Почему HR вызывает столько раздражения — и проблема не только в HR

Предупреждение перед прочтением

Эта статья не про то, как HR-специалисты «стараются» и «тоже люди». Это разбор профессии с позиции бизнес-логики. Без оправданий и осуждения. Защитный текст про важность эмпатии будет в следующий раз.

Почему HR так раздражает

Прежде чем говорить о ценности HR, нужно сначала ответить на вопрос: почему так много людей разного уровня и на разных позициях испытывают к этой функции профессиональное раздражение?

Потому что большинство столкновений с HR происходит в трёх сценариях:

Сценарий 1. Найм

Кандидат отправил резюме, прошло две недели, дальше звонок с вопросами, которые не имеют отношения к задачам, еще три этапа, «мы вернёмся с обратной связью» и тишина.

Сценарий 2. Увольнение

Сотрудника вызывают в переговорку, где кроме непосредственного руководителя присутствует HR (а иногда только HR). Зачитываются стандартные формулировки из ТК РФ, уклончивые ответы на вопросы. В конце остается ощущение, что решение давно принято, а встреча — простая формальность.

Сценарий 3. Внутренние процессы

Ежегодная оценка, в которую никто не верит. Опросы вовлеченности, результатов которых никто не видит. Обязательные тренинги по корпоративным ценностям. Созвоны ради созвонов.

Всё это действительно существует, и ведёт к мысли «плохой HR». И именно это формирует репутацию профессии. А проблема в том, что «плохой HR» виден сразу, а «хороший» — почти никогда. Ведь когда команда набрана вовремя, конфликты регулируются, не доходя до экстренных мер, а текучка держится в адекватных рамках — никто не думает, какой HR — молодец (немного похоже на ситуацию с отзывами — когда человеку всё нравится, он редко оставит отзыв, а когда хоть что-то пошло не так, то целый список с недостатками).

Почему в IT раздражение к HR ярче выражено

Потому что IT — одна из немногих сфер, где сотрудники:

• лучше понимают свою рыночную ценность

• привыкли к логике и прозрачности процессов

• честнее высказывают свое раздражение

И любой непрозрачный, хаотичный или искусственно бюрократический HR-процесс в такой среде раздражает больше всего.

HR — это не только про найм

В IT функцию HR часто воспринимают как «поиск людей». Хотя это всего лишь часть работы. Особенно это заметно, когда компания растёт и трансформируется.

Основные проблемы, которые не затрагивают найм и начинаются уже после оффера:

• сложности взаимодействия внутри команд

• отсутствие управленческих навыков у руководителей

• выгорание ключевых сотрудников

• сильные специалисты уходят от конкретных руководителей

• конфликтная и токсичная атмосфера

И вот здесь HR не сервис «по найму», а полноценная функция, которая помогает бизнесу не развалиться по мере роста. И если в компании её нет или она слабо развита, то решения могут приниматься медленнее; масштабируется хаос вместо системы; теряются люди и появляется зависимость от отдельных «звёзд», без которых всё рухнет.

Что конкретно делает HR для бизнеса

Уберём за скобки размытые тезисы вроде «формирование и поддержание корпоративной культуры» или «развитие сотрудников» и оценим, за что бизнес реально платит.

1. Найм — это деньги, а не процесс

   Стоимость закрытия одной позиции складывается из:

   • времени рекрутера и нанимающего менеджера;

   • периода онбординга, тк новый человек не работает в полную силу 1-3 месяца;

   • потерь от незакрытой вакансии;

   • стоимости ошибки найма.

   Последний пункт особенно дорогой. Если взяли не того человека, то процесс начинается заново.

   Дополнительно бизнес получает:

   • просевшую производительность;

   • потерянное время команды;

   • риск конфликтов;

   • задержки проектов.

   По данным SHRM, стоимость замены 1 сотрудника составляет от 50% до 200% его годового дохода в зависимости от уровня позиции. То есть ошибка найма мидл-разработчика с зарплатой 200 000 рублей может стоить компании 1,2 — 2,4 млн рублей прямых и косвенных потерь.

2. Текучка как управляемая переменная

   Текучку часто могут воспринимать как неизбежность. На практике разница между 15% и 30% годовой текучки — это уже десятки миллионов рублей прямых и косвенных затрат.

   Например, при штате 100 человек и средней зарплате 150 000 рублей:

   15% текучки → около 33 млн рублей потенциальных потерь;

   а 30% → уже примерно 66 млн.

   Разница — 33 млн рублей в год. И это не абстракция.

   На эти цифры влияет:

   • качество менеджмента;

   • адаптация;

   • процессы внутри команды;

   • скорость реакции на проблемы;

   • понимание причин ухода.

   То есть то, чем HR либо занимается системно, либо игнорирует.

3. Масштабирование

   Когда бизнес растёт, ему нужны люди. Быстро (желательно), без потери качества (максимально желательно).

   Команда из 50 человек, которую нужно вырастить до 200 за год, — это уже не «нанять побольше людей». Это настоящая стратегическая задача. Без выстроенных процессов найма, адаптации, передачи знаний компания будет масштабировать бардак. И HR здесь — часть операционной основы бизнеса.

4. Управление рисками

   Некорректные увольнения. Трудовые споры. Нарушения трудового законодательства. Всё это не просто фоновый шум, а реальные судебные риски, штрафы и потеря репутации.

   Хороший HR снижает вероятность этих проблем или минимизирует последствия. Работа скучная и не всегда заметная, но критически важная.

Где HR действительно нужен

1. Внятная адаптация

   Не просто welcome-встреча и мерч. А понятные ожидания, конкретные цели, выстроенный процесс онбординга, поддержка в интеграции человека в команду.

2. Работа с менеджерами

   HR не является «адвокатом сотрудника». HR — одна из функций бизнеса. При системных проблемах в части выгорания, текучки, токсичности руководителей HR должен не просто фиксировать последствия, а поднимать проблему на уровень управленческих решений.

3. Удержание и развитие сильных сотрудников

   Сотрудники редко увольняются «внезапно». Всегда есть те или иные сигналы: конфликты, потеря мотивации, прямая/косвенная негативная обратная связь. Задача HR вовремя замечать такие моменты и предупреждать последствия.

4. Управляемые процессы

   Если внутри компании размытые зоны ответственности, бесконечные согласования, постоянные реорганизации — люди начинают уставать не от самой работы, а от системы. И здесь важно не просто анонсировать какие-либо изменения, а выстраивать понятную и управляемую систему, где люди понимают, что происходит и зачем.

Почему слабый HR — это системная проблема

Часто проблема не в конкретном человеке, который олицетворяет функцию. А в том, как компании выстраивают эту функцию. HR редко существует отдельно от управленческой культуры компании. Если бизнес сам живёт в режиме хаоса, непрозрачности и постоянного «тушения пожаров», HR-функция почти всегда становится такой же.

Отличия работающей HR функции:

• Понимает бизнес-контекст компании

• Умеет говорить с топ-менеджментом на языке цифр

• Эскалирует системные проблемы и предлагает решения

• Влияет не только на процессы, но и на качество управленческих решений

Вместо вывода

Раздражение вокруг HR во многом заслужено. При этом задачи, которые решает HR, также никуда не исчезают. И когда эти задачи решаются плохо или не решаются совсем — бизнес платит реальным деньгами, скоростью и потерей людей.

Поэтому вопрос уже давно не в том, нужен ли HR. А в том, какой нужен и как оценивать. Поэтому если HR в компании существует как сервисная функция без доступа к стратегии, метрикам и управленческим решениям — проблема не в профессии, а в том, как компания выстроила эту функцию. И здесь мы опять возвращаемся к менеджменту.