Худшее собеседование в моей жизни

Full-stack инженер, в основном специализирующийся на бэкенде, соучредитель и технический директор стартапа Casa Тони Оливерио рассказал о странном и выматывающем опыте собеседования в стартапе в сфере психического здоровья.

Худшее собеседование в моей жизни не предполагало провала в знаниях, неудачи в оценке навыков программирования или полного отсутствия общего языка с интервьюером (хотя у меня были и такие случаи). Нет, худшее собеседование в моей жизни было чем-то, что я могу описать только как непрошенную психологическую оценку.

Я инженер, в основном работаю в небольших стартапах. В компании с численностью менее 10 человек, особенно на ранних этапах, соответствие корпоративной культуре имеет первостепенное значение. Даже если вы наймёте отличного инженера, это, вероятно, не станет хорошим опытом, если вы не сможете установить человеческий контакт. Поэтому я понимаю, почему вы хотите уделять этому первостепенное внимание. Но, несмотря на множество вполне нормальных собеседований на соответствие корпоративной культуре, есть одно, которое я до сих пор время от времени прокручиваю в своём смущённом сознании. И я думаю, что стоит поделиться этим опытом не потому, что я хочу опозорить компанию или отдельных лиц (я оставил их название и имена анонимными), а скорее для того, чтобы предложить основателям и менеджерам по найму, оказавшимся в подобной ситуации, пересмотреть свой подход. 

Примерно три года назад я откликнулся на сообщение о вакансии инженера-основателя для стартапа в сфере психического здоровья (их благородная цель заключалась в улучшении доступа к терапии для молодёжи из группы риска). Первое собеседование представляло собой короткую беседу с одним из основателей и руководителем инженерного отдела — довольно спокойное информационное интервью («вот почему мы замечательные, присоединяйтесь к нам, бла-бла-бла»). Вскоре после этого была назначена встреча с руководителем инженерного отдела.

Как они описали в электронном письме, последующая встреча будет несколько нетрадиционной — примерно 90-минутная беседа о соответствии корпоративной культуре. Следует отметить, что технической оценки ещё не было. Не ожидая ничего особенного, я присоединился к видеозвонку. Мне объяснили, что мы просто будем знакомиться друг с другом, задавая наводящие вопросы.

Я не помню точную формулировку тем для обсуждения, но они действительно были нетехническими — затрагивали такие приятные темы, как самый трудный день в моей жизни, мои самые большие жизненные трудности и другие подобные «травмирующие» вопросы.

Чтобы было понятно, я понимаю, почему такие беседы могут дать глубокое представление о кандидате! Просто, честно говоря, мне кажется, это выглядит немного навязчиво, когда вы, по сути, встречаетесь с этим человеком впервые.

Мне немного стыдно вспоминать, как я рассказывал о неудачных отношениях, семейных проблемах и межличностных трудностях на предыдущих местах работы. Человек создал впечатление, что это безопасное пространство для обмена опытом, и почти не рассказывал о своих собственных травмах.

К концу разговора я чувствовал себя совершенно эмоционально истощённым — и я даже не открыл свой терминал! К тому моменту, когда я получил короткое письмо из одной строки «Мы не будем продолжать с вами общение» 24 часа спустя, это эмоциональное истощение быстро сменилось двумя новыми чувствами: стыдом и гневом.

Мне было ужасно от того, что я поделился с интервьюером такими глубоко личными вещами, чтобы получить отказ по электронной почте. Я злился на то, что меня отвергли. Мне было стыдно, что мою душу, казалось бы, раскрыли и сочли «недостойной». Дело было не в моих навыках, а… во мне… Меня смутило, что стартап в сфере психического здоровья сознательно выбрал такой формат собеседования, который способен заставить кандидатов чувствовать себя настолько уязвимыми.

Я не думаю, что этот человек пытался быть жестоким. Честно говоря, это только усугубило ситуацию. Проблема возникла из-за самого формата.

Соответствие корпоративной культуре очень важно, это бесспорно. Убедитесь, что вы нанимаете хороших людей с высокими моральными принципами. Но оценивайте кандидатов таким образом, чтобы они не чувствовали себя обязанными делиться своими самыми сокровенными переживаниями, чтобы хоть как-то получить работу.