Технологические компании начали проводить собеседования для кандидатов на работу в офисах, чтобы убедиться, что те не полагаются на помощь искусственного интеллекта при ответе на вопросы.
Ник Блум, профессор экономики Стэнфордского университета, известный своими исследованиями в области удалённой работы, говорит, что ИИ негативно влияет на виртуальные тесты по программированию и собеседования по видеосвязи.
«Многие технологические фирмы раньше нанимали людей на основе тестов по программированию. Теперь они не могут этого делать», — сказал Блум.
По его словам, кандидаты могут использовать подсказки во время онлайн‑собеседований и просто зачитывать ответы. В итоге некоторые технологические фирмы начали проводить финальные и промежуточные этапы собеседований лично.
Есть данные, подтверждающие более широкий сдвиг в сторону более очного найма.
В отчёте Greenhouse “Искусственный интеллект в найме в 2025 году”, основанном на опросе более 4100 соискателей, рекрутеров и менеджеров в США, Великобритании, Ирландии и Германии, было установлено, что 39% HR‑менеджеров в Штатах стали проводить больше личных собеседований «для проверки» кандидатов.
Отчёт за 2026 год, с меньшей выборкой и охватывающий только Великобританию, Ирландию и Германию, показал рост этой тенденции. В Greenhouse заявили, что работодатели добавляют больше практических шагов для проверки навыков и соответствия кандидатов требованиям на фоне опасений по поводу использования ИИ в процессе подачи заявок.
В то же время некоторые компании поощряют использование ИИ на собеседованиях.
Ранее в этом году Business Insider писало, что Google запустила пилотный проект, позволяющий кандидатам на должность инженера‑программиста использовать одобренного ИИ‑помощника, а стартапы в области виртуального программирования, включая Cognition, Base44 и Replit, активно внедряют ИИ в технический найм.
Некоторые работодатели, разрешающие использование ИИ на собеседованиях, вместо этого уделяют больше внимания таким навыкам, как решение проблем и критическое мышление, а также соответствию корпоративной культуре. Например, Cisco переходит от традиционных задач по программированию к проектным упражнениям, которые позволяют наблюдать за тем, как кандидаты работают в рабочих процессах с использованием ИИ. «Человеческий фактор контроля и экспертных знаний важен как никогда», — заявил ранее в этом месяце вице‑президент Cisco по глобальному привлечению талантов Скотт Макгакин.
Ещё в 2025 году сообщалось, что Cisco и McKinsey стали всё чаще проводить личные встречи с соискателями на разных этапах собеседования. Google тогда же вернула очные интервью для некоторых должностей, чтобы убедиться, что кандидаты имеют необходимые навыки, например, в области программирования.
ссылка на оригинал статьи https://habr.com/ru/articles/1066346/