Как мы развиваем архитектурные навыки ИТ-специалистов в Сбере

Привет, Хабр! Меня зовут Антон Мамичев, я исполнительный директор Департамента корпоративной архитектуры в Сбере и лидер Школы ИТ‑архитекторов.

ИТ‑архитектура для большой организации имеет исключительное значение. Компании очень важно, чтобы сотрудники обладали необходимыми компетенциями для успешного выполнения поставленных задач, а сотрудникам эти компетенции необходимы, чтобы чувствовать себя увереннее, быть успешнее и расти профессионально. Для достижения этой задачи в Департаменте корпоративной архитектуре (ДКА) была создана Школа IT‑архитекторов SberAX.

Управление таким объёмом уникального контента невозможно по наитию, поэтому мы разработали свой подход, о котором я и расскажу в этой статье.

Проблемы обучающих курсов

Изначальный подход при запуске Школы архитекторов предполагал обозначение основных направлений обучения архитектуре. Для этого разрабатывались курсы объёмом до 250 часов. Однако в современных условиях у очень занятых архитекторов не всегда есть возможность регулярно развивать свои навыки, а большие курсы менее эффективны, когда изучаются эпизодически. Но мы нашли решение и для этой проблемы — об этом дальше.

Вторая проблема большого курса — веерное покрытие тематик, что нарушает сразу несколько принципов обучения взрослых: от релевантности (в конкретный момент времени архитектору нужна лишь часть навыков) до соответствия опыту (с большой вероятностью архитекторы уже обладают высокой квалификацией в области навыков, которые развивает большой курс).

Третья проблема — это регулярность обновления. Большой курс по быстро меняющейся теме, например, внутренний продукт, который очень быстро развивается, может часто менять свою функциональность и интерфейс в ответ на запросы пользователей. Поэтому постоянно будет требоваться переработка курса, управление зависимостями, повторная публикация. И важно учесть интересы слушателей, которые проходят курс в текущий момент, ведь в процессе прохождения такого обучения курс может существенно измениться, и его никогда не получится пройти полностью.

Модель архитектурных компетенций

Чтобы решить эти проблемы, мы перешли к управлению развитием на основе модели компетенций. С одной стороны, этот подход предполагает формирование каталога, включающего все компетенции, необходимые всем архитектурным ролям, а с другой — формирование должностных инструкций архитекторов на основе процессов, в которых они участвуют, и соответствие компетенций этим должностным обязанностям.

Каждая компетенция проверяется индикаторами, которые оценивают владение ею на различных уровнях: от знания и умения до применения и экспертизы. Проверка может осуществляться как опросами, так и цифровыми следами. В настоящий момент в каталоге:

• 12 групп компетенций;

• 64 компетенции;

• 396 индикаторов;

• 121 инструмент.

Это позволило разрабатывать не объёмные курсы, которые обучают всей компетенции, а небольшие материалы, которые точечно закрывают необходимую (выявленную или предполагаемую) потребность в обучении. Так мы существенно сократили время на разработку, подбор оптимального формата под каждый материал, закрепили управляемое количество экспертов за материалом, чтобы быстро обновлять материал при изменениях в предметной области.

Большие курсы по‑прежнему существуют, но они покрывают фундаментальные основы архитектуры: для новичков в профессии, например, перешедших из других ролей, или опытных архитекторов, которые хотят расширить свой кругозор.

Например, недавно был разработан новый процесс, влияющий на многие этапы работы архитектора. При этом в каталоге такой компетенции не было. Совместно с владельцем процесса и экспертами мы проработали все необходимые навыки, требуемые для успешного исполнения процесса, зафиксировали их в виде индикаторов и дополнили матрицы компетенций ролей‑участников соответствующими требованиями к уровням владения. Теперь мы планируем разработку обучения, чтобы развивать необходимые навыки и повышать эффективность исполнения процесса.

Структура обучающих материалов

Материалы разделены на 5 уровней, а также составлены траектории для каждой из основных ролей.

1. Общие навыки.

2. Погружение в роль.

3. #КакВСбере.

4. Технологическая экспертиза.

5. Сертификация.

Процессы

В работе мы опираемся на классический подход ADDIE, который существует в индустрии в практически неизменном виде уже более 50 лет. Это может показаться странным, потому что ADDIE — это waterfall‑модель, а мы работаем в Agile.

Да, есть более современные подходы, в том числе адаптированные под гибкие методы, рассматривающие процесс педагогического дизайна под другим углом и в другом ритме. Мы постарались взять лучшее от всех моделей и сформировали собственный вариант, который бы объединил всё лучшее от всех подходов: ценности гибкой разработки Agile и проверенный временем инструментарий педагогического дизайна.

Так и появился наш внутренний процесс, интегрированный с банковским процессом обучения и развития, а также со стандартом разработки обучающих решений СберУниверситета, с которым мы работаем в тесной связке. Процесс состоит из нескольких этапов.

По каждому курсу в эксплуатации мы ведём отдельный эпик и собираем идеи по улучшению, а также для каждого курса есть форма обратной связи, которая позволяет нашим слушателям запрашивать улучшения. Наконец, мы выстроили процесс анализа анкет обратной связи: еженедельно мы смотрим на общую оценку обучения, а также выборку содержательных комментариев, и сразу добавляем элементы в бэклоги (эпики) соответствующих курсов, причём срочные проблемы берутся в ближайший bugfix‑день (каждая пятница), а остальные улучшения собираются в перечень доработок в ближайший релиз.

Мы описали каждый из этих этапов, выделили перечень рекомендованных шагов, набор инструкций и рекомендаций. При этом мы следуем ценностям Agile, и даже такое «водопадное» разделение этапов не мешает при необходимости перейти на ранние стадии для уточнения и внести оперативные изменения. В этом очень помогает подход к ведению документации по курсам, но об этом далее.

Команда разработки

В центрелюбого сервиса находятся люди, в нашем случае — команда школы. Мы сформировали роли в команде в соответствии с процессом и выделили:

1. Владелец продукта. Эксперт предметной области, владеющий методологией и инструментами педагогического дизайна. Именно ВП контролирует процесс анализа, вместе с заказчиком формирует бриф и видение решения, выступает связующим звеном между командой разработки, заказчиками и потребителями итогового продукта. Он же проводит учебные сессии, где не только обучает, но и собирает обратную связь для улучшения курса, а иногда и целой предметной области.

2. Scrum‑мастер. Весь творческий процесс в SberAX передан на усмотрение команды, и Scrum‑мастер лишь помогает организовывать события, а также устраняет препятствия: готовит необходимые документы, обеспечивает инструменты для всех этапов ЖЦ курса, координирует действия.

3. Педагогический дизайнер (методолог). Эксперт в области методологии обучения и инструментов разработки контента. Пед.дизайнер непосредственно создает все форматы контента.

4. UI‑дизайнер. Учебное решение любого формата (лонгрид, интерактивный модуль, видео и т. д.) выполняет роль виртуального преподавателя, поэтому качество визуализации крайне важно. Графический дизайнер отвечает за руководство по стилю, прототипирование и визуализацию учебных элементов.

5. Ответственный за обучение (методист). Некоторые из наших учебных материалов находятся в полностью самостоятельном доступе, и может показаться, что поддержка не требуется. Однако в силу большого набора навыков, форматов обучения и размера организации даже простой электронный курс требует внимания. Методист также активно участвует в сборе обратной связи и продвижении сервиса SberAX.

6. Аналитик. Отвечает за сбор информации из всех учебных платформ и внутренних источников данных для построения подробных отчетов об активности слушателей, их успеваемости, обратной связи и прочих важных вещах. Мы используем множество различных форматов и платформ, поэтому помощь аналитика для всех остальных ролей, особенно методиста и владельца продукта незаменима.

7. Эксперты. Работа с экспертами строится на нескольких уровнях. Сначала мы совместно с заказчиком обучения выбираем главного эксперта. Этот человек обладает наиболее широким кругозором в предметной области, может помочь сформулировать цель обучения и шаги к ее достижению. Кроме того, главный эксперт помогает определить других экспертов предметных областей, которые будут закреплены за элементами структуры курса.

   Помимо регулярных экспертов, мы также работаем и с экспертами по конкретной теме, которые могут предоставлять материалы или консультации по конкретной теме, а также участвовать в видео.

   Для каждого курса мы ведём реестр экспертов, из которого, например, список экспертов курса попадает на его страницу на нашей учебной площадке.

8. Участники пилотов. Некоторые курсы требуют сбора обратной связи, ведь команда школы и экспертов погружена в материал и какие‑то моменты могут показаться простыми и понятными. В процессе пилота реальные слушатели видят контент впервые, сталкиваются с трудностями в понимании материала и дают обратную связь, позволяя улучшить контент.

9. Слушатели. Вся наша работа нацелена на слушателей и удовлетворение их потребностей в обучении. Наши курсы имеют достаточно разные аудитории, с каждой из которых мы стараемся работать индивидуально. Основные роли:

   1. Архитекторы трайбов (Департамент корпоративной архитектуры).

   2. Архитекторы сервиса/автоматизированных систем (команды разработки).

   3. ИТ‑специалисты.

   Кроме этого, наш контент полезен и сотрудникам функциональных блоков, а также архитекторам дочерних компаний.

   Для нас очень важно понимание того, что обучение действительно работает, поэтому мы уделяем очень большое внимание непосредственной работе со слушателями в первую очередь, на программах в смешанных форматах, но также проводит регулярные коммуникации и со слушателями массовых курсов.

10. Руководители. Важными клиентами также являются и руководители, которые часто выступают заказчиками обучения своих сотрудников на существующих программах, либо на разработанных специально под их запрос. Также они получают выгоды от регулярного повышения квалификации своими сотрудниками.

Инструменты

В процессе создания обучающего решения все наши пользователи так или иначе взаимодействуют с нашим продуктом. Это не ограничивается лишь системой электронного обучения (LMS).

Какие инструменты мы используем, чтобы систематизировать материалы?

Контент каждого курса мы называем дизайн‑документом, и он содержит:

• бриф: общая информация и соглашения по курсу;

• потоки: детальная информация по версиям решения и экспертам;

• структура: детальная структура курса, включая все планируемые форматы контента, интерактивы, практики, ожидаемая продолжительность, закрепленные эксперты и т. д.

• сценарий: исходный контент курса, на основе которого осуществляется выгрузка в LMS, создание интерактивных модулей и роликов. Также в сценарии мы храним вспомогательные материалы, которые автоматически собираются для публикации. Самый яркий пример — это вопросы, которые размещаются прямо в контенте.

Такое разнообразие инструментов порождает большой объём данных. Их анализом занимается аналитик, собирая данные воедино в структурированном формате и предоставляя всем участникам процесса создания обучающих материалов. Эти данные помогают принимать взвешенные и оптимальные решения, повышая их качество. Далее происходит автоматизированная публикация информации в каналах взаимодействия с нашими клиентами.

Кроме того, у нас есть своя видеостудия, где мы записываем спикеров для учебных роликов, а также проводим вебинары.

И, наконец, смешанные программы. Их мы проводим при поддержке Академии технологий, данных и кибербезопасности СберУниверситета на территории кампуса.

Продвижение

Мы используем все доступные каналы для продвижения наших материалов:

• Поддерживаем в актуальном состоянии Учебную площадку. Это центральная точка публикации новостей и информации об обучении. Её посещаемость достигает 5 тысяч уникальных человек в месяц, и это очень большое количество с учётом специфики развиваемых нами навыков.

• Активно публикуем информацию в каналах профессионального сообщества ИТ‑архитекторов Сбера. Причём это не только информация о новых курсах, но и различные акции: например, архитектурный квиз, где архитекторы отвечают на интересные вопросы по ИТ‑архитектуре.

• Делаем регулярные новостные рассылки по электронной почте и публикации в корпоративном мессенджере, в которых знакомим пользователей с нашими новостями и напоминаем об обучении.

• Ведём видеоканал на внутреннем портале. Он занимает третье место по популярности во всём Сбере и постоянно дополняется полезными материалами по ИТ‑архитектуре.

• Принимаем участие в офлайн‑ и онлайн‑мероприятиях, рассказывая о возможностях обучения, учебных курсах.

• Активно участвуем в других программах обучения для ИТ‑специалистов — внутренних и внешних, проводя модуль «Архитектура». Это не только возможность развить архитектурные навыки наших коллег, но и исключительно полезный канал сбора обратной связи как об обучении, так и о предметной области от непосредственных участников процессов.

В настоящий момент мы исследуем новые инструменты разработки и обучения, а также методики повышения эффективности обучения по всем направлениям, активно взаимодействуя со смежными подразделениями и СберУниверситета. Главная цель — ещё больше интегрировать обучение с производственным процессом, сделать доступ к самым необходимым и постоянно актуализируемым материалам в оптимальный момент времени.