Вы нам подходите: как составлять резюме и проходить интервью

Привет! Задумывались ли вы, почему отклики на вакансию часто остаются без ответа? Или как сделать так, чтобы ваше резюме попало именно к руководителю и выделилось среди сотен других? На связи Руслан Габдрахманов, руководитель команды разработки информационных систем в «МосТрансПроекте», и сегодня я расскажу вам про то, как мы проводим собеседования, оцениваем кандидатов и что ценим в их CV. 

Сейчас, когда наша компания расширяет портфель проектов, связанных с развитием транспортной системы Москвы, поиск сильных специалистов стал как никогда важным. Чтобы не упустить талант и действительно ценного сотрудника, мы просматриваем сотни резюме и анкет. 

А ведь резюме — как первая встреча: взаимная симпатия может появиться сразу, но многое предстоит выяснить. Для джунов и сеньоров подход к составлению резюме разный. Результат зависит не только от опыта, но и от навыков самопрезентации. 

Всё в одну кучу

Нередко джуниоры любят показать, что знают чуть ли не всё подряд. Список технологий и инструментов — как ресторанное меню, в котором можно найти что угодно: от суши до пиццы. Правда, если копнуть глубже, иногда оказывается, что с большинством инструментов они едва знакомы. Джун, который идет на собеседование, иногда выглядит примерно так:

Но это нормально для начального этапа карьеры: энтузиазм и желание свернуть горы — отличная база для роста.

Вместо ширины — глубина. Внушительный список освоенных технологий сам по себе не всегда впечатляет. Куда ценнее для меня увидеть не просто «знаю JavaScript, Python, Go и Rust», а понять, как и зачем вы их использовали. «Выполнил небольшой проект на Python для автоматизации рутинных задач» звучит куда убедительнее, чем просто «знаю Python».

Если опыта мало, то это не повод расстраиваться. Бывают примеры, когда ребята ещё в университете кодили проекты, участвовали в хакатонах или разрабатывали что-то для себя — пусть это даже простенький бот для Telegram. Всё это — тоже релевантный опыт, который стоит упомянуть в резюме. Главное — показать, что вы не просто учились, но и пробовали применить знания на практике.

Командные проекты: ловушка «Мы сделали…». Ещё одна частая ошибка — акцент только на командных достижениях. Например, когда в резюме написано: «Мы разработали систему управления задачами для крупного заказчика». Звучит здорово, но возникает вопрос: а что конкретно делал сам кандидат? Если не уточнить детали, это может выглядеть так, будто вы просто присутствовали на общих созвонах.

Попробуйте показать вашу личную роль в проекте: «Отвечал за фронтенд-разработку, реализовал интерфейс управления задачами на React». Даже если вы занимались небольшим кусочком, это всё равно ваш вклад. Такой подход показывает ответственность и готовность работать в команде.

Энтузиазм + честность = успех. Многие новички переживают, что их резюме выглядит «бедным». На самом деле, хорошее резюме для джуна — это не просто список навыков, а история о том, что вы умеете и как готовы расти. Упомяните курсы, проекты, стажировки, участие в соревнованиях или хакатонах. Если в портфолио пока немного работ, приложите свой GitHub — пусть рекрутер видит, что вы учитесь и стараетесь.

Не пытайтесь приписать себе умение, с которым вы только-только познакомились. Лучше сказать: «У меня есть базовые знания Python, изучаю Flask для работы с веб-приложениями». Такой подход покажет, что вы осознаёте свои сильные и слабые стороны и готовы работать над собой. В конце концов, хорошее резюме — это не только список навыков, но и способность честно и интересно рассказать о себе.

Сеньоры — другое дело. У них есть опыт, глубина знаний и уверенность в себе. Вместо списка всего подряд — акцент на ключевых технологиях и метриках. «Снизил время сборки на 30%», «Увеличил производительность на 50%», «сократил количество затраченных человеко-часов» — звучит внушительно. Сразу понятно, что человек знает, о чём говорит. Такой кандидат понимает, как его результаты влияют на бизнес-процессы, и не ограничивается лишь написанием кода. Это специалист, способный предложить идеи, которые улучшают не только техническую сторону разработки, но и итоговый результат проекта. Метрики, кстати, — важная штука, которую не стоит упускать. Еще сеньоры часто делятся результатами, которые выходят за рамки их прямых обязанностей: наставничество, участие в стратегических решениях, внедрение новых подходов в работе команды. Это правильный подход. Такие детали показывают зрелость и готовность брать на себя больше, чем просто выполнение задач.

Разговор по душам

Наш подход к собеседованиям отличается от общепринятых стандартов. 

Во-первых, мы практически никогда не даём тестовых заданий (разве что для стажёров) и не проводим тестирования на знание алгоритмов. Не используем сеансы онлайн написания кода. Вместо этого мы даем конкретные вопросы о реальном опыте кандидата: что именно он делал, как решал задачи и с какими нюансами сталкивался в процессе. Иногда мы можем предложить гипотетическую задачу и просто порассуждать вслух о том, как её лучше решить. Если у кандидата есть репозиторий с кодом, который он готов показать, мы всегда рады его увидеть, даже если оформление оставляет желать лучшего. 

В отличие от большинства компаний, мы избегаем многоэтапных процессов с множеством вопросов. Обычно одного часа общения достаточно, хотя иногда беседа может затянуться до полутора часов. Но только если у всех есть время и желание продолжать. При этом примерно половину времени я рассказываю о компании и отвечаю на вопросы кандидата.

Для нас важно найти людей с живым мышлением, готовых смотреть шире стандартных рамок. Тех, кто не боится сложных вопросов и может честно ответить на них. Бывает, что такие вопросы помогают разрушить стереотипы. Многие приходят с предвзятым отношением: мол, в госструктурах всё скучно и рутинно. На деле у нас хватает места для творчества и роста, и важно, чтобы кандидат это почувствовал. Наши проекты направлены на развитие транспортной инфраструктуры столицы, будь то создание удобных сервисов, которые упрощают повседневные задачи, или разработка инновационных решений в области транспорта. Мы видим, как наши усилия помогают людям, и это придаёт смысл нашей работе. Поэтому мы ищем в кандидатах не только технические навыки, но и внутреннюю мотивацию к тому, чтобы сделать город лучше.

Ничего лишнего

Во время собеседования мы проводим проверку на совместимость. Иногда кандидаты недоумевают: «Зачем задавать такие странные вопросы?» «Например: «Какого актера вы видите в главной роли в фильме про свою жизнь?» или «Ваш асцендент, случайно, не в Скорпионе?»

Спешим успокоить: мы такие вопросы не задаем. Мы стараемся спрашивать только то, что поможет раскрыть профессиональные и личностные качества кандидата. Но за других ручаться не можем — кто знает, что творится под влиянием ретроградного Меркурия. Если вы попадете на собеседование к нам, то будьте уверены: никаких астрологических прогнозов, только четкие вопросы и искренний диалог.

Что можем спросить? Например: «Чем вы гордитесь больше всего в своей профессиональной жизни?» или «Какие задачи вас вдохновляют?». Мы хотим понять, что вы за человек, а не только, что вы умеете. В современном мире, где технологии развиваются с огромной скоростью, важно не только создавать продукт, но и осознавать его влияние на общество. Лично я стремлюсь окружать себя единомышленниками — людьми, которые не просто выполняют свои рабочие обязанности, а искренне хотят изменить жизнь других к лучшему. Ребята в моей команде разрабатывают сервисы, решения и идеи, улучшающие (прямо или косвенно) жизнь горожан. О том, чем мы занимаемся – подробнее рассказывали здесь и здесь. Создание таких сервисов требует не только технических навыков, но и глубокого понимания потребностей общества. Важно помнить, что за каждым продуктом стоят реальные люди, вдохновленные своим делом. 

Иногда вопросы, которые мы задаем, проверяют человека на стрессоустойчивость или способность мыслить нестандартно. Например: «Как бы вы объяснили шестилетнему ребёнку, что делает модуль моделирования количества пассажиров на основе неполных данных?». Нет, никто не ждёт точного ответа, но подход к размышлению и способность быстро реагировать — это то, что можно оценить. В конце концов, работа в команде часто связана с неожиданными ситуациями, и важно, чтобы человек не терялся. 

Охота за красными флагами

Если человек плохо отзывается о своем прошлом работодателе и жалуется на постоянные переработки, это может насторожить. Ещё хуже, если кандидат не может ничего толком рассказать про свои достижения и у него нет конкретных целей («главное, чтобы оклад был в рынке»). Однажды я проводил собеседование с человеком, который на протяжении всего интервью постоянно объяснял, почему его коллега справляется со своими обязанностями лучше, чем он. Это, мягко говоря, насторожило. В такие моменты всегда хочется уточнить: а что кандидат делал сам? Как он помог команде? Возможно, его вклад был не таким заметным, но от этого не менее значимым. Я всегда стараюсь задавать вопросы, которые помогают человеку увидеть свои достижения под другим углом.

Мы не ожидаем, что кандидат будет сам себя нахваливать или превращать собеседование в спектакль одного актера. Но умение говорить о своих сильных сторонах — важный навык. Это не только помогает лучше представить себя, но и показывает, что человек понимает свою ценность как специалиста. Это не о том, чтобы казаться идеальным, а о том, чтобы честно оценивать свои возможности и показывать готовность к росту.

Бывает, что опытный кандидат рассказывает о прошлом месте работы с явным негативом. Конечно, ситуации бывают разные: кто-то действительно мог столкнуться с токсичным коллективом или непониманием со стороны руководства. Всякое случается, мы это прекрасно понимаем и не оцениваем человека исключительно по его эмоциям. Однако важно, чтобы критика оставалась конструктивной. Нам интересно услышать, какие уроки человек извлек из сложных ситуаций, как справлялся с трудностями, что ему помогло двигаться дальше. Такой подход помогает не только лучше понять человека, но и ему самому увидеть, как он может расти и развиваться, выходя из сложных ситуаций.Для нас ценно видеть в кандидате желание искать решения, даже если путь был непростым. Ведь работа в команде — это всегда про взаимопонимание и способность находить баланс между разными, а порой и сильно полярными мнениями.

Во время собеседований порой выявляются скрытые качества кандидата. К примеру, можно услышать рассказ о сложном, но успешном проекте, или о неудаче, из которой извлечены важные уроки, а совершенные ошибки превратились в ценный опыт. Такие ситуации показывают не только профессиональный уровень, но и зрелость, способность учиться на ошибках и двигаться дальше. Мы всегда ценим честные рассказы без приукрашивания.

Во время технической части собеседования тоже бывают «сюрпризы». Джуны иногда приходят с готовыми, выученными заранее шаблонными ответами. Это видно сразу, и это не проблема, если человек готов пойти дальше и показать свои реальные знания. Но сеньоры, к примеру, частенько любят зарываться в сложные детали, забывая объяснить простыми словами свои решения. Должен быть баланс между глубоким знанием и умением объяснить его доступным языком.

Спокойствие, только спокойствие

Обращаем внимание и на то, как человек воспринимает обратную связь. Кандидат, не способный принять критику или начинающий сразу «защищаться» (вместо того чтобы анализировать замечания), может столкнуться с трудностями в работе. У нас принято давать честный фидбэк: если по работе есть замечания, мы их озвучиваем. При этом всегда готовы помочь устранить недочеты и научиться чему-то новому. Способность воспринимать критику как точку для роста — это качество, которое мы высоко ценим.

Ещё один важный аспект — это мотивация. На собеседовании я часто задаю вопрос, позволяющий раскрыть приоритеты кандидата. Он звучит так: «Представьте, что у вас на руках пять офферов с одинаковыми финансовыми условиями и социальным пакетом. Как вы будете выбирать, какой из них принять? Что для вас наиболее важно?». Этот вопрос помогает мне понять, что именно кандидат ценит в работе. Ответы могут варьироваться от возможности профессионального роста до важности корпоративной культуры или гибкости рабочего графика. 

Если ответ звучит как «Хочу делать что угодно, лишь бы зарплата была в рынке и более» или «Просто надоело на прошлом месте», то это не слишком вдохновляет. Мы ищем людей, которым действительно интересно то, что мы делаем.  Тех, кто видит в нашей работе смысл и возможность для самореализации. Да, у нас бывают сложные задачи, но они всегда интересные, а результаты реально влияют на жизнь города.

Понятно, что получить нового сотрудника в команду — это только полдела. Куда важнее помочь ему адаптироваться и стать частью нашего коллектива. Если на этапе собеседования мы не проясним важные моменты, это может привести к разочарованию и недовольству у нового члена команды. Мы стремимся создать атмосферу, в которой каждый сотрудник чувствует себя комфортно и понимает свою роль в общем деле. Про коммуникации и корпкультуру в «МосТрансПроекте» мы рассказывали в одной из прошлых статей.

Итак, что мы ищем? Людей, способных не только выполнять задачи, но и думать, предлагать решения, брать на себя ответственность. Сотрудников, которые не боятся вызовов и готовы выходить за рамки. В конце концов, успех проекта — это не просто технические навыки, а ещё и желание сделать что-то действительно значимое.

Если вы готовы расти и искать нестандартные решения, то вам точно с нами по пути — присылайте резюме. А если не нашли активной вакансии для себя, приходите — мы всегда готовы поговорить.