Самый неадекватный кандидат за мою карьеру

Были кандидаты, которые после первого рабочего дня на радостях в запой уходили… Но вчера ребята провели первичный скрининг и наткнулись на одного из самых сложных кандидатов за последние годы. Сегодня же он выдал опус с целью очернить компанию и интервьюеров и перевел в публичную плоскость дискуссию, а это уже требует реакции компании. К тому же все сказанное им вранье, а сам человек неадекватен. Что произошло и как поступать в таких ситуациях? Ответы на этот вопрос и советы для интервьюеров и кандидатов в данном посте!

Первичный скрининг — это созвон по скайпу минут на 30 максимум. Цель — выяснить адекватность человека и сформировать первичное представление о способе мышления человека и его подходе в решении задач. Это такой себе smart talk с целью познакомиться и понять, хотят ли обе стороны двигаться на следующий этап и проходить полноценное собеседование.

Кандидату понравились первые 15 минут. Видимо, эти 15 минут доставили истинное блаженство: это те 15 минут, во время которых участники с нанимающей стороны молчат, а кандидат распушает перья, раскрывает паруса и, поблескивая отполированной кормой, рассказывает о своих боевых подвигах. Первый маркер и красная линия — человек заявляет, что все его обижают, не дают внедрять новые подходы, лямбды на aws, docker и все такое.

Но, к сожалению, все прекрасное не длится долго и спустя 15 минут пришлось его прервать и начать таки задавать уточняющие вопросы: что же под энтерпрайзом понимает и как управляет сложностью. Тут Остапа понесло. Рассказывая про свои сражения с кровавым энтерпрайзом, интервьюер вышел на DDD, CQRS, event sourcing и, решив забить гвоздь в интервьюера, спросил: использует ли проект эти подходы? Ответ мало интересовал кандидата, но, услышав положительный ответ, сразу поставил на нас клеймо дегенератов и идиотов, потому что пыщь-пыщь DDD, CQRS и event sourcing мертвы, а все кто их использует — идиоты. Казалось бы, зачем лезть в чужой монастырь, да еще и с оценочными суждениями, которые дают повод усомниться в профессионализме человека?

Дальше — больше. Кандидат начинает нападать на интервьюера с требованием показать, где мы на проекте используем DDD, CQRS, event sourcing и паттерны и доказать ему, что они там нужны.

В какой-то момент интерес у него угас и он озвучил, что далее не видит смысл с нами общаться. Ну не видит, ок. Заявили, что в таком случае можем остановить собеседование. Как оказалось, человек ожидал, что его будут уговаривать остаться и наши действия он вообще назвал запугиванием со стороны тимлида. Маркер 2.

Разошлись. Все закончено? Нет! Поток нечистот полился в личку техлиду и рекрутеру.

А еще отзыв первый и отзыв второй, после того как шантаж не прошел.

Какие выводы и маркеры?

Человек поливает грязью свои предыдущие места работы.

Запомните, если вам на собеседовании человек вываливает негатив на предыдущие места работы, то это минимум маркер непрофессионализма. У него отсутствует уважение к себе или он таким образом пытается потешить свое ЧСВ и возвысить себя за счет других людей. У меня всегда вопрос к таким людям: зачем они так долго страдали и оставались в компании, которую ненавидели? Возьмете такого и он начнет песочить вашу компанию, даже работая в ней. Он всегда найдет негатив и будет его гиперболизировать и эскалировать, будет настраивать других против компании и вести подрывную партизанскую деятельность в коллективе. Вряд ли он сможет высказать это в лицо его текущему работодателю.

Желание доказывать всем и вся.

У многих молодых специалистов проявляется желание похоливарить про кодстайл, про паттерны, про соглашения на проекте. Некоторые их споры могут быть полезны и люди вынесут их них уроки. Со временем поймут бессмысленность этих споров и выкристализовавшись в senior будут рассуждать о других вещах. Общаться с начинающими стоит! Но когда senior (или кто считает себя таким) начинает безапелляционно доказывать свою правоту, не пытаясь даже вникнуть в детали и узнать, почему выбран был такой подход, то бегите от него. Это тупиковый путь всегда. Есть просто типаж людей, которые найдут к чему доколупаться всегда. Не важно, что говорит оппонент. Этот типаж сегодня может говорить что белое — это черное, а завтра о том, что черное — это белое. Основной посыл — это чтобы оппонент выбрал какую-либо сторону. Этого достаточно. Еще такие споры и желание придолбаться ко всему подряд — это трата денег компании, ибо вместо работы он будет занят интернет-баталиями.

Так-с. Теперь главный вопрос.

Как вырулить из этой ситуации?

По определенному нами психотипу, человек похож на невротика-выпендрежника.

В личной переписке он жаждет, чтобы ему отвечали и продолжали ему что-то доказывать или спорить. Допускать подобного поведения нельзя! Но молчать и игнорировать — не самая лучшая стратегия. Лучшая защита в данном случае — это нападение. Но не в смысле полива кандидата в ответку, нет. Стоит задавать из раза в раз один и тот же вопрос. “Мы понимаем, что Ваше мнение отлично от мнения интервьюеров и расходится со стратегией компании. Ваши замечания учтем. Нам жаль, что Вы приняли решение не работать с нами. Спасибо за уделенное время“.

Никаких вопросов, уточнений или дискуссий. Продолжает писать снова — повторяйте эти слова снова, можно видоизменить фразы. Рано или поздно человек поймет, что смысл в этом нет и прекратит.

В публичной плоскости немного сложнее. Напомню, что опус на страницу А4 на публичном ресурсе уже успел написать. При этом, он написал подобные опусы еще на ряд компаний за последнее время. В этом прослеживается система. Важно показать другим кандидатам, которые будут читать отзывы о компании, что компания слышит критику, реагирует на нее (да я вот пост даже написал об этом) и показать свою адекватность. Показывая свою адекватность, обратное будет провоцировать оппонент. Потому, в публичном пространстве кто-то из ТОПов компании должен ответить, а не HR. Ни в коем случае нельзя оскорблять кандидата, но и слабую позицию показывать тоже не хочется. Лучший выход для такого типажа — это переключить его внимание на других комментаторов и на толпу. Если человек желает доказать, что наши подходы не правы и заявляет, что он супер-профи и понимает в теме, то мы можем предложить ему поделиться своими мыслями на публичных площадках и использовать его полезные знания на благо общества. При этом стоит поблагодарить за уделенное время и заявить, что его предложение ТОПы услышали. Но не ввязываться в драку! Так как на тимлида был вылит негатив и его публично унизили, то отстоять свою команду тоже надо обязательно. Если использовать нарратив: “Вы не правы в суждениях о техлиде”, — то это спровоцирует следующую волну. Подбираем слова! “Жаль, что у Вас сложилось такое впечатление об интервьюере за несколько минут общения: он профессионал с большим опытом и очень ценный специалист.”. В ответе можно еще раз вплести отсыл, что разговор был впервые и длился менее 30 минут. Для других читателей это даст представление, что разговор был коротким и судить о профессиональных качествах другого человека, особенно интервьюера — это неразумно и недальновидно. Очки пойдут в копилку компании. Почвы для споров тоже не дали, но если кандидат решит доказать, что техлид таки не профи, то сыграет сам против себя, ибо своими же аргументами покажет непрофессионализм.

Советы для соискателей на базе данного кейса.

Уважаемые соискатели. Любой опыт в ваших прошлых компаниях — это ваш опыт. Важно то, какие выводы из этого делаете и чему научились. Бывают проблемные компании, бывает плохое отношение, но не стоит плеваться ядом и поливать их грязью. Вы же сами делали выбор когда к ним устраивались, потому собеседующая сторона может сделать вывод, что в выборе места работы и дальнейшей стратегии коммуникаций была допущена ошибка и такие ошибки могут возникнуть и на новом месте. Ошибки могут быть и в выполнении задач, если была проявлена недальновидность и риски не учтены.

Приходя на новое место сперва стоит понять правила игры, а потом уже думать как их менять. Не стоит приходить на проект со словами: “нам надо все переписать”. Это индикатор незрелости специалиста. Матерые волки уже поели это все и знают, чем это заканчивается. Менять систему можно и постепенно, шаг за шагом, а не рубить с плеча. Надо думать и о вариантах отступления, и анализировать риски, а это все даже за несколько месяцев часто не осознать.

Не говорите, что A лучше B безоговорочно. У каждого решения есть свои плюсы и минусы. Когда решение принималось, то чаша весов могла перевесить именно в тот момент в пользу A или B. Например, выбирая из двух фреймворков сейчас и в момент, когда они только появились, могли ли проанализировать все риски? Не поменялась ли архитектура самого фреймворка? А кто развивал его тогда и сейчас? Какой был размер комьюнити и лицензии? Говорить безоговорочно, не понимая контекст для принятия решения на момент принятия, можно показать лишь свою поверхностность и недостаточную зрелость как инженера. Лучше изучить и выяснить “почему”.

Надеюсь, мой материал будет полезен как нанимающим менеджерам, интервьюерам, рекрутерам и HR, так и соискателям!

P.S. Имя кандидата я не хочу выносить в публичную плоскость и, если кто узнал его, то не пишите, пожалуйста, в комментариях. Давайте не опускаться до буллинга и т.п. Просто сделайте выводы и почерпните пользу из нашего опыта!

О том как выруливать при менеджменте людей, как нанимать, увольнять, как мыслят CTO продуктовых компаний я пишу на своем авторском телеграм канале Об IT без галстуков. Правда о менеджменте, действиях и мотиваторах топ-менеджмента, про то как расти в компании и что ценят собственники бизнеса. Ну и авторский материал про современную разработку!

UPD. 19:00. Кандидат еще более неадекватен. Он перешел на оскорбление интервьюеру и начал писать угрозы рекрутеру. Частью угрозы была публикация негативного отзыва если ему не ответит техлид. Тут уже похоже на психическую проблему.