Make найм Great Again? Что (не)спрашивать? Кого\кому (не)собеседовать?

Кратко суть

Я QA Automation на Python, так что статья может быть искажена моей профессиональной деформацией и опытом.

В этой статье не будет экспертного мнения, потому что у меня его нет. Я поделюсь своим (и не только) опытом\мнением о том, как\кому стоит и не стоит проводить собеседования.
Я не претендую на истину и надеюсь, что мне накидают хуёв в панамку конструктивной критики в комментах. Я её украду и добавлю в статью или закреплю в комментах (я тут первый раз, пока хз как лучше).

Чтобы что?

• Счастье для всех, даром, и пусть никто не уйдет обиженным!

• Помочь компаниям быстрее находить подходящих специалистов.

• Помочь специалистам перестать осваивать профессию «проходителя» собеседований.

Формат будет в стиле «Мнение.» и «Пояснение.». — для удобства «М.» и «П.»

Составление вакансии

М. Не указывайте в вакансии минорные библиотеки или тулзы.
П.

• Минорные библиотеки обычно в резюме не указываются, ибо не важны.

• Минорные библиотеки почти не требуют освоения и у них может быть много почти идентичных аналогов.

• ATS поднимет в списке наверх тех, кто подстраивает своё резюме под вашу вакансию, а не тех кто подходит (мне лень подстраиваться под вакансии, отсюда и статья ¯\_(ツ)_/¯).

М. Указывайте ограничения по локации\гражданству, если это не запрещено платформой.
(А вы заметили что в вакансиях на некой популярной платформе для поиска работы перестали прописывать ограничения по локации? Это запрет со стороны платформы)
П. У вас будет меньше неподходящих откликов.

Кому\как не стоит проводить собеседования

М. Неуверенным в себе людям.
П. Если сотрудник боится плохо выглядеть на фоне коллег, он может захотеть нанять тех, на чьем фоне он будет выглядеть хорошо.

М. Некоторые крупные компании стали проводить онлайн кодинг, давая кандидату LLM как инструмент.
П. Это тестирования кандидата в условиях приближенных к боевым. Тут я сильно не подскажу, т.к. не изучал вопрос — сейчас не востребовано. Но вопрос точно стоит изучения.

М. Умение работать и умение собеседовать — разные навыки. Пусть опытные «собеседователи» обучают\контролируют\сопровождают новичков.
П. Ошибки в найме стоят дороже обучения найму.

Что не стоит спрашивать на собеседовании

М. Если ваш вопрос входит в «топ ~100 вопросов по тематика_name«.
П. Скорее всего, его заучили и этот вопрос ничего не проверит. Особенно в дефолтном исполнении, без подвохов и коварных уточнений.

М. Вопросы типа «что можно использовать в качестве ключа в словаре?». Тут важно уточнение — не примеры разумных и полезных ключей, а какой мусор там можно использовать не вызвав ошибку.
П.
Если кандидат не ответит, то вы узнаете, что:

• он не сталкивался с этим в работе, ибо это невозможно,

• он читал про это дцать лет назад и забыл, т.к. не сталкивался с этим на работе.

Если кандидат ответит, то вы узнаете, что:

• он сильно гуглил коварные вопросы и хорошо подготовился,

• ему уже задавали на собеседовании подобный вопрос и он до сих пор помнит ответ (это про меня) ¯\_(ツ)_/¯

Что\как стоит спрашивать на собеседовании

М. При обсуждении опыта полезно спрашивать почему были выбраны те или иные технологии. Почему сделали именно так, какие были альтернативы. Кто принимал решения. Какой вклад сделал именно кандидат. Чтобы что? Какая польза? Какие возникли проблемы?
П. Дьявол в деталях — у заученного опыта этих деталей может не хватить.

М. Давайте приближенные к работе задачки. Желательно с подвохом.
П.

• Если вам нужен сотрудник для забивания гвоздей — проверяйте как он их забивает.

• Подвох поможет проверить логику\аналитику, если это востребовано.

• Достаточно коварный подвох может даже выявить скрытное использование LLM.

М. Если на работе плотно используется LLM в обязательном порядке, то это еще один из навыков для проверки.
П. —

М. Иногда стоит слегка подсказывать\намекать\пояснять кандидатам. Это не экзамен.
П.
Например, меня как-то спросили что-то про утечку тестов. Я ответил, что мне этот термин не знаком. Задали следующий вопрос. После собеса погуглил. Оказалось — я таки знаю и у меня это было на практике:
Копипастнул джобу в пайплайне => не везде отредактировал => запустил => запустились лишние тесты.
Теперь я знаю как это красиво назвать. Стал ли я лучше как специалист от этого знания? Нет, я же не преподаватель. А на собеседовании получил ~желтый флаг на ровном месте.

М. Иногда стоит копнуть глубже, если кандидат ответил неправильно. Почему он так думает?
П. Так вы сможете выяснить, что он на самом деле знает как правильно или что он вообще не шарит о чем речь. Причины решения\ответа иногда важнее самого ответа.

М. Стоит поработать над защитой ваших задачек от скармливания LLM. Кривые\мутные\замусоренные изображения с текстом задачки, которые не сможет достоверно распознать LLM? Экспериментируйте и проверяйте, технологии не стоят на месте. Заминка в кормлении LLM подскажет, что вы собеседуете не человека.
П. —

М. Пытайтесь сделать собеседование дружелюбным, это бесплатно.
П. Для большинства кандидатов собеседования — потная катка.

М. Ревью готового кода полезнее, чем онлайн кодинг. Только не забудьте защиту от LLM.
П.

• Это гораздо быстрее кодинга, а на собеседовании время очень ценно.

• Если кандидат работает на работе с LLM в обнимку, то у него мощно прокачен скилл ревью, а кодинг с нуля мог слегка атрофироваться. И это нормально.

Красные флаги на собеседовании

М. Между ответом и вопросом есть заметный пинг. (просит подумать, а потом выдает готовый ответ)
П. Кандидат сначала получает информацию от LLM или куратора, и только потом отвечает. (главное не перепутать с волнением, хотя для меня это довольно очевидно)

Как контролировать качество собеседований

М. Запрашивайте обратную связь у кандидата.
П. Есть проблемы с вопросами? Софты твердоваты? Собеседующий хочет протащить в компанию брата\свата\друга и перед HR делает вид что все остальные кандидаты не очень? Как еще об этом узнать?

М. Передавайте обратную связь компетентному руководству.
П. Если передать её тому кто собеседовал, он просто заметет её под коврик.

Итог

Я не эксперт и это не универсальные советы, анализируйте.
У каждой профессии могут быть свои нюансы, это надо учитывать.
Но основная суть вопросов\задач в том, что они должны проверить:

• что опыт у кандидата настоящий,

• что он умеет работать работу предусмотренную вакансией.

Повторюсь — всё это ИМХО.

Конструктивную\деструктивную критику пишите в комменты и ЛС. А кто не может\хочет, вот почта ja9lryap@gmail.com ✌️