Привет, Хабр! Пока наши разработчики трудятся над созданием хардкорных статей, прекрасная QA-инженер Ксюша Севридова sevridova_ksenia написала статью о том, как техническому специалисту готовиться и проводить первые собеседования, оценивать кандидатов и принимать решение о найме.
Далее пойдет текст от лица Ксюши.
В этой статье я расскажу о том, как в компании Devim проводится собеседование на должность QA-инженера, а также поделюсь некоторыми общими мыслями о данном процессе в целом. Для лучшего понимания постараюсь привести достаточно примеров. Речь пойдет о поиске именно ручного тестировщика.
Данная статья не претендует на какую-либо научную точность и истину в последней инстанции. Я делюсь своим опытом проведения собеседований и изучении некоторого количества источников по этой теме. Ну что ж, поехали!
Подготовка к собеседованию
Первый совет – поставьте себя на место кандидата. Вспомните, как в вашей жизни проходили собеседования, что нравилось, а что нет, и постарайтесь это учесть при проведении собственного. Эмпатию никто не отменял!
Второй важный совет – четко определите, кто нужен отделу в данный момент. Оцените проекты, подумайте, какие знания и навыки требуются и примерный необходимый опыт работы. Не снижайте планку после двух-трёх собеседований! Да, может появиться страх, что никого не найдется, но это не так. Вам с этими людьми работать, они должны помогать, а не мешать и отвлекать. Также не стоит брать overqualified соискателя: его нечем будет мотивировать и ему нечему учиться, в итоге ему станет скучно, он уйдет. Ищите того сотрудника, который подойдет именно вам и именно на те проекты, на которые он нужен.
Итак, теперь можно начать готовиться к собеседованию.
- Составьте рассказ о компании, проектах, команде, целях и перспективах. Скорее всего это будет рассказывать HR, но лучше понимать эту часть и самому тоже, на случай отсутствия HR’а.
- Внимательно прочитайте резюме. Соотнесите его с вашими требованиями, подумайте, на какие вопросы вы бы хотели получить ответы именно от этого кандидата. Например, у него опыт в другой сфере, или он с тим лида хочет перейти на должность без управления. Почему сейчас он хочет именно этого?
- Составьте детальный план собеседования. Кто, в каком порядке про что рассказывает, когда и какие вопросы задавать, место для вопросов соискателя.
Для себя разработала такой план хода собеседования:
- Знакомство, рассказ о компании
- Рассказ кандидата о себе
- Вопросы по теории
- Тестовое задание
- Время для вопросов соискателя
Советую начинать именно с рассказа о компании: за это время соискатель привыкнет к обстановке, справится с волнением и будет готов представить себя более полно и без лишней нервозности.
- В идеале, нужно записать все, что вы будете говорить по этому плану. А потом проговорить его перед HR или другими коллегами. Просите их дать фидбэк: понятно ли то, что вы говорите, не скучно ли вас слушать, может вы слишком размахиваете руками при разговоре. Все это может быть полезным. Если вам кажется, что сейчас процесс выглядит немного коряво, ничего страшного. После пары собеседований у вас появится свой стиль, и вы поймете, как вам удобнее и эффективнее получать необходимую информацию от кандидата.
- Возьмите с собой ручку и блокнот. Важно записывать, что понравилось и не понравилось, ваши впечатления, мысли, факты (число найденных дефектов, например, или последняя прочитанная книга), ожидания кандидата. Если вы каждый раз спрашиваете одно и то же, можно записывать число удовлетворяющих вас ответов (например, в баллах). Все это потом пригодится при принятии решения о найме.
О компании
Любой, кто попал к вам на собеседование, должен уйти с хорошим впечатлением о компании. И даже если его не возьмут, он должен говорить что-то вроде: «Да, я там был, мне понравилось», а не «Шарашкина контора, ни за что туда не пойду». Помните, что все эти люди выйдут за дверь и будут обсуждать, обмениваться впечатлениями об организации со знакомыми.
Как можно улучшить впечатление? Перед собеседованием сообщите о плане, длительности и убедиться, что у человека достаточно времени — это покажет ваше внимание к кандидату. По моему опыту, собеседование должно укладываться в час, потом приходит усталость и ко мне, и к соискателю. Возможно, если вы тестируете ядерный реактор или что-то очень критичное, времени потребуется больше, но тогда эта статья не для вас =) При рассказе о должности обязательно упомяните плюсы, существующие в организации, например, два широкоформатных монитора, удобные кресла, бесплатные обеды, свободный график, возможность работать удаленно, оплата спорта или курсов и т.п… Плюсы — вещь довольно субъективная: вы можете рассказывать о них со своей точки зрения (почему я здесь), а можете предположить, что понравится кандидату (например, если у него в резюме написано, что он занимается плаванием, а у вас есть оплата спорта). Также, покажите офис, где будет работать тестировщик: это довольно важно для человека, но не каждый на собеседовании решится попросить показать свое рабочее место.
О кандидате
После того как вы рассказали о себе, пришло время узнать побольше о кандидате. Это довольно свободная часть, когда человек говорит о своём опыте, а вы пытаетесь найти в этой информации что-то полезное для себя. Все спрашивают что-то свое, ниже я привела список тем, на которые я стараюсь пообщаться с кандидатом перед переходом к более технической части собеседования.
- Рассказ о предыдущем месте работы. Обязанности, инструменты, последний проект, методология разработки на последнем проекте. Какие тестовые артефакты создавались в организации и какие именно соискателем. Что нравилось, что не нравилось. Соотнесите этот рассказ с вашими ожиданиями и предложением компании. Если нужно писать тест-кейсы, то умеет ли. Если часто авралы и нужно сидеть до 12 ночи и на выходных – готов ли. Если нужно тестировать web – есть ли подобный опыт или мотивация, которые помогут соискателю быстро освоиться.
- Желание и готовность кандидата делать то, что требуется на данной позиции. И что хочет в перспективе. Можно узнать это, не задавая вопроса: «Кем вы видите себя через 5 лет» =) Если у человека только опыт тестирования web, а он идет на вакансию мобильщика, спросите почему. Если есть необходимый опыт, то в чем еще бы человек хотел развиваться. Без опыта немного сложнее – вряд ли джун точно знает, чего он на самом деле хочет. Тут можно попробовать поговорить о дипломе/практике/учебе, если это выпускник.
- Как соискатель развивается. Это важный показатель как интереса к профессии в целом (не просто так пришел кнопочки потыкать), так и общей образованности. Нельзя повысить квалификацию и работать лучше, ничего не изучая, будь то статьи, книжки, видео или конференции. Но если прямым текстом задавать вопрос «как вы развиваетесь», то можно получить довольно неуверенные ответы, так как вопрос совсем не конкретный. Например, человек регулярно читает статьи и ходит пару раз в год на конференции и семинары, но не считает это развитием, а просто «держанием на плаву». Или наоборот, считает свою работу над реальным проектом лучшим развитием.
Теоретические вопросы
Неотъемлемая часть собеседования. Недавно я общалась с кандидатом с 6-месячным опытом работы, который за это время не создал ни одного дефекта и не представляет, как их оформлять. При этом, чем больше у человека опыта, тем хуже он помнит теорию, так как ей обычно не пользуется.
Если вы не хотите сами придумывать задания, то погуглите списки типовых вопросов. Выбор есть, берите те, которые понравились больше всего. Но лично я не сторонник беседы о теории в вакууме: лучше обсуждать конкретные примеры.
Например, есть поле ввода с требованиями к нему, нужно написать граничные значения, а также выделить классы эквивалентности, привести пример позитивных/негативных проверок.
Или предложите интерфейс какой-нибудь простой формы, например, корзины интернет-магазина, и дайте задачу назвать все позитивные/негативные/ кейсы, которые он бы проверил. Главное понять, как соискатель мыслит и может ли соотнести теорию с практикой, чтобы в позитивные кейсы не добавилась отправка пустой формы. Можно придумать сколько угодно заданий: создать traceability matrix, тест-кейс, дефект, написать SQL-запрос, задачи из предметной области (например, если требуются только физики или математики). Также можно спросить о том, как будет отличаться тестирование одной и той же функциональности за 5 и за 50 минут. Или привести пример баги с низким приоритетом с высокой серьезностью.
Тестовое задание
Тестовое задание необходимо. Оно покажет, действительно ли так хорош человек, как он о себе рассказывает, и подходит ли он вам. Например, приходит соискатель с опытом работы. В последние 2 года он тестировал веб-приложения и не может переключиться, например, на тестирование desktop-приложений. Как следствие, не может найти в нём ни одного дефекта. Случается и так. Это не значит, что собеседник врёт о своей квалификации или он плохой тестировщик. Просто он не подходит конкретно для ваших задач.
Идеальный вариант тестового задания – текущий проект со специально добавленными багами. При этом, баги должны быть разные: рассчитанные на проверку внимательности (вроде очепяток), навыков функционального и нефункционального тестирования. Если нет возможности дать что-то подобное, то подойдет любое приложение с ошибками, например, пресловутый калькулятор, сделанный своими руками (или руками лояльных программистов).
Прочие вопросы
IQ, эмоциональный интеллект, вопросы на логику, задачи в стиле «Как сдвинуть гору Фудзи» и как протестировать омлет – теоретически все это можно использовать, если вы сами себе можете аргументировать цель этих вопросов, а также как и насколько это может повлиять на решение о найме кандидата.
Я не использую ничего из перечисленного, так как считаю, что наблюдать за тем, как мыслит собеседник, можно в ходе беседы по задачам, о которых я писала выше, и по тому, какие дефекты он нашел в тестовом задании. Можно понять как логику, так и глубину «копания» сотрудника в ограниченный промежуток времени.
Чего не стоит делать
Нельзя опаздывать, заставлять собеседника долго ждать, постоянно переносить встречу, грубить, самореализовываться за счет собеседника. Любой человек, который разбирается в своей предметной области, может найти слабое место собеседника. Не нужно заострять на нём внимание. В чём-то вы компетентнее, но не нужно демонстрировать превосходство или пугать собеседника своими достижениями и познаниями. Есть такая вещь, как стрессовое интервью. Но на мой взгляд, стресс-собеседование — это ещё одна форма самоутверждения: на позицию тестировщика оно не нужно, даже если обычный день в вашей компании проходит, как на вулкане.
Завершение собеседования
В конце собеседования нужно поблагодарить кандидата за потраченное время и сообщить срок принятия решения. Обязательно позвоните и сообщите об итогах, даже если человек вам не подошел. Не затягивайте. Если вы уже решили, что человек не подходит, позвоните как можно раньше. Если не уверены – отказывайте. Если вы считаете, что человек не вольется в коллектив по причине темперамента, каких-либо взглядов или ему не подходит ваш ритм работы – отказывайте. Да, это неприятно, особенно если специалист неплох, но если он даже на собеседовании проявляет излишнюю агрессивность (или наоборот слишком аморфный), то в работе эти качества раскроются ещё сильнее. Если кандидат вам понравился, поторопитесь: хороших сотрудников много где ждут!
Вместо заключения
Данная статья могла быть раза в 3 больше, если б я внесла все правки от HR и отдела маркетинга. Так что, надеюсь, она в итоге оказалась не слишком длинной, и вы получили профит от её чтения. Возможно, я ответила на чьи-то вопросы «ну зачем они всё это постоянно спрашивают, это же тупые/глупые вопросы». Было бы интересно узнать примеры из вашей жизни, что плохого и хорошего встречали на собеседованиях. Пишите в комментариях или в телеграме @kseniasevridova.
ссылка на оригинал статьи https://habrahabr.ru/post/329298/
Добавить комментарий