Тренды рынка труда России 2026

Волею судеб, занимаюсь я HR аналитикой с 2022 года и хотел бы высказать свое мнение на счет того, что сейчас происходит на рынке труда и куда это вообще может двигаться.

Вообще, всё очень быстро меняется (привет, кэп). Ещё недавно главной темой был острый дефицит сотрудников, при этом, многие компании конкурировали за людей, повышали там зарплаты и вообще старались сделать всё, чтобы закрывать свои вакансии быстрее, ведь простой казался недопустимым.

А сейчас что-то всё поменялось, да чуть ли не наоборот (в определенных сферах — важное уточнение). Безработица у нас всё ещё на исторически низком уровне — 2,2% в апреле 2026 года. И еще число вакансий на hh.ru в мае сократилось примерно на 20% год к году, плюсом количество резюме выросло на 30%, а hh-индекс достиг 9,1 резюме на одну вакансию. Цифры вообще огонь, в общем, только как бы сказала нейронка «реальность далеко не такая». И я сошлюсь на нее — реальность реально не такая сейчас.

Вообще, сейчас всё сложнее оперировать общими значениями: общий индекс, общая безработица, общее число резюме и т.п. Это вообще сейчас мало о чем говорит, потому что рынок стал крайне неоднородным.

Вакансий нет, а если найду

Многие могут подумать, что рост количества резюме должен полностью решить кадровую проблему. Ведь работодатели получают больше откликов, значит подобрать сотрудника становится легче. И так-то оно так, но здесь есть одно важное НО:

больше кандидатов — не говорит о том, что стало больше подходящих кандидатов.

Компании по-прежнему испытывают дефицит рабочих, инженеров, медицинских специалистов и сотрудников с редкими профессиональными компетенциями. Их попросту на рынке мало, а много у нас кого? Офисных сотрудников.

Поэтому и смотреть общую температуру по больнице неверно: офисного персонала сейчас очень много, а сварщиков — мало.

То, из-за чего весь сыр-бор

Одним из центральных ограничений рынка, хочешь-не хочешь, но становится разрыв между зарплатами и производительностью труда.

Снова чуток цифр. Реальные зарплаты в марте 2026 года выросли на 8,1% год к году, средняя начисленная зарплата получилась примерно 112,7 тыс. рублей. Рост доходов это круто, это прям шик и блеск. Но вот стали ли люди реально богаче? Тут думаю к гадалке можно не ходить.

Рост доходов действительно был, он продолжался где-то в 2024-1пг2025. Но дальше уже намечается штиль, ветер молчит.

А штиль сейчас обусловлен тем, что компании в 2024-2025 в погоне за гонкой заработных плат не повысили производительность труда на соответствующий уровень. Скорее всего в основном все жертвовали маржой.

И вот поэтому производительность перестала быть исключительно экономическим показателем. Она становится ещё и одним из основных показателей для HR: сколько результата компания получает на одного сотрудника и действительно ли ей требуется расширять численность.

Рынку холодно

Главным образом мне видится, что в охлаждении рынка сыграла высокая ключевая ставка, которая делает инвестиции и расширение бизнеса дороже. Компании осторожнее запускают новые проекты, а значит, медленнее создают рабочие места.

Одновременно с этим замедляется потребительский спрос. Когда население меньше тратит, то банально сокращается потребность в дополнительных сотрудниках в торговле, логистике, общественном питании и различных сервисах.

Но есть и еще фактор, который вынуждает в долгую повышать производительность труда, с которым непонятно что делать. Этот фактор будет поддерживать дефицит работников ещё много лет — демография.

В наиболее мобильный и активно нанимаемый возраст входят сравнительно малочисленные поколения 1990-х. Плюсом — численность людей в возрасте примерно от 20 до 34 лет постепенно сокращается, а это активное население в экономическом плане. Поэтому даже при охлаждении экономики проблема с наймом квалифицированных сотрудников полностью не исчезнет.

А отсюда рождается интерес компаний к внутренней мобильности, переобучению, молодым специалистам и так называемым серебряным кадрам — сотрудникам старших возрастов.

Зарплатная гонка не гонит

Рост зарплат не остановится, его просто не остановить. Но что точно будет — точечные пересмотры.

Сейчас уже не повысить зарплату всем, потому что компания может. Компании будут продолжат повышать оплату там, где сотрудника действительно сложно заменить: в производстве, инженерии, медицине, и конечно же в отдельных технологических / управленческих ролях.

А вот в массовых офисных позициях и профессиях с большим количеством кандидатов рост зарплат может заметно замедлиться.

Иными словами, точечная конкуренция за конкретные компетенции. И да, мне видится, что двум людям с похожими должностями будут предлагать совершенно разные условия, если один обладает редким опытом, а другой работает там, где компания может выбрать из огромного числа резюме.

Как ЧБД только немного другое

Что будет дальше? Наиболее вероятный сценарий, по моему мнению — дальнейшее охлаждение рынка без резкого скачка безработицы.

Компании будут сокращать число новых вакансий, медленнее заменять уволившихся и внимательнее оценивать необходимость расширения штата. Это уже сейчас заметно, потому что новые проекты уже реже встречаются и подбор всё чаще лишь текучесть покрывает.

При более жёстком сценарии сначала может ухудшиться качество занятости. Я имею ввиду, что снизятся премии, распространится неполная занятость, а часть обязанностей будут делить между оставшимися сотрудниками. Не то, чтобы обязанности и сейчас не делят между собой, просто этого будет еще больше.

Если же ставка начнёт снижаться (нормально снижаться, а не 0,25 раз в квартал — это просто минус процент за год получается — маловато при текущей ставке), тогда будет вероятность на рост инвестиций и рост потребительского спроса, а отсюда и спрос на труд снова может ускориться. Но тогда рынок достаточно быстро столкнётся с прежней проблемой — людей с нужной квалификацией всё равно мало.

От Минтруд я слышал цифру, что дополнительная потребность экономики к 2030 году примерно в 3,1 млн занятых. Поэтому долгосрочно главным ограничением все те качественные кадры, производительность и способность компании обучать людей.

HR аналитика то порядок наведет (ну, я надеюсь)

В таких условиях HR аналитика это уже не про общую текучесть или медианный срок закрытия вакансий.

Мне видится или очень сильно хочется, чтобы так было, что бизнесу нужно понимать в это непростое время гораздо больше про своих сотрудников, чем ранее. И как раз HR аналитика способная давать ответы на такие вопросы:

• какие роли действительно дефицитны,

• где сотрудники чаще увольняются в первые месяцы,

• сколько стоит удержание групп сотрудников или должностей,

• насколько зарплаты отклоняются от рынка и т.п.

Всем спасибо за уделенное время!

Есть также pdf версия этого материала, осторожно, это ссылка на пост в тг.