Почему выгорают не слабые, а ваши

«Результаты отдела упали, текучка выросла — работать стало не с кем, кругом нытики».

Странная, но весьма распространенная позиция. Мы все так поднаторели в терминах — шутки про выгорание стали базой IT сферы.

Но я убеждена — выгорание, тревожность, синдром самозванца — это не слабость современного человека. Напротив, это здоровая реакция на сломанную систему.

Статья написана для руководителей, которые видят в сотрудниках людей и действительно хотят улучшить не только KPI, но и атмосферу в команде.

И велосипед в огне..

«Внезапный» факт: организация — это система. Если в ней постоянно меняются приоритеты, не понятно, кто за что отвечает, мотивация только отрицательная, культуры поддержки и развития нет — нормальный человек начнёт выгорать. И («внезапный» факт номер 2) не потому что он слабый, а потому что он вкладывается в то, что не дает ему опору и отклик.

1. Разрыв между ответственностью и полномочиями

Человек отвечает за результат, но не может повлиять на ресурсы, сроки или смежников. Он постоянно договаривается, уговаривает, «продаёт» решения. Это не работа, это выживание.

Что можно сделать: пересмотреть роли и зоны ответственности. Если человек отвечает за результат — у него должна быть возможность на него повлиять. Если нет — снижайте ответственность или расширяйте полномочия.

2. Постоянная неопределённость без обратной связи

Задачи меняются каждый день. «Это срочно» — через час «это не срочно». Приоритеты скачут. А в ответ на вопрос «а что главное?» — тишина или «всё главное».

Что можно сделать: ввести ритуалы синхронизации. Задавать приоритет без изменения на спринт. Как вариант — введение правила «задача без оценки приоритета/влияния — не задача».

3. Отсутствие качественной обратной связи

Руководитель молчит, когда всё хорошо. И орет, когда что‑то не так. Получается живем в режиме «пока гром не грянет» — в постоянном ожидании окрика.

Что можно сделать: ввести регулярную обратную связь. Не раз в полгода, а еженедельно или раз в две недели. С конкретной похвалой, без обесценивания.

Самозванец! От самозванца слышу

Синдром самозванца часто считают неким внутренним личным затруднением. Однако, он быстрее всего случится в системе, где:

· нет объективных критериев успеха («мы же команда, мы всё делаем вместе» — а в итоге никто ни за что не отвечает);

· ошибки наказываются, но не разбираются;

· новичка бросают в бой без поддержки, а потом удивляются, что он боится задавать вопросы.

Что можно сделать: ввести наконец чёткие критерии сделанной работы. Осуществлять регулярную поддержку.

Что делать, если вы узнали себя и команду

Разогнать всех, за забором очередь из молодых и амбициозных. Ха‑ха.

Давайте лучше посмотрим на систему вот с какой позиции:

· У каждого сотрудника есть понятная зона ответственности?

· Человек может влиять на свою загрузку и сроки?

· Руководитель даёт обратную связь регулярно, а не только когда что‑то сломалось?

· В команде принято помогать, а не искать виноватого?

· Новичок получает поддержку в первые месяцы?

· Ошибки разбираются как «что починить в процессе», а не как «кто виноват»?

Если больше 3 «нет» — система создаёт выгорание.

Вместо заключения

«Внезапный» факт 3 — никто не выгорает от сложных задач. Мы ломаемся от бессмысленности, отсутствия опоры и постоянного напряжения.

Я раз за разом предлагаю чинить систему — чтобы иметь возможность быть в ней человеком.

А если эта система не ваша (как компания в целом), то почините ее хотя бы в границах своего отдела, оставайтесь сами нормальным. И это уже будет очень хорошо.