«Мы семья, но есть нюансы»: как до оффера понять, будет ли вам комфортно в новой компании

Привет! Меня зовут Валерия Цивун, я HR-менеджер в диджитал-продакшене Далее. Кроме рабочих задач и проектов, мы еще очень ценим нашу атмосферу. И если вам тоже важна корпоративная культура, эта статья для вас.  

Для длительных отношений нужен мэтч по вайбу — с работодателем то же самое. Частично о совпадении ценностей можно судить по фразам вроде «у нас открытая атмосфера» и «коллеги всегда готовы помочь», они уже дают некое понимание корпоративной культуры. Но чтобы разобраться с остальной частью, понадобятся факты, улики и свидетельские показания.

Рассказываю, как еще до оффера понять, будет ли вам комфортно в новой компании: что спросить на собеседовании, как оценить корпоративную культуру работодателя и выбрать команду по душе.

Зачем вообще обращать на это внимание

Корпоративная культура — условный показатель того, как заботятся о сотруднике, насколько ценят его мнение и свободу, прислушиваются к его проблемам. Речь не просто о корпоративах и печеньках в офисе, а о том, как человек чувствует себя внутри коллектива. 

Понятие «корпоративная культура» вообще очень широкое. В нее входят принципы лидерства, подходы к разрешению конфликтов, роль сотрудника, гендерные и межнациональные особенности, традиции и символика. Если в компании развитая культура, то охвачен каждый из этих аспектов и не возникает вопросов из серии «как расти?» и «как сказать тимлиду, что он не прав?».

При поиске работы люди обычно думают про зарплату, условия и требования. Но есть еще один важный вопрос: будет ли нам комфортно и классно вместе? Если углубиться в это, можно найти идеальное место — где вы часть корабля, а не просто винтик. Корпоративная культура компании подскажет, как вы будете ощущать себя: сможете ли влиять на происходящее, с какими коллегами будете общаться и каких ценностей придерживаться.

Почувствовать и оценить корпоративную культуру компании не составит труда. Достаточно знать, на что обратить внимание и что спросить на собеседовании. 

«У нас все ходят на активности». А если я не хочу?

Первое, что стоит узнать — какой процент обязательного есть в корпоративной культуре. Этот вопрос можно задать HR-менеджеру напрямую, на собеседовании или в личке. 

Само наличие активностей в виде настольных игр, квизов или корпоративных вечеринок ничего плохого не несет. Наоборот, круто, если компания устраивает какой-то движ для коллектива и дает возможность перезнакомиться между собой. Вопрос в другом: есть ли у сотрудника выбор?

Если посещение обязательное, то компания будет расценивать пропуск как недостаток вовлеченности или нелояльность. Стоит подумать, готовы ли вы к этому. Кого-то игры в «Колонизаторов» с коллегами после работы вдохновляют, и это тоже нормально.

В компании есть офис. Значит, корпоративная культура только там?

Если компания распределенная или в штате много удаленных сотрудников, узнайте, насколько они вовлечены в корпоративную жизнь. Бывает, что активности организуют только в одном месте, например в головном офисе в Москве, а иногородние сотрудники скучают. Формально культура есть, но воспользоваться ей могут не все.

Если вам рассказали про корпоратив, это уже хорошо, но помучайте HR еще немного. Спросите про регулярные тимбилдинговые форматы помимо вечеринок. Может быть в компании есть онлайн-клубы, совместные выходы, образовательные программы, общие чаты. В целом любые активности, где вы сможете завести друллег.

Пруфы насыщенной корпоративной жизни можно найти на сайте компании и в соцсетях. Наши сотрудники, к примеру, и сами часто постят фотки с метками «Далее» на своих страничках и в телеграм-каналах. Еще мы часто пишем статьи про культуру и рассказываем о ней на конференциях. На основе этого уже можно делать выводы. 

Всё спускается сверху. Но если я захочу что-то свое?

Некоторые компании сами выбирают интересы для сотрудников. Обычно логика такая: директор любит бегать марафоны, значит бежим всем отделом. Это очень яркая характеристика, по которой можно судить о важности вашего мнения. 

Критично ли, что ваши интересы не так волнуют компанию? Давайте подумаем на примере. Допустим, вы любите аниме и еще знакомиться с людьми, а ваш техдир оказался фанатом «Атаки титанов». Если компания разрешает создавать тематические клубы, то вы можете позвать каких-то коллег и начальника в тусовку. И так через обсуждение последних сезонов сериала наладить связь. Круто, если компания это понимает и дает почву для коммуникации.

Кстати, аниме — реальный пример из корпоративной жизни Далее. Такой клуб появился у нас после того, как в опросе обратной связи выяснилось, что этим интересуется около 60 человек. По такому же принципу возникло и кибер-сообщество, а еще сотрудники сами создали цветочный чат и чат песиков и котиков.

«У нас здесь можно вырасти». Как именно?

Корпоративная культура — это еще и то, насколько легко человеку развиваться и качать себя как специалиста внутри компании. Здесь речь даже не про деньги и курсы, а про полезные связи, которые можно наладить для профессионального роста. 

Регулярные сборы коллег разных рангов и направлений за одним делом — почва для знакомств с нужными людьми. Это может работать так: потусовался с лидом дизайна → попросился к нему в джуны → сделал пару небольших задач → перешел из офис-менеджеров в дизайнеры. Это один из примеров того, как корп.культура помогает материализовать заявленные «возможности карьерного роста». 

Например у нас в Далее в активностях участвуют все — и руководители, и линейные сотрудники. Генеральный директор может устроить дискуссию о Пелевине на книжном клубе, HRD позвать киноклуб смотреть «Евротур», а руководитель мониторинга выиграть всех на квизе про Турцию. 

У нас очень популярна риторика, где мы тренируем навыки речи и публичных выступлений. Человек может походить в клуб, прокачать коммуникативные скиллы и потом выступить с докладом на конференции. Это тоже вариант роста — все-таки тебя начинают воспринимать как эксперта отрасли.

«Онбординг — да, вам пришлют документы». И всё?

Если на вопрос про адаптацию в ответ вы услышите только «документы подпишете, ноутбук дадим и готово», будет ли это приемлемо для вас? Об этом тоже стоит подумать заранее и уточнить, кто и как поможет вам влиться в процессы.

Качество и формат онбординга показывают степень эмпатии и заботы работодателя. В идеале он должен быть мягким и деликатным — это знак, что в компании понимают уровень вашего стресса. Хорошо, если вам конкретно рассказывают, кто вас встретит, каким будет первый день, от кого ждать помощи и где знакомиться с командой. 

Еще крутой грин-флаг — наличие оффбординга. Это структурированный процесс, который помогает сотруднику комфортно уйти из компании, а компании — корректно и безопасно завершить его работу. Он показывает, что работодатель не боится принимать обратную связь.

Как собрать всё это в одну картину

Напоследок ловите еще один крутой вопрос для собеседования с HR: «Почему вы сами работаете здесь?». Мне самой приятно рассказывать, что мне нравится в Далее, и интересно слушать ответы руководителей. Они разные, но каждый раз классные и красноречивее сотни презентаций.

Используйте корпоративную культуру как еще один ориентир при выборе работы. Она помогает понять, какие правила существуют в компании и комфортно ли вам будет в них существовать. Хотя мы все делаем задачи за зарплату, совпадение по ценностям и вайбу тоже важно. 

Напишите в комментариях, что помогло вам понять, подходит ли вам компания. А если вам близки ценности Далее, поддержите нас в рейтинге работодателей — будем рады вашему голосу!