На ИТ-рынке труда по-прежнему велик спрос на специалистов, и на разработчиков ПО в частности. Но и соискателей тоже великое множество. Поиск «того самого» специалиста иногда превращается в поиск иголки в стоге сена. Рекрутеры вынуждены использовать различные методы подбора сотрудников, но как оказалось, использование тех же ИТ-технологий не всегда может помочь в этом. А иногда это даже усложняет ситуацию.
«Хороших» компаний не так уж много. Поэтому в попытке трудоустроиться туда соискатели готовы пойти на многое: переехать в другой район, город, и даже в другую страну.
Несмотря на встряску и стагнацию экономики Китая, за последние шесть лет она демонстрирует рост порядка 6,5%. Наибольший клад в этот процесс вносит китайская ИТ-индустрия. Более того, многие стартапы из этой страны (включая Baidu, Alibaba и Tencent) на слуху в Кремниевой долине. По данным отчета бизнес-школы Гарварда, ценные кадры обеспечивают 11-15% прироста китайского ВВП, и более того, высококвалифицированные специалисты с трудом покрывают спрос, существующий на рынке.
Это привело к «текучке» кадров: компании стали переманивать друг у друга наиболее талантливых сотрудников. Им предлагают более высокие зарплаты по сравнению с прежним местом работы. Разбег нередко составляет 20-30%.
Квартирный вопрос
Миграция способных ИТ-специалистов из мелких городов в более крупные стала мировым трендом. В Китае он имеет ярко выраженный характер и держится уже несколько лет. Однако дорогостоящие условия проживания в таких городах, как Пекин, Шанхай, Шэньчжэнь, являются существенной проблемой на пути к успеху. Особенно это касается молодых специалистов, которые не успели накопить достаточно средств. Такая же проблема наблюдается и в Кремниевой долине.
В Пекине месячная аренда однокомнатной квартиры на окраине города будет стоить $340-750. За аналогичное жилье в центре ценовой диапазон изменится до $750-1300. Более того, цены на покупку и аренду жилья в этом регионе каждый год растут на 16% и 12% соответственно, приводит данные TechCrunch. Для обитателей Кремниевой долины эти цифры не покажутся «заоблачными», но в Китае далеко не все ИТ-специалисты могут похвастаться настолько высокими зарплатами, чтобы потянуть такие затраты.
В пекинском офисе китайской компании Baidu зарплата молодого специалиста составляет $16-20 тысяч в год. Если сравнивать соотношение цифр с США, то там при цене аренды в $3 750-6 500 зарплата ИТ-специалиста составляет около $100 тысяч в год. Так что, китайским джуниорам только и остается, как жить на окраинах крупных городов.
Если кто-то попытал счастья в крупнейших городах Китая и вернулся обратно, в следующий раз его с распростертыми объятиями встретят в городах чуть поменьше. ИТ-компании (или их филиалы) из этих городов могут оказаться не менее продвинутыми, а стоимость проживания будет ниже.
Принцип формирования зарплаты
Во многих крупных ИТ-компаниях существует своя иерархия, определяющая место сотрудника в команде, ну и конечно, зарплату. Иногда система уровней в иерархии настолько сложна, что соискатели не могут в ней разобраться с первой попытки, и меняют мнение о компании в худшую сторону. Но если специалисту все-таки удалось устроиться в фирму, это не означает, что завтра он не покинет ее.
США
«Текучка» в основном происходит у специалистов уровней T4-T7 в компании Baidu и 62-65 в Microsoft. В соответствии с количеством этих уровней и происходит некий разброс зарплаты с поправкой на рыночные реалии. Чем чаще пытаются переманить тех или иных сотрудников, тем выше может быть назначена плата за услуги работников по данной специализации, а остальные уровни соответственно корректируются. Если ИТ-специалист перешел в китайскую компанию из американской (например, Microsoft, Google или Amazon), вместе с жалованием ему, скорее всего, повысят и уровень в иерархии. Однако в обратной ситуации этот принцип не действует.
Тех ИТ-специалистов, которые планируют переехать работать в Китай, ждет сюрприз: «подъемных» денег может не быть. Все чаще китайские фирмы обходятся без этого. Они готовы платить высокую по местным меркам зарплату, но переезжать придется за свой счет.
Ну и все-таки следует оговориться, что в китайских компаниях системы уровней придерживаются не так жестко, как в американских. Кроме указанных выше уровней, в расчет принимаются соображения менеджмента. Правда, их влияние не настолько детерминировано и просчитано. В этом плане по каждому сотруднику все решается индивидуально.
Китай
Неестественный отбор
Около 8 миллионов американцев нигде не работают и/или находятся в поиске работы. Между тем, 6 миллионов вакансий остаются открытыми, пишет TechCrunch. Эта ситуация кажется неоднозначной на фоне распространенного мнения о негативном влиянии технологического прогресса на рынок труда.
Большинство соискателей полагают, что необходимость активно использовать ИТ-технологии сделала и сам процесс поиска работы более сложным, трудоемким. Около 85% вакансий размещаются исключительно в сети. Их описание и профессиональные требования генерируются зачастую полуавтоматически, формирование базы кандидатов выполняется по ключевым словам.
В результате в список соискателей попадает множество неподходящих людей. Задача рекрутера – отсеять их специальными фильтрами. Однако это сделать не так просто. Это становится особенно серьезной проблемой, когда отбор кандидатов формализовать невозможно, либо формализация работает не эффективно.
В случае с поиском программистов плохо работает не только автоматизация, но и традиционные методы поиска сотрудников. Поэтому рекрутеры вынуждены искать специалистов через знакомых, на конференциях, хакатонах – в общем, используют альтернативные методы.
Еще одним вариантом отбора кандидатов на позиции разработчиков является геймификация.
Соревновательный рекрутинг
Компания CodeFights занимается созданием игровой платформы для разработчиков, с помощью которой они могут совершенствовать свои навыки программирования, решая различные задачи и соревнуясь в скорости и эффективности с коллегами по профессии. Основатель и генеральный директор стартапа Тигран Слоян рассказывает, что команда с самого начала думала о том, чтобы превратить CodeFlights в площадку для поиска сотрудников, но хотела убедиться в работоспособности задумки.
Команда проекта провела несколько небольших экспериментов, а потом запустила совместный проект с сервисом по заказу поездок Uber — сотрудники CodeFights реализовали бота UberBot, который давал пользователям задания, составленные командой такси-стартапа. На любую задачу отводилось определённое количество времени. Пользователям нужно было решить задачу быстрее и эффективнее бота.
Среди предлагавшихся заданий — поиск оптимального маршрута для автомобиля и другие проблемы, с которыми сталкивается Uber. Именно это партнёрство подтолкнуло руководство CodeFights к решению внедрить в продукт рекрутинговые инструменты.
Теперь в CodeFights разработчики могут посоревноваться в изобретательности с работниками крупных технологических компаний. В приложении реализованы боты от таких ИТ-организаций, как Asana, Dropbox, Go Daddy, Thumbtack, Evernote и так далее.
Бой с ботом состоит из трёх раундов. В каждом раунде игроку нужно решить одну задачу. Чем быстрее он её решает, тем больше очков получает. После того, как пользователь загружает решение, оно проходит автоматические тесты на «облачной» платформе — это занимает от одной до четырёх секунд (в зависимости от выбранного языка программирования). Решение считается верным, только если оно успешно прошло все тесты. Если участник выигрывает битву с ботом, его перенаправляют на страницу, где он может заполнить заявку на работу в компании.
Соискатели понимают преимущества этого способа найма. Одно из них – возможность перескочить один из этапов отбора, сэкономив себе время. Таким образом формируются две очереди – неотфильтрованные кандидаты, полученные при обычном поиске соискателей, и победители турниров в CodeFights. В первом случае рекрутеры будут принимать на работу 1 человека из 30 рассмотренных, а во втором – 1 из 5.
CodeFights сообщает, что в сентябре количество соревнований достигло 1,5 миллионов. За прошедший квартал клиентская база сервиса удваивалась каждый месяц.
Геймификация процесса найма позволяет меньше опираться на такие нерелевантные показатели, как диплом, место жительства, национальные, гендерные стереотипы и биография. Известно, что далеко не все колледжи и ВУЗы способны подготовить специалиста, отвечающего спросу на рынке труда.
Так что, справедливо оценивать соискателя по его реальным навыкам, независимо от того, какую школу и какой ВУЗ он посещал. 80% кандидатов, успешно прошедших через CodeFights, не учились в элитных университетах и жили далеко не в таких крупных городах, как Сан-Франциско или Нью-Йорк. Поэтому такой подход обещает быть более эффективным, так как отсекает косвенные и ненадежные параметры поиска.
Более того, 30% соискателей в CodeFights – женщины. Это в три раза больше, чем в среднем по Кремниевой долине. Таким образом новый способ найма еще и уравнивает мужчин и женщин. Не секрет, что доля мужчин в ИТ всегда была значительно больше.
«В 90-х многие женщины, окончившие факультеты программирования, выбирали другие направления деятельности, поскольку их профессии были не так востребованы, как сегодня. Когда же цифровые технологии проникли во все сферы жизни, потребность в отличных специалистах возросла многократно. Однако принятые в обществе стереотипы все равно мешают многим девушкам попробовать свои силы на ниве ИТ.
Microsoft успешно борется с такими предрассудками с помощью обучающих программ, конкурсов и научных грантов для школьников и молодых специалистов, которые мы проводим в рамках глобальной инициативы Youthspark», – рассказывает Директор департамента по работе с малыми и средними организациями и партнерами Microsoft в России Анна Кулашова.
Геймификация в рекрутинге будет применяться не только в случае поиска программистов, но постепенно распространится на другие специальности и отрасли – бухгалтерия, финансы и любые сферы, где можно легко организовать квалификационные тесты. Гендиректор CodeFights Тигран Слоян уверен, что будущее рекрутмента будет именно таким. При желании подобную технологию найма можно применить и в менее формализованных сферах – например, в дизайне. Главное выстроить эффективную систему оперативной экспертизы и сформулировать четкие критерии оценки.
Одно из крупнейших мировых PR-агентств Ketchum набирает работников низкого уровня с помощью приложения LaunchPad. Кандидаты могут претендовать на место в ежегодной программе Summer Fellows — 10-недельной оплачиваемой стажировке, проводящейся во всех подразделениях компании.
Каждый год летом в компании открывается 15 позиций стажёров, на которых в среднем претендуют 2000 человек. Вместо того, чтобы проводить сотни собеседований и отбирать лучших соискателей, Ketchum предлагает им посоревноваться в мобильной игре. Будущим работникам предстоит решить две задачи. Система оценивает их творческие и коммуникационные навыки. В отличие от системы, реализованной в CodeFights, в LaunchPad участники не выполняют задания отдельно друг от друга.
Если будущее найма действительно нельзя представить без геймификации, то неминуемо формирование нового типа мышления рекрутеров и соискателей. В таком случае не стоит терять время — нужно начинать развивать это мышление уже в ВУЗах. Если студенты освоят этот подход и будут руководствоваться им при выполнении заданий, то они будут готовы после окончания обучения конкурировать за место под солнцем по новым правилам. Тогда от педагогов потребуется перестроить методику преподавания соответствующим образом и взять на себя функцию проводников в мир соревновательного рекрутинга.
ссылка на оригинал статьи https://habrahabr.ru/post/314876/
Добавить комментарий