SavePearlHarbor

Почему ты не можешь найти работу в 2026. Лимоны

—

от автора

admin

Почему работодатели не могут закрыть вакансии, пока огромное количество разработчиков не могут найти работу.

Обосновываю, что рынок труда в IT стал «лимонным». Рассматриваю последствия этого для кандидатов и нанимателей на основе источников, описывающих такие рынки. Предлагаю конкретные инструменты для разработчиков и HR.

Статья особенно полезна тем, кто последний раз устраивался на работу до ~2021. Многое изменилось.

Что такое рынок лимонов

Переходите к следующему заголовку, если знаете.

Допустим, вы берёте автомобиль с рук. Что, если вас обманут? Продавец заинтересован скрыть изъяны автомобиля и завысить цену. До покупки и повседневного использования вы не знаете наверняка, хороший ли автомобиль. Вы рискуете получить плохую машину со скрытыми дефектами, «лимон» на американском сленге.

Продавец хорошего авто тоже думает, что кругом обман. Он ставит цену выше среднего по рынку, зная, что его предложение стоит своих денег. Его автомобиль — «персик». Но вы этого не знаете. Боясь переплатить обманщику, вы будете склонны купить авто по средней цене.

Продавец исправного автомобиля вынужден снизить цену либо доказать качество с помощью посредников. Снижение доверия между участниками рынка несёт убытки как для продавцов, так и для покупателей.

Это классический пример из статьи нобелевского лауреата Акерлофа. Продавец знает о товаре больше покупателя. Покупателю затруднительно проверить качество товара до покупки. У продавцов есть соблазн продать подороже товар с изъяном. Это и есть суть рынка лимонов: асимметрия информации и дефицит доверия.

Найм в IT сейчас обладает основными признаками рынка лимонов:

  • Дисбаланс информации. Только кандидат знает свой уровень. HR не может объективно проверить продуктивность кандидата до устройства на работу.

  • Стимул привирать. У кандидата есть соблазн приукрашивать резюме.

  • Отсутствие механизма раскрытия подлинной информации о товаре. Средний кандидат имеет резюме и профиль на GH с закрытым коммерческим кодом. Проверить его навыки на этапе скрининга затруднительно.

  • Средний уровень качества предлагаемых товаров является низким: часть кандидатов не обладает достаточной квалификацией.

  • Отсутствие гарантии. Работник не вернёт деньги за плохие результаты.

Наплыв кандидатов в IT

Волна увольнений вынесла тысячи сотрудников на глобальный рынок труда. Один только Oracle сократил 30 000 работников за раз 31 марта 2026 года.

Многие пришли после курсов. Часть из них без фундаментального образования. Это здорово, индустрия интересная, люди разбираются. Проблема в том, что нередко после курсов указывают вымышленный опыт и навыки.

Кандидат идеально упаковывает своё резюме с помощью LLM. Он проходит автоматизированные проверки и попадает на интервью с HR. Он подготовлен к вопросам. LLM поможет и в реальном времени. Он проходит техническое интервью.

Часть кандидатов становятся хорошими разработчиками независимо от бекграунда, двигают индустрию в светлое будущее. Но часть приносят компании пользу, только пока агенты справляются с задачами. Однажды упираются в потолок компетентности, их увольняют. Следствие: наниматель ещё больше разочарован в рынке. С каждой итерацией такого сценария возрастает недоверие нанимателя. Это приводит к парадоксальной ситуации: рынок завален кандидатами, но быстро выбрать подходящего стало очень сложно.

Итого, имеем огромное количество кандидатов. Часть из них вызывает недоверие. Продуктивных выделить сложно. Так рынок труда стал лимонным.

Что происходит сейчас и в ближайшем будущем в IT

Разработчикам больно

Замечают, что резюме обесценились. HR в личку сами уже не пишут. Теперь разговор инициируют разработчики, получая большой процент отказов.

Быстро работа находится только через личные знакомства. Нетворкинг в 2026 полезнее, чем во время ковида. Вступление в подходящее закрытое комьюнити даст шанс вырасти в цене. Комьюнити устраняет дефицит доверия в своём круге. Речь не только о ТГ каналах, но тусовках и сервисах поиска работы с жёстким отбором кандидатов.

Разработчикам помогут сигналы

Сигналы. Проверяемые сигналы о квалификации помогают HR увидеть вас. Примеры: выступления на конференциях, статьи с кейсами, история на GH, коммит в open source. Сигнал хороший, если его сложно подделать. Сильному кандидату создать сигнал проще, чем слабому, поэтому наниматели смогут вас выделить [источник простой короткий], [источник научный подробный].

Личный бренд. Эх. Спенс пишет о сигналах как о функциональной замене репутации. Смена работы = одна продажа своих навыков один раз в N лет. Строить личный бренд ради этого затратно. Однако из этого же следует, что бренд = крутой сигнал. Разработчик со временем становится узнаваемым, хотя бы и в нишевой индустрии. Такому кандидату верят. HR охотно зовут их на собеседования, предлагая цену выше рынка. Это выигрышная в долгосрок стратегия. Инструменты: вдумчивые публикации, вебинары, конференции, менторство.

Неунывание. Можно согласиться на заниженную по ЗП или навыкам работу. Проблема решится в моменте, но сигнал о готовности снизить ожидания удешевит вас в глазах нанимателя. В долгосроке это риск стать лимоном по позиционированию.

Стратегия быстрого входа больше не работает

«Войти в айти» было прибыльно. Можно было относительно просто получить хорошую работу, значительно подняв уровень жизни. Сейчас это намного сложнее. Откликов на вакансию слишком много. Например, Сбер зафиксировал в первом полугодии 2026 рекорд по количеству откликов на вакансию. При этом количество вакансий в IT по данным HH.ru снизилось на 26%. Если вы выбираете этот путь, готовьтесь к долгому процессу найма и непрерывному улучшению навыков. По наблюдениям автора этой статьи, процесс найма в 2025–2026 занимает полгода‑год после окончания курсов.

Изменился взгляд на портфолио новичка. Типичные «учебные» проекты вроде Todo‑list/Weather app обесценились. Сильнее выглядит проект, решающий практическую проблему с помощью релевантных технологий. Кратко опишите, зачем, что сделали, приложите скриншот. Добавить ключевые слова в резюме может каждый. Краткое описание интересного проекта на вашем GH более весомо.

HR завалены откликами, но им не легче

Несмотря на огромное количество кандидатов, нанимать в 2026 стало сложнее, чем в прошлом году.

Кандидаты присылают сгенерированные резюме, LLM решают за них тестовые задания и помогают на собеседовании. Выделить хорошего разработчика в таких условиях проблематично. LLM обесценивает их сигналы.

Рынок «лимонов» означает кризис доверия. Опасаясь ошибиться, наниматель будет склонен заплатить за кандидата средней цены. Если нанятый кандидат покажет себя плохим работником, недоверие только усилится. Это сделает рынок ещё более «лимонным». Избегание риска может спровоцировать логику самоисполняющегося пророчества, где вероятность найма плохого кандидата растёт из‑за самого ожидания подвоха.

Большой поток откликов вкупе с кризисом доверия провоцируют также гонку вооружений нейро‑резюме и ATS систем. Нанимающая сторона вынуждена ужесточать фильтры, из‑за чего пропускает и подходящих кандидатов.

Что делать: сигналить

Быстрое решение в текущих условиях: личные знакомства, нетворкинг, рекомендации. Комьюнити и общение создают доверие, которое позволяет найти лучший кадр с меньшими затратами.

Компаниям, как и кандидатам, помогут качественные сигналы о своей деятельности, забота о бренде и репутации. Размытые требования, расплывчатые формулировки о гибридной локации, воспринимаются как красные флаги. Молчание сейчас трактуется негативно.

Создавайте качественные сигналы. Сигнал качественный, если его сложно подделать. Примеры: продуманный технический блог, публикации с кейсами решений проблем вашего продукта, живые отзывы от людей в соцсетях и сервисах‑верификаторах.

Прозрачность карьерного роста тоже даёт качественный сигнал. Сравните строчку «мы заботимся о сотрудниках» и пост «Мы повысили Лёню Голубкова до мидла. Он сделал то‑то и то‑то, благодаря чему мы удвоили органический трафик. В течение N месяцев Лёня прошёл путь от джуна до мидла. Поздравляем! [ссылка на профиль Лёни]».

Внятное описание компании и вакансии необходимо и сейчас. AI‑выхлоп в духе «Building cutting‑edge software solutions — transforming business processes for companies» встречается часто, не несёт информации и отталкивает потенциальных сотрудников.

Кандидаты откликаются «и так», но это не повод отказаться от сигналинга. Топ‑кадры скорее пропустят вакансии с расплывчатым описанием. Плохой сигналинг сузит лучшую часть воронки найма. Как HR сложно распознать подходящего в потоке откликов, так и соискателю сложно выделить топ‑компанию.

Помните: хороших кандидатов стало больше, их просто хуже видно.

Почему предубеждения приносят убытки на примере бодибилдеров

Спенс предупреждает о самоисполняющихся пророчествах.

Допустим абсурдное: Google решил, что разработчики с накачанными ногами продуктивнее. Нанимателя озарило, что накачанные ноги — признак крутого программиста. Это приведёт к тому, что самые мотивированные разработчики накачаются. Гугл их с удовольствием наймёт. Наниматель убедится в своей правоте и закрепит стереотип бодибилдер = крутой инженер. Сотрудники будут продуктивными, но не потому что подкачанные. Просто это будут люди с достаточной мотивацией дать желаемый сигнал. Поскольку работодатель убеждается в своей правоте, стереотип приживается надолго. Пример абсурден, но показывает суть.

Стереотип создаёт динамику, в которой все игроки затрачивают ресурсы сверх необходимого. Компания тратит больше времени на найм, упуская несоответствующих стереотипу кандидатов. Кандидаты тратят время на адаптацию под заданный стереотип, не связанный с их навыками.

Посредники в плюсе

Закрытые комьюнити, нестандартные HR‑агентства, могут взять на себя роль посредника и получить профит, решая проблему недоверия. Для рынка автомобилей с пробегом появился Авито с рейтингом продавца и отчётом о ДТП автомобиля. В сфере найма уже есть отзывы на работодателей, Habr Career. Есть сервисы вроде Toptal, глубоко проверяющие скилл разработчиков перед добавлением на сайт.

Компании тоже вызывают недоверие

Кандидаты не верят рынку труда тоже. Встречаются липовые вакансии, фейковые собесы, ложные описания. Проблема недоверия симметрична. Подробнее о проблемах вакансий есть в статье Рынок лимонов и «размалеванные барышни»: текст вакансии как честное зеркало компании (датасет 146 000 вакансий). Приукрашивание как и резюме, так и вакансий, заперто в логике дилеммы заключённого, поэтому это будет продолжаться.

Среднесрочный прогноз: поляризация

Рынок разделится по верифицируемости. Сверху останутся игроки с проверяемой репутацией и качественными сигналами. Такие игроки (работодатели и соискатели) будут доверять друг другу. Вместе с доверием снизится трение при найме и повысится предлагаемая оплата труда.

Низ рынка останется шумным, с долгим и тяжёлым наймом. Середина растворится. Поскольку хорошего кандидата без сигналов сложно отличить от плохого, он будет конкурировать в нижней части рынка.

Подчеркну, что разделение происходит по проверяемости. К разделению по грейдам: джуны‑мидлы‑сеньоры отношения не имеет.

Значимость сигналов будет меняться. Простые обесцениваются: резюме, портфолио с учебными проектами. Увесистые становятся дороже: диплом, созданные продукты, репутация. Порог слабого сигнала будет расти: красиво оформленный GH сейчас норма, а не «вау». Текстовые сигналы разрушаются особенно быстро благодаря LLM.

Достоверность выводов

Модель «лимонного» рынка критикуется. Например, Бонд обнаружил, что даже отдельно взятый рынок подержанных автомобилей не всегда «лимонный». Модель имеет ограничения.

Рынок труда в IT обладает признаками «лимонного». Данных, чтобы математически доказать соответствие этой модели, нет, только косвенные признаки.

Однако независимые источники на русском и английском пишут о лимонности рынка труда. Это не только интернет‑статьи, но и цитируемые научные публикации. Другая категория авторов не используют модель «лимонов», однако подмечают те же тенденции и приходят к похожим заключениям.

Наблюдения подтверждаются также личным опытом и общением с коллегами по отрасли (разработчиками, HR, руководителями). Некоторые из них независимо составили похожие наблюдения и пришли к аналогичным выводам.

Считаю предложенную картину происходящего полезной для практического использования и понимания внутренних механизмов рынка найма.

Вывод: создавать доверие

Рынок труда стал трудным и для соискателя, и для работодателя. Недоверие в связке с притоком кандидатов сформировало эту ситуацию.

Новички не могут найти работу из‑за возросшей конкуренции и требований. Квалифицированные кандидаты не могут устроиться, потому что их сложно распознать. HR не могут закрыть вакансии, опасаясь получить плохого сотрудника.

Быстрый найм случается через личные знакомства. Нетворкинг, общение, комьюнити создают доверие.

Сигналы о качестве полезны и работодателям, и соискателям. Соискателям помогут публикации, выступления, публичность о проектах. Компаниям выгодна прозрачность: внятные честные описания, кейсы из внутренней жизни.

Выигрывает тот, кому доверяют.

Источники

Приложение: Интересности, оставшиеся за скобками

  • Другие рынки тоже могут быть «лимонными», то есть иметь похожую динамику. Новости, IT‑курсы.

  • Неформальная статья найма со стороны технарей есть здесь.

ссылка на оригинал статьи https://habr.com/ru/articles/1056172/