Как я подошла к построению карты компетенций тестировщиков

Всем привет! Меня зовут Ксения и я вот уже почти 9 лет в тестировании. Не так давно поймала себя на мысли, что мой аккаунт на Хабре совсем запылился. А ведь за годы работы у меня было достаточно много опыта на различных позициях от ручного тестировщика до руководителя и мне действительно есть чем поделиться. Так и пришла в мою голову мысль поднять в очередной раз тему развития в тестировании. Мне кажется, что эта тема будет актуальна всегда. Эта статья будет первой, в планах у меня уложиться в три, но там уж как пойдет. 

В этой статье я хочу поделиться своим опытом построения карты компетенций для команды тестирования. В первую очередь будет полезно тем, кто еще не сталкивался с картами компетенций и пока не знает как к ним подступиться. Также будет полезно, если у вас уже есть набор компетенций, но нет понимания как это структурировать и разложить по полочкам. 

Зачем нужна карта компетенций

Давайте начнем с того, что же такое карта компетенций. Если говорить простыми словами  — это набор профессиональных навыков с системой оценивания. Чаще всего такой набор представляется в табличном виде, содержит в себе список конкретных навыков, поделенных на группы, а также некую шкалу с оценкой. Придумали их давным-давно, во многих компаниях они прижились и стали их неотъемлемой частью. Но для чего же они нужны?

Карта компетенций — это инструмент, который позволяет оценить конкретного сотрудника, определить уровень его навыков и знаний, понять в какой точке он находится сейчас и задать курс для дальнейшего развития. Для тимлида или руководителя она может помочь:

• В принятии стратегических решений (найм, ротация, увольнение).

  Вы составили карту, оценили всех сотрудников и теперь перед вами понятная картина того, какие есть слабые и сильные места у всей команды и каждого конкретного члена команды.

• В удовлетворении потребностей бизнеса

  Например бизнес прописывает в роадмап на ближайший год добавление поддержки новой СУБД в продукте. Вы добавляете данную компетенцию в вашу карту, проводите оценку и дальше, в зависимости от ее результата, принимаете решение. Если компетенции недостаточно — кто, как и в какие сроки должен будет освоить их. Если компетенций нет совсем — принимаете решение о дальнейшем найме новых или обучении текущих сотрудников.

• В реализации прозрачного роста сотрудников

  Для каждого сотрудника прописаны конкретные ожидания по той или иной компетенции, он знает к чему стремиться, видит текущее положение дел и может наблюдать свой прогресс в динамике. 

  Далее давайте рассмотрим как же подойти к построению карты компетенций, чтобы она удовлетворяла этим целям.

Как подойти к построению карты компетенций

Представим, что вы начинаете построение карты с нуля. У вас нет никаких артефактов, записей и представления о том, что же туда прописать. Тогда вы можете опереться на следующий план:

Шаг 1. Изучить постоянные/регулярные задачи сотрудников. 

Необходимо ответить для себя на вопросы. Что у вас за продукт и какие задачи тестирования чаще всего приходится решать? Необходимо ли тестировщику в вашей команде глубоко понимать продукт? Требуются ли для решения задач глубокие знания и навыки применения техник тест-дизайна? Как часто приходится заниматься автоматизацией? Какие еще задачи решает тестировщик на проекте? Ответы на эти вопросы помогут вам составить примерный портрет тестировщика, а также выделить компетенции. После этого шага я выделила следующий набор компетенций:

Шаг 2.  Проанализировать стратегию развития команды и продукта на ближайший год. 

Какие задачи стоят перед командой в ближайшее время? Какие могут появиться новые проекты, фичи, технологии? По возможности собираем всю возможную информацию и дополняем получившийся список. В моем случае список пополнился дополнительным пунктом “Навыки в автоматизации”.

Шаг 3.  После того как базовый набор компетенций выделен, необходимо детализировать его до конкретных навыков. 

Каждая компетенция в чистом виде может включать в себя бесконечное множество навыков. Нам необходимо вновь проанализировать все, что мы собрали из предыдущих двух шагов и расширить каждую компетенцию набором навыков. Проще всего это делать отвечая на вопрос: для решения каких задач необходима эта компетенция? Вот, что вышло у меня, на примере первых двух компетенций:

Шаг 4. Выделение шкалы оценки.

Это, пожалуй, самый сложный шаг. Это связано с тем, что недостаточно выделить только оценку, необходимо ее четко и доступно интерпретировать. Как бы вы не подошли в дальнейшем к проведению оценки, стандартная шкала от 1 до 5 без пояснений — будет вызывать массу вопросов. Делаем шкалу максимально понятной. Я выделила для себя 5-бальную шкалу, но она не имеет ничего общего с школьной. Это выглядит вот так:

Далее после выделения шкалы необходимо конкретизировать для каждого навыка оценку. Если с оценкой 0 — все понятно, то с остальными могут возникнуть трудности. 

Необходимо очертить границы каждой конкретной оценки. Приведу пример описания оценки, для компетенции “Технические навыки”.

Порой общей оценки для всей компетенции может быть недостаточно, в таком случае стоит детализировать и расписать оценку для каждого конкретного навыка. Не рекомендую пропускать этот этап т.к прозрачность описания оценки позволяет проводить ее более точно.

По итогу выполнения этих шагов вы получите вашу карту компетенций. Что дальше?

Как проводить оценку

Для проведения оценки сотрудника необходимо в первую очередь определиться с конечным списком компетенций. У вас может быть один общий список компетенций на всю команду(-ы), а может быть более индивидуальный подход. Какой бы подход вы не выбрали, первый этап — определить конечный список. 

Далее вам необходимо определить ожидания по каждой компетенции. Это очень важный этап в оценке, его нельзя опускать. Оценка — отражение текущего положения, то как есть сейчас. Ожидание — отражение того, к чему нужно стремиться, то как хотим. Я выбрала для себя подход, когда прописываю ожидания в результирующей таблице перед проведением оценки. Вот так это выглядит:

Третьим этапом мы проводим непосредственно оценку. Первоочередно необходимо дать сотруднику порефлексировать, провести селф-ревью своих достижений и неудач. При этом важно дать возможность прокомментировать собственную оценку, приложив артефакты. В дальнейшем это также поможет эксперту дать более точную оценку. После оценки сотрудником — передаем данные на оценку эксперту.

Кто такой эксперт?
В моем случае экспертом выступает лид тестирования команды. Это может быть также человек или люди, из других команд, обладающие определенными компетенциями. Если компетенция новая и эксперта в ней нет — оставляем только оценку сотрудника. По мере его роста, в дальнейшем, он сможет выступать таким экспертом.

Результат оценки сотрудника и эксперта выглядит следующим образом:

Итоговая результирующая оценка, в данном случае — это среднее арифметическое между собственной оценкой сотрудника и оценкой эксперта.
На примере изображена оценка только по одной компетенции, аналогично проводим оценку и для других компетенций. В итоге получится довольно большая таблица. По моему опыту — она получается сложной к восприятию и чтению. Рекомендую скомпоновать итог. Я обычно резюмирую итоги в одну таблицу, в которой прописывала ожидания. Вот так:

Последним шагом для большей наглядности рекомендую формировать лепестковую диаграмму. Она позволит визуализировать итог, увидеть какие есть просадки по компетенциям, а где наоборот превышение ожиданий. 

Что дальше?

Итак, я рассказала вам о своем подходе к составлению карты компетенций. В моем случае карта компетенций оказалась весьма удобным инструментом. Хочу заметить, что это не пошаговая инструкция в духе «делай так два раза в день и спина болеть не будет», а лишь план, который можно взять за основу. Он получился весьма универсален, его можно применять не только в тестировании, но и в любой другой области. Думаю, при желании можно адаптировать под свои собственные цели в отрыве от профессиональной деятельности. Не бойтесь экспериментировать, менять что-то, добавлять свое и пробовать другие подходы. 

А о том, как составить ИПР на базе такой карты я расскажу в своей следующей статье.