Рекрутеры — кто они

Начитавшись и наслушавшись некоторых статей и видеороликов у меня складывается впечатление, что рекрутеры в глазах кандидатов это некая роль, задача которой максимально тщательно игнорировать соискателей.

Еще они редко перезванивают. И вообще, такие есть рекрутеры, что и двух слов связать не могут.

Как человек, который около 5 лет анализировал данные подбора в крупной компании, который сидел непосредственно внутри такого улья из порядка 100 человек, я сформировал некоторое представление о роли рекрутера в компании.

И сразу скажу, в данной статье речь не идет про HR специалистов, которые в одном лице и рекрутер, и кадровик, и smm-менеджер. Также я разбираю только компании, где есть выделенная функция рекрутмента или эта функция вынесена на аутсорс.

Я регулярно разбираю такие темы в своём Telegram‑канале, если вам интересно глубже понимать аналитику, экономику и рынок труда, там регулярно выходят короткие заметки и обзоры актуальных событий.

HR не равно рекрутер

Многие об этом знают, но не начать с этого не могу.
Все рекрутеры HR’ы, но не все HR’ы рекрутеры.

Рекрутеры это именно те сотрудники компании, которые проводят поиск кандидатов, собеседования, запрашивают документы для финализации кандидата, формируют оффер (последнее не всегда).

HR намного больше, чем просто подбор.

Существуют и C&B, и HRBP, и команды, связанные с адаптацией, удержанием, оценкой, кадровым резервом, внутренними коммуникациями и еще многими другими направлениями.

Почему рекрутеров так часто не любят

Если смотреть глазами кандидата, причины раздражения понятны.

Человек тратит время на резюме, потом на сопроводительное, потом на отклик. Иногда даже проходит первичное интервью, тратит еще час, полтора, два.

А дальше… штиль, ветер молчит.

И вывод тут напрашивается сам собой: компания его не уважает, а рекрутер просто механически гонит поток.

Но если подходить более объективно, то да, очевидно, что есть слабые рекрутеры, в каждой профессии есть и сильные и слабые специалисты.

Очень часто рекрутер молчит не потому, что он злодей из мемов про подбор.

Как правило я бы выделил две основные причины, почему может не быть ОС длительное время:

• процесс подбора в компании может быть довольно запутанным, особенно если компания большая. Как и в любой работе здесь вам и регулярная смена требований к кандидатам, и ожидания по обратной связи от нанимающего менеджера, и противоречия самой системы подбора в компании (нужно быстро и еще вчера, но вот этот слаб, тот плохо посмотрел в камеру, а третий стрелец).

• нужно понимать, что вы не один кандидат (да, это жестко). На вакансию hh может прилетать от 100 до 500 откликов в неделю. И естественно, вы можете попасть под кнопку “Отклонить всем”. Так получается, что выгоды для рекрутера и для компании в этом больше, потому что 80-90% откликов нерелевантные. Цифры я взял не из потолка, анализируя и внутренние CRM и HH пришел примерно к таким цифрам.

Не просто закрыватель вакансий

Рекрутмент сейчас во многом, как мне кажется, ориентируется на закрытие вакансии. Такое позиционирование предполагает, что просто нужно найти человека под заранее понятную и нормально сформулированную потребность.

Только на практике не так и вакансия очень часто это куча неопределенностей:

• руководитель может сам до конца не понимать, кто ему нужен;

• позиция может быть собрана слишком широко;

• ожидания по рынку могут быть завышены (если у нанимающего нет представления о текущей положении рынка труда, то во многом это объяснение нереалистичных требований, так как рекрутер лишь ищет кандидата под те критерии, что у него есть, он может лишь рекомендовать изменить требования или вознаграждения).

• сроки могут быть нереалистичны.

• а сама роль иногда выглядит так, будто в одного человека пытаются упаковать работу сразу двух (что в текущих реалиях рынка труда кстати уже происходит).

И тут как раз может проявляться одна из компетенций рекрутмента как такового — знание рынка труда.

Хороший рекрутер это такой рекрутер, который по своей области знает: где требования уже перегреты, где соискатели такой оффер не примут, а где проблема вообще не в кандидатах, а в том, как сама вакансия упакована.

Помимо этого, закрыть вакансию можно кандидатом, который с большой долей вероятности может уволиться в течение 3-х месяцев. А такие увольнения практически всегда можно избегать через корректную работу рекрутмента в части выяснения особенностей и мотивации конкретного кандидата.

Человек, который снижает неопределенность

Поговорим и дальше про хороших рекрутеров.

Всё растет и развивается. Требования к начальному уровню для входа в профессию растут, то же самое и с рекрутментом происходит. Уже недостаточно просто знать как регистрироваться на LinkedIn и как искать кандидатов по ключевым словам.

Хороший рекрутер это уже такой специалист, который снижает неопределенность сразу в две стороны.

И с кандидатами надо успеть переговорить, чтобы проверить, актуальна ли им всё еще позиция, всё ли в силе.

И с нанимающим менеджером удостовериться, что он не передумал, что требования остаются такими же, что не пересмотрели зарплату на позиции.

Это, кстати, кажется мелочью только со стороны. На практике же именно здесь часто и определяется, останется ли нормальный кандидат в процессе или уйдет с ощущением, что у компании внутри фиг пойми что происходит, бюрократия и отсутствие уважения к чужому времени и т.п.

Поэтому хороший рекрутер сегодня — это человек, который держит качественную обратную связь в обе стороны и пытается найти компромисс между компанией и рынком труда.

И еще хороший рекрутер это тот, кто использует ИИ, конечно же. Но, это уже другая история, про ИИ в найме расскажу в одной из будущих статей.

Вывод

На мой взгляд, рекрутеров достаточно сильно демонизируют. Будто это люди, чья единственная функция — не отвечать на отклики, задавать странные вопросы и исчезать после интервью.

При этом внутри компаний на них иногда тоже смотрят слишком утилитарно — как на людей, которые просто должны быстро закрывать поток вакансий и не создавать лишних проблем.

Оба взгляда, как по мне, слишком узкие.

Потому что рекрутер в сидит в очень сложной точке — между молотом и наковальней.

Он одновременно должен понимать бизнес, чувствовать рынок, держать сроки, собирать воронку, коммуницировать с кандидатами, не терять уважение и при этом еще быть тем человеком, через которого кандидат делает первый вывод о всей компании.

Именно поэтому хороший рекрутер — это уже давно не просто человек, который закрывает вакансии, а скорее человек, который сводит ожидания компании и рынка труда в одной точке.

А если компания этого не умеет, то никакие красивые слова про бренд работодателя, культуру и ценности уже не спасают. Потому что рынок труда, как и любой другой рынок, в итоге верит не презентациям, а опыту взаимодействия.