По моему опыту работы и общения с руководителями (тех лидами, тим лидами, хэдами, проджект лидами и прочими должностями, на обозначение которых пригодилась чья-то фантазия) далеко не каждый имеет четкое и системное представление о том, что от него ждет компания и какими качествами и навыками он должен обладать для успешного выполнения своих функций. Вместе с тем, понимание сотрудником своего функционала является определяющим фактором успешности его работы.
Привет! Меня зовут Анна Заря, я директор по персоналу в IT, руководитель hr команды и психолог, и в этой статье я хочу осветить одну из моих любимых тем, по которой я уже довольно долго читаю литературу и произвожу практические наблюдения.
Как же быть эффективным руководителем?
Понятие “эффективный” очень относительное, и в этой статье оно будет использоваться относительно достижения бизнес-целей компании.
Классик менеджмента Питер Друкер говорит, что эффективный руководитель — это тот, кто способен принимать управленческие решения, позволяющие организации успешно функционировать и добиваться результатов.
В зависимости от специфики бизнеса, ситуации на рынке и в компании, стратегии, специализации отдела и команды ожидания от руководителей могут очень сильно отличаться. Но все же существуют применимые и значимые практически в любой ситуации универсальные софт-скиллы и функции, которые каждый руководитель должен знать и применять к себе, чтобы быть эффективным и обеспечивать организации достижение ее целей. Их мы и обсудим.
Начнем с софт-скиллов.
В таблице ниже я расписала их, начиная с базовых, на которые, кстати, обычно обращают внимания рекрутеры на своем собеседовании.
Хочу предвосхитить вопросы и возражения и сказать, что вы, конечно, можете не иметь этих скиллов и даже не стремиться их приобрести, при этом все-равно будете полезным для компании сотрудником, но развиваться именно вертикально по карьерной лестнице будет легче и, если быть честными, вообще будет возможно, когда приобретен каждый навык текущего уровня.
Так что, если вы хотите стать эффективным руководителем, убедитесь, что все базовые и выше навыки вам удалось развить у себя.
|
Софт-скилл |
Описание |
|
Базовые |
|
|
Работа в команде |
Ориентация на командный, а не индивидуальный результат. (Бывают компании и отделы, где важна индивидуальная работа, так как там выстроена культура конкуренции, но это очень выматывает, так что не рекомендую работать в таких компаниях). |
|
Ответственность |
Внутренняя необходимость человека отвечать за свои слова и действия. |
|
Вовлеченность |
Интерес к процессам компании, проявление инициативы. |
|
Базовый эмоциональный интеллект |
Умение понимать свои эмоции и эмоции других людей (в т.ч. причины эмоций). |
|
Баланс между работой и личной жизнью |
Умение во время отпуска и выходных отвлекаться от работы и отдыхать, чтобы потом возвращаться к продуктивной работе. |
|
Лояльность к организации |
Преданность своему месту работы, желание работать на нем долго. |
|
Необходимые для роста в супервайзеров/старших спецов |
|
|
Эмоциональный интеллект |
Умение понимать свои эмоции и эмоции других людей, понимать их причины и управлять ими. |
|
Здоровая инициатива |
Инициатива с целью принести пользу бизнесу не уступает желанию самореализоваться и получить пользу лично для себя. |
|
Ораторское мастерство |
Умение структурировать и доносить информацию до слушателя. |
|
Приоритизация задач и тайм-менеджмент |
Умение ставить приоритеты в задачах и эффективно распределять время на них. |
|
Толерантность |
Способность относиться одинаково хорошо к отличным от тебя людям. |
|
Фокус |
Умение фокусироваться на одной задаче и управлять временем так, чтобы выполнить ее в срок. |
|
Гибкость |
Способность пересмотреть свои взгляды и уступить, если есть другие более эффективные для общей цели мнения и решения. |
|
Необходимые для роста в руководящие позиции |
|
|
Объективность |
Стремление к отсутствию предвзятости, ориентация на факты при принятии решения |
|
Ориентация на цели бизнеса |
То же, что и здоровая инициатива, но структурированная, с доведением своих идей до реализации. |
|
Делегирование |
Передача ответственности и полномочий другим людям. |
|
Наставничество |
Умение помогать сотрудникам в развитии, понимание принципов мотивации. |
|
Управление талантами |
Умение находить, нанимать и развивать наиболее талантливую команду. |
|
Фасилитация |
Умение сосредоточивать команду на задаче, чтобы не тратить время на пустые обсуждения. |
Руководитель — это не только набор функций и действий. Для этой позиции чуть ли не первостепенную роль играют именно софт-скиллы и личность. И в этом кроется основная трудность, ведь лидируя/руководя мы встречаем в качестве самой серьезной преграды — себя, свои качества и установки. И, чтобы суметь двигаться и развиваться дальше, нам порой нужно измениться, от чего-то отказаться в себе, а что-то приобрести.
Есть ли еще какие-то важные по вашим наблюдениям и опыту софт-скиллы, которые не указаны в табличке? Дополните, пожалуйста, в комментариях 🙂
Очень интересный литературный труд о лидерстве создал американский технологический предприниматель Бэн Хоровиц. В своей книге “Мы — то, что мы делаем”, автор через исторические примеры создал портрет идеального лидера со списком черт, которыми он должен обладать. Рекомендую к прочтению.
Теперь о функциях руководителей.
Ниже я разделила весь функционал руководителя по направлениям и конкретным функциям (верхнеуровневым задачам), по которым можно оценивать его работу. Повторюсь, что в зависимости от ситуации и специфики бизнеса, могут быть и другие функции, но я постаралась перечислить самые базовые и важные.
|
Направление |
Функция |
Описание |
|
Результативность |
Обеспечение результата в срок и с нужным функционалом |
Согласование с бизнесом четкого результата, ожидаемого от команды в оговоренные сроки. |
|
|
Обеспечение качества |
Формирование и поддержание требуемых свойств и характеристик результата работы. |
|
Экспертность |
Экспертность по технологиям |
Глубокое понимание технологий, широкий технический кругозор, изучение новых трендов. |
|
|
Экспертность по проекту |
Высокий уровень понимания проекта, способность проконсультировать по вопросам. |
|
|
Экспертность по рынку |
Знание тенденций рынка, основных конкурентов, понимание их сильных и слабых сторон. |
|
Ресурсы |
Управление ресурсами и компетенциями |
Формирование матрицы компетенций проекта. Понимание имеющихся и недостающих навыков сотрудников. |
|
|
Формирование команды |
Формирование запроса на ресурсы. Составление портрета кандидата и проведение собеседований (совместно с HR) |
|
Работа с сотрудниками |
Онбординг (вместе с HR) |
Обеспечение максимально комфортного, понятного и быстрого вхождения в должность. Задачи онбординга: — формирование контакта и доверия, — донести миссию, ценности и принципы компании, — вовлечь во все процессы. |
|
|
Оценка и развитие сотрудника (вместе с HR) |
Оценка скиллов каждого сотрудника к его перфоманс ревью, участие в разработке индивидуального плана развития. Базовые критерии оценки: — трудовая дисциплина, — самостоятельность, — выполнение задач в оговоренный срок, — сильные стороны и точки роста как в хард, так и в софт-скиллах. |
|
|
Встречи one-to-one |
Личное общение с сотрудниками, установление и поддержание контакта и доверительных отношений. |
|
|
Оценка и контроль рисков (вместе с HR) |
Возможные риски: выгорание и потеря мотивации, потеря интереса к проекту, отсутствие развития в функционале и вызова в задачах, снижение лояльности к компании, конфликтные ситуации и прочее. |
|
Работа с командой |
Обеспечение понимания командных целей и задач |
Трансляция бизнес-целей компании и задач, которые команда должна закрыть в определенные сроки. |
|
|
Участие в формировании и поддержании культуры компании |
Трансляция ценностей и принципов работы компании, постоянное подкрепление их своим примером. |
|
|
Командообразование |
Создание и поддержание командной работы, неформального доверительного общения. Тут можете ознакомиться с моей статьей о важности командной работы https://habr.com/ru/articles/850372/ |
|
|
Организация коммуникаций и обмена опытом в команде |
Неформальные созвоны для общения командой, обмена опытом и пр. Опционально митапы по заданной технологической тематике со спикером/спикерами и совместным обсуждением |
Будет здорово, если читатель добавит что-то еще и дополнит функции, перечисленные в таблице, своими кейсами. А также прошу прочитавших статью руководителей поделиться своими инсайтами/кейсами/лайфхаками/факапами в комментариях.
Рекомендую книгу “Идеальный Руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует” Ицхака Адизеса, одного из самых популярных в мире бизнес-консультантов, специализирующегося на повышении эффективности бизнеса. В книге представлен интересный подход к типизации руководителей с соответствующими софт-скиллами и вытекающими из этого функциями, которые лучше каждому предложенному типу руководителя брать на себя.
Очень ценную мысль доносит до нас Адизес: идеальным руководителем нельзя стать. И это действительно так, абсолютно эффективный руководитель — недостижимый идеал.
Поэтому, когда вы, будучи руководителем, понимаете, что не обладаете какими-то скиллами или недостаточно хорошо выполняете свои функции, осознайте также, что это совершенно нормально и порадуйтесь, что вы имеете возможность замечать свои точки роста и расти. Руководить/управлять/лидировать/вести — это путь, и я желаю всем находящимся на нем сохранять оптимистичный настрой и веру в свои силы!
С любовью <3
ссылка на оригинал статьи https://habr.com/ru/articles/855780/
Добавить комментарий