За три дня до Нового года руководитель технической поддержки одной известной ИТ-компании получил по почте письмо, в котором было сказано, что через полтора месяца его сократят. Взамен предложили ровно одну вакансию, младшего инженера, которая ниже, чем его должность. На тот момент в компании было больше двадцати открытых вакансий, но к этому вернемся чуть позже.
Речь идет о деле с участием руководителя техподдержки ООО «НИЦ «АЭРОДИСК», того самого производителя систем хранения данных, которого многие знают по поставкам в госсекторе. Спор тянулся почти три года, дважды доходил до кассации и в ноябре 2025 года закончился победой работника.
В итоге работника вернули на работу, а с компании взыскали, 7 113 766 рублей за вынужденный прогул и не только.
Интересно, что работодателя в итоге подвели не хитрые доказательства работника, а его собственные документы. Мы про такое уже писали. В деле с GitLab , когда заказчик сам зарегистрировал спорную программу в Роспатенте, а потом уверял суд, что работа не сделана. Здесь получилось примерно похоже. Компания принесла в суд документы, которые должны были подтвердить ее позицию, а они в итоге сыграли против неё.
Дальше по порядку.
Как всё начиналось
В августе 2020 года наш истец устроился в АЭРОДИСК руководителем направления технической поддержки. По документам все было стандартно: договор с окладом 172 500 рублей, приказ, должностная инструкция. Два с лишним года он спокойно работал и руководил направлением. За это время никто в компании ни разу не усомнился в его квалификации, что в дальнейшем станет важным обстоятельством для дела.
В декабре 2022 внезапно вышел приказ о сокращении его с должности с 14 февраля. С этого приказа и начались проблемы, но только не у работника, а у самого работодателя.
Работодатель не предупредил как положено
По закону работника надо предупредить о сокращении лично и под роспись минимум за два месяца. Эти два месяца ему даны, чтобы успеть найти новую работу, поэтому суды данный момент проверяют строго.
АЭРОДИСК же решил долго не возиться. 12 декабря в компании составили бумагу о том, что работник будто бы отказался получать уведомление о сокращении, и посчитали это надлежащим уведомлением.
Суд с этим не согласился. Отказ получить документ и вручение документа, по мнению суда, это разные вещи. Отдельно суды обратили внимание на то, что из документа не следовал факт прочтения вслух уведомления работнику и объявления последнего рабочего дня 13 февраля. А без этого он не может считаться надлежащим образом уведомленным.
Само уведомление, с той самой единственной вакансией, ушло почтой только 12 декабря. Работник получил его 30 декабря, а уволили его 13 февраля. Если посчитать, от дня, когда он реально узнал про сокращение, до увольнения прошло около полутора месяцев. И это уже можно считать нарушением.
Работодатель попробовал усилиться свидетелями, другими своими, сотрудниками. Но суд критически оценил их показания.
Из двадцати вакансий предложили одну
Помимо сроков есть еще одно важное условие законного сокращения. До увольнения по сокращению, работодатель обязан предложить работнику все подходящие ему вакансии, в том числе те, что ниже по должности и меньше по деньгам.
В этом кейсе работнику предложили одну позицию, младшего инженера техподдержки. А дальше работодатель сам сделал то, что потом сыграло против него. Чтобы показать, что предлагать больше было нечего, он принес в суд свою штатную расстановку на двенадцатое декабря и должностные инструкции по свободным ставкам.
И это было точно зря. Поскольку суд увидел, что вакансий в компании было больше двадцати. Технический писатель, системный инженер, инженер техподдержки, младший системный программист, инженер-разработчик, специалист по закупкам, ещё много программистских ставок в отделе разработки СХД. Причём часть этих должностей требовала наличия высшего образования, а часть нет. Работнику же не предложили ничего из этого, кроме должности младшего инженера.
Довод про диплом не сработал
Тогда работодатель попробовал зайти с другой стороны. Сказал, что другие должности он не мог предложить, потому что у работника нет подтверждённого высшего образования. В подтверждение он принёс ответ Росаккредагентства о том, что диплом Грузинского технического университета в Тбилиси на имя работника в российской системе не признан.
И вроде бы красивый довод, но и он не убедил суд.
Всё дело в том, что работник много лет проработал руководителем направления техподдержки. А эта должность, по документам самой же компании требует высшего образования. Получается, столько лет компания держала человека на такой должности и ни разу не попросила у него диплом. При этом работодатель не смог подтвердить, что хотя бы раз просил у сотрудника документ об образовании.
Поэтому реакция суда здесь была вполне предсказуемой. Раз годами диплом не спрашивали и спокойно доверяли истцу руководящую должность, значит, его квалификация компанию вполне устраивала. Вспоминать про диплом уже в ходе судебного разбирательства, к сожалению, уже поздно.
И здесь вспоминаем базовое правило, что доказывать законность сокращения должен работодатель, а не работник. Не работник бегает и подтверждает диплом, а компания, если вдруг ей так нужен диплом, запрашивает его вовремя.
Нелегкие прогулки по судам
Сначала Кунцевский районный суд работнику отказал, апелляция отказ поддержала. Но работник пошёл в кассацию, и в конце 2024 года Второй кассационный суд отменил оба судебных акта и вернул дело на новое рассмотрение.
Кассация посчитала, что суды не разобрались в ключевых вопросах: когда были трудовые отношения, что входило в обязанности, соблюдена ли процедура. После этого Кунцевский суд пересмотрел дело и встал на сторону работника, а Мосгорсуд в ноябре 2025 года это решение засилил.
Конечно, для АЭРОДИСКа кейс получился затратным. Увольнение признали незаконным, работника восстановили в должности, за вынужденный прогул насчитали 7 113 766 рублей. Причем саму сумму работодатель в апелляции даже не оспаривал, спорил только про законность увольнения. Сверху ещё была взыскана компенсация морального вреда в размере 100 тысяч рублей и госпошлина в бюджет.
У работника правда не получилось признать вынужденным прогулом период с декабря по январь, а также суд отказал в премии, и это он обжаловать не стал. А на апелляции ему срезали почтовые расходы, около тринадцати тысяч, потому что он не приложил квитанции. Но на фоне семи миллионов это, наверное, не сильно его расстроило.
Что из этого полезного для работника
Сокращение – это процедура, которая требует конкретных оснований, оформления каждого шага документами, и всё это занимает прилично времени. Любая спешка и пренебрежение оформлением документов и фиксацией ключевых фактов будет играть против работодателя. Два месяца считаются со дня, когда уведомление вручили лично под роспись. Бумага об отказе, составленная без работника, этот срок не заменяет.Работодатель должен предложить все подходящие вакансии, а не одну для галочки.
Если человека взяли на должность с требованием диплома и годами его не спрашивали, то и в суде этот аргумент вряд ли сработает.
И не забываем, что в таких спорах работник слабая сторона и, как правило, суды чаще выносят решение в пользу работника. Поэтому если не получилось в первой инстанции, стоит идти дальше. В этом деле все решила по факту кассация.
Что еще часто делают работники
На практике многие считают, что если получили уведомление о сокращении, то уже ничего нельзя сделать. Это не совсем так.
Во-первых, до даты увольнения работник вправе уйти на больничный, если действительно временно нетрудоспособен. Если на день увольнения открыт листок нетрудоспособности, увольнение по инициативе работодателя (в том числе по сокращению штата) не допускается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В таком случае работодателю приходится ждать окончания больничного и уже после этого оформлять увольнение.
Во-вторых, многие продолжают следить за вакансиями внутри компании вплоть до самого увольнения. Работодатель обязан предлагать появляющиеся подходящие вакансии не только одновременно с уведомлением, но и до дня прекращения трудового договора. Если за это время появилась новая подходящая должность, а работнику ее не предложили, это также может стать самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.
Где работодатели чаще всего проигрывают
До первого серьезного трудового спора многие работодатели уверены, что с кадровой документацией и процессами у них все в порядке. И когда наступает «момент икс», думают, а почему бы не попробовать расстаться с работником через сокращение. Но только это одно из самых непростых оснований для корректного оформления и доказывания. В деле АЭРОДИСКа работодатель сам принес в суд свое штатное расписание и инструкции, и как раз из них суд увидел и непредложенные вакансии, и требование о высшем образовании.
По нашему опыту, в спорах о сокращении работодатель спотыкается почти всегда об одно и то же. Либо срок и порядок уведомления, либо вакансии, которые не предложили. Это две самые частые причины, по которым увольнение потом признают незаконным и работника восстанавливают. А восстановление – это ещё и оплата всего вынужденного прогула, который, пока идёт спор, легко тянется год и дольше. Здесь как раз и набежало семь миллионов.
Показания своих же сотрудников в таких делах не сильно выручают, суды относятся к ним критически. Документы, собранные задним числом, суды также всерьез не воспринимают. Поэтом работодателям нужно крепко задуматься, прежде чем идти по этому основанию. Зачастую выгоднее договориться и выплатить условно пару-тройку окладов, чем вынужденный прогул за весь период судебных баталий и получить человека в команде, которого уже не хочешь в ней видеть.
Вопросы, которые задают чаще всего
Как понять, что сокращение настоящее, а не способ убрать конкретного человека?
Само по себе решение о сокращении это право работодателя, и суд не оценивает, насколько оно экономически оправданно. Но суд обязательно проверяет, было ли сокращение реальным. Если должность убрали только на бумаге, а функции остались и их передали другому, либо вскоре после увольнения ввели такую же должность под новым названием и взяли туда нового сотрудника, это признак нарушения. В такой ситуации увольнение с большой вероятностью развернут. На практике мнимое сокращение чаще всего и выдает появление похожей вакансии вскоре после того, как человека сократили.
На одинаковых должностях нас несколько, а сократили меня. Могли ли выбрать не меня?
Когда под сокращение попадает одна из нескольких одинаковых позиций, работодатель не может выбирать произвольно. Сначала он обязан оценить преимущественное право оставления на работе. Остаться должны те, у кого выше производительность труда и квалификация. При равных показателях предпочтение отдают семейным с двумя и более иждивенцами, единственным кормильцам и ещё ряду категорий. Если работодатель этот этап вообще не проводил или сделал его для галочки, увольнение можно оспорить. Мы довольно часто видим, что именно преимущественное право компании и пропускают.
Работодатель предложил вакансии только один раз. Этого достаточно?
Не всегда. Обязанность работодателя не ограничивается одним уведомлением. Если до даты увольнения появляются новые подходящие вакансии, их также необходимо предлагать работнику. Поэтому нередко суды проверяют не только первое уведомление, но и то, что происходило в компании вплоть до дня увольнения.
Кого нельзя сократить в принципе?
Есть категории, которых сокращение не касается вообще. Это беременные женщины, женщины с детьми до трёх лет, одинокие матери с ребёнком до четырнадцати лет или ребёнком-инвалидом до восемнадцати, а также при определённых условиях единственные кормильцы в такой семье. Уволить их по сокращению нельзя, даже если формально всю процедуру соблюли. Если человек из такой категории под сокращение все же попал, как правило, его восстанавливают. Поэтому свой статус имеет смысл проверять в первую очередь, до всех остальных споров про сроки и вакансии.
Какие выплаты положены при сокращении и сколько есть времени на оспаривание?
При сокращении работнику платят выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а затем на время поиска работы за ним какое-то время сохраняется средний заработок, обычно до двух месяцев с зачётом пособия, а в отдельных случаях и дольше. Это не считая компенсаций, если увольнение потом признают незаконным. А вот со сроком на спор надо быть аккуратным. Оспорить само увольнение можно всего в течение месяца со дня, когда вручили приказ или выдали трудовую книжку. Срок короткий, и пропускать его рискованно, потому что суд может отказать уже по одному этому основанию.
ссылка на оригинал статьи https://habr.com/ru/articles/1059132/