В этом году заголовки СМИ публиковали сообщения о сокращениях штата, связанных с внедрением искусственного интеллекта. Однако новые исследования показывают, что некоторые работодатели, возможно, пересматривают свои решения и меняют курс — эксперты называют эту тенденцию «ИИ‑откатом» (AI rebounding).
Согласно отчёту консалтинговой компании Challenger, Gray & Christmas, ещё в мае 2026 года работодатели назвали ИИ основной причиной почти 40% объявленных сокращений рабочих мест.
Однако в недавнем отчёте компании SHL, специализирующейся на подборе и управлении персоналом, приводятся данные опроса более 1000 работников в США: почти каждый пятый респондент сообщил, что его уволили или заменили ИИ, а затем попросили вернуться на работу. Исследование, проведённое по заказу SHL аналитической фирмой Propeller Insights, также охватило более 1000 сотрудников в Великобритании. Опрос проводился в июне‑июле 2026 года; погрешность выборки составляет 5%.
По словам Люси Бомонт, глобального старшего вице‑президента по продукту и дизайну в SHL, эти результаты свидетельствуют о том, что компании осознали: они «поторопились» избавиться от сотрудников‑людей.
Ряд крупных работодателей, включая Ford и Amazon, тоже изменили свой подход. Согласно мартовскому отчёту компании Orgvue, 32% организаций, уволивших сотрудников из‑за ИИ, впоследствии были вынуждены нанимать персонал обратно.
Джозеф Фуллер, профессор управленческой практики Гарвардской школы бизнеса, отмечает, что для компаний ошибкой было бы подходить к внедрению ИИ так же, как к развёртыванию любого другого программного обеспечения. С точки зрения компании, «чтобы выделить средства на новую технологию, нужно найти экономию в бюджете — а при внедрении технологий в прошлом это обычно делалось за счёт сокращения штата». Однако ИИ приносит наибольшую пользу, когда он сочетается с «контекстуальным интеллектом» человека — то есть с его фоновыми знаниями и пониманием сути проблемы. Фуллер подчёркивает: «Чем лучше вы разбираетесь в важных рабочих процессах, тем больше пользы сможете извлечь из использования ИИ». По словам Бомонт, искусственный интеллект не способен полностью заменить «людей, которые знают бизнес, понимают своих клиентов, обладают здравым суждением, способны проявлять эмпатию и поддерживать человеческий контакт».
Большинство работников готовы вернуться после сокращения: согласно исследованию компании SHL, лишь 6,6% заявляют, что ни при каких обстоятельствах не согласились бы вернуться на прежнее место. Однако те, кто всё же возвращается, «будут гораздо более требовательны к работодателю», отмечает Бомонт.
Согласно данным SHL, почти половина опрошенных американских работников для возвращения на свои должности потребовали бы существенного повышения зарплаты, а 43% — «письменных гарантий» сохранения рабочего места. Столько же респондентов (40%) настаивают на «полной прозрачности» в вопросе использования ИИ в их работе, прежде чем они согласятся снова стать частью компании. Кроме того, 30% сотрудников считают, что обязательным условием их возвращения должны стать извинения или признание вины со стороны руководства.
Прежде всего, по словам Бомонт, сотрудникам нужны заверения в надёжности. Он подчёркивает: даже если работники возвращаются, работодателям следует учитывать, что моральный дух в коллективе неизбежно пострадает. Сокращение «фундаментально меняет» психологический контракт между работодателем и наемным работником, и одного лишь повторного найма недостаточно для восстановления этих отношений.
«Вы по‑настоящему подорвали доверие этих людей», — говорит Бомонт.
В результате, по её мнению, вернувшиеся сотрудники вряд ли будут демонстрировать прежний уровень «продуктивности и вовлечённости»: «Корпоративную культуру крайне сложно изменить, а если она была серьёзно подорвана, восстановить её — задача невероятно трудная».
По словам Бомонт, чтобы оставаться востребованными на рынке труда, сотрудники уделяют особое внимание развитию своих навыков. Согласно результатам опроса в США, респонденты самостоятельно осваивают инструменты искусственного интеллекта (44%), специфические для своей отрасли компетенции, которые сложно воспроизвести с помощью ИИ (42,6%), работают над навыками межличностного общения и лидерскими качествами (40%), а также совершенствуют творческое и стратегическое мышление (38%).
Фуллер отмечает, что, учитывая стремительный рост возможностей ИИ, важнейшим навыком для сотрудников становится адаптивность. Он призывает работников регулярно практиковаться в использовании ИИ и «искать возможности» для повышения квалификации с помощью этой технологии.
Кроме того, по его словам, сотрудникам необходимо научиться комфортно чувствовать себя в условиях перемен. Фуллер прогнозирует, что в ближайшем будущем ИИ будет вызывать «постоянные потрясения» во многих организациях, поскольку те будут вынуждены непрерывно корректировать свои кадровые потребности в соответствии с развитием технологий искусственного интеллекта.
Бомонт рекомендует работникам определить сферы, в которых их уникальные навыки могут принести наибольшую пользу: «Если ИИ возьмёт на себя выполнение задач, которые легко автоматизировать, то что останется мне? Как я могу максимально эффективно использовать те человеческие качества, которые могу предложить?».
Руководителям же, по её мнению, стоит задаться такими вопросами: «Какое дополнительное обучение необходимо сотрудникам? Какие новые возможности для них открываются? Какие пути для внутреннего карьерного роста я могу создать благодаря внедрению ИИ?».
Успеха добьются те организации, которые «используют ИИ для оптимизации своей деятельности», заключает Бомонт.
Ещё летом сообщалось, что крупные технологические компании, уволившие сотрудников из‑за внедрения ИИ, начали пересматривать эти решения. Так, 39% руководителей компаний сократили персонал из‑за внедрения ИИ, но 55% из них уже признали, что это было ошибочным решением.
ссылка на оригинал статьи https://habr.com/ru/articles/1104866/