организация осознанно удерживает изменение культурного ядра и сохраняет способность к общей работе в переходный период. Она становится реальной только тогда, когда новые требования превращаются в устойчивые акты признания и непризнания.

1.5.3.19. Культурные субсистемы, однородность и признанное несогласие

Локальная культурная адаптация нормальна, если она не разрушает культурное ядро и культурную связанность организации как целого.

Культурная субсистема — локальная система признания, доверия, голоса, лидерства и допустимого поведения внутри функции, проекта, комитета, профессиональной группы или устойчивого интерфейса.

Культурные субсистемы могут возникать на основе профессии, функции, проекта, комитета или устойчивого интерфейса. Их наличие не является патологией. Напротив, они позволяют участникам соответствующей области быстрее узнавать друг друга, формировать профессиональное доверие, уточнять критерии качества и поддерживать локальную связанность.

Профессиональные и функциональные культуры не являются патологией сами по себе. Они естественно возникают из специализации труда, функциональных систем, профессионального языка, критериев качества и способов оценки результата. Патологией становится автономизация культурной субсистемы, при которой локальная система признания, доверия, голоса и лидерства начинает противоречить культурному ядру организации и разрушать общую культурную связанность.

Единство корпоративной культуры не следует смешивать с ее однородностью. Единая культура определяется совместимостью локальных культурных субсистем с культурным ядром и сохранением культурной связанности организации как целого.

Степень культурной однородности — мера сходства способов признания, доверия, голоса, лидерства, коммуникации и допустимого поведения между различными участниками, функциями, проектами, профессиональными группами и культурными субсистемами организации.

Зрелая единая культура может быть неоднородной, если многообразие локальных культурных форм признано в антропологическом культурном профиле и не разрушает культурную связанность общей работы. Высокая однородность сама по себе не гарантирует зрелости. Организация может быть однородной, но культурно незрелой, если в ней одинаково воспроизводятся обходы, недоверие, ложные голоса, теневое лидерство и культурное вытеснение.

Низкая однородность также не является патологией сама по себе. Организация может иметь разные профессиональные, функциональные и проектные культурные субсистемы, но сохранять единую культуру, если все они совместимы с культурным ядром, признают общую работу, не разрушают голоса и поддерживают культурную связанность.

Для функциональных интерфейсов важно различать культурную однородность интерфейса и культурную совместимость интерфейса.

Культурная однородность интерфейса — степень сходства способов признания, доверия, голоса, требований к результату, обратной связи и допустимого поведения у участников данного стыка.

Культурная совместимость интерфейса — способность участников стыка устойчиво взаимодействовать даже при неполном совпадении культурных практик, профессиональных языков, критериев качества, способов аргументации и стилей коммуникации.

Требуемая культурная однородность интерфейса — уровень сходства способов признания, доверия, голоса, требований к результату, обратной связи и допустимого поведения, необходимый для устойчивой работы данного функционального интерфейса.

Высокая культурная однородность интерфейса особенно важна там, где критичны безопасность, дисциплина, скорость, воспроизводимость и цена ошибки: в армии, фармацевтике, медицине, авиации, атомной энергетике, режимных производствах и массовых операционных процессах.

Культурная совместимость важнее там, где результат рождается из различия профессиональных оптик, творческого поиска, исследовательской неопределенности, междисциплинарного обсуждения и проектного взаимодействия. Там чрезмерная однородность может ухудшать качество решений, потому что снижает разнообразие перспектив.

Требуемая культурная однородность интерфейса зависит от режима общей работы. В Run выше значение имеют однородность, предсказуемость и воспроизводимость. В Fix / Adapt необходим баланс однородности и совместимости, поскольку участники одновременно удерживают норму и донастраивают отклонения. В Change решающей становится культурная совместимость при допустимой неоднородности, поскольку работа с новой нормой требует различия оптик, признанного несогласия и способности совместно действовать в неопределенности.

Признанное несогласие — состояние культурной связанности, при котором участники могут не совпадать в оценках, интерпретациях, гипотезах и вариантах будущего действия, но признают правомочность друг друга участвовать в обсуждении, предъявлять основания, критиковать решения и удерживать общую работу.

Признанное несогласие особенно важно для Fix / Adapt и Change. В Run несогласие должно быть ограничено рамками поддержания повторяемости и воспроизводимости результата. Если каждый стык в Run становится площадкой для постоянного пересмотра нормы, операционная работа теряет устойчивость.

В Fix / Adapt признанное несогласие необходимо для анализа отклонений, причин сбоев и способов донастройки. Здесь участники должны иметь возможность спорить о причинах проблемы, не разрушая признание мест и голосов.

В Change признанное несогласие становится одним из условий работы с новой нормой. Изменение требует различия оптик, гипотез, оценок будущего и способов действия. Зрелая культура Change — это не культура обязательного согласия, а культура продуктивного различия, где несогласие не разрушает культурную связанность.

Признанное несогласие близко к понятию психологической безопасности, но не совпадает с ним. Психологическая безопасность акцентирует возможность высказываться без страха наказания, унижения или межличностного риска. В культурной модели ОСАЯ решающим является не только переживание безопасности, но и признание правомочности другого голоса, места и участия в общей работе.

Несогласие становится патологическим не потому, что участники расходятся в оценках, гипотезах или вариантах действия, а потому, что в ходе несогласия один участник отказывает другому в праве голоса, правомочности места, компетентности участия, добросовестности или принадлежности к общей работе. В этом случае несогласие переходит в культурное вытеснение и разрушает культурную связанность.

1.5.3.20. Культурное вытеснение

Культурное вытеснение — утрата признания места, результата, голоса, субъекта-в-месте или субъекта-личности при сохранении или частичном сохранении формального присутствия в организации.

В культуре общей работы вытеснение проявляется как обход места, непринятие результата, игнорирование голоса, вывод из значимых взаимодействий, перепроверки и создание параллельных каналов.

В антропологическом культурном профиле вытеснение проявляется как утрата личностного признания, снижение доверия к человеку как носителю желательного профиля, исключение его из круга морального авторитета или символического круга своих.

Главный эффект вытеснения — потеря связанности кооперации. Оно наносит ущерб не только человеку или месту. Оно бьет по самой организации, поскольку разрушает нормальное движение общей работы.

Культурное вытеснение может существовать при сохранении формальной должности, регламента, включенности в процесс и даже участия во встречах. Формальное присутствие не гарантирует культурного признания. Именно поэтому культурные патологии способны подрывать кооперацию даже при внешне сохраненной структуре, ролях и властных контурах.

 

1.5.3.21. Значение культурной модели

Культурная модель показывает, что организация существует не только через структуру, процессы, власть и язык, но и через систему признания, делающую возможным нормальное взаимодействие рабочих мест, функций, проектов, комитетов и людей.

Она объясняет, почему формально правильная структура может не работать: места не признают друг друга, результаты не принимаются, голоса не считаются правомочными, доверие разрушено, лидерство смещено в теневые центры, а культурная связанность кооперации распалась.

Она показывает, почему культура влияет на организационное время: доверие снижает затраты на перепроверки, защитные согласования, обходы, восстановление связей и доказательство правомочности. Недоверие увеличивает время поддержания жизни организации и уменьшает возможность времени значимого.

Она объясняет, почему взаимодействия вне непосредственного потока общей работы могут иметь самостоятельную организационную ценность. Они создают сеть доверия, распространяют признание, уточняют границы голосов, усиливают культурную связанность и снижают будущие потери времени.

Она связывает власть и кооперацию: власть задает целеполагание и порядок, но культура определяет, получит ли этот порядок социальное признание и станет ли он пригодным для фактического следования.

Функциональная модель задает различение элементов организации и границы между ними. Культурная модель определяет, становятся ли эти границы рабочими связями: признают ли места друг друга, принимают ли результаты, доверяют ли голосам, уважают ли ограничения соседних участков и способны ли поддерживать культурную связанность кооперации.

Функциональная модель проектирует возможную связь. Культурная модель делает эту связь признанной, доверенной и воспроизводимой. Поэтому функционально корректная структура сама по себе еще не гарантирует нормальной жизнедеятельности организации. Ее фактическая работоспособность зависит от того, признаны ли места, результаты, голоса и интерфейсы внутри общей работы.

Культурная модель также позволяет отличать единство культуры от ее однородности. Единая культура не требует одинаковости участников, функций, профессиональных групп и локальных культурных субсистем. Она требует совместимости этих различий с культурным ядром организации и сохранения культурной связанности общей работы.

Культурная модель показывает, что прием нового сотрудника, включение руководителя, присоединение команды, создание территориального рабочего узла, слияние или поглощение должны оцениваться не только по функциональной пригодности, но и по культурной совместимости и допустимой культурной проницаемости организации.

Она также показывает, что интерфейсы общей работы требуют не только функционального проектирования, но и определенной степени культурной однородности или совместимости. Для одних интерфейсов необходима высокая однородность признания, требований, обратной связи и поведения; для других важнее культурная совместимость при сохранении различия профессиональных оптик.

В режимах Fix / Adapt и Change культурная модель объясняет ценность признанного несогласия. Зрелая культура не устраняет различие оценок и гипотез, а удерживает его в форме, не разрушающей признание мест, голосов и принадлежности к общей работе.

Культурная модель тем самым является моделью физиологии внутреннего взаимодействия организации. Ее центральный вопрос можно сформулировать так:

кто, в каком качестве, в каких границах и на каком основании признается уместным, правомочным, значимым и достойным доверия участником общей работы?

1.5.4. Глава 4. Модель востребованности и лояльности

Она вырастает из четвертой антропологической основы. Ее предметом является связь человека и организации с внешней нужностью результата.

Эта модель рассматривает не внешний обмен как таковой, а внешнюю оправданность деятельности организации и то, каким образом она влияет на желание человека участвовать в общей работе. Поэтому она описывает тот способ, которым внешняя нужность результата возвращается внутрь организации как основание человеческого участия.

Связь организации с внешней потребностью всегда имеет языковое измерение. Организация должна не только создавать решение, но и говорить с целевой аудиторией на языке ее актуальной потребности, ожиданий и способов различения ценного и неценного. Поэтому востребованность зависит не только от самого решения, но и от способности организации переводить внешнюю потребность в понятную форму решения, а собственное решение — в понятную и современную для аудитории форму предъявления. Там, где решение остается потенциально полезным, но описывается, предъявляется и объясняется на языке, который уже перестал быть понятным или значимым для целевой аудитории, возникает языковое устаревание решения.

Через эту модель теория рассматривает, как возникает связь между трудом человека и внешней потребностью; каким образом решение организации становится действительно нужным; почему лояльность не может быть устойчиво построена без внешней оправданности результата; как разрыв с потребностью разрушает не только вознаграждение, но и смысл участия; каким образом внешний контур поддерживает внутреннюю целостность организации.

В этой модели востребованность понимается не как случайный факт продажи и не как следствие маркетингового давления самого по себе, а как реальное соответствие между потребностью, целевой аудиторией, решением и получаемым вознаграждением. Поэтому внешняя успешность организации рассматривается не только как вопрос обмена, но и как вопрос оправданности самой общей работы в глазах тех, для кого она существует.

Лояльность при этом понимается не как эмоциональная привязанность, которую можно устойчиво произвести внутренними лозунгами, брендингом или дисциплинарным воздействием. Она рассматривается как производная от внешне подтверждаемой значимости результата: желание человека участвовать в общей работе становится глубже и устойчивее тогда, когда он видит, что создаваемое организацией решение действительно нужно другим и оправдывает его участие вовне, а не только внутри самой системы.

Внешняя оправданность результата зависит не только от самого факта наличия потребности, но и от того, сохраняет ли создаваемое организацией решение для целевой аудитории достаточную воспринимаемую ценность и приемлемый путь получения. Если решение действительно нужно другим, распознается как значимое и достигает своей аудитории без разрушительных барьеров, это усиливает переживание оправданности общей работы и углубляет желание человека участвовать в ней. Если же путь к решению перегружен барьерами или само решение утрачивает воспринимаемую ценность, то разрыв с внешней нужностью ослабляет не только внешнее вознаграждение организации, но и внутреннюю глубину участия в общем деле.

Характерными патологиями модели востребованности и лояльности являются разрыв между организацией и реальной потребностью; подмена решения имитацией значимости; попытка воспроизводить участие при внешней ненужности результата; попытка строить лояльность на внутренней пропаганде при утрате внешней оправданности; а также ситуации, в которых организация продолжает производить активность, но перестает создавать действительно нужное решение для своей целевой аудитории.

Из этого следует и практический вывод: востребованность и лояльность должны оцениваться не только по объему вознаграждения, не только по маркетинговым метрикам и не только по внутренней удовлетворенности участников, а по целостности внешнего контура — по тому, остается ли связь между потребностью, целевой аудиторией, решением и вознаграждением живой, реальной и воспроизводимой.

1.5.4.1. Востребованность

1.5.4.2. Лояльность

1.5.4.3. Связь востребованности и воспроизводства участия

1.5.4.4. Значение модели для теории организации

1.5.5. Глава 5. Модель организационного языка

1.5.5.1. Место организационного языка в теории

Статус языка

Язык в данной теории понимается не как внешний инструмент передачи уже готовых мыслей, а как одна из форм существования организации. Организация возможна лишь там, где цели, роли, нормы, представления о результате, критерии правильности, допустимые действия и точки передачи могут быть вынесены за пределы индивидуального сознания и сделаны общими для множества людей.

Поэтому язык не является вторичным приложением к уже существующей структуре. Сама структура становится различимой и воспроизводимой только в языке. Без него нельзя зафиксировать границы рабочих мест, различить функции, описать результат, сделать понятным основание координации, удержать порядок и передать его новым участникам.

В этом смысле организационный язык есть не язык описания организации со стороны, а язык ее существования изнутри. Через него организация не просто говорит о себе, а удерживает себя как форму совместного действия.

Связь модели организационного языка с другими моделями

Модель организационного языка связана со всеми основными производными моделями теории, поскольку каждая из них предполагает собственную языковую форму.

С моделью власти организационный язык связан через перевод частного целеполагания в общий порядок. С моделью кооперации труда — через различение функций, интерфейсов, критериев результата и точек передачи. С культурной моделью — через закрепление значений, нормальности, уместности и внутренней приемлемости правил. С моделью востребованности и лояльности — через признание вклада, оправдание участия и легитимацию места действия. С временной моделью — через различение прошлого, настоящего и будущего, а также через возможность совместно удерживать срок, очередь, ожидание, ритм и обещание результата. С моделью распределения и воспроизводства — через описание вклада, справедливости, оснований вознаграждения и условий воспроизводства участия.

Поэтому организационный язык не следует рассматривать как частный аспект культуры или менеджмента. Он является самостоятельной формой удержания организации как целого.

1.5.5.2. Язык как механизм передачи понимания и общих понятий

Организация существует не там, где люди просто обмениваются сообщениями, а там, где между ними передается понимание, достаточное для устойчивой кооперации. Язык в организации есть механизм не передачи слов, а передачи различений, на которых строится общее действие.

Для совместной работы недостаточно, чтобы участники употребляли одинаковые термины. Необходимо, чтобы они сходным образом понимали, что считается целью, проблемой, результатом, риском, сроком, отклонением, завершением действия и передачей результата другому участнику. Если этого нет, организация начинает жить в режиме внешней видимости порядка: слова совпадают, а действие распадается.

Поэтому организационный язык должен обеспечивать общность понятий не как формальную одинаковость словаря, а как практическую тождественность различений в действии. Только при этом возможны делегирование, согласованность решений, снижение издержек на перепроверку и устойчивая передача результата между участками общей работы.

Язык владельческого контура

Язык владельческого контура является исходным по отношению к языку самой организации. Он нужен для перевода внешних мотивов владельца в форму, пригодную для организационного существования.

Мотивы владельца сами по себе еще не являются организационными целями. Они могут быть противоречивыми, ситуативными, эмоционально нагруженными, ориентированными на изъятие, рост, сохранение контроля, социальное признание, личную безопасность и иные внешние по отношению к организации основания. Чтобы стать пригодными для общей работы, они должны быть переведены в язык предельных различений: что для организации допустимо и недопустимо, что необходимо сохранять, чем можно рисковать, какой результат считать значимым и какие ограничения являются жесткими.

Таким образом, язык владельческого контура не описывает повседневную кооперацию. Его функция — задавать предельную рамку организационного существования, внутри которой затем возникает организационно пригодный язык целеполагания. Если этот перевод не совершен, организация получает не рамку, а неоформленное давление, из которого возникают двойные сигналы, противоречивые ожидания и распад смысловой связанности.

Два внутренних уровня организационного языка

Во внутреннем контуре действуют два уровня организационного языка.

Первый уровень — организационно пригодный язык целеполагания. Его задача — переводить предельную рамку существования организации в различения, пригодные для построения общей работы. В этом языке становятся различимыми желательное и недопустимое состояние, приоритетное и вторичное, базовое и служебное, допустимая потеря и неприемлемое разрушение. Он необходим для построения целей, ролей, правил, порядка принятия решений и пределов автономии.

Второй уровень — общий язык совместного действия. Он нужен для повседневного воспроизводства кооперации. В нем участники общей работы различают результат, критерии его готовности, сроки, отклонения, проблемы, точки передачи, порядок обратной связи и формы допустимого действия. Именно этот язык делает возможной рабочую координацию без постоянного вмешательства сверху.

Разрыв между этими двумя уровнями создает тяжелые патологии. Если язык целеполагания существует сам по себе, а повседневная работа живет в иных различениях, организация теряет внутреннюю связность: цели декларируются в одном языке, а реальные решения принимаются в другом.

Язык внешнего контура

Язык внешнего контура нужен для связи организации с потребностью и целевой аудиторией. Однако он не является единым и однородным языком. Во внешнем контуре организация сталкивается с задачей не просто сообщить о себе вовне, а пройти несколько различных языковых переходов, без которых внешняя связь не может стать устойчивой и воспроизводимой.

Первый слой — язык распознавания внешней потребности. В нем организация должна быть способна различать внешнюю ситуацию не из логики собственных внутренних удобств, категорий и способов описания, а из позиции целевой аудитории. Здесь становятся различимыми сама потребность, ее конкретная форма, переживаемая проблема, критерии значимости, приемлемый способ решения, барьеры получения решения, риски выбора и культурно-смысловые особенности той среды, в которой данная потребность существует.

Второй слой — организационно пригодный язык внешнего контура. Его задача — переводить распознанную потребность в различения, пригодные для общей работы организации. В этом языке внешняя проблема превращается не в лозунг и не в абстрактное «понимание клиента», а в требования к решению: что именно должно быть создано, какими свойствами должно обладать решение, каким образом оно должно быть произведено, доведено, сопровождено и подтверждено. Именно в этом языке внешняя потребность становится внутренне работоспособной.

Третий слой — языки предъявления решения целевой аудитории. В них организация представляет уже создаваемое решение вовне в форме, понятной, значимой, уместной и заслуживающей выбора для конкретной целевой аудитории. Эти языки не обязаны совпадать ни с языком, в котором аудитория первоначально переживает свою потребность, ни с внутренним языком самой организации. Один и тот же результат может требовать различных форм предъявления в зависимости от сегмента аудитории, канала взаимодействия, культурной среды, уровня подготовки адресата и характера самого решения.

Поэтому язык внешнего контура нельзя сводить ни к рекламе, ни к продвижению, ни к клиентской коммуникации в узком смысле. Его функция шире: через него организация распознает внешнюю потребность, переводит ее в организационно пригодную форму, предъявляет решение целевой аудитории и получает внешнее признание его значимости в форме вознаграждения.

Если эти слои языка не связаны между собой, возникает разрыв внешнего контура. Организация может точно слышать внешнюю потребность, но не суметь превратить ее в создаваемое решение. Она может создать действительно нужное решение, но предъявить его в форме, которая не распознается целевой аудиторией как значимая. Она может, напротив, обещать во внешнем языке то, что не способна устойчиво производить во внутреннем контуре. Во всех этих случаях разрушается связь между потребностью, решением, его воспринимаемой ценностью и внешним признанием.

1.5.5.3. Три режима организационного языка

Организационный язык действует в трех основных режимах. Они не образуют три изолированных словаря и не существуют порознь. Это три различных способа языкового удержания организационной реальности. Они различаются по предмету, функции и уровню того, что именно должно быть сделано общим и воспроизводимым.

Анатомический режим удерживает строение организации. Функциональный режим удерживает логику координации, управления и изменения. Объектный режим удерживает сам предмет работы, создаваемый результат и форму его передачи.

Смешение этих режимов приводит к тому, что организация либо начинает путать строение с управлением, либо подменяет управление описанием объектов, либо пытается удерживать работу без ясного языка результата.

Анатомический режим

Анатомический режим организационного языка есть язык строения. Он описывает, какие элементы существуют в организации, где проходят их границы и как они соотносятся друг с другом.

В этом режиме различаются рабочие места, роли, функции, контуры, уровни внутреннего контура, интерфейсы и формы организационного целого. Его задача — делать организацию обозримой как форму, а не как набор случайных должностей, титулов и административных ярлыков.

Именно в анатомическом режиме становятся возможными различения между бизнесом, юридической оболочкой, организацией и владельцем; между рабочим местом, ролью и должностным наименованием; между функцией, процессом и контуром. Если эти различения не удерживаются, организация получает ложную картину самой себя уже на уровне описания.

Поэтому анатомический режим нужен не для красоты схем и не для формального описания структуры, а для того, чтобы сделать различимыми реальные единицы кооперации и реальные границы организационной формы.

Функциональный режим

Функциональный режим организационного языка есть язык менеджмента. Он нужен для задания направления действия, координации общей работы, удержания нормы и изменения порядка при отклонении или изменении условий.

В этом режиме различаются проблема, цель, приоритет, отклонение, обратная связь, адаптация, перенастройка и новая норма. Он не отвечает на вопрос, что в организации есть, а отвечает на вопрос, что должно происходить, ради чего, в каком порядке и каким образом должно изменяться при нарушении нормы или изменении среды.

Если анатомический режим описывает организацию как строение, то функциональный описывает ее как управляемую логику действия. Он связывает элементы не по признаку их наличия, а по признаку их участия в достижении результата и удержании общей работы.

Именно здесь особенно важна передача понимания цели. Без цели невозможен выбор, без выбора невозможно решение, а без решения невозможна подлинная координация. Поэтому дефект функционального режима приводит к тому, что делегирование подменяется распределением ответственности, а менеджмент — возвратом решений наверх или усилением контроля вместо прояснения направления действия.

Объектный режим

Объектный режим организационного языка есть язык самой работы. Он описывает не строение организации и не логику управления, а сам предмет действия, создаваемый результат и форму его передачи.

В этом режиме различаются объект воздействия, создаваемый результат, его параметры, критерии готовности, допуски, сигналы, пользователь результата, создаваемая информация и точка передачи. Его задача — делать работу понятной, проверяемой и передаваемой без постоянного внешнего истолкования.

Объектный режим особенно важен на стыках. Именно здесь должно быть ясно, что считается результатом, в каком виде он передается, кто является его пользователем, по какому критерию он признается годным и в какой точке ответственность за него переходит дальше. Если этого языка нет, организация начинает жить в режиме переспросов, перепроверок, скрытых ожиданий и конфликтов вокруг того, что именно должно было быть сделано.

Поэтому объектный режим удерживает не организацию как строение и не менеджмент как координацию, а саму рабочую реальность — то, с чем организация фактически действует и что она фактически передает дальше в общей работе.

1.5.5.4. Служебные формы организационного языка

Язык времени в организации

Язык времени в организации есть форма, через которую совместное действие получает временную определенность. В нем становятся различимыми прошлое, настоящее и будущее применительно к общей работе.

Через этот язык организация делает возможными срок, очередь, ожидание, обещание будущего результата, момент готовности, задержку, повторяемость, ритм, отмену и перенос действия. Без этого кооперация не может быть ни плановой, ни обучающейся, ни устойчивой.

Особое значение языка времени состоит в том, что он связывает действие с будущим. Организация существует не только в настоящем моменте исполнения, но и в обещании результата, в ожидании следующего шага, в памяти о прошлых отклонениях и в способности учиться на них. Поэтому время в организации удерживается не календарем самим по себе, а языком, через который оно становится общим для множества участников.

Графический язык организации

Графический язык организации есть особая форма организационного языка, в которой различения закрепляются не словами, а схемами, взаимным расположением элементов, направлением стрелок, порядком чтения и визуальной логикой изображаемого.

Он важен потому, что способ изображения влияет на способ понимания. Неправильная графическая форма может искажать последовательность, причинность, иерархию и смысл обратной связи. Особенно это важно для изображения процессов, времени, контуров и возвратов к более ранним стадиям работы.

Графический язык должен поддерживать, а не разрушать внутреннюю логику организации. Иначе схема начинает не прояснять, а путать. Тогда изображение превращается из инструмента координации в источник когнитивной ошибки.

1.5.5.5. Языковые патологии

Языковые патологии возникают там, где язык перестает выполнять функцию передачи понимания и удержания общих различений, но сохраняет видимость порядка.

Первая базовая патология — разрыв между языком владельческого контура, внутренним языком целеполагания, языком совместного действия и языком внешнего контура. Тогда организация начинает существовать в нескольких несоединимых смысловых режимах. Одни слова используются для владельца, другие — для руководителей, третьи — для исполнителей, четвертые — для рынка. В результате кооперация теряет целостность.

Вторая патология — подмена передачи понимания передачей слов. При ней участники считают, что договоренность достигнута, потому что были произнесены знакомые термины. Но в действии выясняется, что цель, результат, срок, проблема или критерий правильности понимались по-разному. Эта патология особенно разрушительна для делегирования, интерфейсов и межфункциональной координации.

Третья патология — смешение режимов организационного языка. Когда анатомический язык подменяет функциональный, структура начинает выдавать себя за управление. Когда функциональный язык подменяет объектный, участникам говорят о целях и приоритетах, но не задают ясного результата и критерия правильности. Когда объектный язык отрывается от анатомического и функционального, локально корректная работа перестает быть связанной с целым.

Четвертая патология — неявность норм. В этом случае правильное действие остается в голове носителя власти или руководителя и не переводится в общий язык совместного действия. Тогда сотрудники вынуждены угадывать ожидания, а контроль превращается в постоянную проверку соответствия скрытой норме.

Пятая патология — язык внешнего принуждения, вытесняющий язык смысла, порядка и понятного участия. Тогда организация начинает жить в формулировках долга, вины, поиска виноватого и снятия ответственности вместо ясного задания целей, пределов, критериев и точек передачи. В таком языке кооперация удерживается дороже и менее устойчиво.

Шестая патология — семантический разрыв внешнего контура. Он возникает тогда, когда язык, в котором целевая аудитория переживает и описывает свою потребность, язык, в котором организация переводит эту потребность во внутреннюю работу, и язык, в котором она предъявляет созданное решение вовне, перестают быть связаны между собой. В одном случае организация продолжает слышать внешнюю сторону, но не умеет перевести распознанную потребность в различения, пригодные для построения решения. В другом случае она действительно создает нужное решение, но предъявляет его в такой форме, что целевая аудитория не распознает его значимость. В третьем случае организация обещает во внешнем языке то, что не способна устойчиво производить во внутреннем контуре. Эта патология разрушает не только коммуникацию как таковую. Она повреждает сам внешний контур организации. В результате возникает разрыв между реальной потребностью, создаваемым решением, его воспринимаемой ценностью и внешним вознаграждением.

1.5.6. Глава 6. Временная модель организации

1.5.6.1. Исходное антропологическое основание и парадигмальный статус времени

Временная модель организации вытекает из пятой антропологической задачи человека — преобразования конечного времени.

При этом распределение времени рассматривается не как один из частных параметров организации, а как один из базовых принципов ее устройства. Через него проявляются структура организации, приоритетность действий, характер кооперации, выбор направлений развития и сама стратегическая логика ее существования.

Человек как существо конечного времени вынужден распределять его между поддержанием существования, созданием средств дальнейшей деятельности и наполнением жизни значимым для себя содержанием. Поэтому организация приобретает значение постольку, поскольку через кооперацию способна изменять саму структуру этого распределения.

В рамках данной теории понятие времени рассматривается не как один из частных параметров организации, а как новая парадигма ее восприятия. Если капитал в экономической мысли стал ключевой категорией для понимания производства, обмена, накопления и роста, то время в данной теории предлагается как следующий шаг для понимания самой организации, ее деятельности, ее внутренних контуров, ее решений и ее отношения к будущему.

Это означает, что организация должна рассматриваться не только через капитал, затраты, прибыль, активы и результаты, но и через устройство, качество и направление использования времени. Именно через время в данной теории раскрываются вопросы приоритета, координации, эффективности, здоровья организации, технологической актуальности, распределения созданной стоимости, качества решений и границ внутреннего изменения.

1.5.6.2. Организация как форма кооперации времени

Организация есть форма кооперации, через которую человеческое время не просто расходуется, а перераспределяется, связывается, высвобождается и накапливается.

Она связывает время разных людей в общей работе, задает порядок его использования, создает условия для его более продуктивного применения, а также способна терять его вследствие дефектов структуры, координации и управления. Поэтому время в организации выступает не частным параметром деятельности, а одним из базовых измерений ее устройства, ее качества и ее жизнеспособности.

При корректном построении модели кооперации труда, культурной модели и модели востребованности и лояльности организация становится формой, в которой необходимое время участия человека может превращаться из времени поддержания существования во время значимого осуществления. В этой точке временная модель связывается с другими производными моделями теории и становится способом понять, каким образом организация изменяет само качество человеческого участия в общей работе.

1.5.6.3. Время деятельности в организации как связка «время — цель»

Если рассматривать время как условие существования субъекта, то в деятельности организации время выступает не как безличный поток, а как мера бытия субъекта в процессе.

Субъект существует во времени данной деятельности ровно столько, сколько он в состоянии удерживать цель и действовать в соответствии с ней в пределах выполняемой функции. Поэтому в организации время деятельности неотделимо от цели и процесса. Оно не сводится к календарной длительности пребывания субъекта на рабочем месте и не совпадает автоматически с табельным временем.

Для целей теории и управления существенным является не время физического присутствия как таковое, а время действительного выполнения функции в соответствии с целями роли. В этом смысле учет времени в организации должен строиться не как табель учета рабочего времени, а как учет в связке «время — цель».

Из этого следует различение трех величин.

Календарное время присутствия — это общая длительность нахождения субъекта в рабочем пространстве или в рамках формально выделенного рабочего периода.

Нормативно доступное время роли — это тот объем времени, который по устройству организации и по ожиданиям рабочей роли предполагается доступным для выполнения соответствующей функции.

Действительное функциональное время — это тот объем времени, в течение которого субъект реально удерживает цель своей роли и действует в соответствии с ней.

Именно действительное функциональное время образует подлинное время соответствующей деятельности. Поэтому, если субъект формально занимает рабочее место руководителя восемь часов, но в течение четырех часов фактически не действует в логике целей и функций данной роли, действительное время его руководящей деятельности составляет не восемь, а четыре часа.

1.5.6.4. Основные режимы организационного времени

Организационное время распределяется между различными режимами, различающимися по их отношению к созданию, удержанию, изменению и прекращению актуального решения для целевой аудитории.

1.5.6.5. Время, связанное с созданием добавленной стоимости

Время на создание решения в будущем — это время, в течение которого организация создает, уточняет, проектирует, проверяет или подготавливает решение, которое еще не реализуется в настоящем, но должно стать источником будущей добавленной стоимости.

Время на реализацию решения в настоящем — это время, в течение которого организация производит, поставляет, продает, сопровождает и иным образом осуществляет уже актуальное решение для своей аудитории, превращая его в текущую добавленную стоимость.

Время на прекращение реализации решений, утративших актуальность — это время, необходимое для сворачивания, вывода, замены или остановки решений, которые перестали соответствовать потребности, среде, технологии или внутренней логике организации. Такое время не создает текущую добавленную стоимость непосредственно, но необходимо для прекращения расходования организационного времени на неактуальные формы деятельности и тем самым входит в логику ее сохранения.

1.5.6.6. Время без создания добавленной стоимости

Время на издержки, связанные с юридическим контуром, а не с бизнесом, — это время, расходуемое на существование юридической оболочки, исполнение внешне обязательных формальностей, отчетность, регистрационные действия, контрольные процедуры и иные действия, не создающие добавленной стоимости сами по себе и не относящиеся к созданию решения как такового.

В данной модели важно различать время, необходимое для существования бизнеса, и время, необходимое для существования его юридической оболочки. Их смешение искажает реальную временную структуру организации и мешает видеть, на что именно уходит время общей работы.

1.5.6.7. Время на координацию, удержание кооперации и ее развитие

Время в Run и Fix / Adapt — это время на текущее управление, координацию, согласование действий, восстановление нарушений, удержание устойчивости общей работы и адаптацию к отклонениям.

Время в Change и время на развитие сотрудников — это время на управление изменением общей работы, поиск и проработку новых решений, перепроектирование внутренних способов действия, межфункциональную координацию изменений, повышение квалификации и развитие труда сотрудников. Это время относится не к созданию решения для рынка в будущем как такового, а к изменению самой способности организации создавать, реализовывать и обновлять такие решения.

Время на уровне Организации как целого — это время, расходуемое на удержание и переопределение организационной идентичности, производных организационных целей, правил признания участия, устройства культуры, принципов распределения созданной стоимости, допустимых границ внутреннего изменения самой структуры, отношения организации к собственному будущему, а также на удержание целостности организации и координацию значимых для нее решений как целого.

1.5.6.8. Временные потери

Время исправлений — это время, повторно расходуемое вследствие ошибок, дефектов интерфейсов, плохой передачи результата, недостаточной определенности требований и нарушений координации.

Время избыточного контроля и поиска виноватых — это время, расходуемое не на удержание процесса и его улучшение, а на вертикальное давление, проверки ради проверок, размыкание ответственности, излишнее согласование и символическое демонстрирование управления.

Время ожиданий — это время, теряемое из-за очередей, задержек передачи, ожидания решений, ресурсов, информации, согласований или доступности следующего звена процесса.

Время избыточного поддержания процесса — это время, расходуемое на сохранение таких процедур, действий, согласований и элементов порядка, которые уже не увеличивают качество решения, не повышают устойчивость кооперации и не создают значимой добавленной стоимости, но продолжают воспроизводиться по инерции.

К временным потерям относятся также время лишних перемещений, дублирования, повторных разъяснений, возвратов, простаивания, конфликтного трения и прочих дефектов организационной формы.

1.5.6.9. Анализ решений через затраченное и высвобождаемое время

Каждый режим организационного времени должен рассматриваться не только по своему содержанию, но и в дополнительном измерении — через соотношение затраченного и высвобождаемого времени.

При этом следует различать: время, затрачиваемое в настоящем; время, дополнительно связываемое в будущем; время, высвобождаемое в будущем; время, делающее доступными более ценные формы деятельности.

В этой логике качество решения определяется не только тем, к какому режиму относится затрачиваемое время, но и тем, сколько времени оно в дальнейшем высвобождает, для каких субъектов, на каком уровне морфологии и в пользу каких целей.

Тем самым любое организационное решение должно рассматриваться как перераспределение временной структуры организации. Одни решения увеличивают объем времени, связанного с актуальным или будущим созданием добавленной стоимости, другие переводят время в потери, третьи высвобождают его из малопродуктивных форм расходования и делают доступным для более ценной деятельности.

Именно отсюда вырастают инструменты оценки приоритета задач, рычаг эффективности решений, анализ отдачи организационного времени и иные временные критерии управления.

1.5.6.10. Основное противоречие времени в организации

Организация одновременно потребляет время участников, создает средства сокращения будущих временных затрат, разрушает время через дефекты структуры и процессов, накапливает время в форме актуального труда, знаний, согласованных связей и устойчивых норм, а также способна преобразовывать качество участия человека в общей работе.

При этом организация работает не просто со временем вообще, а с квалифицированным временем работников. Поэтому качество организационного времени определяется не только его объемом, но и уровнем заключенного в нем квалифицированного времени, а также возможным горизонтом его использования. Одно и то же календарное время различается по своей организационной ценности в зависимости от уровня труда, сложности функции, редкости компетенции и длительности сохранения ее актуальности для организации.

Из этого следует, что время в организации не является ни чистым ресурсом, ни простой мерой затрат. Оно выступает одновременно мерой текущего участия, основанием будущей способности действовать, показателем качества кооперации и критерием правильности управленческих решений.

Поэтому сильная организация отличается от слабой не только объемом своих ресурсов или формальными результатами, но и качеством обращения с квалифицированным временем. Она лучше превращает затраченное время в устойчивые формы кооперации, лучше прекращает неактуальные решения, меньше теряет времени на дефекты формы и больше высвобождает его для значимой и результативной деятельности.

1.5.6.11. Временная логика решения для целевой аудитории

В основе решения, создаваемого организацией для своей целевой аудитории, лежит та же антропологическая задача преобразования конечного времени, что и в основании самой организации.

Поэтому решение организации является качественным тогда, когда оно способствует такому перераспределению времени пользователя, при котором уменьшается доля времени, расходуемого преимущественно на поддержание существования и создание средств дальнейшей деятельности, а возрастает доля времени, доступного для более значимого содержания жизни и деятельности.

Это означает, что организация должна рассматриваться не только как форма внутреннего перераспределения времени своих участников, но и как форма создания таких решений, которые улучшают временную структуру жизни и деятельности своей аудитории.

В этой точке временная модель соединяет внутренний и внешний контуры организации. Внутри организации время должно использоваться так, чтобы создавать более сильное и более пригодное решение. Во внешнем контуре ценность решения раскрывается в том числе через то, как оно изменяет распределение времени пользователя и делает возможным более значимое использование его жизни и деятельности.

1.5.6.12. Связь временной модели с другими моделями

Временная модель связана с другими производными моделями теории следующим образом.

С моделью кооперации труда она связана через распределение организационного времени по функциям, уровням морфологии и типам деятельности.

С культурной моделью — через снижение временных издержек координации, уменьшение потребности во внешнем контроле и превращение воспроизводимых правильных действий в более дешевый и устойчивый порядок.

С моделью востребованности и лояльности — через такую организацию участия, при которой необходимое время человека в организации может становиться временем значимого осуществления, а также через создание решения, улучшающего временную структуру жизни и деятельности пользователя.

С моделью распределения и воспроизводства — через связь между распределением времени, распределением созданной стоимости и условиями воспроизводства участия в организации.

С внешним контуром временная модель связана через качество решения для целевой аудитории, оцениваемое в том числе по тому, как это решение меняет распределение времени пользователя между поддержанием существования, созданием средств дальнейшей деятельности и более значимым содержанием жизни и деятельности.

1.5.6.13. Управленческие и диагностические следствия

Из временной модели вытекает возможность использовать время как один из центральных критериев организационного анализа и управления.

Во внутреннем контуре время выступает критерием приоритета задач, оценки качества координации, определения относительной ценности различных действий и распределения организационного внимания.

Во внешнем контуре время выступает основой оценки решений по продукту, услуге, клиенту, каналу, технологии и иным формам взаимодействия с целевой аудиторией.

В анализе деятельности время выступает критерием эффективности через сопоставление затраченного и высвобождаемого времени, а также через отдачу часа действительного функционального времени.

В диагностике здоровья организации временная модель позволяет по-новому рассматривать кадровый капитал, срок актуальности профилей труда, качество накопленной кооперации, потери от текучести, силу или слабость интерфейсов и способность организации удерживать значимое время в актуальных формах деятельности.

В стратегическом анализе временная модель позволяет определять позицию организации на временной шкале технологий, видеть технологические запаздывания и запаздывания в прекращении неактуальных решений, а также оценивать соотношение времени, расходуемого на сохранение прошлого, удержание настоящего и создание будущего. Она позволяет также оценивать готовность спроса к новым решениям, опережающим общую ситуацию, и соотносить временной горизонт самой организации с временным горизонтом ее аудитории и среды.

В прикладных инструментах управления временная модель позволяет совершенствовать SWOT-анализ, матрицу номенклатурного позиционирования, рычаг эффективности задач, оценку прибыльности деятельности, дизайн отчетов и иные средства управленческого мышления, поскольку переводит их из логики статических состояний в логику временных преобразований.

1.5.7. Глава 7. Модель распределения и воспроизводства

Распределение в организации не является только экономической процедурой и не сводится к последующему дележу уже созданного результата. Через распределение организация подтверждает для включенных в нее людей, что данная форма кооперации продолжает оставаться способом решения их человеческих задач и потому заслуживает дальнейшего участия. Именно поэтому распределение связано не только со стоимостью, но и с воспроизводством участия, с устойчивостью кооперации и с сохранением самой организационной формы во времени.

Она вырастает из пятого — исторического — основания организации. Ее предметом является организационно опосредованный доступ человека к жизненным средствам, а также распределение созданной организацией добавленной стоимости между участниками общей работы, владельцем, развитием самой организации и обязательными внешними изъятиями.

В этой модели распределение понимается не как вторичный бухгалтерский акт и не как техническое завершение деятельности, а как один из базовых механизмов удержания организационной формы. Организация может создавать стоимость, но если порядок ее распределения разрушает продолжение участия, обескровливает развитие или делает невозможным воспроизводимый доступ человека к жизненным средствам, она начинает подрывать собственные основания изнутри.

Поэтому модель распределения и воспроизводства рассматривает связь между создаваемой стоимостью и возможностью продолжения участия, формы распределения результата между людьми, владельцем и самой организацией, пределы изъятия, соотношение текущего потребления и развития, а также условия, при которых организация сохраняет способность существовать и развиваться во времени.

Распределение созданной стоимости имеет не только экономическую, но и языковую сторону. Чтобы поддерживать участие и воспроизводство кооперации, порядок распределения должен быть не только осуществлен, но и понят в своих основаниях, границах и критериях. Поэтому язык распределения — то, как в организации описываются вклад, справедливость, развитие, изъятие, резерв и допустимость различий, — является частью самой модели воспроизводства. Там, где участники видят факт распределения, но не понимают его оснований и пределов, возникает семантическая непрозрачность распределения, подрывающая воспроизводство участия.

Поскольку создаваемая стоимость всегда возникает во времени и через время, порядок ее распределения одновременно является и порядком распределения возможностей будущего действия: какие участки кооперации получат ресурс на продолжение, какие — на развитие, а какие будут лишены временной перспективы существования. Поэтому вопрос распределения не может быть вынесен за пределы теории организации: он касается не только финансового результата, но и самой возможности продолжения общей работы во времени.

Резерв будущей устойчивости в этой модели не сводится к денежному запасу. Он включает все формы сохраненной способности к действию, в том числе рабочее, но внеоперационное время сотрудников как источник развития, обучения, переосмысления, межфункционального согласования и иных форм организационного обновления в рамках самой организации. Владельческий контур определяет не текущую величину каждого решения о резервировании, а сам принципиальный запрет на такое изъятие результата, при котором организация лишается способности к продолжению во времени. Конкретные решения о величине резервирования внутри этих условий принимает сама организация как субъект внутреннего управления.

Характерными патологиями этой модели являются ситуации, когда организация создает стоимость, но распределяет ее так, что подрывает воспроизводство участия; изымает результат в пользу владельца или текущего потребления в объеме, разрушающем жизнеспособность; поддерживает участие в кооперации без обеспеченного и воспроизводимого доступа к жизненным средствам; либо систематически приносит развитие организации в жертву краткосрочному использованию результата.

Практический вывод состоит в том, что распределение созданной стоимости должно оцениваться не только по бухгалтерской корректности и не только по величине остаточной прибыли, а по тому, поддерживает ли оно одновременно участие людей, развитие организации, разумные пределы изъятия и способность всей системы к продолжению и обновлению во времени.

1.5.7.1. Распределение созданной стоимости

1.5.7.2. Распределение как условие воспроизводства участия

1.5.7.3. Воспроизводство организации через распределение

1.5.7.4. Значение модели

1.5.8. Глава 8. Модель организационного гомеостаза

1.5.8.1. Антропологический исток организационного гомеостаза

 

Организационный гомеостаз имеет не только системное, но и антропологическое основание. Человек как уязвимое существо не способен в одиночку устойчиво удерживать последствия сбоев, потерь и неблагоприятных условий, если они подрывают возможность продолжать жизнь, труд и участие. Поэтому организация важна не только как форма кооперации, но и как форма коллективного удержания жизнеспособности общей работы при нарушении условий ее выполнения.

В этом смысле организационный гомеостаз выражает не просто стремление системы сохранять себя. Он выражает способность общей кооперационной формы удерживать возможность продолжения действия тогда, когда отдельный человек, отдельное рабочее место, отдельная функция или отдельный участок общей работы не в состоянии самостоятельно вынести цену сбоя, дефицита, перегрузки, потери или иного нарушения условий.

 

Поэтому гомеостатическая задача организации состоит не в устранении всякой изменчивости и не в возврате к неподвижному состоянию, а в удержании такой жизнеспособности, при которой общая работа, участие людей и возможность дальнейшего действия не разрушаются при неблагоприятных обстоятельствах.

 

1.5.8.2. Организационный гомеостаз как удержание жизнеспособности

 

Организационный гомеостаз — это способность организации сохранять возможность продолжать общую работу, удерживать участие, восстанавливать нарушенные условия действия и не допускать такого масштаба потерь, при котором кооперационная форма начинает разрушаться.

В данной логике гомеостаз означает не простое возвращение к прежнему состоянию и не только поддержание абстрактной устойчивости. Он означает удержание пределов, внутри которых организация сохраняет возможность быть продолжаемой формой общей работы. Поэтому гомеостаз связан не только с равновесием, но и с допустимым диапазоном отклонений, с предельными условиями нарушения, с временными рамками возврата и с объемом потерь, которые организация еще способна вынести, не переставая быть собой.

Именно поэтому организационный гомеостаз включает не только реакции на уже произошедший сбой, но и наличие условий, позволяющих сбой выдержать: запасов, буферов, резервов, страхующих связей, дублирования критических функций, временных люфтов, перераспределяемости нагрузки, способности к взаимозаменяемости и иных форм, через которые нарушение в одном месте не приводит автоматически к распаду общей работы.

 

Культурная связанность как объект организационного гомеостаза

Организационный гомеостаз удерживает не только материальные, процессные, временные и функциональные условия общей работы. Он также должен удерживать культурную связанность кооперации: признание рабочих мест, правомочность голосов, доверие к результатам, уважение к границам мест и устойчивость личностного признания.

Если культурная связанность деградирует, организация начинает тратить больше времени на перепроверки, защитные согласования, обходные каналы, возвраты наверх, поиск действительного представителя, восстановление разрушенных взаимодействий и самозащиту участников. Формальная структура при этом может сохраняться, но фактическая жизнеспособность общей работы снижается.

В этом смысле гомеостаз организации включает гомеостатические культурные затраты времени. Это регулярные затраты организационного времени на поддержание уже существующей культурной связанности: доверия, признания голосов, понимания границ мест, уважения, обновления контекста и предотвращения скрытых разрывов. Они не являются инвестициями в развитие. Они составляют нормальную цену поддержания жизнеспособности кооперации.

От них следует отличать культурные инвестиции времени. Культурные инвестиции времени возникают тогда, когда прежней культурной связанности уже недостаточно: при росте, сокращении, высокой текучести, смене руководителей, перераспределении функций, объединении или разделении участков, создании новых проектов, комитетов и внешних связей. Их задача — расширить или пересобрать сеть признания и доверия в новой конфигурации организации.

Культурные инвестиции времени имеют два основных режима. Первый режим — расширение доверия, необходимое при росте и усложнении организации. Второй режим — пересборка доверия, необходимая при изменении состава, связей и носителей рабочих мест. В первом случае организация распространяет культурную связанность на новые места и голоса. Во втором — восстанавливает возможность кооперации после изменения ее человеческой и функциональной конфигурации.

1.5.8.3. Предельные условия существования и пределы нарушения

 

Гомеостатическая способность организации раскрывается через предельные условия ее существования. Предельные условия существования организации — это совокупность требований, ограничений и допустимых пределов, внутри которых данная организационная форма признается допустимой, продолжаемой и правомочной. До признания владельцем достижения организацией целеполагающего уровня эти условия задаются владельческим контуром. После такого признания часть работы по их внутреннему заданию может быть передана самой организации. К ним относятся пределы изъятия, допустимые формы риска, масштабы потерь, требования к времени возврата, границы внешней зависимости и иные условия, при нарушении которых организация перестает быть допустимой формой существования общей работы.

Поэтому организационный гомеостаз нельзя мыслить без различения между:

 

допустимым нарушением условий,

нарушением, требующим восстановления,

и нарушением, после которого продолжение данной организационной формы становится невозможным.

В этой логике предел изъятия также относится к гомеостазу. Предел изъятия — это такая граница присвоения созданной организацией стоимости владельцем и иными контурами текущего потребления, за которой начинает разрушаться воспроизводство участия, сужается возможность развития организации и истощается ее резерв будущей устойчивости.

Следовательно, гомеостаз организации нарушается не только тогда, когда происходит внешний удар, технологический сбой или провал кооперации, но и тогда, когда сама организация или владелец систематически изымают из нее больше, чем она может вынести без разрушения своей способности продолжать работу, удерживать участие и создавать условия дальнейшего действия.

 

1.5.8.4. Гомеостаз как распределение уязвимости и ущерба

 

Организационный гомеостаз всегда связан с распределением уязвимости и ущерба. Организация удерживает жизнеспособность не тем, что устраняет всякий риск, а тем, что делает возможным коллективное несение последствий сбоев, ограничивает их распространение и не допускает превращения локального нарушения в разрушение кооперации как целого.

Поэтому в живой организации всегда существует вопрос: кто, где, в каком объеме и до какого предела несет последствия ошибки, дефицита, задержки, потери, ухода участника, отказа функции, провала взаимодействия или внешнего удара. Гомеостатически зрелая организация отличается не отсутствием уязвимостей, а способностью так распределять и удерживать их, чтобы сбой не разрушал саму возможность продолжения общей работы.

В этом смысле организация выступает формой коллективного удержания того ущерба, который отдельный человек, отдельный участок или отдельная функция не способны устойчиво вынести в одиночку. Именно поэтому гомеостаз есть не только свойство системы, но и одна из форм антропологического ответа на человеческую уязвимость.

 

1.5.8.5. Связь гомеостаза с адаптацией, развитием и изменением

 

Гомеостаз не тождествен развитию и не тождествен изменению. Его задача — не ставить новую цель и не переводить организацию в новую норму, а удерживать возможность продолжения действия в пределах допустимого нарушения условий. Поэтому адаптация, развитие и изменение должны различаться по их отношению к гомеостазу.

даптация в этой логике направлена на восстановление или сохранение жизнеспособности при изменившихся обстоятельствах. Развитие направлено на выход за пределы простого восстановления устойчивости и на создание новых возможностей организации. Изменение становится состоявшимся тогда, когда новое поведение воспроизводится как устойчивая норма без постоянного внешнего принуждения. Гомеостаз же задает тот нижний предел, без которого невозможны ни развитие, ни изменение, ни сама продолжаемость кооперационной формы.

Поэтому разрушение гомеостатических механизмов подрывает не только устойчивость организации, но и ее способность к развитию, к изменению и к удержанию человеческого участия во времени.

 

1.5.8.6. Значение модели организационного гомеостаза

Модель организационного гомеостаза показывает, что организация должна рассматриваться не только как форма кооперации, власти, культуры, языка, времени и распределения, но и как форма удержания жизнеспособности общей работы при нарушении условий ее выполнения.

Она позволяет увидеть, что устойчивость организации определяется не только текущей результативностью, но и способностью:

выдерживать потери,

удерживать участие,

ограничивать распространение сбоев,

сохранять резерв будущей устойчивости,

и возвращаться в продолжаемое состояние в пределах допустимого времени и допустимого ущерба.

На уровне общей теории менеджмента из этой модели далее вырастает понимание менеджмента как деятельности по удержанию жизнеспособности организации, по управлению пределами допустимого нарушения, по проектированию страхующих контуров, по распределению уязвимости и по недопущению такого изъятия результата, которое разрушает способность организации продолжать себя во времени. На уровне диагностики из нее вырастает возможность различать сбой, адаптационную перегрузку, разрушение резерва будущей устойчивости и утрату самой организационной формы.

1.5.8.1. Гомеостаз как условие жизнеспособности организации

Изменение в организации не должно мыслиться как самодостаточная ценность. Его содержательным источником выступает проблематика — правильно поставленное различение между текущей реальностью, границами нормы и тем, что препятствует устойчивому достижению цели. Такое различение должно быть сформулировано в языке, в котором для организации становятся общими границы нормы, характер отклонения, предмет проблемы и образ желаемого будущего. Поэтому изменения растут не из абстрактного желания «улучшить», а из правильно сформулированной проблемы. Ошибка в постановке проблемы ведет не просто к неточному решению, а к иной логике самого изменения и к иному результату.

В данной теории изменение понимается как общий род переходов организации, ее общей работы, отдельных контуров, функций, правил, связей, ролей и форм координации из одного состояния в другое. Однако не всякое изменение имеет один и тот же источник, один и тот же предмет и один и тот же смысл. Поэтому принципиально необходимо различать адаптацию и развитие как два различных типа организационного изменения.

Адаптация — это изменение, направленное на сохранение жизнеспособности организации в уже изменившихся условиях ее существования. Она возникает как ответ на нарушение соответствия между организационной формой и ситуацией, в которой эта форма должна продолжать действовать. Ее смысл состоит не в создании нового замысла, а в восстановлении или удержании способности организации к воспроизводству общей работы, кооперации, распределения времени, распределения созданной стоимости и воспроизводства участия.

Развитие — это изменение, исходящее из целей самой системы и связанное с переходом к иной норме общей работы, иной конфигурации кооперации или иной организационной форме. Его смысл состоит не в восстановлении нарушенного соответствия, а в переводе организации в состояние, которого прежде не было и которое не выводится непосредственно из внешнего нарушения.

Поэтому различие между адаптацией и развитием определяется не масштабом изменения, не его длительностью и не степенью затрат, а источником целеполагания. Если изменение совершается ради сохранения жизнеспособности в изменившейся ситуации, речь идет об адаптации. Если изменение совершается из собственной цели системы и ведет к иной норме ее существования, речь идет о развитии.

Отсюда вытекает общий принцип. Организация должна мыслиться не в парадигме стабильности, а в парадигме динамической устойчивости. Изменение не является исключением из нормы среды. Оно является самой нормой среды. Поэтому жизнеспособность организации определяется не способностью сохранять неизменность, а способностью проходить через изменения без утраты кооперации, управляемости, общего порядка, организационного языка и воспроизводства участия.

При этом всякое существенное изменение имеет не только структурное, но и языковое измерение. Пока новая норма не различена, не названа, не соотнесена с будущим порядком общей работы и не передана участникам в общем языке совместного действия, изменение не может стать предметом устойчивой координации.

Поддержание нормы не означает отсутствия изменений. Напротив, в живой организационной системе сохранение нормы требует постоянных микроперестроек, позволяющих ей оставаться собой в изменяющейся среде. В этом смысле существует особый тип изменения — изменение самого себя, при котором организация не переходит к иной цели или иной форме, а удерживает собственную норму через непрерывное приспособление своих связей, процедур, регламентов, способов действия и форм координации. Отсутствие таких изменений не сохраняет норму, а ведет к накоплению рассогласований и последующему распаду прежней устойчивости.

В организационной логике изменение часто связано не с произвольным обновлением формы, а с восстановлением актуальности общей работы по отношению к изменившимся условиям. Пока внешняя модель воспроизводства организации соответствует текущему моменту, изменения могут носить характер поддержания и перенастройки. Когда это соответствие нарушается, организация сталкивается уже не с частной проблемой процесса, а с вопросом об актуальности самой связи между потребностью, целевой аудиторией, решением и вознаграждением. Поэтому изменение может означать либо возвращение актуальности существующей внешней модели воспроизводства организации, либо, в более глубоком случае, пересборку самой логики организации.

1.5.8.2. Адаптация как механизм поддержания организационного гомеостаза

 

1.5.8.3. Типы адаптации

Для более точного понимания адаптации необходимо различать ее внутреннюю логику. Адаптация может происходить не только через изменение самой организации. Она может происходить и через изменение тех внешних элементов, от которых зависит ее способность к действию. Поэтому адаптация имеет не одну, а четыре основные формы.

Первая форма — адаптация себя к себе. Она возникает тогда, когда изменяется внутренняя среда системы, а ответом становится изменение самой системы. В организационной реальности это выражается в изменении внутренних ролей, правил, процессов, структуры, квалификационных требований, способов координации и иных внутренних условий общей работы.

Вторая форма — адаптация другого к себе. Она возникает тогда, когда изменяется внутренняя среда системы, а ответом становится изменение внешних элементов под новые внутренние потребности организации. Здесь организация не только приспосабливается, но и добивается приспособления тех внешних участников, от которых зависит ее деятельность.

Третья форма — адаптация себя к другим. Она возникает тогда, когда изменяется внешняя среда, а ответом становится изменение самой организации. Это наиболее привычная форма адаптации, при которой организация перестраивает себя под новые требования покупателей, поставщиков, технологий, конкуренции, институтов и иных внешних условий.

Четвертая форма — адаптация другого к другому. Она возникает тогда, когда изменяется внешняя среда, а ответом становится изменение иных элементов внешней среды, а не непосредственная перестройка самой организации. В этом случае организация стремится сформировать вокруг себя такие условия, при которых необходимость постоянной внутренней перенастройки снижается.

Из этого различения следует важный вывод. Адаптивность организации не может быть сведена к ее внутренней гибкости. Она включает способность перестраивать себя, способность перестраивать ближайшие внешние элементы под себя и способность воздействовать на более широкие внешние условия своего существования. Следовательно, адаптивность есть не просто свойство реагирования, а способность организации удерживать собственную жизнеспособность разными типами действий в разных направлениях.

1.5.8.4. Носители адаптации в организационной форме

Но такая способность не существует сама по себе. Она должна иметь реальных носителей в организационной форме. Если в организации отсутствуют элементы, функции, роли, механизмы и уровни, через которые возможны разные типы адаптации, то адаптивность остается декларацией. Поэтому более точным критерием адаптивности организации является не провозглашенная готовность к изменениям, а наличие в ее форме носителей различных адаптационных функций.

Эти носители не сосредоточены в одном месте. Часть из них принадлежит функциональным системам. Часть — межфункциональному уровню Fix / Adapt. Часть — уровню Change. Часть — средствам воздействия организации на внешний контур и среду. В отдельных случаях носителем адаптационной функции становится и контур межорганизационной коадаптации, где адаптационная работа выносится в общий рабочий узел с ключевыми внешними участниками. В этом смысле адаптивность представляет собой распределенную способность организационной формы, а не свойство отдельного подразделения или отдельного руководителя.

Развитие отличается от адаптации именно тем, что оно не выводится из нарушения соответствия между системой и средой. Оно требует собственного внутреннего целеполагания. Поэтому развитие предполагает появление таких целей, которые не сводятся к восстановлению устойчивости, а требуют перехода к иной норме общей работы или иной организационной форме.

1.5.8.5. Fix / Adapt как морфологический контур организационного гомеостаза

Следующим уровнем выступает система межфункционального восстановления и адаптации общей работы организации.

Если Run удерживает текущее воспроизводство общей работы в действующей норме, то уровень Fix / Adapt работает с такими отклонениями этой нормы и с такими изменениями условий, которые уже не могут быть полноценно устранены в пределах самой операционной деятельности. Речь идет не о любой локальной ошибке и не о каждом сбое как таковом, а о таких отклонениях и изменениях, которые повторяются, затрагивают несколько функций, разрушают стыки, нарушают ритм общей работы, связаны с изменением внешних условий или форс-мажорными событиями и требуют межфункциональной донастройки общей работы без критического пересмотра ее базовой конфигурации.

Run содержит собственные встроенные формы саморегуляции и первичного исправления локальных отклонений. Однако этого недостаточно там, где отклонение проявляется как симптом на одном участке, тогда как его проблема лежит в другом участке, в соседней функции, в интерфейсе между ними, в маршруте общей работы или в изменившихся внешних условиях. В таких случаях операционный уровень работает с местом проявления симптома, но не способен полноценно работать с местом возникновения проблемы. Именно здесь и возникает необходимость в уровне Fix / Adapt как в особой форме межфункционального восстановления и адаптационной перенастройки общей работы.

Минимальной действующей единицей данного уровня выступает межфункциональная рабочая группа. Более устойчивыми организационными формами этого уровня могут быть комитеты, комиссии, штабы, проектные группы и иные формы межфункционального представительства. Определяющим для них является не формальное название, а представительство тех функциональных систем, которых касается соответствующий вопрос.

На этом уровне производится уже не текущий внешний результат, а восстановление воспроизводимости этого результата в действующей норме. Fix / Adapt выявляет повторяющиеся разрывы, противоречия, задержки, возвраты, разрушительные согласования, хронические перегрузки, нарушения ритма, а также эффекты изменившихся внешних условий, делающие прежний режим общей работы недостаточно устойчивым. Он переводит факты сбоя и факты изменения условий в диагностированное понимание того, где нарушается собираемость общей работы как целого и что необходимо донастроить в пределах существующей нормы, чтобы эта работа снова стала воспроизводимой.

С точки зрения целей уровень Fix / Adapt не создает новую норму общей работы и не пересматривает саму конфигурацию организации как таковую. Его задача — восстановить жизнеспособность и воспроизводимость действующей общей работы, а также адаптировать ее к изменившимся условиям без критического изменения ключевых параметров организационной модели. Поэтому цели этого уровня носят восстановительный и адаптационный характер: выявить источник системного отклонения, снять ограничение, восстановить стык, вернуть ритм, донастроить интерфейс, скорректировать способ координации, приспособить общую работу к внешнему изменению или форс-мажору и тем самым вновь сделать ее устойчиво воспроизводимой.

 

1.5.8.6. Вынесенная наружу адаптация и контур межорганизационной коадаптации

Организационный гомеостаз не исчерпывается внутренней саморегуляцией. В ряде случаев сохранение жизнеспособности организации зависит от того, способна ли она удерживать не только внутреннюю согласованность собственной общей работы, но и рабочую совместимость с ключевыми внешними участниками. Тогда часть адаптационной работы оказывается вынесенной за пределы внутреннего контура.

Вынесенная наружу адаптация возникает там, где нарушение жизнеспособности общей работы вызвано не только внутренним разрывом, но и расстройкой рабочего узла на границе организации и ее внешних участников. Это может быть разрыв ритма поставок, рассогласование образовательных профилей и реальных рабочих требований, технологическая несогласованность с исследовательским контуром, распад критических требований к качеству входа или иные формы межорганизационной несостыкованности. В таких случаях внутренняя перенастройка сама по себе оказывается недостаточной.

Если при этом стороны сохраняют лишь внешнюю координацию вокруг собственных целей, мы имеем дело со средой и ограниченной адаптацией к ней. Если же они приходят к общей цели работы в определенном рабочем узле и уже относительно нее начинают менять требования, ритмы, стандарты и интерфейсы, возникает контур межорганизационной коадаптации. В этом случае гомеостаз общей работы поддерживается уже не только внутренними силами организации, но и через вынесенную наружу адаптационную связку.

Поэтому в модели организационного гомеостаза необходимо различать внутреннюю и вынесенную наружу адаптацию. Внутренняя адаптация работает с донастройкой общей работы в пределах самой организации. Вынесенная наружу адаптация работает с теми межорганизационными рабочими узлами, без которых сама внутренняя общая работа теряет воспроизводимость. Она не создает новую организационную норму и не пересобирает организацию как целое, а поддерживает пригодность действующей общей работы к продолжению в изменившихся внешних, но уже не безлично-средовых, а межорганизационно-рабочих условиях.

Тем самым контур межорганизационной коадаптации выступает как одно из выражений организационного гомеостаза. Он показывает, что для некоторых типов организаций граница между собственным сохранением и внешней подстройкой проходит не по формальной границе юридического лица, а по границе воспроизводимости общей работы.

 

1.5.8.7. Границы адаптации и переход к развитию

Изменение нельзя мыслить абстрактно, вне уровня организационной формы, которого оно касается.

В пределах Run происходит текущее воспроизводство общей работы. Здесь возможны и необходимы локальные исправления, оперативные уточнения, перераспределение внимания, частные корректировки и иные формы непосредственного удержания нормы процесса. Поэтому не всякое отклонение требует специальной адаптации, и тем более не всякое отклонение требует развития. Часть нарушений должна сниматься внутри самой жизнедеятельности общей работы как ее нормальная способность к самоподдержанию.

Когда нарушение или изменение условий выходит за пределы локального участка, затрагивает несколько функций, разрушает стыки, нарушает ритм общей работы и требует межфункционального восстановления или донастройки без пересмотра самой нормы общей работы, предметом действия становится уровень Fix / Adapt. Здесь адаптация выступает как особая форма межфункционального восстановления способности общей работы к воспроизводству.

Когда же предметом становится изменение самой нормы общей работы, изменение устойчивых интерфейсов между функциями, способов координации, прохождения работы через организацию или принципов ее воспроизводства, предметом действия становится уровень Change. Здесь изменение принимает форму развития общей работы.

Но и этим пространство изменения не исчерпывается. Если затрагиваются производные организационные цели, формы власти, культурные основания кооперации, принципы распределения созданной стоимости, способы воспроизводства участия или пределы допустимой перестройки общей работы, изменение касается уже не только общей работы, а самой организации как целого. В таком случае речь идет об изменении организационной формы как таковой.

Следовательно, необходимо различать по меньшей мере четыре уровня изменения: оперативное удержание нормы в Run, межфункциональную адаптацию в Fix / Adapt, развитие общей работы в Change и изменение организации как целого. Их смешение порождает типовые управленческие ошибки. Проблему локального исполнения начинают решать как проблему организационной трансформации. Проблему межфункционального стыка — как проблему личных качеств сотрудников. Проблему изменения организационного целого — как задачу мелкой донастройки процесса.

Изменение в организации не должно мыслиться как самодостаточная ценность. Его содержательным источником выступает проблематика — правильно поставленное различение между текущей реальностью, границами нормы и тем, что препятствует устойчивому достижению цели. Такое различение должно быть сформулировано в языке, в котором для организации становятся общими границы нормы, характер отклонения, предмет проблемы и образ желаемого будущего. Поэтому изменения растут не из абстрактного желания «улучшить», а из правильно сформулированной проблемы. Ошибка в постановке проблемы ведет не просто к неточному решению, а к иной логике самого изменения и к иному результату.

В данной теории изменение понимается как общий род переходов организации, ее общей работы, отдельных контуров, функций, правил, связей, ролей и форм координации из одного состояния в другое. Однако не всякое изменение имеет один и тот же источник, один и тот же предмет и один и тот же смысл. Поэтому принципиально необходимо различать адаптацию и развитие как два различных типа организационного изменения.

Адаптация — это изменение, направленное на сохранение жизнеспособности организации в уже изменившихся условиях ее существования. Она возникает как ответ на нарушение соответствия между организационной формой и ситуацией, в которой эта форма должна продолжать действовать. Ее смысл состоит не в создании нового замысла, а в восстановлении или удержании способности организации к воспроизводству общей работы, кооперации, распределения времени, распределения созданной стоимости и воспроизводства участия.

Развитие — это изменение, исходящее из целей самой системы и связанное с переходом к иной норме общей работы, иной конфигурации кооперации или иной организационной форме. Его смысл состоит не в восстановлении нарушенного соответствия, а в переводе организации в состояние, которого прежде не было и которое не выводится непосредственно из внешнего нарушения.

Поэтому различие между адаптацией и развитием определяется не масштабом изменения, не его длительностью и не степенью затрат, а источником целеполагания. Если изменение совершается ради сохранения жизнеспособности в изменившейся ситуации, речь идет об адаптации. Если изменение совершается из собственной цели системы и ведет к иной норме ее существования, речь идет о развитии.

Отсюда вытекает общий принцип. Организация должна мыслиться не в парадигме стабильности, а в парадигме динамической устойчивости. Изменение не является исключением из нормы среды. Оно является самой нормой среды. Поэтому жизнеспособность организации определяется не способностью сохранять неизменность, а способностью проходить через изменения без утраты кооперации, управляемости, общего порядка, организационного языка и воспроизводства участия.

При этом всякое существенное изменение имеет не только структурное, но и языковое измерение. Пока новая норма не различена, не названа, не соотнесена с будущим порядком общей работы и не передана участникам в общем языке совместного действия, изменение не может стать предметом устойчивой координации.

Поддержание нормы не означает отсутствия изменений. Напротив, в живой организационной системе сохранение нормы требует постоянных микроперестроек, позволяющих ей оставаться собой в изменяющейся среде. В этом смысле существует особый тип изменения — изменение самого себя, при котором организация не переходит к иной цели или иной форме, а удерживает собственную норму через непрерывное приспособление своих связей, процедур, регламентов, способов действия и форм координации. Отсутствие таких изменений не сохраняет норму, а ведет к накоплению рассогласований и последующему распаду прежней устойчивости.

В организационной логике изменение часто связано не с произвольным обновлением формы, а с восстановлением актуальности общей работы по отношению к изменившимся условиям. Пока внешняя модель воспроизводства организации соответствует текущему моменту, изменения могут носить характер поддержания и перенастройки. Когда это соответствие нарушается, организация сталкивается уже не с частной проблемой процесса, а с вопросом об актуальности самой связи между потребностью, целевой аудиторией, решением и вознаграждением. Поэтому изменение может означать либо возвращение актуальности существующей внешней модели воспроизводства организации, либо, в более глубоком случае, пересборку самой логики организации.

1.6. Раздел 6. Место общей теории организации

1.6.1. Глава 1. Зачем требуется теоретическое соотнесение

1.6.1.1. Общая постановка

После раскрытия исходных оснований, контуров, уровней развития и производных моделей организации возникает необходимость показать, каким образом данная теория соотносится с уже существующими организационными, экономическими и смежными подходами. Эта задача появляется здесь не как внешний обзор литературы и не как формальное академическое требование, а как внутренне необходимый шаг самой теории.

До тех пор пока не показано, с какими линиями мысли данная теория соприкасается, что именно она может из них включать, в чем переопределяет их место и где проходят пределы совместимости, ее собственный предмет, масштаб и новизна остаются недостаточно проясненными. Теоретическое соотнесение требуется здесь для уточнения не чужих систем как таковых, а самой ОСАЯ — ее границ, уровня притязания, объяснительной силы и места в поле знаний об организации.

В данной логике речь идет не о противопоставлении ОСАЯ существующим теориям как внешним и заведомо ошибочным конструкциям. Значительная часть уже сложившихся подходов фиксирует реальные стороны организационного существования, вырабатывает продуктивные различения и дает объяснения, сохраняющие значение и в рамках настоящей теории. Проблема состоит не в самом наличии этих подходов, а в том, что каждый из них, как правило, удерживает лишь определенный срез организационной реальности, принимая его за целое или за главный уровень анализа.

Именно поэтому задача данного раздела состоит не в механическом разведении «своего» и «чужого», а в построении более строгого поля сопоставления. ОСАЯ должна показать, какие положения других подходов она способна включать, за счет чего она переопределяет их место внутри собственного каркаса и в каких случаях принятие того или иного положения разрушает ее ядро. Тем самым теоретическое соотнесение становится продолжением ранее раскрытых моделей, а не внешним приложением к ним.

1.6.1.2. Что именно здесь сопоставляется

В данном разделе сопоставляются не отдельные термины, не случайные сходства формулировок и не перечни авторов как таковые. Предметом сопоставления выступают производные модели организационной формы, уже выведенные в предшествующем разделе, а через них — общий каркас теории в целом.

Такое решение связано с устройством самой ОСАЯ. Настоящая теория строится не как сумма частных гипотез, а как связанная система, в которой исходное антропологическое ядро, контуры организации, ее морфология, уровни развития и производные модели образуют единое понятийное пространство. По этой причине корректное сопоставление возможно прежде всего в разрезе тех моделей, через которые данная теория уже раскрыла собственный предмет: модели власти, кооперации труда, культуры, востребованности и лояльности, организационного языка, времени, распределения и воспроизводства, организационного гомеостаза.

Каждая из этих моделей соприкасается с различными традициями исследования организаций. Модель власти неизбежно входит в поле политической философии, социологии власти и организационных концепций авторитета, правила и подчинения. Модель кооперации труда соприкасается с классической школой, кооперационной традицией, социотехническими и процессными подходами. Культурная модель, модель организационного языка и модель востребованности и лояльности вступают в продуктивный диалог с организационной социологией, организационной психологией, культурными и дискурсивными подходами. Временная модель, модель распределения и воспроизводства, а также модель гомеостаза затрагивают поле экономической теории фирмы, системной и кибернетической традиции, process studies и иных близких линий.

Тем самым в данном разделе сопоставляется не «ОСАЯ вообще» с «другими теориями вообще», а каждая производная модель — с тем кругом подходов, который реально затрагивает соответствующий аспект организационной формы. Лишь после такого поэлементного сопоставления может быть дан интегральный вывод о месте теории как целого.

1.6.1.3. По каким основаниям ведется сопоставление

Сопоставление в данном разделе ведется не по признаку терминологического сходства и не по академической принадлежности авторов к одной дисциплине. Его основания задаются устройством самой теории и теми вопросами, на которые каждая сопоставляемая линия действительно отвечает.

Первым основанием выступает предмет анализа. Существенно различать подходы, которые рассматривают организацию как собственный объект, и подходы, которые принимают ее лишь как уже готовую единицу действия ради объяснения иных явлений — обмена, стимулов, поведения, распределения ресурсов, институтов или психологических состояний участников.

Вторым основанием выступает уровень анализа. Для ОСАЯ принципиально важно, рассматривает ли подход организацию как кооперационную форму, как набор ролей и норм, как контрактную конструкцию, как культурную среду, как систему информационных контуров, как механизм распределения власти, как форму включения труда в общую работу или как нечто иное. Различие уровней здесь значимее различия терминов.

Третьим основанием выступает объяснительная применимость. Вопрос состоит не в том, «верна» или «неверна» та или иная теория вообще, а в том, какие реальные аспекты организационного существования она помогает описывать и объяснять, в каком диапазоне она сохраняет силу и где ее собственные средства становятся недостаточными.

Четвертым основанием выступает место соответствующих положений внутри каркаса ОСАЯ. Одни из них могут быть сохранены почти без изменения. Другие могут быть включены лишь после переопределения их статуса и связи с более глубокими основаниями. Третьи обнаруживают предел именно там, где начинают разрушать центральные различения данной теории — организацию как самостоятельный предмет, антропологическое ядро, различение труда и работы, контурную конструкцию или последовательность «организация — менеджмент — диагностика».

Наконец, пятым основанием выступает способность подхода быть встроенным в более широкую систему понятий без утраты внутренней связности. Для ОСАЯ важно не просто собрать набор полезных наблюдений, а удержать их в единой рамке, где различные аспекты организационного существования получают соразмерное место и не разрывают общую конструкцию теории.

Из этих оснований следует и общий тон дальнейшего сопоставления. Речь пойдет не о полемике ради отличия, а о собирающем чтении существующих подходов.

1.6.2. Глава 2. Теория ОСАЯ в разрезе производных моделей

Настоящая глава в ряде случаев опирается на предварительные обзорные реконструкции отдельных теорий, выполненные с использованием ChatGPT, поэтому по мере углубленного изучения соответствующих направлений возможны уточнение и частичная переработка отдельных сопоставлений.

1.6.2.1. Теория ОСАЯ в разрезе модели власти

Модель власти вводит ОСАЯ в круг тех подходов, которые рассматривали власть через господство, авторитет, признание, подчинение, правило, институт и организацию поведения. В этом отношении она соприкасается прежде всего с веберовской теорией легитимного господства, с организационной линией Барнарда, с различением власти и насилия у Арендт, с анализом внесубъектных форм власти у Фуко, а также в более частном порядке — с теориями легитимности, с теориями оснований влияния и с теориями власти через контроль неопределенности. Все эти подходы схватывают реальные стороны властных отношений, но делают это на разных уровнях анализа и из разных исходных оснований. В ОСАЯ власть не берется как первичное свойство статуса, позиции или института. Она выводится из более глубокого антропологического основания — из свободы человека, из тяжести собственного целеполагания, из отдаления части свобод, из возникновения вакуума взаимодействий и из последующего появления носителя, через которого возникает устойчивая организация поведения в данной области отношений.

Веберовская линия может быть в значительной степени включена в данную модель. Ее сильная сторона состоит в том, что она различает простое обладание позицией и устойчивое господство, а также показывает значение признанности порядка и типов легитимности для воспроизводимого следования. Для ОСАЯ это сохраняет значение, поскольку власть действительно не тождественна титулу, должности или символическому притязанию. Она существует лишь там, где есть фактическое следование в определенной области отношений. В этом отношении веберовская проблематика господства, легитимности и бюрократического порядка может быть включена как важное описание форм стабилизации власти. Однако в ОСАЯ эти положения получают иное место. Вебер начинает с уже сложившихся типов господства и форм их признания. ОСАЯ идет глубже и ставит вопрос о том, каким образом вообще возникает область, в которой власть становится возможной и необходимой. Поэтому различные типы легитимного господства выступают здесь не как исходные формы власти, а как исторически и социально закрепленные способы заполнения вакуума взаимодействий. Рационально-легальный порядок и бюрократическая форма оказываются в этой логике не основанием власти как таковой, а одним из способов удержания внесубъектного носителя власти там, где отдаленная субъектами область свободы уже требует устойчивого замещения индивидуального целеполагания общим порядком. Предел веберовской линии обнаруживается там, где власть начинает мыслиться как производная от легальности, титула или признанного статуса сама по себе. В ОСАЯ этого недостаточно: без фактического следования и без реально заполненной области вакуума взаимодействий власть не возникает.

Организационная линия Барнарда также может быть прямо включена в данную модель. Ее сильная сторона состоит в том, что она отрывает власть от простой позиции и связывает ее с принятием распоряжения адресатом. Для ОСАЯ это особенно важно, поскольку и здесь власть не существует как скрытое свойство носителя. Она существует только в поведении субъектов — в отдалении части свобод, в признании носителя распорядителем соответствующей области и в фактическом следовании ему. В этом отношении Барнард оказывается одним из наиболее близких собеседников данной модели. Однако и здесь ОСАЯ переопределяет рамку. У Барнарда принятие распоряжения объясняет действительность власти внутри уже существующей формальной организации. В ОСАЯ принятие и следование есть лишь один из необходимых моментов более глубокой последовательности. До него уже должны существовать отдаление части свобод, разрыв прежнего индивидуального целеполагания и вакуум взаимодействий, требующий заполнения. Поэтому линия Барнарда сохраняет высокую значимость, но получает производное место: она хорошо описывает условие действительности власти, но не раскрывает ее антропологического происхождения.

Различение власти и насилия у Арендт также может быть включено в ОСАЯ как существенное уточнение. Оно важно постольку, поскольку очищает предмет модели и не позволяет смешивать власть с физическим принуждением, угрозой или разрушительной силой. Для ОСАЯ это различение сохраняет значение, так как власть есть организация поведения через носителя и следование, а не просто способность причинять ущерб или заставлять под страхом немедленного разрушения. Насилие может сопровождать власть, поддерживать ее или использоваться вместо нее в ситуации ее дефицита, но не может тождественно заменить ее. Если следование распадается, соответствующий объем власти возвращается прежде всего в вакуум взаимодействий, даже если давление и санкции продолжаются. В этом отношении Арендт помогает удержать предел между властью и ее суррогатами. Ее предел в логике ОСАЯ состоит в том, что она не выводит власть из отдаления части свобод и из изменения режима связи субъекта с собственным целеполаганием. Поэтому у нее остается хорошо схваченная феноменология власти, но не ее полное антропологическое основание.

Линия Фуко также может быть частично включена в данную модель, прежде всего там, где речь идет о внесубъектных формах власти. В ОСАЯ носителем власти может быть не только человек или группа, но и институт, символ, правило или вещь, если они социально признаны как устойчивая форма замещения области альтернатив и действительно организуют поведение. Это делает оптику Фуко полезной для описания тех случаев, где власть удерживается не постоянным личным вмешательством, а через правила, нормирующие механизмы, дисциплинарные формы и иные устойчивые устройства. В этом отношении ОСАЯ может включать наблюдение о том, что власть способна быть обезличенной и встроенной в сам порядок действия. Однако в ОСАЯ эти положения получают более строгие границы. Власть здесь не растворяется во всяком влиянии, дискурсе или микропрактике. Она возникает только там, где определенная область вакуума взаимодействий получила носителя, замещение целеполагания и фактическое следование. Поэтому линия Фуко полезна как описание некоторых режимов осуществления власти, особенно внесубъектных, но ее предел обнаруживается там, где исчезает различие между властью как организацией поведения, свободой как свойством субъекта и простым производством нормированного поведения. В ОСАЯ субъект остается первичным, а власть — производной формой организации его поведения.

Теории легитимности сохраняют в данной модели фоновое значение. Они позволяют развести вопрос о том, имеет ли носитель право повелевать, и вопрос о том, существует ли фактическая власть в соответствующей области отношений. Для ОСАЯ это различение существенно, поскольку моральное, правовое или традиционное оправдание власти не тождественно ее действительности. Власть может быть признана правомерной и при этом не удерживаться в поведении. Возможна и обратная ситуация, когда фактическое следование существует при слабом или спорном нормативном оправдании. Поэтому данные подходы могут быть включены как важное различение, но не как центр модели. В ОСАЯ первичен вопрос о происхождении и осуществлении власти, а вопрос о ее оправдании имеет более поздний статус.

Теории оснований влияния и теория стратегических контингентностей также могут быть частично включены в данную модель, но уже как производные и частные положения. Первая фиксирует конкретные основания, на которых усиливается влияние носителя — вознаграждение, принуждение, экспертность, личная значимость и иные формы. Вторая показывает, что внутри уже сложившейся организации власть усиливается там, где контролируется значимая неопределенность. Для ОСАЯ обе линии имеют ограниченную, но реальную ценность. Они подтверждают, что власть не существует без условий ее удержания и что контроль над неопределенностью действительно усиливает положение носителя. Это хорошо согласуется с более ранним антропологическим тезисом ОСАЯ о том, что человек стремится уменьшить тревогу собственных действий и тревогу будущего через сужение области собственного целеполагания и поиск более определенного порядка. Однако и здесь данные теории получают иное место. Они описывают уже механизмы усиления, распределения и стабилизации власти внутри сложившейся организационной формы. Они не объясняют, почему вообще возникает необходимость передачи части собственного целеполагания и почему появляется область, требующая заполнения властью. Поэтому в логике ОСАЯ эти подходы могут быть сохранены как частные теории распределения и усиления власти, но не как ее первичное основание.

Тем самым модель власти в ОСАЯ может включать из существующих школ целый ряд значимых положений. Вебер помогает удержать различие между статусом, господством и признанным порядком. Барнард уточняет, что власть существует лишь в принятии и следовании. Арендт позволяет не смешивать власть с насилием. Фуко делает видимыми внесубъектные формы организации поведения. Теории легитимности, влияния и контроля неопределенности помогают описывать частные условия оправдания, усиления и распределения власти. Однако в ОСАЯ все эти положения получают иное место. Власть не берется как изначально данная социальная реальность, не сводится к легитимности, к позиции, к насилию, к контролю ресурсов или к дисциплинарной сетке как таковой. Она выводится из более глубокого антропологического основания — из свободы человека, из тяжести собственного целеполагания, из отдаления части свобод и из неустойчивого состояния отношений, в котором прежнее индивидуальное целеполагание уже не удерживает совместное действие, а новое еще не установлено или распалось. Лишь после этого возникает носитель власти, лишь после этого появляется замещающее целеполагание, и лишь при фактическом следовании возникает власть как осуществление.

Предел совместимости перечисленных подходов с ОСАЯ обнаруживается там, где власть начинает мыслиться как самодостаточное свойство статуса, как автоматическое следствие должности, как тождественная насилию, как полностью растворенная в дисциплинарных практиках без различения носителя и следования, либо как простое распределение влияния внутри уже готовой системы без объяснения происхождения самой области подчинения. В этих пределах соответствующие подходы уже не могут быть прямо встроены в ОСАЯ, поскольку расходятся с ее исходными различениями — прежде всего с первичностью свободы по отношению к власти, с различением свободы как свойства субъекта и власти как формы организации поведения, с идеей вакуума взаимодействий и с пониманием власти как производной, а не исходной реальности.

В результате модель власти в ОСАЯ занимает особое место. Она собирает значимые наблюдения различных школ, но переопределяет их изнутри. Ее исходный вопрос состоит не в том, кто доминирует, кто влияет, кто обладает законным правом или кто контролирует значимую неопределенность сам по себе. Ее исходный вопрос состоит в том, как из свободы сознательного субъекта, из тяжести собственного целеполагания и из отдаления части свобод возникает такая область отношений, в которой требуется замещение индивидуального целеполагания, и как это замещение оформляется в устойчивую организацию поведения через носителя и фактическое следование. В этом и состоит собственный теоретический ход данной модели.

1.6.2.2. Теория ОСАЯ в разрезе модели кооперации труда

Модель кооперации труда вводит ОСАЯ в круг тех подходов, которые рассматривали организацию через специализацию, расчленение работы, внутреннее устройство общей деятельности, функциональные места, интерфейсы и способы соединения частных вкладов в общий результат. В этом отношении она соприкасается прежде всего с классической школой управления, со социотехническим подходом, с морфологическими построениями Минцберга и с рядом более поздних структурных и процессных подходов. Все эти линии фиксируют реальные стороны организационного существования, но делают это на разных уровнях анализа и из разных исходных оснований.

Классическая школа, и особенно тейлористская традиция, сохраняет значение в той мере, в какой выявляет необходимость анализа работы, упорядочения действий, поиска более совершенных способов выполнения и повышения определенности внутри общей деятельности. В этих пределах ОСАЯ может включать тейлористскую проблематику как частный инструмент улучшения работы. Однако в ОСАЯ эти положения получают иное место. Для тейлоризма первична работа как заранее сконструированная и рационально расчлененная форма действия, которой подчиняется сотрудник. Для ОСАЯ первичен человек как субъект развивающегося труда, а работа должна быть подчинена задаче включения и развития его труда. Поэтому тейлористские приемы допустимы здесь не как основание проектирования рабочего места и не как доминирующая логика организации, а как подчиненный инструмент развития труда — прежде всего в рабочих группах, где происходят обмен опытом, обучение и поиск лучших способов действия. Их предел обнаруживается там, где совершенствование работы разрушает целостность труда человека и превращает его в приложение к заранее заданной операционной схеме.

Именно здесь проходит главное различие с классической традицией. В ней организация объясняется прежде всего через выгодность разделения работы и рост производительности от такой нарезки. В ОСАЯ организация выводится из более глубокого основания — из противоречия между развитием труда и ограниченной возможностью индивидуально довести собственный труд до предметно завершенного общего результата. Разделение работы получает отсюда производный статус. Оно может использоваться как средство упорядочения деятельности, но не может считаться исходным объяснением самой организационной формы. То, что в классической школе было центральной логикой организации, в ОСАЯ становится частным и подчиненным случаем внутри более общей модели объединения специализированного труда.

Социотехническая традиция также может быть включена в данную модель в значительной части. Ее сильная сторона состоит в том, что она удерживает зависимость результата от связки между устройством работы, техническими средствами и способом человеческого включения в нее. Для ОСАЯ это положение сохраняет значение, поскольку архитектура общей работы действительно не может быть построена в отрыве от средств действия, материальной среды и характера интерфейсов между участками общей деятельности. Социотехническая оптика особенно продуктивна там, где речь идет о проектировании и перепроектировании рабочих систем, об устройстве межфункциональных связок и о настройке границ участков общей работы. В этом смысле она особенно хорошо встраивается в ОСАЯ применительно к уровням Run, Fix / Adapt и Change, где структура общей работы либо воспроизводится, либо восстанавливается и адаптируется, либо перестраивается заново. Но и здесь исходное различение иное. Социотехнический подход ставит в центр рабочую систему и совместную настройку социальной и технической сторон. ОСАЯ ставит в центр труд человека как субъектную и развивающуюся реальность, а саму рабочую систему понимает как подчиненную форму его включения в общую работу. Поэтому социотехническая оптика включается в данную модель как сильный частный язык проектирования рабочих систем, но не как полная теория организации. Ее предел обнаруживается там, где организация начинает мыслиться преимущественно через работу, а не через труд, и где устройство рабочей системы подменяет собой организацию как целостную форму человеческого объединения.

Морфологические построения Минцберга также сохраняют объяснительную применимость, но в строго ограниченных пределах. Они важны постольку, поскольку дают язык описания некоторых наблюдаемых конфигураций внутреннего устройства организации и отдельных устойчивых сочетаний структурных элементов. В этих пределах ОСАЯ может использовать минцберговскую оптику как частный морфологический язык. Однако в логике ОСАЯ наблюдаемые Минцбергом конфигурации являются не различными типами организации как таковой, а частными проявлениями, свойствами или режимами внутренней сборки одного и того же объекта. Они описывают лишь отдельные режимы сборки внутреннего контура и не охватывают необходимого состава организации как таковой. Аналогично и выделяемые Минцбергом элементы не могут быть приняты как исчерпывающий и необходимый состав организации. В ОСАЯ необходимый состав строится по иной логике: через антропологическое ядро, контуры, протороли полного цикла существования, морфологию внутреннего контура по уровням и лишь затем через производные модели. Поэтому минцберговская морфология может быть использована как частный инструмент описания некоторых структурных конфигураций, но не как теория видов организации и не как теория ее необходимого состава.

Веберовская линия формальной рационализации сохраняет здесь лишь фоновое значение. Она важна постольку, поскольку показывает роль формализации, разграничения мест, иерархии и правил в устройстве организации. Однако в данной главе эта линия не является центральной, поскольку ее основной акцент лежит не на включении специализированного труда в общую работу, а на рационализации формального порядка и легально организованной структуры. По той же причине и кооперационная линия Барнарда в данной главе должна пониматься ограниченно. Для модели кооперации труда может быть сохранено лишь то его положение, в котором организация мыслится как форма совместного действия, не сводимая к изолированным частным вкладам. Развернутое же рассмотрение кооперации как предмета удержания, общего порядка и управленческого воздействия логичнее относится уже ко второй части теории.

Здесь необходимо удержать различие между кооперацией труда как свойством строения организации и координацией как управленческим действием. В настоящей модели речь идет не о координации в собственном смысле менеджмента, а о внутреннем устройстве общей работы, в котором множество специализированных трудов получает места, границы, связи, интерфейсы и условия передачи результата. Поэтому предмет данной модели составляют принципы построения архитектуры общей работы организации: выделение функционально необходимых мест, установление связей между ними, разграничение действия, передача результата и та структурная рамка, в которой труд каждого включается в общий результат. Вопрос о том, каким образом эта кооперация удерживается, направляется и регулируется как особое действие, относится уже ко второй части теории — к менеджменту как объединению труда, удержанию кооперации, управлению межфункциональными взаимодействиями и управлению режимами Run, Fix / Adapt и Change.

Тем самым данная модель может включать наблюдения разных школ о специализации, устройстве работы, структурных конфигурациях, технических ограничениях и способах сборки общей деятельности. Однако в ОСАЯ все эти положения получают иное место. Классическая школа фиксирует подчиненный слой анализа и улучшения работы. Социотехнический подход фиксирует сильную, но частную оптику проектирования рабочих систем и межфункциональных связок. Минцберговская морфология фиксирует некоторые наблюдаемые конфигурации внутреннего контура, но не определяет видов организации как таковой и не исчерпывает ее необходимого состава. ОСАЯ не отвергает эти положения, но подчиняет их иной рамке. Ее центр находится в человеческом объединении через включение специализированного труда каждого в общую работу.

Предел совместимости с перечисленными подходами обнаруживается там, где труд без остатка подменяется работой, человек рассматривается как приложение к заранее сконструированной операционной форме, а организация сводится либо к рабочей системе, либо к частной конфигурации внутренних элементов, либо к одному из практически наблюдаемых способов расчленения деятельности. В этих пределах соответствующие подходы уже не могут быть прямо встроены в ОСАЯ, поскольку расходятся с ее исходными различениями — прежде всего с различением труда и работы, с антропологическим основанием организации и с пониманием организации как самостоятельной формы человеческого объединения.

В результате модель кооперации труда в ОСАЯ занимает особое место. Она собирает значимые наблюдения разных школ, но переопределяет их изнутри. Ее исходный вопрос состоит не в том, как выгоднее расчленить работу, не в том, как описать одну из наблюдаемых конфигураций организации и не в том, как настроить рабочую систему как таковую, а в том, как соединить специализированный труд людей в такую общую работу, которая дает общий результат, сохраняет предметность труда каждого и создает условия его дальнейшего развития.

1.6.2.3. Теория ОСАЯ в разрезе культурной модели

В культурной модели ОСАЯ культура рассматривается не как совокупность ценностей, норм, ритуалов и символов сама по себе, а как система признания, через которую организация удерживает физиологию общей работы.

Ее центральным предметом является признание: признание рабочего места, человека на рабочем месте, результата, голоса, субъекта-личности, интерфейса, власти и лидерства.

Культурная модель имеет две равноправные плоскости. Первая — культура общей работы, в которой признаются места, результаты, голоса, интерфейсы и право участия в горизонтальных и диагональных связях. Вторая — антропологический культурный профиль, в котором признается субъект-личность и желательный для данной организации способ человеческого участия.

В этом отношении ОСАЯ не сводит культуру к ценностям и символам. Она рассматривает ценности как один из механизмов стабилизации следования, но не как источник целеполагания. Целеполагание задается моделью власти, а культура делает порядок, место, голос и способ участия социально признанными, приемлемыми и воспроизводимыми.

Особое значение в культурной модели имеет доверие. Оно возникает из актов признания, может распространяться сетевым образом и влияет на структуру организационного и личного времени. Чем выше доверие, тем меньше времени уходит на перепроверки, обходы, защитные согласования, восстановление связей и самозащиту, и тем больше времени может переходить в значимую работу.

В существующих подходах к организационной культуре можно выделить несколько основных линий сопоставления.

Первая линия рассматривает культуру как глубинную систему предположений, смыслов и способов восприятия организационной реальности. Сюда относится прежде всего модель Эдгара Шейна с различением артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых предположений. Данная линия важна для ОСАЯ тем, что выводит культуру за пределы внешних проявлений и управленческих деклараций. Однако в ОСАЯ глубинным основанием культуры выступают не базовые предположения сами по себе, а воспроизводимые акты признания и непризнания, через которые закрепляются место, голос, доверие, лидерство и допустимый способ человеческого участия.

Вторая линия связана с символико-интерпретативными подходами. Она рассматривает культуру через символы, ритуалы, истории, знаки, интерпретации и смысловые конструкции. В культурной модели ОСАЯ эта линия имеет вспомогательное значение. Символы, ритуалы и истории важны постольку, поскольку они участвуют в признании места, голоса, результата, власти, принадлежности и субъекта-личности. Основной потенциал символико-интерпретативной школы в ОСАЯ раскрывается не в культурной модели, а в модели организационного языка, поскольку именно там рассматриваются производство значений, интерпретация событий, называние, различение и удержание общего смысла.

Третья линия связана с различением культуры как переменной и культуры как корневой метафоры организации. В первом случае организация имеет культуру как один из управляемых факторов. Во втором случае организация сама понимается как культура, то есть как система смыслов и интерпретаций. ОСАЯ не принимает ни полного инструментального сведения культуры к управляемой переменной, ни растворения всей организации в культуре. Организация в ОСАЯ шире культуры: она включает власть, кооперацию труда, организационный язык, время, распределение, гомеостаз, внешний контур и владельческое воздействие. Культура занимает в этой системе особое место как модель признания, но не поглощает остальные модели.

Четвертая линия рассматривает организационную культуру через типологии и диагностические профили. К ней относятся модели культурных измерений, конкурирующих ценностей, культуры и эффективности, а также типологии, связывающие культуру с риском, обратной связью, контролем, адаптивностью или вовлеченностью. Эти подходы могут быть полезны как диагностические инструменты, но в ОСАЯ они не задают онтологический центр культурной модели. Тип культуры, профиль ценностей или набор измерений не объясняют сами по себе, как признаются места, результаты, голоса, интерфейсы, лидеры и субъекты-личности.

Пятая линия рассматривает культуру как множественность субкультур, профессиональных сообществ и локальных практик. Эта линия особенно важна для ОСАЯ, поскольку организация не должна пониматься как культурно однородное целое. Внутри нее могут существовать профессиональные, функциональные, проектные и иные культурные субсистемы. Их наличие не является патологией. Патология возникает тогда, когда локальная культурная субсистема автономизируется от культурного ядра организации, подменяет общую работу интересом своей функции, профессии или группы и разрушает культурную связанность целого.

Шестая линия связана с идентичностью, принадлежностью, доверием и участием. В ней культура рассматривается как условие организационной идентификации, устойчивого участия, доверия и включенности человека в организацию. ОСАЯ сохраняет эти положения, но переопределяет их место. Доверие в ОСАЯ не является исходной установкой или требуемой лояльностью. Оно возникает из повторяемых актов признания, подтвержденной пригодности результата, правомочности голоса и предсказуемости поведения. Участие человека становится устойчивым не через абстрактную принадлежность, а через признанное место, результат, голос и совместимость с антропологическим культурным профилем организации.

Седьмая линия рассматривает культуру как форму контроля, управления идентичностью и нормативного воздействия. Эта критическая традиция важна для ОСАЯ как ограничение. Культурная модель не должна превращаться в технологию скрытого подчинения. Признание, доверие, личностный авторитет и культурная связанность не являются инструментами манипулятивного управления людьми. Они являются условиями физиологии общей работы и должны отличаться от попыток использовать культуру для подавления субъектности, вытеснения несогласия или замещения власти скрытым нормативным давлением.

Вопрос о единой корпоративной культуре в ОСАЯ решается не через степень одинаковости ценностей или поведения, а через степень культурной связанности и соответствия антропологическому культурному профилю. Чем устойчивее признание мест, результатов, голосов, интерфейсов и субъектов-личностей, тем более единой и зрелой является культура организации. Такое единство может включать многообразие, если оно само признано элементом культурного профиля организации.

В отличие от подходов, где культура преимущественно описывается как ценностный профиль, символическая система, набор норм или тип организации, ОСАЯ рассматривает культуру как систему признания, связывающую рабочие места, результаты, голоса, субъектов-в-местах и субъектов-личностей в нормальную физиологию общей работы. Ее центральный вопрос звучит так: кто, в каком качестве, в каких границах и на каком основании признается уместным, правомочным, значимым и достойным доверия участником общей работы?

1.6.2.4. Теория ОСАЯ в разрезе модели востребованности и лояльности

1.6.2.5. Теория ОСАЯ в разрезе модели организационного языка

Символико-интерпретативные подходы к организации раскрываются в ОСАЯ преимущественно через модель организационного языка. Их предметом являются не только символы и ритуалы как внешние проявления культуры, но и производство значений, интерпретация событий, формирование общих различений, закрепление имен, смыслов, статусов, норм и допустимых способов описания происходящего.

В культурной модели символы, ритуалы и истории имеют значение постольку, поскольку они участвуют в признании или непризнании места, голоса, результата, власти и принадлежности. В модели организационного языка они получают более глубокое место: как средства, через которые организация делает цели, роли, границы, проблемы, нормы и результаты общими, передаваемыми и воспроизводимыми.

1.6.2.6. Теория ОСАЯ в разрезе временной модели организации

1.6.2.7. Теория ОСАЯ в разрезе модели распределения и воспроизводства

1.6.2.8. Теория ОСАЯ в разрезе модели организационного гомеостаза

1.6.3. Глава 3. Интегральное место Теории ОСАЯ среди существующих школ

1.6.3.1. Отношение к современным теориям организации

1.6.3.2. Отношение к современным экономическим теориям фирмы

1.6.3.3. Отношение к организационной социологии и психологии

1.6.3.4. Отношение к системной и кибернетической традиции

1.6.3.5. Отношение к антропологическим подходам

1.6.3.6. Теория ОСАЯ как самостоятельная сборка

1.6.4. Глава 4. Собственный теоретический вклад Теории ОСАЯ

1.6.4.1. Антропологическое ядро как основание теории организации

1.6.4.2. Различение труда и работы

1.6.4.3. Организация как включение труда каждого в общую работу

1.6.4.4. Контурная конструкция организации

1.6.4.5. Две плоскости развития организации

1.6.4.6. Производные модели как единая система

1.6.4.7. Вывод менеджмента как производной формы действия

1.6.5. Глава 5. Пределы текущей завершенности и направления дальнейшей разработки

1.6.5.1. Что уже проработано достаточно

1.6.5.2. Какие узлы остаются неравномерно раскрытыми

1.6.5.3. Какие направления требуют дальнейшей операционализации и проверки

1.6.5.4. Почему текущая незавершенность не отменяет целостности каркаса

Часть 2. Общая теория менеджмента

2.1. Раздел 1. Исходные основания общей теории менеджмента

2.1.1. Глава 1. Предмет общей теории менеджмента

2.1.1.1. Предмет общей теории менеджмента

Менеджмент в данной логике не имеет самостоятельного антропологического основания вне организации и не может быть понят как автономная техника воздействия. Он возникает как производная форма действия внутри организационной формы, которая сама вырастает из антропологических задач человека. Поэтому предмет общей теории менеджмента должен определяться не только через управленческие процедуры, но и через его место в удержании, координации, адаптации, развитии и изменении человеческой кооперации, уже оформленной как организация.

2.1.2. Глава 2. Менеджмент как управление деятельностью и объединение труда

Теория исходит из того, что разделение труда не является достаточным объяснением организации. Оно лишь создает исходную проблему. Подлинный предмет менеджмента возникает там, где необходимо не просто разделить работу, а затем включить специализированный труд каждого в общую работу, а включить труд каждого в общую работу так, чтобы она стала управляемой, согласованной и результативной.

Исторически язык менеджмента долгое время искажался механистической оптикой «разделения труда». Однако разделение в строгом смысле относится прежде всего к работе как к предзаданной и дробимой деятельности, тогда как ключевая задача менеджмента состоит не в разрезании труда на все более мелкие части, а в его объединении — в координации и согласовании специализированного труда разных людей таким образом, чтобы он включался в общую работу без разрушения целостности самой организационной формы. Поэтому в логике данной теории менеджмент должен мыслиться прежде всего как объединение труда, а не как простое управление разделенными участками работы.

Управление деятельностью — создание и поддержание такой структуры, целей, взаимодействий, правил, интерфейсов, информационных контуров, общего языка совместного действия и условий кооперации, при которых в организации становятся общими основания выбора, критерии правильности и точки передачи результата, а человек несет минимальные затраты на выбор нужного действия для наиболее точного достижения общего результата и собственных целей включения в организацию.

Предметом управления здесь является не эффективность исполнения действия сама по себе, а эффективность выбора нужного действия и качество передачи понимания, делающего такой выбор возможным. Первое относится преимущественно к области экономики деятельности, второе — к области управления деятельностью.

Из этого следует, что задача руководителя состоит не в цементировании существующего процесса как такового, а в координации актуальности функций в общей работе организации. Он должен работать не ниже процесса, удерживая его любой ценой, а выше него — объединяя труд функциональных систем и направляя их к такой актуализации собственной функции, которая соответствует текущей внешней модели воспроизводства организации, внешней потребности, целевой аудитории и изменяющимся условиям среды. Поэтому менеджмент в данной логике есть не просто управление исполнением, а координация того, чтобы функции организации сохраняли актуальность по отношению к внешней потребности, целевой аудитории, технологии, среде и общей работе как целому.

Поскольку любое управленческое решение означает перераспределение организационного времени, управление деятельностью в данной теории всегда связано с выбором того, чему будет отдан приоритет, на что будет направлено внимание, какие виды общей работы получат продолжение, а какие будут ограничены, упрощены, переданы или прекращены. Но такое перераспределение возможно лишь там, где организация способна ясно формулировать цель, очередь будущих действий, критерии результата и основания отмены или переноса.

Поэтому управление деятельностью реализуется не через прямое давление на человека, а через устройство самой организации: через систему целей, качество интерфейсов, правила взаимодействия, качество стыков, механизмы согласования, информационные контуры, формы координации, распределение времени, общий язык совместного действия и распределение созданной стоимости как условия продолжения кооперации.

В рамках данной теории управление может осуществляться только через управленческую подсистему организации. Эта подсистема всегда является внутренней для организации, поскольку управление связано не с внешним воздействием на кооперацию, а с внутренним удержанием целого, с заданием направления, координацией деятельности и принятием решений, обязательных для общей работы.

Поэтому все, что юридически оформлено как внешнее по отношению к организации, в теоретическом смысле остается внешним лишь до тех пор, пока не начинает реально осуществлять целеполагание, координацию и принятие решений для данной организации. Если эти функции выполняются сотрудниками, оформленными в иной юридической оболочке, то в рамках данной системы они входят в управленческую подсистему управляемой организации и тем самым становятся частью самой этой организации, несмотря на иной юридический контур.

Отсюда следует, что выражения типа «внешнее управление организацией» или «управляющая компания» допустимы лишь как юридико-практические обозначения, но не как строгие термины данной теории.

Не является управлением в строгом смысле деятельность, которая лишь консультирует, анализирует, проектирует, сопровождает изменения, подготавливает варианты решений, контролирует исполнение отдельных задач или решает отдельные задачи по поручению. Все это может быть важным для организации, но относится не к самому управлению, а к вспомогательным действиям вокруг него.

Менеджмент здесь не сводится к контролю подчиненных. Его задача — создавать такую организацию, в которой общий результат становится следствием правильно включенного в общую работу труда каждого, а сама кооперация получает возможность воспроизводиться во времени и удерживать передачу понимания без постоянного ручного истолкования.

Из данной теории вытекает иная оптика менеджмента. Менеджмент должен быть нацелен не на управление людьми как таковыми и не на прямое выжимание финансового результата, а на проектирование и поддержание таких условий, в которых общая работа осуществляется качественно и устойчиво.

Главным объектом управления становятся качество кооперации, качество интерфейсов, качество согласования действий, качество общего языка совместного действия, качество передачи понимания и качество распределения времени в общей работе. Финансовые результаты в этой логике рассматриваются как лаговые показатели, зависящие от качества организации совместного действия.

В этом смысле менеджмент действует прежде всего в функциональном режиме организационного языка. Он работает не только с тем, что в организации есть, и не только с тем, что производится в конкретной работе, а с тем, как общая работа должна быть направлена, согласована, восстановлена, адаптирована и изменена ради цели.

Отсюда же следует, что вертикаль выступает служебным поддерживающим контуром, а ключевой объект внимания — горизонтальные связи по потоку общей работы. В этом смысле менеджмент есть не только координация общей работы, но и практика осмысленного распределения ограниченного организационного времени.

Однако предмет менеджмента не исчерпывается удержанием текущей общей работы. Поскольку организация существует в изменяющихся условиях, менеджмент должен обеспечивать не только воспроизводство действующей нормы, но и способность организации к ее восстановлению при нарушениях, к адаптационной перенастройке при изменении условий, к развитию самой нормы общей работы и, в необходимых случаях, к изменению самой организационной формы.

Менеджмент при этом опирается в организации на несколько внутренних уровней. На уровне специализированного участка складывается первичное профессиональное упорядочение — локальная норма, взаимное распознавание компетентности, передача приемов и выравнивание качества сходных действий. На уровне функциональной системы возникает первый полноценный уровень менеджмента, где его предметом выступает объединение специализированного труда в устойчивый результат функции. На уровне Run менеджмент действует как координация функций, качество интерфейсов, горизонтальных связей и распределения времени в сквозном потоке общей работы. На уровне Fix / Adapt его предметом становится межфункциональное восстановление жизнеспособности действующей нормы и ее адаптационная перенастройка при изменении условий. На уровне Change менеджмент работает уже с недостаточностью самой нормы общей работы и с проектированием новой конфигурации кооперации, интерфейсов и способов удержания результата. На уровне организации как целого предметом менеджмента становится удержание целостности самой организационной формы, ее производных целей, внутренних оснований изменения и способности продолжать себя во времени. Поэтому главным объектом менеджмента организации как целого является не только действующая общая работа, но и способность организации восстанавливать, адаптационно перенастраивать, развивать и при необходимости изменять собственную форму без распада кооперации.

2.1.2.1. Менеджмент как управление деятельностью

2.1.2.2. Менеджмент как объединение труда

2.1.2.3. Значение этого различения

2.1.3. Глава 3. Управление как выбор ради цели и задание направления

2.1.3.1. Управление как выбор

2.1.3.2. Управление как задание направления

2.1.3.3. Управление и целеполагание

2.1.4. Глава 4. Менеджмент как проектирование и удержание условий, а не управление людьми

Если организация есть оформленный способ решения человеческих задач через устойчивую кооперацию, то и менеджмент не может сводиться к прямому управлению людьми как таковыми. Его собственный предмет — условия, в которых человек способен включать свой труд в общую работу осмысленно, устойчиво и результативно. Поэтому управленческое действие направлено прежде всего на проектирование и удержание таких целей, правил, связей, интерфейсов, распределения времени и форм координации, при которых нужное поведение воспроизводится не за счет постоянного внешнего давления, а за счет самой организации условий совместного действия.

2.1.4.1. Управление условиями

2.1.4.2. Пределы управления людьми

2.1.4.3. Организационные условия как главный объект действия

2.1.5. Глава 5. Менеджмент как особая «нервная система» организации

2.1.5.1. Управленческая подсистема

2.1.5.2. Роль менеджмента в координации

2.1.5.3. Менеджмент и целостность организации

2.1.6. Глава 6. Менеджмент функции и менеджмент целого

Именно на этом уровне возникает первый полноценный уровень менеджмента внутри организации. Если на уровне специализированного участка еще преобладают локальная профессиональная среда и первичное упорядочение сходных типов работы, то на уровне функциональной системы появляется задача объединения специализированного труда разных участков в устойчивый результат функции. Поэтому функциональная система является не только носителем специализированного знания, но и первой внутренней формой собственно менеджмента.

2.1.6.1. Менеджмент функции

2.1.6.2. Менеджмент целого

2.1.6.3. Различие уровней управленческого действия

2.1.7. Глава 7. Вертикаль как служебный контур и горизонталь как основной объект управления

2.1.7.1. Вертикаль как служебный контур

2.1.7.2. Горизонталь как основной объект управления

2.1.7.3. Значение этого различения для общей теории менеджмента

2.2. Раздел 2. Базовые задачи менеджмента

2.2.1. Глава 1. Удержание кооперации и общего порядка

2.2.1.1. Кооперация как предмет удержания

2.2.1.2. Общий порядок как условие совместного действия

2.2.1.3. Управленческая задача удержания порядка

2.2.2. Глава 2. Управление межфункциональными взаимодействиями

2.2.2.1. Межфункциональные стыки

2.2.2.2. Согласование взаимодействий

2.2.2.3. Управление качеством кооперации

2.2.3. Глава 3. Управление целями, приоритетами и направлением общей работы

2.2.3.1. Цели как предмет управленческого действия

2.2.3.2. Приоритеты как распределение управленческого выбора

2.2.3.3. Направление общей работы как результат управления

2.2.4. Глава 4. Управление распределением управленческого внимания и решений

2.2.4.1. Внимание как ограниченный управленческий ресурс

2.2.4.2. Распределение решений по уровням и контурам

2.2.4.3. Ошибки концентрации и рассеяния управленческого внимания

2.2.5. Глава 5. Управление режимами Run, Fix / Adapt и Change

2.2.5.1. Run как режим основной общей работы

2.2.5.2. Fix / Adapt как режим восстановления и адаптации

2.2.5.3. Change как режим изменения и развития

2.2.5.4. Разведение трех режимов в управленческой логике

2.2.6. Глава 6. Удержание организационной целостности

2.2.6.1. Целостность как предмет менеджмента

2.2.6.2. Согласование частей с целым

2.2.6.3. Распад целостности как управленческая проблема

2.3. Раздел 3. Производные модели в общей теории менеджмента

2.3.1. Глава 1. Менеджмент в логике модели власти

Власть и менеджмент

В организации власть необходима постольку, поскольку без нее невозможно устойчиво включить труд каждого в общую работу. Но она не является самоцелью и не должна поглощать собой всю организационную жизнь.

Зрелая организация стремится не к максимуму власти, а к точной конфигурации ее границ: где сохранить человеку непосредственное осуществление свобод, где нужен субъектный носитель власти, где целесообразно перевести порядок во внесубъектную форму и чем именно должен быть заполнен соответствующий вакуум взаимодействий.

При этом власть внутри организации ограничена не только объемом вакуума взаимодействий, из которого она возникает, но и предельными условиями существования самой организации. Эти условия не выводятся из текущего управленческого права и не принадлежат внутренней иерархии автоматически. До признания владельцем достижения организацией целеполагающего уровня они задаются владельческим контуром как внешние пределы допустимого риска, изъятия результата, распределения созданной стоимости, изменения кооперационной формы и продолжения организации во времени.

Поэтому необходимо различать управленческую власть и конституирующее воздействие владельца. Первая удерживает и организует кооперацию внутри уже существующей организационной формы. Второе задает, изменяет или прекращает саму эту форму как допустимый субъект общей работы. Их смешение порождает тяжелые патологии: узурпацию управленческого права, подмену целей общей работы интересом позиции, скрытое фактическое владение и ложное представление о первом лице как об абсолютном источнике власти в организации.

Иерархия является удобным инструментом структурирования власти в целях заполнения вакуума взаимодействий прозрачным организационным порядком. Но сама по себе она не создает легитимности и не гарантирует следования. Если носитель власти не наполняет принятую область ясным целеполаганием, направлением действия и критерием правильности, кризис власти начинается даже при наличии формального статуса, санкций и подчиненности.

В этом смысле менеджмент работает не как простое принуждение людей, а как проектирование и удержание таких условий, при которых отданная человеком область автономии возвращается ему в виде понятного общего порядка, делающего кооперацию возможной, устойчивой и результативной.

2.3.1.1. Управленческое чтение модели власти

2.3.1.2. Пределы управленческого действия в логике власти

2.3.1.3. Практическое значение для менеджмента

2.3.2. Глава 2. Менеджмент в логике модели кооперации труда

2.3.2.1. Управление функциями

2.3.2.2. Управление включением труда в общую работу

2.3.2.3. Практическое значение модели кооперации труда для менеджмента

2.3.3. Глава 3. Менеджмент в логике культурной модели

2.3.3.1. Менеджмент в логике культурной модели

В логике культурной модели менеджмент работает не с культурой как с набором ценностей, лозунгов, мероприятий или символов, а с системой признания, через которую организация удерживает нормальную физиологию общей работы.

Управленческая задача здесь состоит в том, чтобы поддерживать признанность рабочих мест, правомочность голосов, доверие к результатам, уважение к границам мест, культурную легитимацию власти и личностное признание участников организации.

Менеджмент в культурной модели должен различать две плоскости.

В культуре общей работы он работает с признанием субъекта-в-месте: с тем, признается ли рабочее место как необходимый узел кооперации, признается ли конкретный человек на этом месте, принимается ли его результат, признается ли его голос и сохраняется ли культурная связанность интерфейсов.

В антропологическом культурном профиле он работает с признанием субъекта-личности: с тем, какие качества, способы отношения, нормы поведения, отношение к труду, развитию, ответственности, справедливости и другим людям организация фактически признает желательными и воспроизводит через повторяемые акты признания.

Менеджмент не может приказом создать доверие. Он может проектировать условия, в которых доверие возникает и подтверждается: ясность мест, правомочность голосов, пригодность результатов, корректность обратной связи, возможность восстановления доверия после сбоя, культурно продуктивные взаимодействия вне потока общей работы и достаточные гомеостатические культурные затраты времени.

Управленческая работа с культурой также включает различение формального и легитимного места. Если рабочее место существует номинально, но не признано как легитимный узел действия, оно не становится полноценным элементом кооперации. Если же фактический центр решения и координации существует без формального признания, организация получает теневое рабочее место и теряет диагностическую прозрачность.

В этой логике культурная работа менеджмента состоит не в убеждении людей «разделять ценности», а в поддержании таких условий, при которых реальные акты признания, доверия, уважения, голоса и легитимности места соответствуют устройству общей работы и антропологическому профилю организации.

Менеджмент в логике культурной модели должен различать культурное состояние и управленческое удержание этого состояния.

Культурная модель описывает признание, доверие, голос, культурную связанность, культурную совместимость, культурную проницаемость и признанное несогласие. Менеджмент работает с условиями, в которых эти состояния могут возникать, поддерживаться, восстанавливаться или изменяться.

Менеджмент не может приказом создать доверие, признание или культурную зрелость. Но он может проектировать условия, при которых доверие становится возможным: ясность рабочих мест, правомочность голосов, пригодность результатов, признанные интерфейсы, корректная обратная связь, восстановление доверия после сбоя и достаточные гомеостатические культурные затраты времени.

Особая управленческая задача возникает в режимах Fix / Adapt и Change. Менеджмент здесь должен не устранять несогласие, а удерживать его в форме признанного несогласия. Спор о решении, результате, отклонении или будущей норме не должен переходить в отказ от признания места, голоса, добросовестности и принадлежности участника к общей работе.

В Run управленческая задача состоит в поддержании достаточной культурной однородности интерфейсов, необходимых для скорости, повторяемости и воспроизводимости результата. В Fix / Adapt задача состоит в удержании баланса между общей нормой и возможностью обсуждать отклонения. В Change задача состоит в создании условий для культурной совместимости различающихся оптик, без которой новая норма не может быть выработана.

При найме, интеграции новых руководителей, присоединении команд, создании территориальных рабочих узлов, слияниях и поглощениях менеджмент должен оценивать не только функциональную пригодность, но и культурную совместимость. Входящий участник должен быть способен включиться в существующую систему признания, доверия, голосов, лидерства и антропологического культурного профиля. Организация, в свою очередь, должна понимать собственный режим культурной проницаемости: что она защищает как ядро, что допускает как периферию и где готова к культурной пересборке.

2.3.4. Глава 4. Менеджмент в логике модели востребованности и лояльности

2.3.4.1. Управленческое значение востребованности

2.3.4.2. Управленческое значение лояльности

2.3.4.3. Практическое значение модели

2.3.5. Глава 5. Менеджмент в логике модели организационного языка

2.3.5.1. Управленческая работа с языком

2.3.5.2. Управленческое значение передачи понимания

2.3.5.3. Практическое значение языковой модели

2.3.6. Глава 6. Менеджмент в логике временной модели организации

2.3.6.1. Управленческое чтение времени

2.3.6.2. Управление распределением времени

2.3.6.3. Практическое значение временной модели

2.3.7. Глава 7. Менеджмент в логике модели распределения и воспроизводства

2.3.7.1. Управленческая работа с распределением

2.3.7.2. Распределение как инструмент воспроизводства

2.3.7.3. Практическое значение модели

2.3.8. Глава 8. Менеджмент в логике модели организационного гомеостаза

2.3.8.1. Управленческое чтение гомеостаза

2.3.8.2. Управление адаптацией в логике гомеостаза

2.3.8.3. Практическое значение модели

2.3.8.4. Управление контуром межорганизационной коадаптации

Менеджмент в логике организационного гомеостаза должен различать по меньшей мере три разные ситуации. В первой проблема лежит внутри Run и может быть устранена операционно. Во второй проблема требует межфункциональной донастройки внутри самой организации. В третьей проблема затрагивает рабочий узел, вынесенный за границу организации, и не может быть полноценно решена без совместной адаптационной работы с ключевыми внешними участниками. Управленческая ошибка возникает тогда, когда третья ситуация читается как вторая, и организация пытается восстановить жизнеспособность общей работы только внутренними средствами.

Управление контуром межорганизационной коадаптации означает выявление тех внешних рабочих узлов, без которых действующая общая работа не может оставаться воспроизводимой, а затем организацию совместной подстройки этих узлов. Предметом такого управления становятся не внешние участники как таковые и не вся среда вообще, а конкретные рабочие интерфейсы — требования к входам и выходам, ритм, сроки, стандарты, образовательные профили, технологические допуски, режимы обмена информацией и порядок согласования изменений.

Ключевым вопросом такого управления является вопрос о цели. Пока каждая сторона согласует лишь условия реализации собственных целей, речь идет о работе со средой. Контур межорганизационной коадаптации начинается там, где стороны принимают общий рабочий результат как совместную цель данного участка общей работы и уже относительно него выстраивают требования ко всем остальным элементам взаимодействия. Поэтому управление таким контуром требует не только координации, но и способности выделить и удержать общую цель работы в данном рабочем узле.

Практическое значение этого различения состоит в том, что оно позволяет не лечить хронические сбои только внутренней реорганизацией. Во многих случаях организация теряет устойчивость не потому, что ее внутренняя кооперация полностью разрушена, а потому, что не управляется вынесенный наружу рабочий узел, в котором должна происходить коадаптация с внешними участниками. Тогда задача менеджмента состоит в том, чтобы превратить внешнюю зависимость из слепой уязвимости в осмысленно управляемый контур межорганизационной коадаптации.

 

2.4. Раздел 4. Развитие и изменение в общей теории менеджмента

2.4.1. Глава 1. Гомеостаз, развитие и изменение: общее различение

Общее различение

2.4.1.1. Гомеостаз как удержание жизнеспособности

2.4.1.2. Развитие как движение к новым целям

2.4.1.3. Изменение как переход к новой норме

Изменение можно считать состоявшимся только тогда, когда новый порядок действий, новая координация, новая конфигурация ролей или новая норма взаимодействия стали устойчивой нормой работы и воспроизводятся без постоянного внешнего принуждения. Если новое состояние удерживается только санкцией, контролем, ручным сопровождением, присутствием начальника или иным временным давлением, изменение не внедрено. В этом случае имеет место не новая норма, а лишь временное удержание переходного состояния.

Отсюда следует практический вывод, имеющий для данной теории принципиальное значение. Управление изменениями должно начинаться не с требования к людям измениться, а с точного определения уровня происходящего, типа изменения и перепроектирования соответствующих обстоятельств работы. Такими обстоятельствами выступают роли, правила, интерфейсы, процессы, формы обратной связи, распределение прав действия, способы координации, общий язык совместного действия, распределение времени и смысл происходящего для участников общей работы.

Общий вывод данного раздела состоит в следующем. Жизнеспособная организация должна быть способна удерживать норму текущей общей работы, восстанавливать ее при нарушениях, адаптироваться к изменениям среды различными типами действий, развивать собственную общую работу из новых целей и, при необходимости, изменять саму организационную форму. Но такое изменение становится состоявшимся лишь тогда, когда новая норма получила собственный организационный язык и воспроизводится как порядок общей работы. Только при наличии этой связки организация может существовать как живое, устойчивое и вместе с тем изменяющееся целое.

2.4.1.4. Их различение в логике менеджмента

2.4.2. Глава 2. Развитие как управленческий выход за пределы простого восстановления устойчивости

2.4.2.1. Развитие и новые цели

2.4.2.2. Развитие и новая конфигурация организации

2.4.2.3. Управленческий смысл развития

2.4.3. Глава 3. Изменение как переход к новой норме

2.4.3.1. Изменение и новая норма

2.4.3.2. Изменение и воспроизводимость

2.4.3.3. Пределы внешнего принуждения

2.4.4. Глава 4. Уровни изменения во внутреннем контуре

Изменение нельзя мыслить абстрактно, вне уровня организационной формы, которого оно касается.

В пределах Run происходит текущее воспроизводство общей работы. Здесь возможны и необходимы локальные исправления, оперативные уточнения, перераспределение внимания, частные корректировки и иные формы непосредственного удержания нормы процесса. Поэтому не всякое отклонение требует специальной адаптации, и тем более не всякое отклонение требует развития. Часть нарушений должна сниматься внутри самой жизнедеятельности общей работы как ее нормальная способность к самоподдержанию.

Когда нарушение или изменение условий выходит за пределы локального участка, затрагивает несколько функций, разрушает стыки, нарушает ритм общей работы и требует межфункционального восстановления или донастройки без пересмотра самой нормы общей работы, предметом действия становится уровень Fix / Adapt. Здесь адаптация выступает как особая форма межфункционального восстановления способности общей работы к воспроизводству.

Когда же предметом становится изменение самой нормы общей работы, изменение устойчивых интерфейсов между функциями, способов координации, прохождения работы через организацию или принципов ее воспроизводства, предметом действия становится уровень Change. Здесь изменение принимает форму развития общей работы.

Но и этим пространство изменения не исчерпывается. Если затрагиваются производные организационные цели, формы власти, культурные основания кооперации, принципы распределения созданной стоимости, способы воспроизводства участия или пределы допустимой перестройки общей работы, изменение касается уже не только общей работы, а самой организации как целого. В таком случае речь идет об изменении организационной формы как таковой.

Следовательно, необходимо различать по меньшей мере четыре уровня изменения: оперативное удержание нормы в Run, межфункциональную адаптацию в Fix / Adapt, развитие общей работы в Change и изменение организации как целого. Их смешение порождает типовые управленческие ошибки. Проблему локального исполнения начинают решать как проблему организационной трансформации. Проблему межфункционального стыка — как проблему личных качеств сотрудников. Проблему изменения организационного целого — как задачу мелкой донастройки процесса.

2.4.4.1. Изменение на уровне рабочего места

2.4.4.2. Изменение на уровне функции

2.4.4.3. Изменение на уровне систем и организации в целом

2.4.5. Глава 5. Change как особый контур организационного действия

2.4.5.1. Change как контур

2.4.5.2. Место Change в общей теории менеджмента

2.4.5.3. Управленческая специфика Change

2.4.6. Глава 6. Изменение как состоявшееся воспроизводство нового поведения

2.4.6.1. Критерий состоявшегося изменения

2.4.6.2. Новое поведение как норма

2.4.6.3. Воспроизводимость без постоянного внешнего давления

2.4.7. Глава 7. Пределы менеджмента и пределы управляемости

2.4.7.1. Пределы управленческого действия

2.4.7.2. Пределы управляемости организации

2.4.7.3. Теоретическое значение этих пределов

 

Часть 3. Диагностика и прикладные инструменты

3.1. Раздел 1. Общая диагностика организации и менеджмента

3.1.1. Глава 1. Диагностическая функция теории

Данная теория имеет не только объяснительное, но и диагностическое значение. Она позволяет различать не просто видимые симптомы неблагополучия, а тот уровень и тот контур, в котором нарушено условие существования организации как живой системы человеческого объединения.

Убытки, конфликты, перегруз первого лица, текучесть, затягивание решений, бесконечные согласования, слабая адаптация, распад культуры, падение качества, кассовые разрывы, выгорание и потеря управляемости сами по себе еще не являются объектом диагноза. Это проявления. Объектом диагноза является тот конкретный разрыв, который делает такие проявления закономерными.

В логике данной теории патология — это устойчивый разрыв между необходимыми условиями существования организации и ее фактическим устройством. Поскольку организация существует через включение труда каждого в общую работу, создание решения для определенной целевой аудитории, поддержание кооперации, власти, организационного языка, культуры, распределения и времени, патология всегда означает повреждение одной из этих связей или нескольких сразу. Общая задача диагностики поэтому состоит не в поиске виноватого лица, а в выявлении того, где именно нарушена связность организационной формы.

3.1.1.1. Теория как основание диагностики

3.1.1.2. Что именно теория позволяет различать

3.1.1.3. Ограничения теоретически нагруженной диагностики

3.1.2. Глава 2. Основные плоскости диагностики

3.1.2.1. Основные плоскости диагностики

Первая плоскость — внешняя оправданность организации. Здесь диагностируется, существует ли реальная внешняя потребность, для какой именно целевой аудитории создается решение, остается ли это решение пригодным к обмену на вознаграждение и не разрушена ли связь между общей работой и ее внешним смыслом. Когда эта плоскость повреждена, организация может сохранять внутреннюю активность, дисциплину и формальную эффективность, но утрачивать основание собственного существования.

Вторая плоскость — владельческий контур. Здесь диагностируется, кто реально задает предельные условия существования организации, кто определяет допустимый риск, пределы изъятия результата, выбор первого лица и язык высшего целеполагания. На целеполагающем уровне дополнительно диагностируется, признал ли владелец достижение организацией такой зрелости, при которой часть работы по внутреннему заданию этих условий может быть передана ей самой. Патология владельческого контура возникает там, где юридическое и фактическое владение расходятся, где язык целей раздваивается, где первое лицо превращается в автономный центр интереса, либо где конституирующее воздействие подменяется операционным вмешательством.

Третья плоскость — морфология внутреннего контура. Здесь диагностируется, правильно ли построены уровни внутреннего контура — от рабочего места до организации как целого; соответствует ли набор функциональных систем общей работе; не повреждены ли интерфейсы; существуют ли уровни восстановления, адаптации, изменения и развития; не перепутаны ли уровни анализа, когда проблему рабочего места пытаются лечить на уровне организации в целом, а проблему целого — на уровне отдельного исполнителя. В тех случаях, когда воспроизводимость общей работы зависит от устойчивого рабочего узла на границе организации и ее ключевых внешних участников, предметом диагностики становится также наличие или отсутствие контура межорганизационной коадаптации. Тогда необходимо проверять не только внутреннюю морфологию уровня Fix / Adapt, но и то, возникла ли между организациями общая цель работы в соответствующем узле и выстроены ли вокруг нее интерфейсы, ритмы, требования и способы координации.

Четвертая плоскость — власть и менеджмент. Здесь диагностируется, заполнены ли необходимые области кооперации ясным организационным целеполаганием, правом действия и фактическим следованием. Патология проявляется как дефект власти: человек или участок кооперации уже не целеполагают в прежнем объеме самостоятельно, но организация не дала им ясной цели, правил, границ и критерия правильности. Тогда возникает вакуум взаимодействий, который может заполняться хаотически — статусом без реальной власти, неформальным центром влияния, избыточной бюрократией, ручным управлением или теневыми координационными узлами.

Пятая плоскость — организационный язык. Здесь диагностируется, совпадают ли язык владельческой рамки, язык целеполагания, язык совместного действия и язык внешнего контура; передается ли между участниками общее понимание цели, результата, срока, критерия правильности и точки передачи; не смешаны ли анатомический, функциональный и объектный режимы организационного языка. Патология этой плоскости проявляется как разрыв передачи понимания, подмена передачи понимания передачей слов, ложное делегирование, неявность нормы и языковая перегрузка организации согласованиями.

Шестая плоскость — культура и легитимность участия. Здесь диагностируется, признается ли участие человека уместным, правомерным и значимым; совпадает ли номинальное рабочее место с легитимным; существует ли право голоса, инициативы, интерпретации происходящего и обязательности прохождения через данное место соответствующих вопросов. Патология этой плоскости проявляется как включение без признания, участие без уважения, двойные нормы, разрушение легитимного места действия и языковое вытеснение.

Седьмая плоскость — распределение и воспроизводство участия. Здесь диагностируется, превращается ли созданная стоимость в воспроизводство участия, развития и жизнеспособности организации, либо она изымается так, что подрывает саму возможность дальнейшей кооперации. Сюда относятся патологии распределения в пользу краткосрочного потребления, семантическая непрозрачность распределения, а также ситуации, в которых люди видят факт изъятия или неравенства, но не понимают его логики, пределов и основания.

Восьмая плоскость — время и управление временной структурой. Здесь диагностируется, способна ли организация управлять собственным временем, различать затраты и высвобождение времени, удерживать качество квалифицированного времени и превращать его в более сильные формы кооперации и результата.

Девятая плоскость — адаптация, развитие и изменение. Здесь диагностируется, способна ли организация различать адаптацию и развитие, удерживать динамическую устойчивость, менять обстоятельства работы вместо прямого давления на людей и превращать новое поведение в устойчивую норму без постоянного внешнего принуждения.

3.1.2.2. Их связь между собой

3.1.2.3. Значение для анализа

3.1.3. Глава 3. Матрица контурно-антропологической зрелости организации

3.1.3.1. Матрица контурно-антропологической зрелости организации

Две плоскости развития организации, раскрытые в теоретической части, могут быть соединены в единую диагностическую матрицу контурно-антропологической зрелости.

Эта матрица не заменяет собой ни контурную плоскость, ни антропологический профиль. Ее задача состоит в ином: дать такой способ совместного чтения обеих плоскостей, при котором становится различимой не только степень сборки организации как системы, но и характер той человеческой полноты, которой эта система уже обладает или, напротив, не обладает.

Матрица нужна потому, что организация всегда существует одновременно в двух режимах. С одной стороны, она является кооперационной формой, имеющей определенный уровень внутренней и внешней сборки. С другой стороны, она является формой решения антропологических задач человека и потому обладает определенным профилем человеческой полноты. Пока эти две стороны рассматриваются раздельно, теория сохраняет строгость различений. Когда возникает задача диагностики конкретной организации, требуется инструмент их совместного чтения.

Матрица контурно-антропологической зрелости и является таким инструментом. Она позволяет удерживать в одном аналитическом поле и уровень контурной зрелости организации, и конфигурацию ее антропологического профиля.

3.1.3.2. Оси матрицы и статус ее ячеек

Горизонтальная ось матрицы задается контурной плоскостью развития организации. Она включает шесть последовательных этапов, каждый из которых соответствует определенному контурному уровню зрелости: минимально зависимому, уровню воспроизводства через решение, внешне-собранному, гомеостатическому, развивающему и целеполагающему.

Вертикальная ось матрицы задается антропологическим профилем организации. Она включает семь координат: общий порядок, включение и развитие труда, признанность участия и легитимное место действия, внешнее оправдание деятельности, языковую включенность, кооперацию конечного времени и распределительное воспроизводство участия.

Такое расположение осей соответствует общей логике теории: горизонталь выражает развертывание общей работы и организационной формы, а вертикаль — полноту человеческого включения в нее.

Ячейка матрицы не должна пониматься как отдельный тип организации. Она фиксирует состояние соответствующей антропологической координаты в организации, находящейся на определенном этапе контурного развития, соответствующем данному уровню зрелости. Матрица описывает не сорок две готовые разновидности организаций, а возможные сочетания одной и той же организационной формы по двум независимым основаниям анализа.

Из этого вытекает важное методологическое ограничение. Матрица не превращает антропологический профиль во вторую лестницу зрелости. Горизонтальная ось остается последовательностью этапов контурного развития. Вертикальная ось остается профилем антропологических координат. В матрице соединяются не две линейные шкалы, а один доминирующий этап контурного развития и набор состояний по нескольким антропологическим координатам.

3.1.3.3. Шкала состояний антропологических координат

Для чтения матрицы необходимо ввести качественную шкалу состояний антропологических координат. На данном этапе теории она не должна быть количественной. Достаточно различения нескольких качественных состояний.

Первое состояние — отсутствие или деформация. В этом случае соответствующая антропологическая координата либо не решается организационной формой вовсе, либо решается в поврежденном виде.

Второе состояние — локальное или фрагментарное наличие. В этом случае соответствующая координата присутствует частично, несистемно, эпизодически или лишь в отдельных участках организации.

Третье состояние — устойчивое наличие. В этом случае соответствующая координата решается воспроизводимо и узнаваемо для основной части организационной формы.

Четвертое состояние — развитое и согласованное наличие. В этом случае соответствующая координата не только решается устойчиво, но и согласована с другими координатами антропологического профиля и с общим контурным уровнем организации.

Такая шкала позволяет удерживать важное различение между случайным появлением признака и его устойчивым оформлением в организационной форме. Это различение уже было зафиксировано применительно к контурной плоскости. Для матрицы оно сохраняет то же значение.

3.1.3.4. Правила чтения матрицы

Чтение матрицы начинается с определения доминирующего контурного уровня организации. Им считается не самый высокий уровень, признаки которого где-либо эпизодически появились, а тот уровень, на котором соответствующая контурная способность уже стала устойчивой, воспроизводимой и морфологически выделенной функцией организационной формы.

После этого по каждой из антропологических координат определяется ее текущее состояние. Тем самым организация получает не одно итоговое место в матрице, а сочетание одной активной строки и семи значений по горизонтальным координатам.

Такой способ чтения позволяет увидеть несколько типов разрывов. Контурная зрелость организации может опережать ее антропологическую полноту. Антропологическая насыщенность может опережать контурную сборку. Сам антропологический профиль может быть внутренне неравномерным, когда одни координаты развиты, а другие остаются локальными, слабыми или деформированными.

Матрица должна читаться не как способ присвоения организации окончательной категории, а как инструмент различения направления дальнейшего анализа. Она позволяет увидеть, где именно располагается ограничение: в уровне контурной сборки, в характере антропологического профиля или в разрыве между ними. Лишь после этого становится возможен переход к более конкретной диагностике патологий и к вопросу о перепроектировании организационной формы.

3.1.3.5. Основные типы сочетаний в матрице

Матрица контурно-антропологической зрелости позволяет различать не только положение организации по двум основаниям анализа, но и основные типы их сочетания.

Первый тип — контурно зрелая, но антропологически неполная организация. В этом случае организация уже собрана как система контуров, уровней и механизмов собственного удержания, однако антропологический профиль остается слабым, односторонним или внутренне поврежденным. Такая организация может быть хорошо выстроена как кооперационная машина, но слабо решать задачи признанности участия, внешнего оправдания деятельности, языковой включенности, кооперации конечного времени или распределительного воспроизводства участия.

Второй тип — антропологически насыщенная, но контурно несобранная организация. В этом случае организация уже дает человеку сильную форму включения, признанности, смысла или языковой прозрачности, однако сама еще не достигла достаточной системной зрелости. Ее внешний контур может быть несобранным, адаптационный уровень — неоформленным, развитие — невыделенным.

Третий тип — организация, относительно сильная в обеих плоскостях. Здесь высокая контурная зрелость сочетается с развитым и достаточно согласованным антропологическим профилем. Такая форма не только хорошо собрана как система, но и выступает полноценным способом человеческого включения в общую работу.

Четвертый тип — организация, поврежденная в обеих плоскостях. В этом случае слабость контурной сборки сочетается с антропологической неполнотой. Организация не удерживает себя ни как зрелую кооперационную форму, ни как устойчивый способ решения человеческих задач.

Каждый из этих типов может дополнительно характеризоваться степенью антропологической сбалансированности или разбалансированности. Антропологически сбалансированной следует считать такую организацию, в которой основные координаты антропологического профиля развиты сравнительно соразмерно. Антропологически разбалансированной следует считать такую организацию, в которой одни координаты выражены устойчиво, а другие остаются локальными, слабыми или деформированными. Это различение не образует отдельного типа наравне с четырьмя основными, а служит их дополнительной характеристикой.

Локальные опережения более высоких контурных способностей также не образуют самостоятельного типа. Они лишь показывают, что при одном доминирующем контурном уровне в организации уже возникают частные или эпизодические узлы более высокого порядка, еще не ставшие устойчивой и морфологически выделенной функцией всей организационной формы.

3.1.3.6. Переход от матрицы к диагностике патологий

Матрица контурно-антропологической зрелости переводит анализ организации в следующий слой диагностики — в различение патологий организационной формы и патологий менеджмента.

Значение матрицы состоит в том, что она позволяет установить, в какой именно плоскости возникает ограничение или деформация. Проблема может находиться прежде всего в характере контурной сборки организации и в том этапе контурного развития, на котором она фактически удерживается. Она может находиться прежде всего в характере антропологического профиля. Она может быть выражением разрыва между этими двумя сторонами организационной формы. Такое различение необходимо для того, чтобы не смешивать деформации различной природы и не приписывать им ложное единство.

Матрица дает язык предварительной локализации проблем. Она позволяет увидеть, связана ли основная трудность с несобранностью внешнего контура, с отсутствием гомеостатического или развивающего уровня, с разрушением признанности участия, с деформацией организационного языка, с ослаблением внешнего оправдания деятельности, с нарушением распределительного воспроизводства участия или с иным несоответствием между контурной зрелостью и антропологической полнотой.

На этом основании становится возможен переход к более конкретной диагностике. В диагностической части теории матрица может быть развернута в инструмент различения патологий по соответствующим плоскостям анализа. Там же она может быть использована как промежуточное звено между общей оценкой зрелости организации и вопросом о направлениях ее перепроектирования.

3.1.4. Глава 4. Первичные и вторичные патологии

Для диагностики принципиально важно различать первичные и вторичные патологии.

Первичные патологии — это повреждения условий существования организации. К ним относятся разрушение внешнего оправдания, расщепление высшего целеполагания, деформация рабочего места, разрыв между ответственностью и правом действия, дефект власти, разрыв организационного языка и передачи понимания, разрушение культурной легитимности, семантическая непрозрачность распределения, утрата способности к адаптации, изменению и управлению временем. К числу первичных патологий относятся также разрывы контура межорганизационной коадаптации в тех случаях, когда без него действующая общая работа теряет воспроизводимость.

Вторичные патологии — это симптомы, возникающие как следствие первичных. К ним относятся хронические согласования, конфликты между функциями, ручное управление, перегруз первого лица, текучесть, выгорание, дублирование работ, организационная слепота, фиксация внимания на персоналиях, а также постоянные попытки «чинить людей» вместо перепроектирования условий общей работы.

Это различение защищает диагностику от одной из самых частых ошибок менеджмента — от подмены объекта проблемы. Если первичная патология расположена в структуре, интерфейсе, организационном языке, праве действия, распределении или во времени, то воздействие на отдельного человека может лишь временно смягчить симптом, но не устранить его основание.

3.1.4.1. Первичные патологии

3.1.4.2. Вторичные патологии

3.1.4.3. Их различение и значение

3.1.5. Глава 5. Маршрут диагностики: от симптома к корневой проблеме

3.1.5.1. Симптом как точка входа

3.1.5.2. Построение диагностической гипотезы

3.1.5.3. Выход к корневой проблеме

3.1.6. Глава 6. Переход от диагноза к перепроектированию

3.1.6.1. Диагноз как основание проектного решения

3.1.6.2. Логика перехода к перепроектированию

3.1.6.3. Границы диагностического вывода

3.2. Раздел 2. Патологии организационной формы

3.2.1. Глава 1. Патологии внешнего контура

Патологии внешнего контура возникают тогда, когда организация утрачивает способность различать реальную внешнюю потребность, создавать действительно нужное решение, обеспечивать его достижение до целевой аудитории и получать через него воспроизводимое внешнее вознаграждение. В этих случаях организация может сохранять внутреннюю активность, процедуры, отчетность и даже частичные потоки вознаграждения, но связь между ее общей работой и внешней оправданностью начинает разрушаться.

Первая патология — самоцентричность внешнего контура.

Организация начинает смотреть на внешний контур из логики собственных внутренних различений, способов описания, процедур, показателей, режимов координации и удобств собственного существования, а не из логики потребности, барьеров, воспринимаемой ценности и потерь целевой аудитории. В результате она работает уже не с внешней реальностью, а с собственным представлением о ней.

Вторая патология — разрыв между реальной потребностью и ее организационным образом.

Организация может продолжать говорить о потребности, но фактически иметь дело уже не с ней, а с устаревшим, искаженным или поверхностным образом потребности. Тогда решение начинает создаваться для воображаемой целевой аудитории или для вчерашней конфигурации ее нужды.

Третья патология — разрыв между фактической и воспринимаемой ценностью решения.

Организация может создавать объективно полезное решение, но предъявлять его в такой форме, языке, канале или последовательности взаимодействия, что целевая аудитория не распознает его значимость. В этом случае полезность решения не переходит в воспринимаемую ценность, а потому не переходит и в устойчивое вознаграждение.

Четвертая патология — искусственное поддержание воспринимаемой ценности.

Организация временно удерживает спрос или поддержку за счет обещаний, символической накачки, давления, манипулятивного продвижения или иных форм имитации значимости, не обеспеченной самим решением. Такая конструкция может давать краткосрочный эффект, но затем порождает разочарование, падение доверия и разрушение внешнего контура.

Пятая патология — избыточная барьерность пути к решению.

Даже значимое решение может терять внешнюю жизнеспособность, если путь его получения перегружен ожиданием, лишними действиями, неудобством доступа, тревогой, непонятностью или иными барьерами. Тогда целевая аудитория либо не доходит до решения вообще, либо получает его ценой усилий, разрушающих повторное обращение и поддержку.

Шестая патология — временное запаздывание внешнего контура.

Организация не успевает распознавать изменение потребности, слишком поздно перестраивает решение или получает вознаграждение с таким лагом, который уже не позволяет устойчиво воспроизводить общую работу. Формально спрос может еще сохраняться, но временная структура связи между потребностью, решением и вознаграждением уже разрушена.

Седьмая патология — культурно-смысловая нераспознаваемость решения.

Организация создает решение, которое может быть функционально пригодным, но предъявляет его в культурно, языково или символически неуместной форме. Тогда целевая аудитория не признает решение как свое, не доверяет ему или не считает его достойным выбора.

Восьмая патология — разрыв между создаваемым решением и механизмом его внешнего подтверждения.

Организация может создавать действительно нужное решение, но не иметь устойчивого способа превращать его внешнюю значимость в воспроизводящее вознаграждение — деньги, поддержку, легитимацию, участие, пожертвования, признание, налоговую базу, повторное обращение или иную форму внешнего подтверждения. В этом случае решение остается значимым, но не удерживает организацию как форму: она начинает жить за счет инерции, принуждения, скрытого субсидирования, изъятия из других контуров или временных компенсаторов.

Общий смысл патологий внешнего контура состоит в том, что организация перестает воспроизводиться через реальную связь с внешней потребностью и начинает жить за счет самоописаний, привычек, временных компенсаторов или давления. В этом случае внешняя оправданность разрушается раньше, чем это становится видно по внутренней активности.

3.2.1.1. Основные патологии внешнего контура

3.2.1.2. Их проявления

3.2.1.3. Их значение для организации

3.2.2. Глава 2. Патологии владельческого контура

Патологии владельческого контура связаны с нарушением способности внешнего субъекта конституирующего воздействия задавать предельные условия существования организации и переводить свои внешние мотивы в организационно пригодный язык целеполагания.

Первая патология — фиктивное юридическое владение

Юридический титул на организационную форму существует, но не сопровождается реальной способностью задавать ее предельные условия существования. В этом случае юридическое владение сохраняется, а фактическое владение уже находится в другом месте.

Вторая патология — распад субъектного единства владельческого контура

Право на юридическую оболочку распределено между множеством лиц, но это множество не образует группы владельцев в строгом смысле. У него нет общей цели, выработанной совместно в едином организационном языке, и нет способности как целого задавать предельные условия существования организации. В результате сохраняется множественность носителей титула, но исчезает единый субъект конституирующего воздействия.

Эта патология особенно характерна для случаев инвесторов, IPO, акционерных обществ с большим числом держателей акций, а также иных форм распыленного титульного владения.

Третья патология — подмена владельца промежуточной юридической или институциональной формой

Холдинговая компания, фонд, семейный офис, управляющая компания или иная промежуточная форма начинают ошибочно трактоваться как владелец организации. Между тем такие формы могут быть лишь этажами владения, правовыми оболочками, каналами воздействия или исполнителями услуги управления. Подмена владельца промежуточной формой скрывает реальный источник конституирующего воздействия и делает диагностику организации ложной.

Четвертая патология — скрытое смещение фактического владения во внутреннее управление

При ослаблении или распаде владельческого контура фактическое воздействие на предельные условия существования организации начинает переходить к первому лицу, группе высших руководителей или стоящим за промежуточными управленческими формами людям. Формально организация может выглядеть как имеющая владельца, но реально предельные условия ее существования уже задаются изнутри.

Пятая патология — узурпация функций фактического владения

Носители внутреннего управления присваивают себе право определять предельные условия существования организации и используют это положение в собственных интересах — ради автономии, статуса, дохода, контроля, воспроизводства собственной позиции или иной внутренней логики. В этом случае внутреннее управление перестает быть служебным по отношению к владельческому контуру и начинает подменять его собой.

Шестая патология — подмена конституирующего воздействия операционным вмешательством

Владелец или претендующий на его место субъект перестает работать на уровне предельных условий существования организации и начинает подменять свою функцию постоянным вмешательством в текущую операционную деятельность. Тем самым разрушается различение между владельческим контуром и внутренним управлением, а сама организация теряет управленческую определенность.

Седьмая патология — разрыв между внешними мотивами и организационно пригодным языком целеполагания

Внешние мотивы владельческого контура либо не переводятся в язык, пригодный для общей работы, либо переводятся в искаженной форме. В результате организация либо действует без ясной предельной рамки, либо получает ложные производные цели, не соответствующие реальному источнику конституирующего воздействия.

Общий смысл патологий владельческого контура состоит в том, что организация теряет ясность относительно источника своих предельных условий существования. Тогда юридический титул, внутреннее управление, промежуточные формы и фактическое владение начинают смешиваться, что делает кооперационную форму уязвимой для скрытого смещения, узурпации и распада.

3.2.2.1. Основные патологии владельческого контура

3.2.2.2. Их проявления

3.2.2.3. Их значение для организации

3.2.3. Глава 3. Патологии уровня рабочего места

Первичная группа патологий внутреннего контура возникает уже на уровне рабочего места — в той точке, где должны совпадать реальное место действия человека, способ его участия в кооперации, должностное наименование, объем признанного права действия и культурная легитимность данного места.

Первая патология — разрыв между рабочим местом и должностным наименованием. Она имеет две зеркальные формы. В первой наименование превышает реальный объем места, и возникает декоративное рабочее место. Человеку присваивается более широкое, более высокое или более самостоятельное имя, чем тот участок кооперации, в котором за ним реально признается право действия. Во второй форме реальное место превышает должностное наименование, и возникает теневое рабочее место. Человек фактически координирует, допускает, интерпретирует и направляет действия других, но это не получает соответствующего имени, ответственности и открытого признания.

Вторая патология — разрыв между рабочим местом и ролью. Формально место может быть задано правильно, но реально человек действует из него иначе, чем предполагает сама кооперация. Тогда либо место выхолащивается до механического присутствия без действительного участия, либо, напротив, роль саморасширяется и захватывает чужие участки кооперации без надлежащего оформления.

Третья патология — разрыв между ответственностью и правом действия. За рабочим местом закрепляется результат, но не закрепляется необходимый объем допустимого действия, доступа к информации, права требования, эскалации, участия в согласовании и в значимых различениях. Тогда место формально отвечает за результат, но реально не может удерживать свой участок организационного порядка.

Четвертая патология — разрыв между номинальным и легитимным рабочим местом. Человек может сохранять место в документах и структуре, но утрачивать признанность, уместность, право голоса, инициативы и интерпретации происходящего. В этом случае рабочее место остается номинально, но разрушается как легитимное место действия.

Пятая патология — обход рабочего места в кооперации. Рабочее место может формально существовать и даже быть признанным, но значимые вопросы, информация, согласования и решения начинают проходить мимо него. Тогда место сохраняется в схеме, но фактически перестает быть необходимым узлом общей работы. Это одна из типичных форм скрытого разрушения организационной структуры без формального пересмотра самой структуры.

Шестая патология — скрытая рецентрализация рабочего места. Формально место существует, но реальные решения, допуски, интерпретации и распределение значимых различений изымаются вверх или в сторону — к первому лицу, неформальному центру влияния или соседнему узлу кооперации. В результате рабочее место сохраняет ответственность, но утрачивает субъектность действия. В отличие от третьей патологии, здесь речь идет не о первоначальной недооснащенности места правом действия, а о фактическом изъятии этого права из уже существующего места.

Следствиями этих патологий становятся ложная морфология организации, разрыв между формальной и реальной картой кооперации, хронические согласования, теневые центры влияния, разрушение интерфейсов, искажение рынка труда внутри и вне организации, подрыв внутренней справедливости участия и потеря диагностической прозрачности.

3.2.3.1. Основные патологии рабочего места

Патологии уровня рабочего места возникают там, где разрывается связь между фактическим участием человека в общей работе и признанностью его места действия как уместного, правомерного и организационно определенного.

К числу основных патологий этого уровня относятся:

разрыв между должностным наименованием и реальным местом действия;

отсутствие легитимных границ права действовать;

расхождение между формально закрепленной и фактически признаваемой ответственностью;

существование декоративных рабочих мест, не являющихся обязательными точками кооперации;

существование теневых рабочих мест, фактически несущих результат без формального признания;

разрыв между правом требовать, правом принимать решения и обязанностью отвечать за результат;

культурная нелегитимность рабочего места при формальном его наличии.

 

3.2.3.2. Формы проявления

Эти патологии проявляются в том, что человек может формально занимать должность, но не иметь признанного права действовать в соответствующих пределах. Либо, напротив, он может фактически выполнять ключевой участок общей работы, но не иметь закрепленного и признанного места в структуре кооперации.

Следствием становятся постоянные обходные действия, неясность границ участия, конфликты по поводу права требовать и передавать результат, дублирование решений, провалы на стыках, размывание ответственности и зависимость кооперации от неформальных личных договоренностей вместо устойчиво признанного места действия.

Отдельной формой патологии является культурный разрыв рабочего места: когда место формально существует, но не признается другими как уместное, значимое или обладающее правом действия. В этом случае человек может иметь должность, инструкции и формальные полномочия, но не обладать реальной включенностью в кооперацию.

 

3.2.3.3. Их значение для организации

Патологии рабочего места подрывают организацию не только технически, но и антропологически. Они разрушают признанность участия, ослабляют связь человека с общей работой, лишают кооперацию устойчивых точек взаимодействия и делают участие либо формальным, либо зависимым от случайных личных связей.

В результате организация теряет не только ясность распределения функций, но и одну из базовых форм удержания участия. Кооперация может сохраняться внешне, но становится внутренне неустойчивой: человек действует, не имея признанного места, или формально занимает место, не будучи реальным участником общей работы. Это создает хронические разрывы между структурой, культурой и фактической жизнью организации.

 

3.2.4. Глава 4. Патологии специализированного участка функциональной системы

3.2.4.1. Основные патологии специализированного участка

3.2.4.2. Их проявления

3.2.4.3. Их значение для организации

3.2.5. Глава 5. Патологии уровня функциональной системы

На уровне функциональной системы патология возникает тогда, когда функция перестает удерживать свой результат как необходимый вклад в общую работу организации и начинает существовать либо как самодовлеющий административный участок, либо как формально обозначенная, но фактически неработающая структура. Поскольку именно этот уровень является первым полноценным уровнем внутреннего менеджмента и носителем результата функции, его деформации имеют особое значение для всей организации.

Первая патология — функциональный колодец. Функция замыкается на собственном внутреннем порядке, собственных критериях удобства и собственном воспроизводстве, переставая рассматривать свой результат как вклад в общую работу.

Вторая патология — узурпация стыков функцией. Функция присваивает себе право определять содержание, правила и критерии работы смежных функций, подменяя межфункциональный интерфейс односторонним диктатом.

Третья патология — подмена результата функции интересом функции. Формально функция продолжает существовать ради организационного результата, но фактически начинает работать ради сохранения собственного статуса, территории, численности, процедур или внутреннего удобства.

Четвертая патология — декоративная функция. Функция сохраняется в структуре, в языке организации и в распределении должностей, но не производит самостоятельного результата, значимого для общей работы. Она существует как символ полноты структуры, но не как действительный носитель функции.

Пятая патология — теневая функция. Напротив, реальная функциональная работа и удержание значимого результата существуют, но не имеют явного организационного признания в структуре. Тогда фактический носитель функции действует без достаточного формального закрепления, ресурсов и права действия.

Шестая патология — разрыв между функциональной целью и правом удерживать результат функции. За функцией закрепляется ожидаемый результат, но ей не дается достаточный объем прав, ресурсов, информации, интерфейсных полномочий и механизмов воздействия, необходимых для удержания этого результата.

Следствием этих патологий становится разрушение полноты функциональной карты организации, размывание ответственности за результат функции, конфликты на стыках, рост согласований и утрата ясности того, какие именно функции реально существуют в организации, а какие только декларируются.

3.2.5.1. Основные патологии функциональной системы

3.2.5.2. Их проявления

3.2.5.3. Их значение для организации

3.2.6. Глава 6. Патологии уровня Run

На уровне Run патология возникает тогда, когда отдельные функциональные результаты перестают собираться в воспроизводимую общую работу организации. Поскольку именно Run связывает функции в общий поток, удерживает цели общей работы и закрепляет порядок передачи результатов между функциями, его патологии выражают уже не сбой отдельной функции, а распад собственно организационной работы как целого.

Первая патология — разрыв интерфейсов между функциями. Результаты функций не переходят далее в таком виде, в каком они реально нужны следующему звену общей работы. Формально работа завершена, но для общего потока она оказывается непригодной, неполной или поздней.

Вторая патология — подмена общей работы вертикальной иерархией. Run перестает удерживаться как горизонтально сцепленная общая работа и начинает поддерживаться только через постоянное вмешательство начальников по вертикали. В этом случае поток не работает сам по себе, а лишь временно собирается под внешним давлением.

Третья патология — хронические возвраты и разрушительные согласования. Передача результата не замыкается на принятие и продолжение работы, а превращается в многократные возвраты, доработки, визирования и повторные круги движения, разрушающие ритм и плотность общей работы.

Четвертая патология — локальная оптимизация функций в ущерб общему результату. Отдельные функции улучшают собственные показатели, собственное удобство или собственную скорость, но тем самым ухудшают общий поток, увеличивают потери времени на стыках или снижают пригодность результата для следующих функций.

Пятая патология — отсутствие встроенной обратной связи в потоке. Участники общей работы не получают своевременного и ясного сигнала о том, пригоден ли переданный результат, что именно в нем оказалось недостаточным и где возникло отклонение. Тогда поток заполняется перепроверками, догадками, лишними вопросами и скрытыми потерями времени.

Шестая патология — фиктивные владельцы процесса без реального права действия. Организация назначает ответственных за сквозной процесс или за общую работу, но не наделяет их реальным правом изменять интерфейсы, воздействовать на функции, требовать корректировки стыков и удерживать порядок общей работы.

Следствием этих патологий становятся распад общей работы на фрагменты, рост организационного трения, удлинение лагов, хронические согласования и потеря способности организации производить внешний результат как целое.

3.2.6.1. Основные патологии Run

3.2.6.2. Их проявления

3.2.6.3. Их значение для организации

3.2.7. Глава 7. Патологии уровня Fix / Adapt

На уровне Fix / Adapt патология возникает тогда, когда организация теряет способность восстанавливать жизнеспособность действующей общей работы и адаптационно перенастраивать ее к изменившимся условиям без критического пересмотра базовой конфигурации. Поскольку этот уровень предназначен для работы с повторяющимися отклонениями, межфункциональными сбоями, нарушением ритма и последствиями внешних изменений, его деформации ведут к накоплению нерешаемых симптомов в действующей норме общей работы.

Первая патология — попытка лечить межфункциональную проблему внутри одной функции. Системное отклонение, затрагивающее несколько функций или интерфейс между ними, сводится к задаче одной функции, которая по своему положению не способна устранить межфункциональную причину.

Вторая патология — сведение системного отклонения к персональной ошибке. Повторяющийся сбой трактуется как недоработка конкретного человека, хотя его основание лежит в интерфейсе, маршруте общей работы, распределении права действия или изменившихся внешних условиях.

Третья патология — отсутствие межфункциональных групп по затрагиваемым вопросам. Организация пытается восстанавливать и адаптировать общую работу без устойчивых форм межфункционального представительства, хотя сама природа отклонения требует совместной работы затронутых функций.

Четвертая патология — Fix как разовая кампания вместо постоянной надсистемы. Восстановление и адаптация действующей нормы запускаются только в виде чрезвычайных совещаний, штабов и ручных мобилизаций, а не как нормальная постоянная способность организации.

Пятая патология — адаптация к внешним изменениям только средствами Run. Изменившиеся условия среды, поставок, спроса, регуляторики или форс-мажора пытаются компенсировать в пределах обычной операционной деятельности, не выводя вопрос на уровень межфункциональной адаптационной перенастройки.

Шестая патология — неспособность выявить место причины при симптоме в другом участке. Организация видит проявление проблемы, но не способна диагностически дойти до участка, интерфейса или условия, где эта проблема реально возникает.

Седьмая патология — сведение адаптации к внутренней перестройке самой организации. Организация умеет отвечать на изменения только изменением собственных процессов, ролей и правил, но не умеет добиваться изменения ближайших внешних участников под свои внутренние потребности и не умеет воздействовать на более широкие внешние условия своего существования. В результате вся тяжесть адаптации переносится внутрь организации даже там, где часть адаптационной работы должна выноситься во внешний контур.

Следствием этих патологий становятся хроническое тушение сбоев, повторяемость одних и тех же отклонений, избыточное давление на исполнителей, рост ручного управления и постепенная утрата воспроизводимости действующей общей работы.

3.2.7.1. Основные патологии Fix / Adapt

3.2.7.2. Их проявления

3.2.7.3. Их значение для организации

3.2.7.4. Разрыв контура межорганизационной коадаптации

Особая патология уровня Fix / Adapt возникает тогда, когда часть жизнеспособности общей работы уже вынесена за границу организации, но сама организация продолжает рассматривать все адаптационные задачи как исключительно внутренние. В этом случае контур межорганизационной коадаптации фактически необходим, но не распознан как предмет управления. Организация пытается восстановить ритм и воспроизводимость общей работы только за счет внутренних усилий, тогда как источник системного отклонения лежит в рабочем узле на границе с внешними участниками.

Формами проявления такой патологии могут быть хронические срывы по вине постоянных внешних участников, повторяющееся несоответствие входов требованиям общей работы, постоянная неподготовленность кадрового потока под реальные рабочие задачи, технологическая несогласованность с исследовательским или инфраструктурным контуром, многократные внутренние «пожары», которые локально тушатся, но затем воспроизводятся снова. Типичный симптом здесь — повторяющееся внутреннее напряжение вокруг проблемы, причина которой организационно расположена вне внутреннего контура.

Особенность данной патологии состоит в том, что организация либо вообще не выделяет внешний рабочий узел как предмет анализа, либо продолжает видеть в нем только среду, хотя фактически для восстановления жизнеспособности общей работы уже требуется формирование общей цели работы с внешними участниками и последующая совместная донастройка всех производных от нее параметров. Пока этого не происходит, адаптация остается неполной.

Следствием становится ложная внутренизация проблемы. Организация усиливает контроль, перегружает внутренние функции, создает временные обходные решения, наращивает ручное сопровождение и расходует собственное время на компенсацию того разрыва, который должен был бы стать предметом межорганизационной коадаптации. Это ведет к перегрузке Fix / Adapt, к нарастанию вторичных симптомов и к ошибочному выводу о том, что проблема полностью находится внутри самой организации.

 

3.2.8. Глава 8. Патологии уровня Change

На уровне Change патология возникает тогда, когда организация теряет способность осмысленно менять и развивать саму норму общей работы. Если уровень Fix / Adapt работает с восстановлением и донастройкой существующего порядка, то уровень Change работает уже с недостаточностью самой нормы, самой конфигурации общей работы и самих способов удержания результата. Поэтому его патологии особенно опасны: организация либо перестает развиваться, либо начинает разрушать себя псевдоизменениями.

Первая патология — подмена Change ремонтом. Вопросы, требующие пересмотра нормы общей работы, удерживаются на уровне исправления отклонений и адаптационной донастройки. Организация бесконечно чинит старый порядок там, где уже требуется его изменение.

Вторая патология — подмена развития адаптацией. Организация сталкивается с недостаточностью самой нормы общей работы, но отвечает на это лишь донастройкой существующего порядка, не переходя к выработке новой нормы. Внешне это может выглядеть как изменение, перестановка ролей, введение новых процедур или инструментов, но сама логика общей работы, интерфейсы и основание действующего порядка остаются непересмотренными.

Третья патология — реформа без понимания целого. Изменения запускаются без достаточного понимания общей работы организации, без диагностики ее морфологии, связей и последствий преобразования для целого.

Четвертая патология — Change как лоббизм отдельных функций. Изменяющий уровень используется не для повышения жизнеспособности организации как целого, а как арена продвижения интересов отдельных функций, руководителей или коалиций.

Пятая патология — изменение ради изменения. Организация начинает воспроизводить постоянную перестройку как самоценность. Тогда изменение перестает быть ответом на недостаточность нормы и превращается в источник собственной дезорганизации.

Шестая патология — отсутствие легитимного места выработки новой нормы. В организации нет признанного уровня, формы или порядка, в котором могла бы разрабатываться и легитимироваться новая норма общей работы. Тогда изменения либо не происходят, либо проводятся через неформальные центры влияния, либо навязываются сверху без достаточного организационного признания.

Седьмая патология — зависимость Change только от кризиса. Организация способна менять себя только под давлением уже развернувшегося кризиса и утрачивает способность к проактивному развитию, опережающему изменению и осмысленной подготовке будущего порядка.

Следствием этих патологий становятся либо застой и устаревание организационной формы, либо хаотическая реформаторская активность без роста жизнеспособности организации.

3.2.8.1. Основные патологии Change

3.2.8.2. Их проявления

3.2.8.3. Их значение для организации

3.2.9. Глава 9. Патологии уровня организации как целого

На уровне организации как целого патология возникает тогда, когда нарушается сама целостность организации как живой системы человеческого объединения. Этот уровень уже не сводится ни к отдельной функции, ни к общей работе как потоку, ни к надсистемам восстановления или изменения. Здесь предметом становится способность организации удерживать себя как целое — в своей идентичности, целеполагании, кооперации, признании участия, внутреннем порядке и способности изменяться без распада.

Первая патология — псевдоцелостность по юридической оболочке. Организация считается единой только потому, что заключена в одну юридическую форму или в один административный контур, тогда как реальная кооперация, общая работа и единый порядок фактически отсутствуют.

Вторая патология — распад организации на автономные функции. Функции, участки и управленческие узлы сохраняются, но перестают существовать как части одного живого целого. Организация превращается в сосуществование автономных внутренних субъектов.

Третья патология — разрыв между идентичностью и фактическим порядком кооперации. Организация декларирует одни основания, принципы и образ себя, тогда как ее реальная кооперация, распределение права действия, способ принятия решений и отношение к участию построены на иной основе.

Четвертая патология — разрушение общих оснований признания участия. Люди перестают понимать, по какому основанию участие в организации признается правомерным, значимым и уважаемым, какие места являются легитимными и в каком порядке вообще удерживается общая кооперация.

Пятая патология — отсутствие внутренней конституции изменения. Организация не имеет понятного и признанного внутреннего порядка, через который она может законно и осмысленно пересматривать собственную норму, сохраняя себя как целое в процессе изменения.

Шестая патология — поглощение организации владельческим аппаратом или управленческой вертикалью. Организация как живая система кооперации подменяется либо аппаратом изъятия и контроля со стороны владельческого контура, либо самодовлеющей вертикалью управления. Тогда кооперация начинает существовать не ради общей работы и внешнего результата, а ради обслуживания самого аппарата.

Следствием этих патологий становятся утрата организационной субъектности, распад общей идентичности, хронический разрыв между декларируемым и действительным порядком, перегруз первого лица и постепенное исчезновение организации как живого целого при внешнем сохранении ее структуры и названия.

3.2.9.1. Основные патологии организации как целого

3.2.9.2. Их проявления

3.2.9.3. Их значение для организации

3.3. Раздел 3. Патологии менеджмента

3.3.1. Глава 1. Патологии управленческого действия

3.3.1.1. Основные патологии управленческого действия

3.3.1.2. Их проявления

3.3.1.3. Их значение

3.3.2. Глава 2. Подмена управления давлением на людей

3.3.2.1. Сущность подмены

3.3.2.2. Формы проявления

3.3.2.3. Следствия

3.3.3. Глава 3. Подмена проектирования условий операционным вмешательством

3.3.3.1. Сущность подмены

3.3.3.2. Формы проявления

3.3.3.3. Следствия

3.3.4. Глава 4. Смешение гомеостаза, развития и изменения

3.3.4.1. Сущность смешения

3.3.4.2. Формы проявления

3.3.4.3. Следствия

3.3.5. Глава 5. Подмена изменения временным внешним принуждением

3.3.5.1. Сущность подмены

3.3.5.2. Формы проявления

3.3.5.3. Следствия

3.3.6. Глава 6. Потеря управления временем

3.3.6.1. Потеря времени как управленческая патология

3.3.6.2. Формы проявления

3.3.6.3. Следствия

3.3.7. Глава 7. Разрыв между целями, полномочиями и ответственностью

3.3.7.1. Сущность разрыва

3.3.7.2. Формы проявления

3.3.7.3. Следствия

3.3.8. Глава 8. Патологии координации на стыках

3.3.8.1. Патологии интерфейса на стыке функциональной и культурной моделей

Стык между рабочими местами, участками, функциями, проектами или комитетами имеет две стороны: функциональную и культурную.

Функциональная сторона показывает, спроектирован ли интерфейс: определено ли, что передается, от кого, кому, в какой форме, в какой момент, с какими требованиями, с каким результатом и по каким критериям пригодности.

Культурная сторона показывает, признан ли интерфейс: признают ли участники правомочность передачи результата, предъявления требований, обратной связи, возврата результата, голоса на стыке и обязательности прохождения соответствующих вопросов через данный интерфейс.

Из сочетания этих двух сторон возникают четыре состояния интерфейса.

Неспроектированный и непризнанный интерфейс — разрыв связи. Участники не имеют ни функционально описанного стыка, ни культурного признания необходимости взаимодействия. Результат либо не передается, либо передается случайно, через внешнее принуждение или через личные обходы.

Спроектированный, но непризнанный интерфейс — формальная связь без культурной физиологии. Интерфейс описан, но участники обходят его, обесценивают, не считают обязательным, заменяют теневыми каналами, возвращают вопросы наверх или ищут неформального носителя решения.

Неспроектированный, но признанный интерфейс — личностно удерживаемая связь. Участники признают друг друга, необходимость передачи результата, право взаимных требований и значимость связи, но сама граница взаимодействия функционально не описана. Такое состояние может быть допустимым в малых, новых, быстро меняющихся или некритичных участках работы, но остается уязвимым при росте сложности, текучести, критичности результата и повторяемости передачи.

Спроектированный и признанный интерфейс — зрелое состояние связи. Есть функциональная ясность передачи результата и культурное признание правомочности участников данного стыка.

Данная матрица позволяет отличать функциональные патологии от культурных. Если интерфейс не спроектирован, проблема лежит в функциональной модели. Если интерфейс спроектирован, но не признан, проблема лежит в культурной модели. Если интерфейс признан, но не спроектирован, культура временно компенсирует слабость функционального проектирования. Если интерфейс спроектирован и признан, связь имеет зрелую функциональную и культурную основу.

При диагностике интерфейсов необходимо учитывать не только то, спроектирован и признан ли интерфейс, но и какая степень культурной однородности или совместимости требуется для его устойчивой работы.

Требуемая культурная однородность интерфейса определяется типом общей работы. В критичных, высокорисковых, повторяемых и строго воспроизводимых участках требуется более высокая однородность способов признания, доверия, голоса, требований к результату, обратной связи и допустимого поведения. В творческих, исследовательских, проектных, адаптационных и изменяющих участках важнее культурная совместимость при сохранении различия профессиональных оптик.

Поэтому один и тот же уровень культурного различия может быть нормальным для Change и патологическим для Run. В Run различие культурных практик быстро превращается в ошибки, задержки и перепроверки, если оно затрагивает требования к результату и право обратной связи. В Change чрезмерная однородность может, напротив, снижать способность организации к поиску новой нормы.

Диагностика стыка должна отвечать на три вопроса: как функционально спроектирован интерфейс; признан ли он культурно; соответствует ли фактическая культурная однородность или совместимость участников той общей работе, которую данный интерфейс должен обеспечивать.

3.3.9. Глава 9. Патологии управленческой работы с языком

3.3.9.1. Основные патологии

3.3.9.2. Формы проявления

3.3.9.3. Следствия

3.3.10. Глава 10. Патологии управленческой работы с культурой

3.3.10.1. Патологии управленческой работы с культурой

Патологии управленческой работы с культурой возникают тогда, когда руководство воспринимает культуру как декларацию ценностей, стиль коммуникации, корпоративные мероприятия или инструмент эмоционального воздействия, но не работает с системой признания, доверия, голоса, легитимности места и культурной связанности кооперации.

Первая патология — подмена культуры декларацией ценностей. Организация провозглашает одни ценности, но через повторяемые акты признания и непризнания воспроизводит другой порядок. В этом случае реальная культура находится не в текстах, презентациях и лозунгах, а в том, чье слово учитывается, чей результат принимается, кого обходят, кого признают и кого вытесняют.

Вторая патология — признание без реального включения. Человек или место формально признаются значимыми, но не получают реального доступа к решениям, голосу, требованиям к другим участникам кооперации и праву влиять на прохождение соответствующих вопросов.

Третья патология — включение без признания. Человек формально включен в процесс, комитет, проект или рабочую группу, но его место, голос, результат или личностный профиль фактически не признаются другими участниками.

Четвертая патология — разрыв номинального и легитимного рабочего места. В одном случае должностное наименование превышает реальную легитимность места, и возникает декоративное рабочее место. В другом случае реальное место решения и координации существует без должного формального признания, и возникает теневое рабочее место.

Пятая патология — непризнанный голос. Человек или место формально имеют право говорить от лица участка, функции, проекта, комитета или организации, но их слово не воспринимается как подлинное выражение соответствующей области.

Шестая патология — выход голоса за границы признанной репрезентации. Рабочее место говорит как функция, функция говорит как организация, локальный лидер говорит как носитель общеорганизационного смысла, а представитель участка предъявляет позицию как позицию организации в целом.

Седьмая патология — разрушение доверия к результату. Результаты определенного места или функции начинают восприниматься как требующие постоянной перепроверки, переделки или обходного контроля. Это увеличивает время поддержания жизни организации и снижает возможность времени значимого.

Восьмая патология — разрушение доверия к голосу. Участники перестают считать, что данный субъект-в-месте правомочно и точно выражает позицию соответствующей области. Возникают возвраты наверх, поиск действительного представителя, дублирующие согласования и политическая проверка позиции.

Девятая патология — разрушение доверия к субъекту-личности. Человек перестает восприниматься как носитель желательного антропологического культурного профиля. Это усиливает самозащиту, осторожность, фиксацию договоренностей, обходы и проверку мотивов.

Десятая патология — культурное вытеснение. Место, результат, голос, субъект-в-месте или субъект-личность сохраняют формальное присутствие, но теряют признание. В результате человек или место остаются в структуре, но выводятся из фактической кооперации.

Одиннадцатая патология — экономия на гомеостатических культурных затратах времени. Руководство сокращает регулярные взаимодействия, необходимые для поддержания доверия, признания голосов, понимания границ мест и предотвращения скрытых разрывов. Краткосрочная экономия времени оборачивается ростом перепроверок, обходов, задержек, конфликтов и недоверия.

Двенадцатая патология — отсутствие культурных инвестиций времени при изменении состава или конфигурации организации. При росте, сокращении, текучести, смене руководителей, перераспределении функций или создании новых узлов организация не выделяет времени на расширение или пересборку доверия. В результате новая структура формально появляется, но культурная связанность не успевает сформироваться.

Тринадцатая патология — требование доверия распоряжением. Руководство требует «больше доверять друг другу», не меняя условий, разрушивших доверие: непригодный результат, ложный голос, размытые границы места, неясную ответственность, разрушительное поведение или отсутствие культурной легитимации власти.

Четырнадцатая патология — власть без культурной легитимации. Носитель власти задает порядок и целеполагание, но не признается как уместный, правомочный и приемлемый источник этого порядка. Возникает формальное подчинение без полноценного следования.

Пятнадцатая патология — лидерство как теневой центр целеполагания. Признанный лидер начинает фактически задавать цели, приоритеты и порядок действия, не имея соответствующего места в модели власти. Организация получает неформальный центр следования, не включенный в явную архитектуру ответственности.

Следующая патология — смешение единства культуры с ее однородностью. Руководство стремится устранить различия между функциями, профессиональными группами, проектами или отдельными участниками, считая это способом укрепления культуры. В результате подавляются полезные культурные субсистемы, снижается разнообразие профессиональных оптик, ухудшается способность организации к Fix / Adapt и Change. Единая культура требует совместимости с культурным ядром, а не одинаковости всех локальных способов поведения.

Следующая патология — автономизация культурной субсистемы. Локальная система признания, доверия, голоса и лидерства внутри функции, проекта, комитета или профессиональной группы перестает быть совместимой с культурным ядром организации. Такая субсистема начинает воспроизводить собственные критерии признания, поведения и лидерства, которые противоречат общей работе и разрушают культурную связанность организации как целого.

Следующая патология — игнорирование культурной совместимости при включении новых участников. Организация принимает сотрудника, руководителя, команду или присоединяет коллектив только по функциональным признакам, не оценивая их способность включиться в систему признания, доверия, голосов, лидерства и антропологического культурного профиля. В результате функционально сильный участник может разрушать культурную связанность и создавать теневые центры влияния.

Следующая патология — неосознанная культурная проницаемость. Организация не определяет, что относится к ее культурному ядру, что может изменяться на периферии, а что требует культурной пересборки. В результате новые люди, руководители, команды или присоединяемые коллективы изменяют культуру стихийно, без владельческого и управленческого понимания последствий.

Следующая патология — подмена культурной пересборки культурным разрушением. Руководство разрушает старые способы признания, доверия, голоса и лидерства, но не создает условий для возникновения новой устойчивой системы признания. Старое культурное ядро уже не удерживает общую работу, а новое не стало воспроизводимой нормой. Организация теряет культурную связанность быстрее, чем способна ее восстановить.

Следующая патология — требование одинакового согласия в Fix / Adapt и Change. Руководство воспринимает несогласие как угрозу культуре и подавляет различие оценок, гипотез и профессиональных оптик. В результате организация теряет способность обсуждать отклонения, причины сбоев, варианты донастройки и возможную новую норму. Патологией здесь является не само несогласие, а отказ участникам в правомочности голоса, места, добросовестности и принадлежности к общей работе.

Следующая патология — несоответствие требуемой и фактической культурной однородности интерфейса. Для критичных, повторяемых или высокорисковых интерфейсов может требоваться высокая степень культурной однородности: сходное понимание результата, требований, обратной связи, права возврата и допустимого поведения. Если фактическая культура участников стыка не обеспечивает такой однородности, растут ошибки, возвраты, перепроверки, задержки и конфликтность.

Следующая патология — избыточная культурная однородность в творческих и изменяющих контурах. Там, где требуется исследование, проектирование, междисциплинарный поиск или Change, чрезмерная однородность снижает разнообразие оптик и воспроизводит старый порядок под видом согласованности. Для таких интерфейсов важнее культурная совместимость при допустимой неоднородности.

3.3.11. Глава 11. Патологии управленческой работы с властью

3.3.11.1. Основные патологии

3.3.11.2. Формы проявления

3.3.11.3. Следствия

3.4. Раздел 4. Прикладные инструменты

Практический смысл данной теории состоит в том, что она позволяет проверять организацию не по одному показателю и не по одному симптому, а по полноте ее собственного устройства.

Поэтому диагностика должна строиться в следующем порядке. Сначала проверяется внешняя оправданность организации. Затем — владельческий контур и предельные условия существования. После этого — морфология внутреннего контура по уровням. Далее — устройство власти, организационного языка, культурной легитимности, распределения, времени, адаптации, изменения и развития. Лишь после этого допустимо переходить к оценке конкретных людей и их соответствия занимаемым местам.

Иначе менеджмент попадает в типичную ловушку: организационные патологии начинают лечиться языком психологии отдельных сотрудников, тогда как их реальная причина лежит в деформации самой кооперации. Для данной теории это недопустимо, поскольку организация рассматривается прежде всего как система условий, через которые включается труд каждого в общую работу.

3.4.1. Глава 1. Прикладные инструменты организационного проектирования

3.4.1.1. Инструменты проектирования

3.4.1.2. Сферы применения

3.4.1.3. Значение для практики

3.4.2. Глава 2. Прикладные инструменты управленческого анализа

3.4.2.1. Инструменты анализа

3.4.2.2. Сферы применения

3.4.2.3. Значение для практики

3.4.3. Глава 3. Прикладные инструменты перепроектирования кооперации

3.4.3.1. Карта функционально-культурных интерфейсов

Одним из прикладных инструментов перепроектирования кооперации является карта функционально-культурных интерфейсов.

Она строится в два шага.

Первый шаг — функциональное описание интерфейса. Для каждого значимого стыка между рабочими местами, участками, функциями, проектами или комитетами фиксируется: что передается, от кого, кому, в какой форме, в какой момент, с какими требованиями, с каким результатом и по каким критериям пригодности.

Второй шаг — культурная диагностика интерфейса. Для того же стыка проверяется, признают ли участники правомочность передачи результата, предъявления требований, обратной связи, возврата результата, голоса на стыке и обязательности прохождения соответствующих вопросов через данный интерфейс.

Такой инструмент позволяет отличать разные типы проблем. Если интерфейс не описан, требуется функциональное проектирование. Если интерфейс описан, но не признан, требуется работа с культурной стороной кооперации. Если интерфейс признан, но не описан, необходимо определить, является ли личностно удерживаемая связь допустимой или уже стала источником уязвимости. Если интерфейс описан и признан, его можно считать зрелым элементом общей работы.

3.4.4. Глава 4. Прикладные инструменты работы со временем организации

3.4.4.1. Инструменты работы со временем

3.4.4.2. Сферы применения

3.4.4.3. Значение для практики

3.4.5. Глава 5. Прикладные инструменты работы с изменением

3.4.5.1. Инструменты работы с изменением

3.4.5.2. Сферы применения

3.4.5.3. Значение для практики

3.4.6. Глава 6. Частный случай: коммерческая организация

3.4.6.1. Специфика коммерческой организации

3.4.6.2. Ограничения переноса

3.4.6.3. Значение частного случая

3.4.7. Глава 7. Частный случай: диагностика коммерческой организации

3.4.7.1. Специфика диагностики

3.4.7.2. Сферы применения

3.4.7.3. Практическое значение

Заключение

1. Итоги общей теории организации и общей теории менеджмента

2. Перспективы дальнейшей разработки теории

Словарь терминов теории

1. Словарь терминов общей теории организации и общей теории менеджмента

Словарь терминов теории фиксирует понятия в их онтологическом, а не только юридическом, бытовом или отраслевом смысле. Поэтому ряд терминов данной теории — такие как организация, владелец, легитимность, вознаграждение, институты и внешняя жизнеспособность — могут не совпадать с их привычным употреблением в праве, менеджменте, политике, религиоведении или повседневной речи.

Change — система межфункционального изменения и развития общей работы, в которой вырабатывается, легитимируется и проводится новая норма кооперации, когда восстановления и адаптационной донастройки уже недостаточно.

Fix / Adapt — система межфункционального восстановления нарушенной общей работы и ее адаптационной перенастройки к изменившимся условиям без пересмотра базовой нормы кооперации.

Run — система основной общей работы организации, в которой результаты функций соединяются в воспроизводимый общий поток, создающий внешний результат.

Адаптация — реактивная перенастройка системы для сохранения ее жизнеспособности при изменении условий.

Адаптация другого к другому — тип адаптации, при котором изменение внешней среды вызывает воздействие организации на иные внешние элементы среды с целью сформировать более пригодные условия собственного существования.

Адаптация другого к себе — тип адаптации, при котором изменение внутренней среды организации вызывает изменение ближайших внешних участников под внутренние потребности самой организации.

Адаптация себя к другим — тип адаптации, при котором изменение внешней среды вызывает изменение самой организации.

Адаптация себя к себе — тип адаптации, при котором изменение внутренней среды организации вызывает изменение самой организации.

Анатомический режим организационного языка — режим организационного языка, удерживающий строение организации и делающий различимыми ее элементы, границы, рабочие места, роли, функции, контуры, интерфейсы и формы организационного целого.

Антропологическая плоскость развития организации — плоскость анализа, показывающая, в какой мере сама организация выступает формой решения антропологических задач человека.

Антропологическая полнота — степень, в которой организационная форма действительно решает антропологические задачи человека, делающие ее востребованной как форму жизни и действия.

Антропологическая разбалансированность — состояние, при котором одни координаты антропологического профиля выражены устойчиво, а другие остаются локальными, слабыми или деформированными.

Антропологическая сбалансированность — сравнительно соразмерное развитие основных координат антропологического профиля организации.

Антропологические задачи человека — исходные человеческие задачи, из которых вырастает востребованность организации как формы жизни и действия: частичное замещение бремени индивидуального целеполагания общим порядком, включение и развитие труда, социальная верификация, внешнее оправдание деятельности, языковая включенность, кооперация конечного времени и воспроизводство участия.

Антропологический культурный профиль — вертикальная плоскость культурной модели, описывающая, какой способ человеческого участия организация признает желательным, допустимым, зрелым и воспроизводимым.

Антропологический профиль организации — конфигурация состояний по основным антропологическим координатам, показывающая степень человеческой полноты организационной формы.

Барьеры получения решения — дополнительные действия, ожидания, неопределенности, переключения, риски и иные внешние издержки, которые должна преодолеть целевая аудитория на пути от возникновения потребности или распознавания решения до его фактического получения, использования и повторного получения.

Бизнес — частный случай вида деятельности, ориентированный на коммерческое вознаграждение.

Вакуум взаимодействий — неустойчивое структурное состояние отношений, при котором прежнее субъектное целеполагание в определенной области уже не удерживает общую работу, но новое организационно заданное целеполагание еще не установлено, недостаточно ясно или не признано.

Вид деятельности — устойчивый способ создания определенного решения для некоторой целевой аудитории. Он может быть коммерческим, некоммерческим, политическим, религиозным, военным, административным, образовательным, благотворительным или иным. Важен не правовой статус этой деятельности, а то, какую внешнюю потребность она берет в работу, для кого создает решение и за счет какого вознаграждения получает возможность воспроизводить свое существование.

Включение и развитие труда — координата антропологического профиля, показывающая, в какой мере организация становится формой включения специализированного труда в общую работу и формой его направленного развития.

Владелец — внешний по отношению к организации человек или группа людей, обладающие правом на конституирующее воздействие по отношению к данной кооперационной форме. Для организаций, не достигших целеполагающего уровня, владелец также задает предельные условия их существования и переводит свои внешние мотивы в организационно пригодный язык целеполагания. Владелец в данной теории не тождествен юридическому носителю титула: решающим является не формальное право как таковое, а наличие реального конституирующего воздействия.

Власть — организация поведения в области вакуума взаимодействий через носителя, который замещает утраченное непосредственное целеполагание целью, правилами, направлением действия и критериями правильности, пригодными для фактического следования. Она не имеет метафизического статуса и существует только как осуществление организации поведения.

Внешне-собранный уровень — контурный уровень, на котором внешний контур организации работает в полной базовой связке «потребность — целевая аудитория — решение — вознаграждение».

Внешнее оправдание деятельности — координата антропологического профиля, показывающая, в какой мере организация связывает деятельность человека с внешне значимым результатом.

Внешний контур организации — контур, в котором организация существует через связку «потребность — целевая аудитория — решение — воспринимаемая ценность — вознаграждение» и получает внешнее подтверждение оправданности своего существования. В этом контуре организация распознает внешнюю потребность, соотносит с ней создаваемое решение, сталкивается с внешней оценкой его значимости и через форму вознаграждения получает или не получает возможность воспроизводить себя во времени. Этот контур применим не только к коммерческим, но и к некоммерческим, политическим, религиозным, военным, полицейским, административным, теневым, нелегальным, преступным и иным организационным формам, если они действительно создают внешнее решение, приобретающее для определенной аудитории воспринимаемую ценность и получающее через это форму вознаграждения, обеспечивающую их воспроизводство.

Внешняя децентрация организации — необходимый режим внешнего контура, при котором организация временно выходит из логики собственных внутренних удобств, показателей и самоописаний и рассматривает себя, свое решение и путь его получения из позиции целевой аудитории, то есть через ее потребность, критерии значимости, барьеры, риски, издержки и переживаемое качество взаимодействия.

Внешняя модель воспроизводства организации — актуальный способ устойчивого соединения внешней потребности, целевой аудитории, создаваемого решения, пути его получения, воспринимаемой ценности и формы внешнего вознаграждения, через который организация подтверждает внешнюю значимость своего существования и получает возможность воспроизводить себя во времени. Пока такое соединение сохраняет соответствие текущим условиям, организация остается внешне актуальной. Когда это соответствие нарушается, возникает необходимость в пересмотре того, каким образом распознается потребность, для кого создается решение, как оно предъявляется, как получается, какую воспринимаемую ценность оно сохраняет и чем подтверждается его внешняя значимость. В коммерческой форме частным случаем такой модели выступает бизнес-модель.

Внешняя оправданность организации — подтверждаемая во внешнем контуре значимость существования организации, возникающая тогда, когда создаваемое ею решение действительно отвечает на потребность определенной целевой аудитории и получает через это воспроизводимое внешнее вознаграждение.

Внутреннее управление организацией — деятельность внутренних носителей власти и ролей, направленная на координацию и развитие общей работы внутри уже существующей организационной формы и в пределах ее предельных условий существования через цели, правила, организационный язык, критерии правильности, распределение времени, согласование функций и обеспечение воспроизводимой кооперации.

Внутренний контур организации — контур внутренней кооперации, в котором труд каждого включается в общую работу через рабочие места, функции, роли, правила, власть, культуру, распределение времени, организационный язык и иные условия совместного действия.

Внутренняя конституция изменения — признанный внутренний порядок, через который организация может законно и осмысленно пересматривать собственную норму общей работы, сохраняя себя как целое в процессе изменения.

Вознаграждение — внешний по отношению к организации поток ресурсов, признания, легитимации, поддержки, участия или иных форм подтверждения значимости создаваемого ею решения, через который обеспечивается возможность воспроизводства данной организационной формы. Вознаграждение не сводится к коммерческой выручке: в зависимости от типа организации оно может принимать денежную, налоговую, пожертвовательную, ресурсную, статусную, легитимационную или иную форму.

Воспринимаемая ценность решения — субъективная оценка целевой аудиторией значимости, полезности и уместности данного решения для себя, соотнесенная с теми внешними издержками, которые необходимы для его получения, принятия, использования и продолжения взаимодействия с организацией. Она не тождественна ни самому решению, ни его фактической полезности, ни продажной цене, ни получаемому организацией вознаграждению. Продажная цена является лишь частным случаем таких внешних издержек. Воспринимаемая ценность определяется не только свойствами самого решения, но и способом его предъявления, понятностью, барьерностью пути к нему, допустимой длительностью ожидания, культурной уместностью и качеством последующего взаимодействия. Именно через воспринимаемую ценность решение становится или не становится достойным выбора, оплаты, поддержки, повторного обращения и внешнего признания.

Воспроизводство участия — такое распределение условий, вознаграждения, смысла, возможностей развития и доступа к жизненным средствам, при котором участие человека в кооперации остается для него оправданным, добровольным и воспроизводимым во времени.

Востребованность — реальное соответствие между потребностью, целевой аудиторией, решением и получаемым вознаграждением, благодаря которому внешняя нужность результата остается живой и воспроизводимой.

Вторичная патология — симптом или устойчивое негативное проявление, возникающее как следствие повреждения более глубоких условий существования организации.

Гомеостатический уровень — контурный уровень, на котором организация приобретает собственную внутреннюю способность к восстановлению и адаптационной перенастройке действующей общей работы.

Графический язык организации — особая форма организационного языка, в которой различения закрепляются не словами, а схемами, взаимным расположением элементов, направлением стрелок, порядком чтения и визуальной логикой изображения.

Декоративная функция — функция, сохраняющаяся в структуре и языке организации, но не производящая самостоятельного результата, необходимого общей работе.

Декоративное рабочее место — рабочее место, чье должностное наименование превышает реальный объем признанного права действия, ответственности и участия в кооперации.

Дефект власти — состояние, при котором человек уже отдал часть автономии организации, но не получил взамен достаточной ясности цели, направления, порядка действия, критериев правильности и границ допустимого.

Динамическая устойчивость — способность организации проходить через изменения без утраты собственной целостности, управляемости, кооперации, воспроизводства участия и способности создавать внешний результат.

Доминирующий контурный уровень — контурный уровень, на котором соответствующая способность уже стала устойчивой, воспроизводимой и морфологически выделенной функцией организационной формы.

Изменение — всякий переход организации, ее общей работы, отдельных контуров, функций, правил, связей, ролей или форм координации из одного состояния в другое.

Изменение как новая норма — такое состояние изменения, при котором новый порядок действий, новая координация или новая норма взаимодействия стали устойчивыми и воспроизводятся без постоянного внешнего принуждения.

Институты — устойчивые внешние по отношению к организации формы упорядочения социальной и экономической жизни, задающие правила, ограничения, допустимые формы действия, режимы признания, санкции, формы собственности, стандарты и иные закрепленные способы координации поведения. Институты не образуют саму организацию, но определяют режим ее допустимости, внешние ограничения, стоимость воспроизводства и характер санкционного давления среды.

Конституирующее воздействие — внешнее по отношению к организации право и действие, через которое создается, признается, изменяется, соединяется, разделяется или прекращается сама кооперационная форма как допустимый субъект общей работы, а также задаются основания и объем передачи ей части работы по внутреннему заданию предельных условий собственного функционирования и развития.

Контур владельца (владельческий контур) — контур, через который внешние по отношению к организации задачи и мотивы владельца переводятся в форму, пригодную для существования общей работы: в конституирующее воздействие, предельные условия существования организации, организационно пригодный язык целеполагания и производные организационные цели. На целеполагающем уровне, если его достижение признано владельцем, часть этой работы начинает выполняться самой организацией.

Контур межорганизационной коадаптации — это производный контур, возникающий между организацией и ее ключевыми внешними участниками там, где стороны принимают общую цель работы в определенном рабочем узле и затем коадаптируют интерфейсы, ритмы, требования, стандарты, квалификационные профили и способы координации как производные от этой общей цели работы.

Контурная зрелость — степень сборки организации как системы контуров, уровней и механизмов собственного удержания, воспроизводства, адаптации, развития и, в пределе, внутреннего целеполагания.

Контурная плоскость развития организации — плоскость анализа, показывающая степень системной зрелости организации как воспроизводимой кооперационной формы.

Контурно-антропологическая зрелость организации — совместная характеристика организации, возникающая при одновременном рассмотрении ее контурной зрелости и антропологического профиля.

Кооперация конечного времени — координата антропологического профиля, показывающая, в какой мере организация становится формой включения конечного времени человека в более устойчивую и содержательно оправданную кооперацию.

Кризис власти — состояние, в котором прежний носитель уже не удерживает соответствующий объем вакуума взаимодействий через организацию поведения и целеполагание, но новая организация поведения еще не установлена.

Культура общей работы — горизонтальная плоскость культурной модели, описывающая признание субъекта-в-месте, рабочих мест, результатов, голосов, интерфейсов и права участия в общей работе.

Культура организации — система повторяемых актов признания и непризнания, через которую организация связывает рабочие места, результаты, голоса, субъектов-в-местах и субъектов-личностей в воспроизводимую культурную связанность общей работы.

Культурная инвестиция времени — осознанное использование организационного времени для расширения или пересборки культурной связанности при изменении состава, масштаба или конфигурации организации.

Культурная модель — производная модель организационной формы, описывающая систему признания, через которую организация связывает рабочие места, результаты, голоса, субъектов-в-местах и субъектов-личностей в нормальную физиологию общей работы.

Культурно-смысловая среда внешнего контура — совокупность устойчивых способов различения значимого, уместного, допустимого, достоверного и достойного выбора, через которые целевая аудитория распознает потребность, оценивает решение и признает или не признает его своим.

Легитимное рабочее место — рабочее место, за которым организация реально признает право действия, инициативы, требования к другим участникам кооперации, участия в принятии решений, интерпретации происходящего и обязательности прохождения через него соответствующих вопросов.

Легитимность — признанность права субъекта, роли, рабочего места, правила или порядка действия как уместных и допустимых в пределах данной кооперационной формы или в пределах внешнего институционального порядка. В данной теории необходимо различать внутреннюю легитимность — признанность места действия, роли или порядка внутри самой организации — и внешнюю легитимность — признанность организационной формы, ее действий или ее юридической оболочки внешними институтами и средой.

Локальные опережения более высоких контурных способностей — частные или эпизодические узлы более высокого контурного порядка, возникающие при одном доминирующем контурном уровне, но еще не ставшие устойчивой и морфологически выделенной функцией всей организационной формы.

Лояльность — производная от внешне подтверждаемой значимости результата готовность человека сохранять участие в общей работе и поддерживать организационную форму.

Матрица контурно-антропологической зрелости организации — диагностическая матрица, соединяющая один доминирующий контурный уровень организации с состояниями ее антропологических координат.

Межфункциональный интерфейс — функционально заданная точка и форма передачи результата, информации, ожиданий и критериев правильности между функциями, службами, участками или уровнями общей работы; его фактическая работоспособность требует культурного признания участниками соответствующего стыка.

Механизм внешнего подтверждения — способ превращения внешней значимости создаваемого организацией решения в воспроизводящее вознаграждение, через которое организация получает возможность продолжать свое существование как форма.

Минимальный зависимый уровень — контурный уровень, на котором организация уже удерживает критически необходимую кооперацию для создания общего результата, но еще не обеспечивает собственное воспроизводство через внешний контур и остается зависимой от владельческого контура.

Модель «Человек — Организация» — центральное ядро теории, раскрывающее организацию как форму решения антропологических задач человека и связывающее антропологические основания, контуры, морфологию и производные модели организационной формы.

Номинальное рабочее место — рабочее место, закрепленное в документах, структуре, должностном наименовании и формальном распределении обязанностей.

Носители адаптации в организационной форме — реальные функции, роли, механизмы, уровни или элементы организационной формы, через которые организация способна осуществлять различные типы адаптации.

Носитель власти — устойчивая субъектная или внесубъектная форма, признанная теми субъектами, которые отдалили соответствующую часть свобод, и через которую осуществляется организация поведения в данной области вакуума взаимодействий.

Обход рабочего места в кооперации — состояние, при котором значимые вопросы, информация, согласования и решения начинают проходить мимо формально существующего рабочего места, лишая его реальной необходимости в общей работе.

Общая работа — совместно воспроизводимый ход деятельности организации, в который включаются результаты специализированного труда и функций и который приводит к общему внешнему результату.

Общий порядок — координата антропологического профиля, показывающая, в какой мере организация выступает формой частичного замещения индивидуального целеполагания общим порядком.

Общий язык совместного действия — язык повседневного воспроизводства кооперации, в котором цели, нормы, критерии правильности, способы описания результата, проблем и допустимых действий становятся общими, понятными и передаваемыми для участников общей работы.

Объектный режим организационного языка — режим организационного языка, описывающий объект действия, создаваемый результат, его параметры, критерии готовности, допуски, сигналы, пользователя результата, создаваемую информацию и точку передачи.

Объем вакуума взаимодействий — мера совокупного объема тех областей отношений, в которых люди отдалили от себя непосредственное осуществление части свобод, утратили в этих областях собственное целеполагание, но сохраняют притяжательную связь и нуждаются в координации поведения. Объем вакуума взаимодействий задает верхний предел возможного объема власти.

Объем власти — мера той части вакуума взаимодействий, которая получила носителя, замещающее целеполагание и фактическое следование.

Опосредованное доверие — доверие, возникающее через доверие к другому субъекту, который уже признает данный источник, результат, голос или человека.

Организационная субъектность — способность организации удерживать себя как живое целое, воспроизводить общую работу, сохранять идентичность, вырабатывать и удерживать собственные цели как организационная форма.

Организационно пригодный язык внешнего контура — слой языка внешнего контура, в котором распознанная внешняя потребность переводится в различения, пригодные для создания решения внутри организации. В этом языке внешняя проблема превращается в требования к решению, к его свойствам, способу создания, доведения, сопровождения и подтверждения.

Организационно пригодный язык целеполагания — язык различений, в котором внешние по отношению к организации мотивы, интересы и представления владельца о желательном и недопустимом переводятся в форму, понятную организации как системе кооперации и пригодную для задания производных организационных целей.

Организационный язык — общий язык существования организации, в котором цели, роли, нормы, представления о результате, критерии правильности, допустимые действия и точки передачи становятся общими, передаваемыми и воспроизводимыми для участников кооперации.

Организация — живая система человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу, создающую решение для определенной целевой аудитории и воспроизводящую себя через кооперацию, общий порядок, организационный язык, формы власти, культуру, распределение времени и распределение созданной стоимости в пределах предельных условий своего существования. Ее границы определяются не правовой формой и не рамками бизнеса как таковыми, а реальным совместным действием людей, включающих труд каждого в общую работу.

Организация как целое — уровень внутренней морфологии, на котором предметом действия становится не отдельная функция и не отдельная норма общей работы, а сама организационная форма, ее производные цели, границы допустимой перестройки и способность продолжать себя во времени.

Отдаление части свобод — отдаление субъектом от себя непосредственного осуществления части своих свобод, при котором он утрачивает собственное целеполагание в соответствующей области отношений.

Патология — устойчивый разрыв между необходимыми условиями существования организации и ее фактическим устройством.

Первичная патология — повреждение одного из условий существования организации, из которого закономерно возникают вторичные симптомы и нарушения.

Первое лицо как участник внутренней кооперации — носитель центральной интеграционной роли внутри организации, который обеспечивает связность функций, перевод производных организационных целей и иных верхних ориентиров в управленческое действие, согласование контуров и организацию общей кооперации как целого. Первое лицо находится внутри организационной формы и подчинено ее внутренней логике, ролям, интерфейсам и ограничениям. Даже если оно одновременно выступает владельцем или носителем фактического владения, в модусе участника организации оно остается внутренним элементом кооперации и не должно смешиваться с владельческим модусом.

Перевод мотивов в организационно пригодную форму — преобразование задач, интересов, тревог, ожиданий и смыслов владельца в такую форму, которая может быть воспринята и воспроизведена живой системой кооперации как основание общей работы.

Потеря власти — распад соответствующего объема власти вследствие прекращения фактического следования, утраты признания носителя или распада организации поведения, при котором этот объем возвращается прежде всего в вакуум взаимодействий, а не обязательно сразу в непосредственное осуществление свобод.

Предел изъятия — такая граница присвоения созданной организацией стоимости владельцем и иными контурами текущего потребления, за которой начинает разрушаться воспроизводство участия, сужается возможность развития организации и истощается ее резерв будущей устойчивости.

Предельные условия существования организации — совокупность требований, ограничений и допустимых пределов, внутри которых данная организационная форма признается допустимой, продолжаемой и правомочной. До признания владельцем достижения организацией целеполагающего уровня эти условия задаются владельческим контуром. После такого признания часть работы по их внутреннему заданию может быть передана самой организации. К ним относятся пределы изъятия, допустимые формы риска, масштабы потерь, требования к времени возврата, границы внешней зависимости и иные условия, при нарушении которых организация перестает быть допустимой формой существования общей работы.

Предмет теории организации — организация как живая, проектируемая и диагностируемая система человеческого объединения через включение труда каждого в общую работу, существующая во внешнем контуре потребности, целевой аудитории, создаваемого решения и вознаграждения, определяемая через контур владельца, удерживаемая организационным языком и действующая в условиях конкретной среды и действующих институтов. При этом предметом теории выступают организационные формы как таковые, а не только юридически признанные, социально одобряемые или морально оправдываемые их разновидности. Поэтому данная теория применима и к признанным, и к теневым, нелегальным, преступным и иным организационным формам, если они действительно существуют как формы кооперации.

Признанность участия и легитимное место действия — координата антропологического профиля, показывающая, в какой мере организация предоставляет человеку признанное и легитимное место действия.

Притяжательная связь — сохраняющаяся принадлежность отдаленной части свобод субъекту как основание их идентификации в составе конкретной власти и как возможность возврата к их непосредственному осуществлению.

Производные организационные цели — цели самой организации как системы кооперации, выводимые из предельных условий ее существования и формулируемые в организационно пригодном языке целеполагания в форме, пригодной для распределения ролей, координации общей работы, удовлетворения внешней потребности и воспроизводства участия.

Псевдоцелостность по юридической оболочке — состояние, при котором единство организации приписывается общей юридической или административной форме, хотя реальная кооперация и общий порядок фактически распались или не были созданы.

Работа — деятельность с заранее установленной целью и описанным результатом, поддающаяся дроблению на операции.

Рабочее место — минимальная проектируемая единица включения человека в общую работу, в которой заданы ожидаемый результат, границы допустимого действия, права, ответственность, интерфейсы взаимодействия, условия обмена квалифицированного времени на вознаграждение и признанные пределы участия в общем деле.

Развивающий уровень — контурный уровень, на котором организация приобретает способность вырабатывать собственные цели изменения и развития общей работы.

Развитие — проактивное движение, связанное с постановкой новых целей и переходом к иной норме существования.

Распределение созданной стоимости — порядок, в котором созданная организацией стоимость распределяется между владельцем, воспроизводством участия, развитием организации, резервом будущей устойчивости и иными направлениями использования результата.

Распределительное воспроизводство участия — координата антропологического профиля, показывающая, превращается ли создаваемая общей работой стоимость в воспроизводство участия людей в организации.

Резерв будущей устойчивости — та часть созданной стоимости, которая не потребляется в настоящем и не переводится непосредственно в развитие, а сохраняется как условие продолжения организационной формы в будущем при разрывах, задержках, ошибках, снижении выручки и иных ударах среды. Он включает не только денежные формы, но и иные формы сохраненной способности к действию, включая рабочее, но внеоперационное время сотрудников как источник организационного развития.

Решение — создаваемый организацией ответ на распознанную потребность определенной целевой аудитории, предъявляемый в такой форме, которая может быть ею практически распознана, получена и использована. Решение не тождественно ни продукту, ни услуге, ни сообщению, ни факту передачи некоторого результата. Оно существует как соотнесенность между потребностью, целевой аудиторией, способом предъявления, способом получения и возможностью дальнейшего воспроизводства. Решение сохраняет организационный смысл лишь постольку, поскольку оно связано с реальной потребностью, определенной аудиторией, достаточной воспринимаемой ценностью и формой внешнего вознаграждения.

Самоцентричность внешнего контура — состояние, при котором организация рассматривает внешний контур из логики собственных внутренних различений, способов описания, процедур, показателей, режимов координации и удобств собственного существования, а не из логики потребности, барьеров, воспринимаемой ценности и потерь целевой аудитории.

Свобода — метафизическое свойство человека как сознательного субъекта, выражающееся в способности создавать собственные альтернативы за рамками предлагаемого выбора.

Свобода-как-осуществление — непосредственное использование субъектом своей свободы для действия в соответствии с собственным целеполаганием через создание альтернатив.

Семантический разрыв внешнего контура — разрыв между языком, в котором целевая аудитория переживает и описывает свою потребность, языком, в котором организация переводит эту потребность во внутреннюю работу, и языком, в котором она предъявляет созданное решение вовне. Такой разрыв ведет к потере внешней распознаваемости решения и ослаблению связи между потребностью, решением и вознаграждением.

Скрытая рецентрализация рабочего места — режим, при котором рабочее место формально сохраняется, но реальные решения, допуски, интерпретации и значимые различения изымаются вверх или в сторону, из-за чего место утрачивает субъектность действия.

Собственное доверие — доверие, возникающее из непосредственного факта взаимодействия с источником результата, голоса или поведения.

Специализированный труд — индивидуальный труд человека, разворачивающийся в определенной предметной области и включаемый в общую работу организации.

Специализированный участок функциональной системы — уровень внутренней морфологии, на котором однородный по содержанию труд и работа соединяются в локально устойчивый участок выполнения части функции.

Среда — совокупность внешних по отношению к организации условий, изменений, ограничений и возможностей, с которыми организация вынуждена соотносить собственное существование и действие.

Субъект-в-месте — конкретный человек, занимающий конкретное рабочее место и действующий в общей работе одновременно как носитель места и как субъект-личность.

Теневая функция — реальная функциональная работа и удержание значимого результата, существующие без явного организационного признания, достаточного формального закрепления и необходимого объема права действия.

Теневое рабочее место — реальный узел кооперации, в котором человек фактически координирует, допускает, интерпретирует или направляет действия других без соответствующего формального признания, наименования и закрепления права действия.

Тревога будущего — переживание неопределенности внешних обстоятельств, поведения других людей и возможного хода событий.

Тревога собственных действий — переживание тяжести самостоятельного производства альтернатив, выбора между ними и принятия на себя последствий выбора.

Труд — целостная целеполагающая деятельность человека как субъекта, не сводимая к исполнению предзаданного исхода.

Узурпация — использование власти не для удержания и организации той области кооперации, из которой она возникла, а для расширения собственной свободы носителя за счет свободы других.

Узурпация владельческого контура — присвоение внутренними силами организации, прежде всего ее топ-менеджментом, права самостоятельно определять достижение организацией целеполагающего уровня или самостоятельно устанавливать предельные условия ее существования без соответствующего признания и делегирования со стороны владельца.

Узурпация фактического владения — патологический режим, при котором носитель фактического владения использует его не ради общей работы, внешней оправданности результата и воспроизводства участия, а ради собственной автономии, бонусов, власти или воспроизводства своего положения.

Управление деятельностью — создание и поддержание такой структуры, целей, взаимодействий, правил, интерфейсов, информационных контуров, общего языка совместного действия и условий кооперации, при которых человек в организации несет минимальные затраты на выбор нужного действия для наиболее точного достижения общего результата и собственных целей включения в организацию.

Уровень воспроизводства через решение — контурный уровень, на котором организация уже воспроизводится через внешний контур, но это воспроизводство удерживается прежде всего через само предъявляемое вовне решение, а не через зрелое различение потребности и целевой аудитории.

Фактическое владение организационной формой — реальная способность субъекта или группы субъектов осуществлять конституирующее воздействие по отношению к данной живой организационной форме, а до признания владельцем достижения ею целеполагающего уровня — также задавать, изменять или фактически контролировать предельные условия ее существования.

Фактическое следование — реальное воспроизводимое поведение субъектов в соответствии с заданным носителем власти порядком, целеполаганием, правилами и направлением действия. Без фактического следования власть не возникает, даже если существуют титул, должность, институт или правило.

Функциональная система — уровень внутренней морфологии, на котором специализированные участки и рабочие места соединяются в устойчивую систему производства определенного функционального результата.

Функциональный колодец — замыкание функции на собственном внутреннем порядке, критериях удобства и самовоспроизводстве при утрате ориентации на вклад в общую работу организации.

Функциональный режим организационного языка — режим организационного языка, в котором различаются проблема, цель, приоритет, отклонение, обратная связь, адаптация, изменение, перенастройка и новая норма. Это язык менеджмента, координации и изменения общей работы.

Целевая аудитория — тот круг внешних по отношению к организации людей, групп или организаций, для которых создается решение и чья потребность оправдывает существование соответствующей общей работы.

Целеполагающая связь — связь субъекта с собственной свободой в той мере, в какой он использует ее для непосредственного создания альтернатив в определенной области отношений.

Целеполагающий уровень — контурный уровень, на котором организация, при признании этого уровня владельцем, становится внутренним источником производных организационных целей и внутреннего задания предельных условий своего функционирования и развития.

Юридическая оболочка — система правовых форм, титулов, полномочий, границ и процедур, через которые деятельность и организация вводятся в допустимое поле институционального существования. Юридическая оболочка не тождественна ни самой организации, ни самому владельцу. Она может совпадать с фактическими границами кооперационной формы, а может расходиться с ними, выступая лишь инструментом правового оформления, защиты или опосредования воздействия.

Юридическое владение — правовое оформление контроля над юридической оболочкой бизнеса и связанными с ней имущественными, корпоративными и распорядительными правами.

Язык владельческого контура — исходный по отношению к языку самой организации слой, через который внешние мотивы, интересы, тревоги и ожидания владельца переводятся в предельные различения допустимого и недопустимого, желательного и разрушительного для данной организационной формы.

Язык внешнего контура — язык, через который организация распознает внешнюю потребность, переводит ее в организационно пригодную форму, предъявляет решение целевой аудитории и получает внешнее признание его значимости в форме вознаграждения.

Язык времени в организации — служебная форма организационного языка, через которую совместное действие получает временную определенность. В ней становятся различимыми срок, очередь, ожидание, обещание будущего результата, момент готовности, задержка, перенос и завершение действия.

Язык распознавания внешней потребности — слой языка внешнего контура, в котором организация способна различать внешнюю потребность так, как она существует для самой целевой аудитории: через ее проблемы, критерии значимости, переживаемые барьеры, риски, ожидания и формы неудовлетворенности.

Языки предъявления решения целевой аудитории — формы внешнего языкового представления решения, через которые оно становится понятным, значимым, уместным и заслуживающим выбора для конкретной целевой аудитории. Эти языки могут различаться по сегментам аудитории, каналам взаимодействия, культурной среде и форме самого решения.

Языковая включенность — координата антропологического профиля, показывающая, в какой мере организация действительно вводит человека в общий язык совместного действия.

Языковая патология — устойчивое нарушение организационного языка, при котором слова, различения и схемы перестают обеспечивать передачу понимания и удержание общих понятий, но продолжают создавать видимость порядка.

Функциональная совместимость — способность человека или коллектива занять нужное место в общей работе, создать требуемый результат и включиться в функциональные интерфейсы организации.

Культурная проницаемость организации — степень, в которой организация допускает влияние новых сотрудников, руководителей, команд или присоединяемых коллективов на свою существующую систему признания, доверия, голосов, лидерства и антропологический культурный профиль.

Культурное ядро — элементы системы признания и антропологического культурного профиля, изменение которых разрушает идентичность, связанность или жизнеспособность организации.

Первичное культурообразование — начальный процесс формирования культуры организации через многостороннюю адаптацию участников друг к другу, к общей работе, к владельческому контуру, к внешнему контуру и к возникающей функциональной архитектуре.

Культурная адаптация — изменение культурной периферии или локальных способов признания без изменения культурного ядра.

Культурное разрушение — распад культурного ядра без появления новой устойчивой системы признания.

Культурная зрелость — внутреннее состояние организации, при котором культурная связанность общей работы и антропологический культурный профиль достаточно устойчивы, воспроизводимы и не противоречат друг другу.

Культурная совместимость — степень, в которой новый сотрудник, руководитель, команда или присоединяемый коллектив могут быть включены в существующую культурную модель организации без разрушения признанных мест, голосов, доверия, лидерства, интерфейсов и антропологического профиля.

Культурная периферия — элементы культуры, которые могут изменяться, варьироваться по функциям, проектам, профессиональным группам или новым участникам без разрушения культурной связанности организации как целого.

Культурная пересборка — изменение культурного ядра: базовых способов признания, доверия, голоса, лидерства, отношения к труду, власти, ответственности, справедливости, развитию и человеку.

Культурная субсистема — локальная система признания, доверия, голоса, лидерства и допустимого поведения внутри функции, проекта, комитета, профессиональной группы или устойчивого интерфейса.

Степень культурной однородности — мера сходства способов признания, доверия, голоса, лидерства, коммуникации и допустимого поведения между различными участниками, функциями, проектами, профессиональными группами и культурными субсистемами организации.

Культурная однородность интерфейса — степень сходства способов признания, доверия, голоса, требований к результату, обратной связи и допустимого поведения у участников данного стыка.

Культурная совместимость интерфейса — способность участников стыка устойчиво взаимодействовать даже при неполном совпадении культурных практик, профессиональных языков, критериев качества, способов аргументации и стилей коммуникации.

Требуемая культурная однородность интерфейса — уровень сходства способов признания, доверия, голоса, требований к результату, обратной связи и допустимого поведения, необходимый для устойчивой работы данного функционального интерфейса.

Признанное несогласие — состояние культурной связанности, при котором участники могут не совпадать в оценках, интерпретациях, гипотезах и вариантах будущего действия, но признают правомочность друг друга участвовать в обсуждении, предъявлять основания, критиковать решения и удерживать общую работу.